中小家族人力资源管理论文提纲

论文题目：H市中小家族企业新生代知识型员工激励机制研究

摘要：自80年代国家实施改革开放政策以来,国民经济飞速发展,我国中小型家族企业乘着改革的东风取得了飞速进步,它们不仅为社会提供了更多的就业机会,也为中国国民经济的发展提供了充足的动力。与此同时,我国对教育越来越重视,获得高学历成为整个社会的共识,高学历人群在劳动力中的比重也在不断提升。越来越多的新生代员工逐渐由依靠体力劳动向依靠智力劳动转变。由于中小家族企业在薪酬管理、人力管理、教育培训等方面的激励措施不足,导致人才流失严重,这为我国中小型家族企业的发展带来了不小的压力,同时也为企业的管理带来了巨大的难题。中小型家族企业如创新激励约束机制,怎样更好地集聚人才,这已经成为了当前这些企业遇到的最大难题。中小家族企业如果可以改善对新生代知识型员工的激励机制,将有利于中小家族企业提高人力资源使用效率,降低企业成本,提高生产效益,同时有利于经济的长期健康稳定发展,也可以为社会提供更多更好的就业岗位。本文以经典激励理论作为理论背景,从国内国际两个方面梳理了新生代的知识型员工相关激励文献成果,通过在H市选择部分极具代表性的中小型家族企业发放调查问卷的方式,并结合企业中调查走访的情况,深入细致地剖析了当前中小型家族企业在激励新生代知识型员工方面存在的各种问题。从薪酬福利、管理环境、职业规划、员工培训,企业文化等方面提出改善中小型家族企业新生代的知识型员工激励方面的问题。研究认为,中小家族企业应该注重人力资源管理,改进对新生代知识型员工的激励机制,通过适当提高工资水平、改进福利形式、增加管理授权、注重员工培训、建设企业文化、提供职业规划等具体措施,充分挖掘新生代知识型员工的潜力,提升其工作的积极性主动性,提高工作效率,从而全面促进H市中小型家族企业稳定、健康、持续地发展。

关键词：中小家族企业;新生代知识型员工;激励

学科专业：工商管理（MBA）（专业学位）

摘要

Abstract

第1章 绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究意义

1.2 研究内容与研究框架

1.2.1 研究内容

1.2.2 研究框架

1.3 研究方法

1.4 创新点

第2章 研究综述

2.1 关于员工激励因素研究

2.2 关于家族企业员工激励相关对策的研究

2.3 文献评述

第3章 相关理论基础

3.1 中小家族企业的界定与特征

3.1.1 中小家族企业的界定

3.1.2 中小家族企业的特征

3.2 新生代知识型员工的界定与特点

3.2.1 新生代知识型员工的界定

3.2.2 新生代知识型员工的特点

3.3 激励相关的理论基础

3.3.1 马斯洛的“需求层次理论”

3.3.2 赫茨伯格的“双因素理论”

3.3.3 麦克利兰的“成就需要理论”

3.3.4 亚当斯的“公平理论”

3.3.5 阿尔德弗的“ERG”理论

3.4 本章小结

第4章 H市中小家族企业新生代知识型员工激励机制现状分析

4.1 问卷设计与研究方法

4.1.1 问卷设计

4.1.2 调查问卷回收

4.2 H市中小家族企业新生代知识型员工激励现状

4.2.1 基本信息统计

4.2.2 对员工激励因素有影响的相关信息统计分析

4.3 本章小结

第5章 H市中小家族企新生代知识型员工激励存在问题分析

5.1 薪酬福利机制存在问题分析

5.1.1 工资水平偏低

5.1.2 福利形式较单一

5.1.3 福利弹性有待提高

5.2 晋升机制存在问题分析

5.2.1 晋升通道相对狭窄

5.2.2 晋升机制有失公平

5.3 培训机制存在问题分析

5.3.1 培训观念滞后

5.3.2 培训制度不明确

5.3.3 培训方式落后

5.4 管理环境存在问题分析

5.4.1 缺乏有效授权

5.4.2 缺少有效沟通的渠道

5.4.3 参与管理环境有待优化

5.5 企业文化存在问题分析

5.5.1 企业文化理解不到位

5.5.2 忽视忠诚感和归属感的培养

5.6 职业生涯管理

5.6.1 职业生涯规划意识淡漠

5.6.2 职业生涯规划方法与内容落后

5.7 本章小结

第6章 完善H市中小家族企业新生代知识型员工激励机制的对策

6.1 完善薪酬体系

6.1.1 适当提高工资水平

6.1.2 丰富福利的形式

6.1.3 注重非物质福利

6.2 完善晋升机制

6.2.1 设置畅通的晋升通道

6.2.2 加强晋升的公平性

6.3 改进培训机制

6.3.1 树立正确的培训观念

6.3.2 建立完善的培训制度

6.3.3 创新培训的内容和方法

6.4 提升管理环境

6.4.1 提供有效授权

6.4.2 打通有效沟通的渠道

6.4.3 优化参与管理环境

6.5 强化企业文化

6.5.1 加强企业文化的重视程度

6.5.2 建立忠诚感和归属感文化

6.6 提供科学的职业生涯管理

6.6.1 关心员工的职业生涯管理

6.6.2 创新员工的职业生涯规划方法

6.7 本章小结

第7章 研究结论与展望

7.1 研究结论

7.2 研究局限性与研究展望

7.2.1 研究局限性

7.2.2 研究展望

致谢

附录：调查问卷

图表索引

参考文献