劳务派遣劳动法论文

摘要：在我国，劳务派遣作为一种专门的劳务经营业务今年才发展起来，其在满足用人单位季节性、临时性、突击性劳务用工要求方面体现了极大的优越性。本文旨在通过分析劳务派遣的必要性与劳动法的内部冲突两个角度，讨论规范劳务派遣的方式。下面是小编整理的《劳务派遣劳动法论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

劳务派遣劳动法论文 篇1：

我国劳务派遣对策分析

摘 要:主要论述了劳务派遣产生的历史和社会背景,以及分析了劳务派遣的现状和目前存在的问题,最后基于这些问题而提出了相应的解决对策。

关键词:劳务派遣;背景;问题;对策

1 劳务派遣的含义

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构,它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

2 我国劳务派遣的现状

总体上看,我国劳务派遣东部地区发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地,并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。其中采用劳务派遣人员的行业主要是服务业、制造业和建筑业。在被调查的企业中,建筑行业企业全部使用劳务派遣员工,有87%的服务行业企业和51%的制造业企业使用劳务派遣员工。

劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、应届毕业生、企业下岗分流人员为主。劳务派遣涉及的职业、岗位种类繁多,主要有钟点工、话务员、制造业企业一线操作工种等。开展劳务派遣业务的机构主要包括劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司,社会职业介绍机构等。

3 我国劳务派遣存在的问题

(1)劳务派遣机构经营资质缺乏统一标准。 由于目前我国还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批,也缺乏统一的标准。许多劳务派遣机构从资金实力、业务能力、信誉等方面,并不具备相应的从业资格,所以照成了劳务派遣机构盲目、混乱的发展。

(2)劳务派遣组织缺乏规范和监管。目前对企业使用劳务派遣人员的岗位基本没有什么限制条件,所以各派遣机构在协议内容和标准上做法不一,劳务派遣机构与要派单位责任职责不明确。有些劳务派遣组织甚致与用人单位合谋,故意压低劳务派遣工的薪酬待遇,借此获取高额利润,相关部门由于无法可依,对此也难以做到有效监管。

(3)同工不同酬的问题。根据《劳动法》第46条的规定,劳动者不分性别、年龄、民族和族,等量劳动应当取得等量报酬,工资分配应当述遵按劳分配原则,实行同工同酬。但是劳务派遣工所得的工资报酬往往低于同岗位的用人单位员工。这种新的用工双轨制既不利于企业的待续发展,也不利于劳务派遣工素质的提高。 “低人一等”的思想根植于他们的心中, 这势必会影响到他们的工作的积极性。

(4)劳务派遣三方的权益缺乏有效保障。凡是从事劳务派遣的,一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书,劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同,实行行业自律规范。但问题是,在实际的运作中缺乏相关的法律法规,一旦发生劳动争议,问题却难以解决。最终是劳务派遣机构、要派单位和劳动者的权益都无法完全得到有效的保障。

(5)完善我国劳务派遣的对策。①实行劳务派遣经营许可审批制度。应制定相关的法律法规,明确劳务派遣机构的市场准入条件,规范劳务派遣市场。劳务派遣机构的业务范围从实际情况看,可以不进行过多的限制,允许混业经营。但应严格要求经营资质,适当提高注册资本标准。②加强监管力度,维护劳务派遣工合法权益。要明确规定劳动保障部门的监管责任,加强执法监察劳务派遣组织和用人单位,对劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同严格监察、依法建立劳动关系情况, 为劳务人员办理社会保险情况, 监督检杳用人单位工资支刊、工作时问、休假、劳动保护等情况。并严肃杳处浸害劳动者权益的违法行为,对违反劳动保障法律法规的劳务组织和用人单位加大处罚力度。劳动保障部门还应对现有的劳务派遣组织进行一次审察,对不符合要求、违法经营的立即取缔。③在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利 劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式,它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。从事劳务派遣,劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》,其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容;劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同,规定双方的责权利,劳动合同期满后,在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同;用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员,必须将其转为正式工;研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。

参考文献

[1]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法[J].2007.12.13.

[2]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2007,(6).

[3]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2005,(6).

作者：赖耀东 陈巧瑜

劳务派遣劳动法论文 篇2：

浅议劳务派遣

摘要：在我国，劳务派遣作为一种专门的劳务经营业务今年才发展起来，其在满足用人单位季节性、临时性、突击性劳务用工要求方面体现了极大的优越性。本文旨在通过分析劳务派遣的必要性与劳动法的内部冲突两个角度，讨论规范劳务派遣的方式。

关键词：劳务派遣；必要性；半劳动关系

劳务派遣作为新兴的用工方式是市场经济下企业为适应市场变化、降低用工成本、提高劳动生产率要求的必然结果。由于企事业单位的偏爱，劳务派遣如雨后春笋班般在各地各行业出现。但因缺乏规范，各地用工时却产生大量社会不公现象——没有社会保险，待遇明显低于单位直接雇佣工等等。其实质是劳务派遣的这种用工形式往往因用工单位将员工福利、工伤赔偿等义务转嫁到劳务派遣单位，导致了一旦出现索赔面临着“真雇主有钱不赔，假雇主无钱可赔”的纠纷和困境。

一、《劳动合同法》规范劳务派遣的立法背景

劳务派遣一直是立法中的难点和热点，有人建议取缔劳务派遣。有人主张从严规范，也有人建议从松规范。笔者认为不应该取消劳务派遣这一制度。

首先，取缔劳务派遣是不现实的。劳务派遣有其积极的方面，依法运作将是用工单位、劳动者及派遣机构三方均可获益的现代化人事管理方法。

规范的劳务派遣对于员工具有如下优越性可以充分体现劳动者的择业自由；在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，对于被派遣员工的劳动薪酬、社会保障、福利待遇等，按照法律、法规和政策进行操作，可以确实保护被派遣员工的各项合法权益；实行劳务派遣后，被派遣员工可以在不影响原工作前提下依法建立多重劳动关系从而寻求更多发挥自己才能的机会和空间。

对用工单位来说，优越性更参有利于用工单位建立灵活、便捷的优化配置人力资源的制度；从根本上改善用工单位的劳动人事管理机制，实现企业用人而不管人，是社会化大分工的进一步深化。

其次，既然不能取缔劳务派遣，就要对它进行规范。现实中劳务派遣不规范操作所引发的负面影响是存在的，用人单位出于降低企业成本、减少责任的类似目的，利用法律的空缺，使得被派遣劳动者遭受诸多歧视性待遇，甚至出现劳务派遣主流化的趋势，急需立法予以专门规范。

《劳动合同法》将劳务派遣作为第五章特别规定中的一节内容，制定了劳务派遣单位的市场准入条件、劳务派遣的适用范围、劳务派遣中的三方当事人的权利和义务等规则，强调了被派遣劳动者享有的基本权利。这样可以规范劳务派遣行业，遏制劳务派遣主流化趋势，引导劳务派遣健康发展。

二、劳务派遣立法规则的内部冲突

且先看两个法条的规定：

《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”此项原则性规定试图遏制劳务派遣主流化趋势，防止用工单位滥用劳务派遣，以这种用工方式规避劳动法。

第五十八条第二款中“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”促使劳务派遣单位认真考虑对被派遣劳动者身心利益的全面保护，从而在根本上避免了劳务派遣单位对被派遣劳动者进行不计后果的野蛮使用。

两个法条规定本意是一方面确定劳务派遣工作的性质为临时性、辅助性、替代性，一方面却规定劳务派遣单位与被派遣劳动者的时间固定为二年以上。但是仔细体会，却发现这里有矛盾。既然劳务派遣的工作性质是短期性的，但为何必须要求合同期限在两年以上。这势必导致某种情况，用工单位在小于二年的时间内结束与劳动者的劳务关系后，劳动者就业的风险转嫁到劳务派遣单位，即使劳动者没有工作，劳务派遣单位仍需承担劳动者最低工资的保障。这显然是有失公平，且加重了劳务派遣单位的责任。于是真正那些需要临时性、辅助性、替代性的工作被不合规范的用工形式所代替，而某些试图规避劳动合同法规定的用工单位将正式工强行与派遣单位签订劳动合同，造成了劳务派遣的非正常繁荣景象。

三、總结

劳动力派遣中，派遣机构和被派遣劳动者之间，以及要派机构与被派遣劳动者之间形成的是“特殊劳动关系”，是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态，应只受部分劳动基准法的限制。既然劳务派遣建立在双重劳动关系的基础之上，那么就涉及两个单位之间权力义务如何分割的问题。从另一个角度看，每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对被派遣劳动者承担劳动法的义务。这样更有利于保护劳动者。

作者：徐晓敏

劳务派遣劳动法论文 篇3：

探析人力资源管理中劳务派遣工用工形式对用工单位的影响

摘 要：目前，由于市场经济的发展，在人力资源管理当中一种新的用工形式劳务派遣工日渐重要。这种用工方式，是由劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方共同组成的。这造成了劳动力的雇佣与使用相分离，在工作上，各方要处理的关系相对要复杂，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与用工单位的关系，用工单位与被派遣劳动者之间的关系。在接收劳务派遣工的企业作为用工方，虽然能够满足企业对于员工的需求量，缓解企业的工作压力，但由于劳务派遣工的特殊性，在对劳务派遣工的人力资源管理中出现了不少问题，从而对企业造成了一定的影响。文章围绕人力资源管理中劳务派遣工用工形式的必要性和存在的问题进行了分析，提出了完善劳动派遣工用工的策略。

关键词：劳务派遣工 必要性 存在问题 完善策略

引言

从目前国内的劳动力状况和劳动力供求状况来看，劳务派遣工不但不会减少，反而会逐年增加。本文结合国内劳务派遣工的实际状况和企业人力资源管理当中劳务派遣工的使用情况，从劳务派遣工用工形式存在的必要性、劳动过程中出现的问题和完善劳务派遣工的有效策略三个角度出发，进行探析，从中找出劳务派遣工的用工形式对用工单位的影响，以期对日后企业在劳务派遣工的人力资源管理更加的有效。

一、完善劳务派遣工用工形式的必要性分析

劳务派遣，又被称为劳动派遣或者是劳动力租赁，是由派遣单位与派遣的员工签订劳动合同，然后将该员工派往用工单位。在用工单位，劳务派遣工须接受用工单位的指挥和监督，在用工单位的工作场所内从事特定工作，以完成劳动力和生产资料相结合的一种特殊用工方式。

我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中，后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势，但是由于行业发展不健全，存在诸多法律的漏洞，所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。

笔者所在单位属于国企，用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工，他们由厨师长作为总承包人，劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗，工资由承包人发放，劳务派遣工不缴纳社会保险，这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范，不仅与劳动法的要求相违背，而且一旦劳务派遣工因工负伤，单位将付出更大的用工成本。

我企业存在的问题不是个例，目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况，完善劳务派遣工的用工方式，对于规范劳务派遣工行业，使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下，更加合理的进行劳工派遣，不仅有助于本企业的发展壮大，而且对于本行业的健康繁荣作出贡献；对于用工单位而言，完善的劳动派遣用工方式，有利于用工单位的人力资源管理，降低企业的用工风险和管理成本，提高企业的经济效益；而对于劳动派遣工而言，可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害，在工资、工伤等问题上可以安心、放心；对于整个国家而言，劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况，缓解劳动力供需矛盾，增加人民收入，为企业利润增长营造良好的环境。

二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。在新的《劳动合同法》颁布之后，大量企业因为各种目的，开始大量的使用劳务派遣工，在经济利益的驱动下，相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低，基本上两三个办公人员，几部电话，简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当，甚至有的劳务派遣单位只是个人行为，不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。

我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元，但是根据《公司法》的规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元，虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币，相较于以前提高了企业准入门槛，但是与成百上千的劳务大军相比，劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面，目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞，劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依，使得很多劳务派遣单位钻法律的空子，打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中，大多数采取劳务中介、劳务承包等方式，很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。一般用工单位选用劳务派遣工，其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工，劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作，工作条件差，工作苦、脏、累，但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多，导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的，对劳务派遣工不存在长期管理的问题，所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳，这必然会导致工人工资的减少，更有甚者，劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时，从工人的工资当中按比例抽成，导致劳务派遣工的工资更低，造成工人的不满，更加大了管理难度。这样，在用工过程中，劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题，而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏这方面的管理经验，使得管理困难显著。

3.临时工工作存在一定的“随意性”。大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的，这些人大多从事的都是体力劳动，思想比较传统，对于保险保障的意识淡薄，不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位，他们的工作缺少职业规划，流动性很大。此外，由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系，这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强，而且一旦双方发生劳务纠纷，劳务派遣单位会站在用工单位的立场上，所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益，工资一定要装进自己的包里，对于工作得过且过，一旦找到新的用工单位，就会立刻跳槽。这一切，都使劳务派遣工的流失率居高不下，随意性显著增强。

4.临时工思想较为落后。从目前整个行业来看，临时工受教育水平、传统观念的影响，思想观念落后，不能适应新时代的要求。在本企业中，所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面，工作内容简单，接受岗位培训的机会少，与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响，没有长远的眼光，只局限在短期的工资收入，对于自身的人身安全抱着侥幸的心理，往往不愿意参与社会保险。在工作中，大多都把工作当成一项应付的差事，缺乏现代工人的意识。从整体来看，现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主，整体受教育水平低，思想观念不能跟上时代的潮流。

三、完善劳务派遣工用工的有效策略

1.完善相关法律法规，加强对劳动派遣工的用工管理。完善劳务派遣工的用工方式，首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前，被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》，而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》，在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系，对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规，诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改：规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件；规定了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法； 规定了劳务派遣用工的适用范围，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”做了规定，同时对违法行为的处罚也做了相应的修改，新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。

2.制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。目前在社会各行各业当中，劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物，在理论研究和实践管理当中，都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展，需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上，要对派遣工人进行全程的管理，包括对用人单位的措施、规章的提前告知；对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配，给劳务派遣工人较大的利益空间；建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位，在人力资源管理当中要更加的人性化，以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前，进行岗位培训，但前提是不能随意的占用工人的个人时间；缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距，在劳务派遣工工作期间，除特定的企业员工福利之外，像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁，让劳务派遣工对企业有认同感和归属感；建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制，对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理；同时建立劳动派遣工预警机制，对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制，保证企业生产经营的连续性。

3.完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。法律意识淡薄，不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象，就是要完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位，用工单位和劳务派遣工人三方之外，有劳动保障部门的介入，进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点，而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管，使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控，对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训，提高他们的法律意识，使劳务派遣行业走向规范化。

4.重视劳动派遣工的教育培训工作，提升劳动派遣工的责任意识。劳务派遣工多数从事体力劳动，劳动内容枯燥，很难使劳务派遣工产生工作热情，致使其对待工作缺乏责任意识。而社会用工需求大，很多劳务派遣工如若经过专业培训，就会为企业贡献更大的价值。这样，在劳动派遣工工作一段时间后，很有可能把劳动派遣工转变为正式员工。用工单位把正式员工与劳动派遣工一视同仁，在没有大幅度提高成本的基础上，对其进行培训，对于提高企业的工作质量，为企业创造无形价值方面的作用是显著的。既然作为一个整体，哪怕在短时间内，也应把劳动派遣工视为企业的一员，所以用工单位要通过多重手段激励劳动派遣工，提高他们的责任意识。同时作为劳动派遣工，也要自觉的履行自己的义务，在工作时间内，要做好自己的工作，避免旷工、偷懒现象的发生。

目前我国正处于经济高速发展的时期，对劳动力的需求巨大，在传统的用工方式之外，劳务派遣不失为一种有效的用工方式。但是应该看到，目前劳务派遣行业漏洞百出，导致这个行业缺乏规范性，致使用工单位在使用劳务派遣工人的时候问题频发。而通过人力资源管理部门对劳务派遣工用工方式的切合实际的管理，综合考虑多方的利益诉求，制定合理的管理机制，对于用工单位来讲是有巨大作用的。劳动派遣工不仅在数量上满足企业需求，在质量上也会满足企业要求，为企业创造更大的经济效益。

参考文献：

[1] 张晶.我国劳务派遣的现状、问题及解决对策[J].学术交流，2013（7）总第232（7）73-76

[2] 郭妮妮，郭伟.探析市场经济条件下的劳务派遣管理[J].现代经济信息，2014（5）119-120

[3] 刘雪莲.用工单位劳务派遣工管理探讨[J].现代经济信息，2014（5）52

[4] 全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012（5）

[5] 宋晓波.滥用劳务派遣之反思与规制[J].北京市工会干部学院学报，2012（12）

（作者单位：五矿邯邢矿业有限公司 河北邯郸 056000）

（责编：玉山）

作者：刘艺娜