派遣员工劳动合同范本

派遣员工劳动合同范本（共8篇）

篇1：派遣员工劳动合同范本

派 遣 员 工

劳 动 合 同

苏州宏邦人力资源职介有限公司劳务派遣分公司

地址苏州市吴中区胥口镇灵岩山路888号性别出生年月

身份证号码现住地址

根据《中华人民共和国合同法》，双方在平等、自愿、协商一致的原则上，就甲方录用乙方为甲方派遣 员工，建立劳动关系的相关事宜，签订本劳动合同。

1.合同期限和试用期：

合同期限：自年年起至年月日止。从乙方到接受派遣单位(以下称用工单位)正式工作之日起开始。如正式 工作之日同本合同期限有变动的，以正式工作之日为准，作相应调整。

2．工作内容和工作地点：

2.1.甲方根据用工单位的需要及乙方的求职岗位的意向，首次派遣乙方到公司从事为准。乙方应服从用工单位的各项工作安排并按时、按质、按量完成工作任务。

2.2.乙方在用工单位工作期间应遵守国家的法律、法规，遵守甲方和用工单位制定的各项规章制度，忠于 职守、履行职责、诚实可靠、作风正派、服从管理。

2.3.乙方在用工单位履行自己的工作职责，对用工单位提供工作条件、制定的规章制度、劳动报酬和福利 待遇等项内容，确信已无异议。

2.4.在合同期内待派遣期间，乙方应该每天按时到甲方单位报到，接受培训或其他的临时性工作，直至派 遣到新的用工单位。如未按规定报到，视同旷工处理。

3．工作时间和休息休假

3.1.甲方派遣乙方工作的用工单位，实行每天8小时，每周40小时的工作制度或国家允许的其他工时制 度。

3.2.休息休假按用工单位规章制度规定执行。如需加班，按国家相关规定支付加班工资或安排补休。3.3.乙方被用工单位退回或结束派遣的，工作时间按甲方制度执行。

3.4.乙方依法享受国家规定的法定节假日。4.劳动报酬和社会保险

4.1.乙方的劳动报酬按照甲方和用工单位签订的派遣协议约定，基本工资为/月。

4.2.加班除安排补休的以外，结算加班薪资的计算标准是：平时加班按基本工资的1.5倍计算；休息日加 班按基本工资的2倍计算：国定假日加班按基本工资的3倍计算。

4.3.绩效资金按用工单位的规定，根据用工单位对乙方的绩效考评结算结果发给。

4.4.甲方根据用工单位提供的考勤数据和乙方的工作业绩为依据，以货币的形式结算核发乙方实得工资，按月发放。

4.5.甲方根据政府部门的相关规定和用工单位在政府规定允许的范围内对社会保障类别的选择，按期向社 保机构为乙方缴纳社会保险费，其中个人缴费部分，由甲方在乙方工资中扣缴。甲方按派遣协议约定，自 收到用工单位结算的社会保险费用之月起扣缴。

4.6.其他法规规定须由乙方缴纳的税费，如个人所得税等，也按规定由甲方在乙方的工资中代扣代缴。5.劳动保护、劳动条件和职业危害防护

5.1.甲方和用工单位的派遣协议中约定，由用工单位提供符合国家劳动保护相关规定的劳动保护措施和防 护用品；乙方须严格按劳动保护的要求穿戴使用劳防用品。乙方在工作过程中应当严格遵守国家和用工单

甲方：名称

乙方：姓名

位制定的全部安全操作规章制度。‘

5.2.乙方工作岗位的劳动条件，是通过政府卫生行政管理部门按职业卫生要求的条件审核符合标准的。5.3.乙方工作岗位无国家职业病防治法中所定义的职业病危害。(如有职业病危害的则注明)6.违反规章制度的处理约定

6.1.乙方承诺遵守甲方和用工单位依法制定的各项规章制度；包括且不限于：遵守劳动纪律和考勤请假制 度；遵守劳动保护、职业卫生、安全操作规程和工作制度；遵守职业道德，爱护单位的财产和公共设施方 面的制度；遵守甲方和用工单位的培训制度；遵守法纪和维护公共秩序的制度。

6.2.甲方和用工单位的规章制度和劳动纪律在签订本合同时已告知乙方，对于规章制度的修正，甲方可用 其认为适当的任何方式(包括但不限于通知、通告、备忘录)通知乙方。

6.3.乙方如违反用工单位规章制度和劳动纪律，甲方可依据本单位和用工单位的相关规定，对乙方进行批 评、教育、处罚、直至解除本合同。用工单位也可以依据管理规章的规定和事实，将乙方退回甲方，甲方 经核实后可以按《劳动合同法》第三十九条相关条款解除劳动合同。

7．培训服务期和保密义务的约定

7.1.甲方或用工单位提供专项培训费用，对乙方进行培训的，甲乙双方应订立约定服务期的协议，乙方违 反服务期约定的，应当按照协议约定支付违约金。

7.2.甲方或用工单位有要求乙方保守商业秘密和知识产权相关的保密事项，另行订阅保密协议，约定支付 违约金等事项。

7.3.约定服务期和保密的协议书，为本劳动合同不可分割的组织部分。8．本劳动合同的履行和变更

8.1.本劳动合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务和遵守约定事项。

8.2.任何一方不得擅自变更合同已约定的内容。任何一方如需要变更合同约定的内容时，须和对方协商一 致后方可变更。双方未达成一致意见的，任何一方均可依法解除本合同。9．本劳动合同的解除和终止

9.1.经甲乙双方协商一致，甲乙双方可以提前解除或终止劳动关系。

9.2.劳动合同的终止：

9.2.1.本合同期满前，任何一方未提出续订意向或未就续订劳动合同协商一致，本合同满时即行终止。9.2.2.下列情形之一的，劳动合同终止：

9.2.2.1.乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

9.2.2.2.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 9.2.2.3.甲方被依法宣告破产的；

9.2.2.4.甲方被吊销营业执照、责令关闭、撒消或者甲方决定提前解散的。9.2.3.法律、行政法规规定的其他情形出现，本合同可以终止。

9.3.乙方有下列情况之一的，用工单位可以立即将乙方退回，甲方可以随时解除劳动合同(甲方不需承担 任何补偿或赔偿责任)；

9.3.1.乙方在试用期间被证明不符合用工单位借用工录用条件的或者被证明不符合甲方录用条件的；如： 乙方不能按期提交办理入职、社会保险等所需材料的、不能完成指定工作任务的；

9.3.2.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方或用工单位在违背真实意思的情况下招用该员工的。以 上两项包括但不限于：乙方在填写个人履历和签订劳动合同时隐瞒或提供不真实的情况(如：姓名、年龄、家庭地址、学历、主要经历、婚、育、病史、提供假居民身份证、假学历、他人代体检的虚假体检表等)； 试用期内培训考核不合格的或达不成试用期产质量指标的：隐瞒个人犯罪记录的；和前一单位未解除劳动 关系未告知甲方的；在其他单位兼职未告知甲方的等情形；

9.3.3.乙方严重违反甲方或用工单位劳动纪律或者规章制度的，包括但不限于：多次迟到早退经教育不改 的；未请假或未经批准假擅自不到岗工作，一个月内达3天者：在工厂内或集体宿舍内打架斗殴，酗酒、肇事的；违反安全操作规程，安全管理规章，不按规定穿戴劳防用品，经教育不改的或造成严重后果的； 偷盗或故意损坏公司的私人财产不够刑事处分的；消极怠工或煽动他人怠工；不服从上级管理、谩骂殴打 领导、语言或行动威胁上司的等情形；

9.3.4.严重失职，营私舞弊，给甲方或用工单位造成重大损失的。包括但不限于：个人过失造成产品报废

损失较大的：利用职务收受供应商回扣和商业贿赂的；疏忽大意不负责造成用工单位或甲方较大损失的等 情形；

9.3.5.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方或用工单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方 或用工单位提出，拒不改正的；

9.3.6.乙方因违纪违法行为被依法处理或依法追究刑事责任的； 9.3.7.法律、法规规定的其他情形。

9.4.乙方有下列情形之一的，甲方有权解除合同，但应提前三十日以书面通知乙方或额外支付乙方一个月 工资后解除劳动合同；

9.4.1.乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

9.4.2.乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事甲方另行安排的工作的； 9.4.3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使本劳动合同无法履行，甲、乙双方不能就变更 劳动合同达成协议的；

9.4.4.法律、法规规定的其他情形。

9.5.乙方解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知用工单位和甲方，并且在与用工单位完成全部移 交手续后，到甲方办理相应的退工手续。

9.6.在合同期内有下列情况之一的，乙方可以书面通知甲方解除合同(合同另有约定的除外)； 9.6.1.在试用期内的：

9.6.2.甲方或用工单位未能根据合同约定在借用期间向乙方支付劳动报酬的； 9.6.3.甲方或用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 9.6.4.甲方未依法为乙方缴纳社会保险的。

9.7.乙方与用工单位借用关系解除或终止的，则本合同同时终止或解除。9.8.若甲方与用工单位的合同关系终止或解除的，则本合同同时终止或解除。

9.9.乙方要求解除劳动合同，或合同到期不再续签者，需提前30天以书面形式通知甲方，且按规定办理 相关手续和工作交接，未按规定办理相关手续和工作交接造成甲方不能办理劳动保障部门的规定手续的，甲 方有权不予办理离职手续，甲方不承担责任并有权要求乙方赔偿因此而造成的损失。10.解除劳动合同的经济补偿和违约赔偿

10.1.甲、乙双方解除劳动合同和违约赔偿金的支付按照《劳动合同法》的相关规定，以及政府部门的规 章执行。

11.其他事项约定

11.1.双方认为需要约定的事项：

11.1.1.甲方因用工单位实际工作需要及乙方的工作能力和工作表现情况，经协商一致后可以调整乙方工作 岗位，并相应调整岗位基本工资及福利待遇；

11.1.2.乙方因个人因素造成用人单位经济损失的，应根据用人单位的规章制度由乙方承担相应的经济赔 偿；

11.1.3.乙方发生工伤事故，按工伤保险条例规定处理，涉及保险赔付以外的费用，由甲方和用工单位的劳 务派遣协议规定约定。乙方医疗期满后，不能从事原来工作的也不能从事由甲方另行安排的工作时，经双方 一致协商，则解除劳动合同。

11.2.甲乙双方若发生争议，由争议双方协商解决的，任何一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁机构申请 仲裁。不服从仲裁裁决的，可在收到裁决书之日起十五天内，向人民法院提起诉讼。

11.3.合同条款如与国家法律，法规相抵触时，以国家法律、法规为准：国家法律，法规另有规定的按国 家法律、法规执行。

11.4.本人承诺自用工单位离职当月，携相关材料到甲方办理离职退保手续，逾期则自动放弃。11.5.本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，自乙方到派遣单位正式上岗工作之日起生效。

(签字时本人已领取该有效合同一份)

甲方(盖章)：乙方(签字)：

年月日年月日

篇2：派遣员工劳动合同范本

一、用人单位与职工签订劳动合同时，双方应认真阅读劳动合同。劳动合同一经依法签订即具有法律效力，双方必须严格履行。

二、劳动合同必须由用人单位（甲方）的法定代表人（或者委托代理人）和职工（乙方）亲自签名或盖章，并加盖用人单位公章（或者劳动合同专用章）方为有效。

三、合同参考文本中的空栏，由双方协商确定后填写清楚；不需填写的空栏，请打上“/”。

四、乙方的工作内容及其类别（管理或专业技术类/工人类）应参照国家规定的职业分类和技能标准明确约定。变更的范围及条件可在合同参考文本第十二条中约定。

五、工时制度分为标准、不定时、综合计算工时三种。如经劳动行政部门批准实行不定时、综合计算工时工作制的，应在本参考文本第十二条中注明并约定其具体内容。

六、约定职工正常工作时间的工资要具体明确，并不得低于本市当年最低工资标准；实行计件工资的，可以在本参考文本第十二条中列明，或另签订补充协议。

七、本单位工会或职工推举的代表与用人单位可依法就工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项集体协商，签订集体合同。职工个人与用人单位订立劳动合同的各项劳动标准，不得低于集体合同的约定。

八、双方经协商一致后，对劳动合同参考文本条款的修改或未尽事宜的约定，可在参考文本第十二条中明确，或经协商一致另行签订补充协议；另行签订的补充协议，作为劳动合同的附件，与劳动合同一并履行。

九、签订劳动合同时请使用钢笔或签字笔填写，字迹必须清楚，并不得单方涂改。

十、本文本不适用非全日制用工使用。

甲方（用人单位）：乙方（职工）：

名称：------------------------姓名：

（以下简称博坤劳务派遣有限公司）身份证号码：

法定代表人（主要负责人）：户籍地址：

篇3：劳务派遣员工劳动保障权益研究

我国《劳动合同法》等相关法律法规中并没有严格界定劳务派遣的涵义, 理论界对劳务派遣也有很多不同认识, 但对其本质认识是一致的, 即劳务派遣是指劳动者由专门设立并以营利为目的的派遣机构招聘, 并将其派遣到需要的用工单位进行生产劳动的一种用工形式。派遣机构对劳动者承担雇主责任, 向劳动者支付工资、缴纳社会保险, 用工单位负责劳动者工作的具体安排及工作过程中的指挥、监督。

二、我国劳务派遣中劳动者权益受损现状

(一) 劳动关系不稳定。

目前, 我国劳务派遣主要形式是劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时才能获得被雇佣的机会, 一旦用工单位无需用工, 派遣员工也相应地难逃被解雇的命运, 失去职业生涯的稳定性和连续性。

此外, 现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时, 钻法律和政策漏洞, 合同、协议条款过于简单, 有的干脆不签订劳动合同, 双方权利义务不明确, 加剧了派遣员工劳动关系的不稳定状态。

(二) 职业安全权无法保障。

职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障, 免遭职业伤害的权利。劳务派遣单位为了降低成本, 不给或少给被派遣劳动者办理各类保险, 忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育, 不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业案”中, 玖龙纸业将派遣员工派到公司最脏最累的岗位工作, 而且劳动保护、职业病防护措施也得不到保证。

(三) 同工同酬等权益难以维护。

“各尽所能, 按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容, 也是同工同酬的理论基础。然而在劳务派遣中, 派遣员工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。尽管《劳务派遣暂行规定》明确规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”, 但从现实来看这一问题的改进仍有待突破。实践中, 除了同工同酬待遇外, 派遣员工往往享受不到正常的学习、培训和工资增长的机会, 派遣女工的诸如参加生育保险、产假等正常权利也得不到维护。

(四) 团结权难以实现问题。

团结权是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国, 劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。在劳资关系中, 劳动者相处于弱势地位, 其个人力量很有限, 他们只有团结起来才能更好地维护自己的权益。《劳动合同法》第64条规定赋予了被派遣劳动者加入工会的权利, 但现实中由于雇佣单位与使用单位的不一致, 使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。同时被派遣劳动者大多对工会的认识十分有限, 很少有组建工会的愿望, 即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。

三、维护劳务派遣员工权益对策分析

(一) 设立派遣单位审查要求, 建立劳务派遣行政许可制度。

劳动法属于社会法范畴, 劳动法作为公私混合法, 是劳动者保护法与劳动管理法的统一, 但针对劳务派遣应当体现出公法的国家意志, 这样就可从根本上避免了派遣单位的良莠不齐。因此, 应当设立劳务派遣单位必须到劳动行政部门备案, 取得劳动行政主管部门许可的制度, 在取得劳务派遣许可证后, 再到当地工商行政管理部门注册登记备案, 以提高劳务派遣单位设立要求, 引导劳务派遣市场规范发展, 做到从根本上保护劳务派遣员工的权益。

(二) 明确劳务派遣的范围, 限定劳务派遣期限。

参照对国际惯例的理解, 劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上, 只能作为一种辅助性的劳动用工形式, 只能是满足企业一些临时性工作对劳动力的需求。

如果对劳务派遣期限不做任何要求, 势必会导致用工单位规避法律规定的雇主责任问题, 直接侵害派遣员工权益。我们可喜的看到, 《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的使用范围和比例等做出了较为明确、具体的规定, 对促进劳动关系的稳定, 增强对劳务派遣员工权益的保护将产生深远且巨大的作用。

(三) 明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。

我国《劳动合同法》将派遣单位作为派遣员工的用工单位, 来履行、承担相应的责任和义务, 《劳务派遣暂行规定》对这一问题进一步做了规定。但以上两个法律文件对实际用工单位与派遣员工之间的法律关系及应承担的责任没有细致规定, 这样就无法起到完全保护被派遣员工利益的作用。因此, 科学合理地划分派遣单位和用工单位各自应承担的责任与义务就显得非常必要。在此基础上, 还应进一步明确双方应负的共同责任即连带责任问题, 对法律中界定不清晰或实际中不好明确的问题双方共同承担, 可由双方协商确定承担比例问题。

(四) 明确标准与要求, 确保派遣员工的平等权。

派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时, 必须审查被派遣员工将要从事的岗位报酬情况, 保证同工同酬, 这是被派遣员工平等权的核心。

针对用工单位恶意将某岗位全部使用劳务派遣工, 致使无可对比性等恶意规避行为, 可以尝试采取“同质同酬”衡量标准, 即通过科学合理确定工作量这一“质”的标准来保证同工同酬的实现。

培训工作中, 由于劳务派遣用工的特殊性, 可以明确在派遣前, 对派遣员工的培训由派遣单位负责;对派遣后的培训由实际用工单位负责。这样划分与培训责任承担者的受益相联系, 便于调动各相关单位积极性。

(五) 工会应加大依法维护劳务派遣员工合法权益的力度。

建议将劳务派遣员工的入会、管理统一纳入到用工单位管理, 建立会员流动管理机制。

劳动保障部门和各级工会共同协作, 对劳务派遣用工行业的集体协商工作加强指导, 构建派遣员工参与企业民主管理的制度, 保证其拥有各项基本权益。

(六) 充分发挥劳动监察、司法保障作用。

加强对用工单位和劳务派遣机构的劳动监察力度, 对派遣行为进行规范和引导, 严厉查处侵害派遣员工合法权益的行为。特别是随着《劳务派遣暂行规定》的实施, 各级劳动保障部门应加大监察、管理力度, 确保相关规定得以真正落实。

篇4：派遣员工劳动合同范本

[经典案例：]

杨某与甲劳务派遣公司签订了2011年4月26日至2014年4月25日为期三年的派遣类劳动合同书，试用期六个月，甲劳务派遣公司安排杨某至乙公司担任工程万能工，月薪2，800元。劳动合同第二条工作内容、工作地点第（一）款约定，工作地点为上海。杨某派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准。第（四）款约定，杨某同意，甲劳务派遣公司可以将杨某从用工单位撤回。用工单位将杨某退回甲劳务派遣公司，或甲劳务派遣公司将杨某撤回时，甲劳务派遣公司除可按法律规定或本合同约定与杨某解除、终止合同或再派出外，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。第四条劳动报酬第（二）款第3项约定，杨某与用工单位发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付工资。第5项约定，杨某在甲劳务派遣公司待岗期间的工资按甲劳务派遣公司所在地最低工资标准支付。但杨某未遵守甲劳务派遣公司待岗规定，不享受上述待遇。第七条劳动纪律第（一）款规定，杨某已知悉并详细阅读甲劳务派遣公司及乙公司的规章制度及劳动纪律。第（三）款第10项规定，杨某在与甲劳务派遣公司维持劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上，或旷工受到书面警告又犯同样错误，甲劳务派遣公司可立即与杨某解除劳动合同并不支付任何补偿。

2011年5月24日，乙公司以杨某在试用期工作表现未能达到公司的要求为由将杨某退回甲劳务派遣公司。甲劳务派遣公司以相同理由向杨某发出解除劳动合同通知。同年5月27日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①甲劳务派遣公司撤销退工，恢复与甲劳务派遣公司的劳动关系以及与乙公司的派遣关系；②乙公司以每月2，800元为基数支付2011年5月24日至裁决之日工资。2011年7月15日，仲裁裁决如下：①撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系；②甲劳务派遣公司于本裁决书生效之日起七日内支付杨某2011年5月25日至2011年7月15日期间工资2，162.76元；③不支持杨某其他请求。仲裁裁决后双方均未起诉。

2011年7月20日，乙公司发邮件给杨某：“杨某，我司已收到劳动仲裁的判决书，与你恢复劳动关系，现通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”杨某通过电话回复乙公司，认为仲裁裁决是恢复杨某与甲劳务派遣公司的劳动合同关系，并未恢复杨某与乙公司的劳务派遣关系，故乙公司通知恢复派遣关系无依据。7月21日，甲劳务派遣公司电话通知杨某到乙公司上班，并要求杨某到甲劳务派遣公司签订劳动合同，杨某认为，若为重新派遣，工资问题需重新协商，若恢复派遣，仲裁期间的工资要按原合同工资2，800元计算，工龄连续计算。7月22日，杨某到甲劳务派遣公司，双方为签订劳动合同的期限，恢复派遣还是重新派遣，工资问题未达成一致，杨某未到乙公司报到。8月2日上午，甲劳务派遣公司通过电子邮件通知杨某：于下午1点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某未报到，甲劳务派遣公司在8月2日下班前再次发邮件最后一次通知杨某：8月3日9点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某8月3日至5日均未到乙公司报到。2011年8月8日，甲劳务派遣公司向杨某发出劳动合同解除通知书：“鉴于我司于8月2日已正式通知你入职，但你至今仍未去报到就职，已造成旷工3天以上，属于严重违纪立即予以辞退的情形，现我公司正式通知你，你与我司签订的劳动合同立即解除。”

2011年10月9日，杨某申请仲裁，要求撤销甲劳务派遣公司2011年8月8日作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，并按每月1，280元标准支付杨某至恢复劳动关系日的工资及缴纳社会保险；支付2011年5月25日至7月15日工资2，162.76元的25%补偿540.69元；支付2011年8月1日至8日工资353.10元。仲裁裁决不支持杨某的全部仲裁请求。杨某不服遂诉诸法院。

[审理过程：]

杨某诉称：因另案生效裁决确认，2011年7月15日，甲劳务派遣公司与杨某恢复劳动关系，但未支持恢复杨某与乙公司的派遣关系。之后，甲劳务派遣公司重新派遣杨某至乙公司工作，杨某认为，既然是重新派遣，那工资、工龄、合同起始日期等问题应重新协商，甲劳务派遣公司在未与杨某谈妥派遣条件的情况下，以杨某未到用工单位处报到构成旷工为由解除劳动合同不合理。

甲劳务派遣公司辩称：根据仲裁裁决，双方恢复劳动关系及仲裁期间杨某要求恢复与乙公司派遣关系的意愿，甲劳务派遣公司在2011年7月18日至8月8日期间多次以电话邮件方式与杨某沟通，告知可以履行原合同，待遇不变。但杨某却要求增加工资，并以此为由未到乙公司上班，也未到甲劳务派遣公司处报到。在双方劳动关系履行期间累计旷工3天，甲劳务派遣公司可以据此按照劳动合同约定与杨某立即解除劳动合同。杨某的工资原由乙公司发放，仲裁裁决后杨某一直未按甲劳务派遣公司要求确认其工资账号，造成甲劳务派遣公司未能及时打款，责任不在于甲劳务派遣公司。故不同意杨某的诉请。

[审理结果：]

法院认为：杨某与甲劳务派遣公司签订的派遣劳动合同书合法有效，对双方均具有法律约束力。本案中，劳动合同书明确约定，杨某被用工单位退回，但劳动合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣杨某至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付杨某工资。2011年7月15日仲裁裁决撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系后，均未向法院起诉，裁决书已经生效。甲劳务派遣公司可以根据合同约定对杨某再派遣，也可安排杨某在本公司待岗。2011年7月22日至8月2日期间，甲劳务派遣公司通过电话及邮件多次通知杨某再派遣去乙公司工作，原待遇不变。杨某则要求再派遣后的工资待遇从2，800元调整至3，500元，双方未达成一致。甲劳务派遣公司于2011年8月2日书面通知杨某最后报到期，故在甲劳务派遣公司书面通知杨某再派遣的最后报到期前，双方的劳动关系尚未解除，甲劳务派遣公司应按合同约定的本市最低工资标准支付杨某2011年8月1日至8月2日的工资117.70元。

2011年8月3日至5日，杨某既未到乙公司报到，也未到甲劳务派遣公司报到，构成旷工，甲劳务派遣公司按照劳动合同约定解除与杨某的劳动合同并无不当。杨某要求甲劳务派遣公司恢复劳动关系并支付工资的诉请，不予支持。杨某的工资原由乙公司发放，裁决书生效后，甲劳务派遣公司要求杨某提供确认的工资账号结算工资，杨某未书面确认，故甲劳务派遣公司不存在拖欠支付杨某工资的主观故意，故对杨某要求甲劳务派遣公司加付25%赔偿金的诉请，不予支持。

篇5：派遣员工续订劳动合同协议书

甲方：

乙方：身份证：

电话：

鉴于：

1、甲方与乙方于年月日签订了《派遣员工劳动合同》，合同有效期为：年 月日至年月 日；

2、甲乙双方均同意上述《派遣员工劳动合同》的约定内容对双方继续有效的条件下，续订劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规和规章的规定，经甲乙双方协商一致，达成如下补充协议：

一、除本文合同特别约定的续订劳动合同时间的内容外，原《派遣员工劳动合同》约定内容继续有效。

二、续订劳动合同时间为：自年月日起至年月日止。

三、原《劳动合同书》为本续订劳动合同的附件，与本合同具有同等法律效力。

四、本续订劳动合同书一式三份，甲方持二份、乙方持一份。

甲方法定代表（盖章）：乙方（签字）：

篇6：派遣员工劳动合同范本

《劳动合同法》在关于劳务派遣的特别条款中规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。”同时，《劳务派遣暂行规定》第五条也重申了该内容。

那么问题来了：假设一个劳务派遣员工满足了“应当订立无固定期限劳动合同”的条件，究竟他/她是有权要求与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同呢，还是囿于前述特别条款，仍然只能订立“二年以上的固定期限劳动合同”？

两种观点

有人的地方就有江湖，既然是问题就一定会有争议。由于没有明确的法律规定，实践中法律人士发展出两种观点，我们在本文中姑且称之为正方观点和反方观点。

1.正方观点：劳务派遣员工也适用无固定期限劳动合同

正方的主要理由包括：

立法目的——《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》之所以规定劳务派遣单位与员工应订立二年以上的固定期限劳动合同，目的在于避免劳动合同短期化和就业不稳定给劳务派遣员工带来的不利影响。因此，没有理由否定无固定期限劳动合同对于劳务派遣员工的适用。

 “举轻以明重”——无固定期限劳动合同没有确定的终止时间，是长期固定期限劳动合同的“升级版”。法律既然要求劳务派遣单位与员工订立两年以上的固定期限劳动合同，双方当然也可以订立无固定期限劳动合同。2.反方观点：劳务派遣员工不适用无固定期限劳动合同 

反方的主要理由包括：

 文义解释——《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。因此，关于劳务派遣的特别条款既然使用了“固定期限劳动合同”这一定义，就明确排除了劳务派遣用工适用无固定期限劳动合同、少于两年的固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同的可能性。 体系解释——关于劳务派遣的特别条款应当理解为立法者针对特殊用工形式做出的更细致的规定。特别条款没有规定的，依照一般规定执行；但是，特别条款中有特殊规定的，则应当依照特殊规定执行。

 立法本意——劳务派遣只能用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，其中“临时性”工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。如果要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，则会在某种程度上偏离法律对劳务派遣这一用工形式的定位，违反了立法者的本意。

与以上两种观点相应，在实践中劳务派遣公司也存在着两种不同的做法。有些劳务派遣公司会与符合条件的派遣员工签订无固定期限劳动合同，而另一些劳务派遣公司则坚持签订两年以上固定期限劳动合同。

立法变化和司法实践倾向

从立法变化和政策导向上来看，我国近期立法加强了对劳务派遣员工的保护力度，逐步赋予了他们与直接雇佣员工相同的权利。这一趋势分别体现在2012年12月28日全国人大常委会对《劳动合同法》的修正、2014年3月1日生效的《劳务派遣暂行规定》等法律法规，以及一些地方性配套规定。

篇7：派遣员工劳动纪律规定

第一章总则

第一条、为进一步加强派遣职工队伍建设和管理，严肃工作纪律，完善管理制

第二条、第三条、第四条、第五条、第六条、第七条、度，提高工作效率，使公司各项工作逐步实现科学化、规范化、制度化。结合公司具体工作实际，制定本规定。派遣职工是指与公司签订《劳动合同》并被派遣至用工单位工作的劳动者； 派遣职工必须如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明名、婚姻证明、合格体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人相关资料如有变更，应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。派遣职工在被派遣期间因遵守国家法律、法规，遵守公司与用工单位依法制定的安全管理规定及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司和用工单位的管理，积极完成公司和用工单位分配的各项工作任务。第二章劳动合同及试用期 公司将与派遣职工依法签订劳动合同，并依照《劳动合同法》约定相应试用期期限。派遣职工在劳动合同期满时，将视派遣职工在用工单位工作期间的工作表现确定是否重新安排新的用工单位或工作岗位。当派遣职工辞职、辞退、开除等解除劳动合同的行为时，应按规定办理档案、办公、财物、技术资料等相关资料的清理交接工作，并有义务保守公司和用工单位的商业与技术秘密。-1-

第三章派遣职工的劳动规定

第八条、派遣职工在与公司签订《劳动合同》和被派遣至用工单位时，应学习

和了解公司与用工单位依法制定的各项规章制度，遵守公司和用工单位的劳动纪律和相关规定。

第九条、派遣期间，公司与用工单位可根据工作需要以及派遣员工的技能，调

整其工作岗位。

第十条、派遣职工应严格按照岗位职责要求，认真履职。经公司或用工单位相

关部门检查发现未履行工作职责的，将按照用工单位的相关规定进行处罚，如屡教不改的，用工单位将有权退回公司。

第十一条、公司和用工单位根据工作岗位性质，按相关政策规定为派遣职工提

供相关的劳动保护用品。

第十二条、派遣职工因工受伤，应按有关规定向公司相关部门申报工伤。第十三条、用工单位给予派遣职工的人事处分，视同为公司给予的人事处分。第十四条、派遣职工有下列情形之一的，用工单位有权随时将派遣职工退回公

司：

1、试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用工单位规章制度的；

3、失职、营私舞弊，给用工单位利益造成损害的；

4、派遣职工不能胜任工作，经过用工单位培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

5、派遣职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的；

6、用工单位因生产经营组织发生变更或因业务流程再造，依法裁减人员的；

7、日常工作检查三次未履行工作职责或考核不及格的；

8、在用工单位打架、滋事、非法罢工的；

9、用工单位与公司签订的《劳务协议》时所依据的客观情况发生重大变化，致使原派遣协议无法履行，经当事人（公司、用工单位、派

遣职工）协商不能就变更派遣协议和劳动合同内容达成协议的；

10、用工单位与公司的《劳务协议》期满，且不续签的；

11、相关法律法规规定的其他情形；

派遣职工有以下情形之一的，公司有权与派遣职工解除劳动合同，并无任何经济补偿：

1、因试用期不合格被用工单位退回，同时拒绝公司重新派遣新岗位的；

2、严重违反公司或用工单位规章制度的；

3、同时与其他单位建立劳动关系的；

4、隐瞒个人真实情况，导致公司的相关用工信息错误的；

5、派遣职工患病或非因工负伤被用工单位退回，不能从事由公司另行

安排的工作的；

6、被依法追究刑事责任的；

第十五条、公司对派遣员工的人事处分分为；警告、严重警告、记过、辞退、开

除；有以下情形之一的，公司或用工单位将根据实际情况给予相应人事处分：

1、不按照用工单位作息时间按时上下班，一月内出现两次或以上迟到

或早退的；

2、无故不参加公司或用工单位举办的各项活动的；

3、上班期间无故串岗、打闹嬉戏、电话闲聊，在工作时间内打牌、下

棋、打游戏、网聊或做与本职工作无关的事情；违反者，先进性批

评教育，经教育不改者，给予相应的纪律处分；

4、对公司或用工单位根据具体工作情况安排的工作，不服从、无理取

闹、消极对待或擅自离岗不上的，视情节按照旷工或给予相应行政

处理；

5、派遣职工必须严格遵守用工单位的各项规章制度，离开工作岗位应

及时向直属领导请假，否则将给予警告处分，并承担由此造成的一

后果；

6、派遣职工无故旷工一天，作严重警告处理，无故旷工三天（含三天）

以上，视为自愿与公司解除劳动合同，作除名处理；

派遣职工一年之内，被给予两次或两次以上警告或警告以上级别人事处分，视为严重违反公司规章制度，公司将有权解除劳动合同。

第四章考勤制度

第十六条、派遣职工考勤制度和休假制度，将根据用工单位的规定实施；

第十七条、派遣职工的考勤内容包括，出勤、病事假、迟到、早退、旷工等项目；

派遣职工应严格执行用工单位的考勤制度，按时到岗完成相关工作任

务；

第十八条、派遣职工必须严格按照用工单位的考勤制度规定，进行上下班考勤，不得有考勤异常等情况发生。如有特殊情况，必须在当天之内向用工

单位直属领导报告相关情况，比填写相关凭证；

第十九条、派遣职工如出现考勤相关异常，如：迟到、早退、无故不进行考勤、旷工等情况，公司将依据用工单位的相关规定进行处罚，如连续两个

月内出现考勤异常，公司将给予警告处分；

第二十条、派遣职工如须请假，应取得相关领导的批准，并填写《请假条》，《请

假条》经领导批准之后方生效，并方允许离开。如未取得相关领导批

准的《请假条》一律无效，强制离岗的，视为旷工，旷工一天扣除三

天底薪；

第二十一条、对国家规定必须给予的有薪假，如：年休假、女职工哺乳时间，应

按照公司或用工单位的相关程序申请。公司或用工单位有权统一安排

派遣职工的年休假；

第五章派遣职工的工资福利

第二十二条、派遣职工的工资标准由公司或用工单位确定，由公司支付工资； 第二十三条、派遣职工的具体工资制度或考核制度，根据用工单位的工资福利制

度执行；

第二十四条、除用工单位有特殊规定，派遣职工不享受用工单位人员的福利标准；

第六章派遣职工奖惩

第二十五条、派遣职工享有公司和用工单位的升迁机制；

第二十六条、公司将参照用工单位如实反馈的工作表现情况，对相应派遣职工进

行奖惩；

第七章附则

第二十七条、本管理规定适用于公司内全体劳务派遣职工，本管理规定的解释权

归公司客户服务部所有；

篇8：派遣员工劳动合同范本

目前, 各用人单位大量使用劳务派遣工已成为普遍现象。所谓劳务派遣是指劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同, 劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议, 向用工单位派出员工, 使劳动者在用工单位的工作场所内劳动, 接受用工单位的指挥和监督, 以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。实际操作中, 部分单位将派遣员工当长期员工使用, 但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大, 劳务派遣已经“变味”, 损害了被派遣员工的合法权益。这一现象引发社会关注, 而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年, 却至今未见改变。针对这一不合理现象, 新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。

一、我国劳务派遣现状

劳务派遣指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后, 依据与用工单位订立的劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣制度的存在是具有一定价值的。它既可以满足企业弹性用工的需求, 又可以带来一定的就业机会, 满足劳动者的需求。2008年《劳动合同法》颁布实施, 结束了我国劳务派遣制度无法可依的历史, 然而随着我国劳动用工的多元化发展以及劳动力市场严峻的就业形式等原因, 劳务派遣机构不断增多, 使用劳务派遣工的用人单位也不断增加, 对于劳务派遣的滥用也越来越严重。

(一) 劳务派遣规模过大

近年来, 劳务派遣几乎遍及各大行业, 远远超过了《劳动合同法》所限定的“三性 (临时性、辅助性、替代性) ”岗位的范畴, 派遣员工占从业人员比重较高, 这就导致劳务派遣这种在西方只用于灵活就业的用工形式, 在我国呈泛滥之势。到2010年底, 全国总工会上报给全国人大法工委的《国内劳务派遣调研报告》显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6000多万, 占到我国国内职工总人数的20%, 与世界发达国家相比, 我国劳务派遣工占全部用工比例偏高。我国劳务派遣工主要集中在公有制企业和机关事业单位, 石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统, 部分央企的派遣工甚至超过职工总数的2/3。

(二) 派遣工与正式工待遇和权力不平等

目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出, 集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%-40%。在缴纳社会保险方面, 劳务派遣工与正式工也有差别, 正式工的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的, 而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位, 再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇, 因此对于用工单位而言, 无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。某市总工会的调查报告显示, 同样从事一线岗位工作, 劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%, 在一些企业中, 从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。

二、新修订的《劳动合同法》对劳务派遣的新规定

面对劳务派遣领域存在的诸多问题, 同时为规范劳务派遣用工形式, 保障劳动者合法权益, 《劳动合同法》对劳务派遣做出以下修改:被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利

新《劳动合同法》将第六十三条修改为:用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

(一) 提高劳务派遣单位的准入门槛

新《劳动合同法》将第五十七条修改为:经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时, 经营劳务派遣公司的门槛也相应提高, 其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

(二) 严格限制劳务派遣的岗位范围

新《劳动合同法》将第六十六条修改为:劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。

(三) 劳务派遣违法行为将受到处罚

新《劳动合同法》将第九十二条修改为:违反本法规定, 未经许可, 擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的, 以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款, 对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

三、新《劳动合同法》修订后仍显不足

(一) “三性”中的“辅助性”和“替代性”概念仍显模糊

新法对劳务派遣的“三性”作出专门解释是本次修订的其中一大亮点, 这将有利于严格限制劳务派遣用工的岗位范围。但是, 对“三性”界定认可的同时也留下了可供操作的巨大空间。

新法对劳务派遣的“临时性”规定含义相对明晰, 实践中也更易操作, 而对“辅助性”的含义规定模糊。实际操作中, 何为“辅助工作岗位和主营业务岗位”本身就很难明确。首先, 不同企业的岗位存在差异, 而不同行业的岗位也不相同, 每个企业或行业哪些属于主营业务岗位、辅助岗位很难明确区分。其次, 从立法技术而言, 很难出台统一的规定来明确企业或行业的某种岗位属于主营业务或辅助岗位。另外, 新法对于“替代性”的规定只做了简单列举, 增加了脱产学习和休假等情况的限制, 但是实践中可能存在各种各样的情形, 远远超出脱产学习和休假两种, 对超出列举的情形是否归入替代性也将存在很大争议。

(二) 设立行政许可制度并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象

新法列举出了劳务派遣单位取得许可的四个条件, 但是, 申请设立的劳务派遣单位和实际运行中的劳务派遣单位并不能等同, 设立时的劳务派遣单位由于还没有开展劳务派遣工作, 实践中很难判断其是否存在不规范经营管理行为, 是否会在将来侵害被派遣劳动者合法权益等。因此, 新法对劳务派遣单位设立增设行政许可并不能从根本上遏制劳务派遣单位泛滥和侵害被派遣劳动者合法权益现象, 可谓治标不治本。相反, 却进一步增强了劳动行政部门的行政权力。

《劳动合同法》的修改, 从立法上解决了当前劳务派遣规范缺失和模糊问题, 有利于实现保护劳动者合法权益的立法宗旨, 对构建和谐劳动关系、维持劳动力资源可持续发展具有重要意义。同时, 也应该清醒地看到, 实现同工同酬, 在实际中操作起来很难, 仍然“任重道远”。对于《劳动合同法》修改后的实施, 最根本的是用人单位加强守法意识, 适时调整用工方式, 打破身份壁垒, 使员工真正拥有同工同酬的权利, 体面劳动, 构建和谐稳定的劳动关系, 实现劳资双方的共赢。

参考文献

[1《]中华人民共和国劳动合同法》.中国人民共和国主席令第六十五号.2007年6月29日公布.

[2]柯菲菲, 蒋彦龙, 蒋天成.劳务派遣工主张“同工同酬”的裁判困境分析[J].中国劳动, 2011 (12) .

[3]闫冬.同工同酬原则的语境和困境[J].环球法律评论, 2011 (6) .

[4]刘松梅.我国劳务派遣制度存在的问题及完善[J].网络财富.2010 (8) .