劳动合同就是劳务合同

2023-01-13

第一篇：劳动合同就是劳务合同

第四级体力劳动就是在8小时工作日内

产假正常为90天，晚育为120天，难产增加15天，产假期间的工资按休产假前最后一个月的工资给付，如果享受生育保险的，保险公司付保险基数部分，差额由公司补给，这部分工资不收个人所得税，产检部分，按规定给报销，额外的检测不给报，住院期间的费用直接走医保。公司不能在孕期吸哺乳期开除女工或减少报酬。正常的产检算正常出勤。

第四级体力劳动就是在8小时工作日内，人体的平均能量耗费为2700大卡，净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。例如，煤厂的煤仓装煤工等。

中华人民共和国国家标准GB3869—83(国家标准局1983年9月29日发布1984年12月1日起实施)

全文

本标准适用于以体力活动为主的劳动，劳动强度的分级是劳动保护科学管理的依据。

1.基本定义

1.1平均劳动时间率

系指一个工作日内净劳动时间(即除休息和工作中间持续一分钟以上的暂停时间外的全部活动时间)与工作日总时间的比，以百分率表示。通过抽样测定，取其平均值。计算方法见附录A。

1.2能量代谢率

将某工种一个劳动日内各种活动与休息加以归类，测定各类活动与休息的能量消耗值，并分别乘以从事各该类活动与休息的总时间，合计求得全工作日总能量消耗，再除以工作日总时间，以千焦耳/分·平方米来表示。

计算方法见附录A。

1.3劳动强度指数

是区分体力劳动强度等级的指标。由各该工种的平均劳动时间率，乘以系数3，加平均能量代谢率乘以系数7求得。指数大反映劳动强度大，指数小反映劳动强度小。计算方法见附录A。

2.体力劳动强度分级

体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级见下表。

体力劳动强度分级表

--------------------------------

体力劳动强度级别劳动强度指数

--------------------------------

Ⅰ<15

Ⅱ～20

Ⅲ～25

Ⅳ>25

--------------------------------

2.1Ⅰ级体力劳动

8小时工作日平均耗能值为3558.8千焦耳/人，劳动时间率为61%，即净劳动时间为293分钟，相当于轻劳动。

2.2Ⅱ级体力劳动

8小时工作日平均耗能值为5560.1千焦耳/人，劳动时间率为67%，即净劳动时间为320分钟，相当于中等强度劳动。

2.3Ⅲ级体力劳动

8小时工作日平均耗能值为7310.2千焦耳/人，劳动时间率为73%，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动。

2.4Ⅳ级体力劳动

8小时工作日平均耗能值为11304.4千焦耳/人，劳动时间率为77%，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。

关于印发《劳动部贯彻〈中国妇女发展纲要(1995～2000年)〉实施方案》的通知

2005年11月24日中国劳动人事网劳动法劳动合同法编辑：zhangyingxue 出处：【内容分类】综合

【分类细目】综合性政策法规【时效性】有效【颁布单位】劳动部【颁布日期】 1996.07.02 【实施日期】 1996.07.02 【失效日期】

【失效说明】

【标题】关于印发《劳动部贯彻〈中国妇女发展纲要(1995～2000年)〉实施方案》的通知【发文号】劳部发〔1996〕215号【主题词】

【正文】

关于印发《劳动部贯彻〈中国妇女发展纲要(1995～2000年)〉实施方案》的通知

各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局)：

为进一步在劳动领域贯彻落实《中国妇女发展纲要(1995～2000年)》(以下简称

《纲要》)，劳动部根据《纲要》的要求，制定了《劳动部贯彻〈中国妇女发展纲要(

1995～2000年)〉实施方案》，现印发给你们。请根据实施方案，结合实际情况，统

筹规划，制订具体措施，有计划、有步骤地开展工作，保证各项工作任务的完成。

劳动部贯彻《中国妇女发展纲要(1995～2000年)》实施方案

根据《中国妇女发展纲要(1995～2000年)》(以下简称《纲要》)的要求，

一九九六年七月二日

劳动部在劳

动领域贯彻实施《纲要》的基本任务是，扩大妇女就业领域，增加妇女就业人数;

加强职业培训，提高妇女职业技能水平;改善劳动条件，落实国家规定的女职工劳

动安全卫生标准;改革生育保险制度，实行生育保险费用社会统筹;加大劳动监察

力度，依法保障妇女合法劳动权益。为在劳动领域做好《纲要》的贯彻实施工作，

特制定本实施方案。

一、扩大妇女就业领域，增加妇女就业人数

(一)主要目标：控制妇女失业率，扩大妇女就业领域，开发适合妇女特点的就

业方式，促进妇女就业，努力保持女性就业增长幅度不低于男性;采取有力措施，

消除对妇女的就业歧视，保障妇女与男子平等的就业权利。

(二)政策措施

1.加强执法、监督，保障妇女的就业权益，防止对妇女的就业歧视。认真贯彻

《劳动法》和《妇女权益保障法》中有关保障妇女平等就业权利和男女同工同酬的

规定，通过加强执法监察，规范用人单位的用工行为，监督各类用人单位不得以性

别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，并坚决禁止用人单位招用未满16周岁的女性。结合常规性劳动监察，每年进行一次专项检查，纠正用人单位在用工(特

别是涉及女工)方面的违法行为。

2.积极创造条件，实行有利于妇女就业的产业政策，开发适合妇女特点的就业

领域和就业方式，为妇女就业提供更多的就业机会。在产业结构调整中，协助有关

部门共同工作，使妇女就业的产业结构和行业结构趋于合理。协调有关部门和行业，

大力发展第三产业，兴办劳动密集型企业，努力开发适合妇女就业的工作岗位，拓

宽妇女就业渠道。制定相应政策，鼓励和扶助失业、下岗女职工组织起来就业和自

谋职业。同时，与有关部门紧密配合，促进乡镇企业和其它非农产业的发展，吸收

更多的妇女就业。

3.继续贯彻国务院关于工时的规定，实行灵活的妇女就业形式。根据妇女的就

业特点，结合生产实际，开辟非全日制及临时工、小时工、弹性工作等灵活就业形

式;鼓励不便从事正常工时工作(如在孕期、产期、哺乳期期间等)的妇女实行阶段

性就业;鼓励和引导有条件的用人单位采用家庭工、弹性工作时间等形式安排更多

的妇女就业。

4.强化对妇女的就业服务。劳动部门职业介绍机构要做好女性职业介绍服务工作，采取开办妇女就业专场、妇女人才招聘会、妇女职业介绍窗口等形式，为妇女

就业提供专门的信息、咨询和指导服务，有条件的地区可为下岗女工提供免费职业

指导和职业介绍;加强对女性劳动者的就业前训练和转业训练，积极组织失业女工

和下岗女工参加培训，为其转业或转岗创造条件;劳服企业要积极组织失业女工和

下岗女工开展生产自救;同时，各级劳动部门要积极鼓励和支持社会各方面开办就

业服务事业，为妇女提供服务。

5.开展以女性为扶助对象的就业促进项目。在实施“再就业工程”和“农村劳

动力跨地区流动有序化工程”的过程中，建立以女性为扶助重点的项目。对工会、

妇联等部门开展的针对妇女的就业促进项目给予必要的支持和帮助。其中一项重要

的工作内容，是把全国妇联在“九五”时期要开展的“巾帼创业”活动，作为“再

就业工程”的子项目，对妇联举办的培训活动，及时给予信息和业务指导，并提供

相应的职业介绍等项服务;妇联开展的下岗女职工转业训练活动，其经费主要由妇

联牵头筹集，确需补贴的，经劳动部门核准后，可运用再就业工程专项经费予以适

当支持;对妇联以安置下岗女职工为主兴办的生产自救型企业，经劳动部门认定其

性质，经同级税务部门批准，可享受劳服企业有关税收减免政策。确需资金扶持的，

经当地劳动部门核准，可从再就业工程专项经费中予以适当的借款扶持。

(三)实施步骤

1.1996年，劳动部将与全国政协有关部门、全国总工会、全国妇联联合就下岗

女职工实现再就业问题进行调研，共同研究制定促进下岗女工实现再就业以及进一

步扩大妇女就业领域、促进妇女就业的具体措施。同时，组织50万困难企业女职工

参加再就业活动，并帮助50万失业女职工实现再就业。

2.在“九五”时期，主要是推动各地结合拓宽就业渠道、完善劳动力市场、实

施“再就业工程”和“农村劳动力跨地区有序化流动工程”，落实促进妇女就业的

各项政策措施，确保各项任务的完成。把促进妇女再就业列为单项统计指标，纳入

实施再就业工程的目标责任中去，定期进行检查落实。同时，支持工会、妇联等部

门开展促进妇女就业和再就业活动，把有关指导、服务和资金上的扶持政策落实到

位，真正促进妇女就业。“九五”期间，通过实施再就业工程，力争平均每年使80

万下岗女工和失业妇女受到再就业培训，并帮助其中的70%实现再就业。

二、加强职业培训，提高妇女职业技能水平

(一)主要目标：到本世纪末，通过组织广大妇女参加职业技能培训、实用技术培训和技能竞赛，提高妇女的职业技能水平和整体素质，使妇女就业能力和工作能

力明显增强。大力提高女青年参加培训的比例，力争将技工学校招收女生的比例由

“八五”后期的34%提高到40%左右。同时，对贫困地区妇女进行文化和生产技术培

训，使她们掌握一门以上实用技术。

(二)政策措施

1.创造条件，增强培训能力，使女性劳动者接受培训的比重有所提高。充分利

用现有办学场所，创造条件为开展妇女职业培训提供服务。各类技工学校、职业技

术学校、就业训练中心及其它职业培训机构要充分挖掘办学潜力，扩大招生规模。在招生中，除国家规定的有关专业外，应坚持男女平等的录取原则。鼓励和扶持工

会、妇联等部门在有条件的地区创办女子技术学校，或与工会、妇联等部门联合举

办技工学校及其他职业培训机构。

在指导有条件的技工学校和其它职业培训机构建设多功能综合性职业培训基地

及职业培训集团化试点的过程中，应督促其对妇女职业培训予以高度重视，积极开

设适合妇女就业的专业，利用培训实体的各种培训手段，为妇女培训提供帮助。

2.指导企业在深化改革过程中，探索建立与现代企业制度相适应的企业培训制度，尤其要加强对女职工的培训。优先对下岗女工进行转岗转业培训，使她们掌握

至少一种适合新岗位的职业技能。同时，积极开展在职女工培训工作，提高其就业

质量。

3.鼓励参加职业培训的妇女，通过职业技能考核鉴定，取得相应的职业资格证

书，以增强其在劳动力市场中的竞争能力。同时，积极组织妇女参加各种职业技能

竞赛活动，大力宣传女性能工巧匠、技术能手的先进事迹，增强女性技术人才的光

荣感和责任感，引导更多的妇女走上岗位成才之路。

4.积极开发适合妇女从事职业的职业技能标准，为培训和技能鉴定提供依据。

对于一些已完成标准制定的比较适合女性从事的职业，如邮电通讯行业及家庭服务

员、保育员、营业员等职业，抓紧进行教材建设和师资培训，指导技工学校和其它

职业培训机构根据劳动力市场的需求，为女性劳动者提供有针对性的培训。

5.加强农村妇女实用技术培训。各地要为农村妇女有计划地建立农村实用技术

培训点，开发一批适合于农村妇女学习的教材，使更多的农村妇女参加培训，结合

当地实际情况和资源优势，掌握种植、养殖等实用生产技术，为其就地就近开发、

转移和脱贫致富创造条件。

(三)实施步骤

“九五”时期，要推动、督促各级劳动部门结合各地实际，制定、落实具体的

政策措施，做好妇女职业技能开发工作，同时，积极支持社会各方面开展针对妇女

特点的职业培训活动，使妇女的职业技能水平有明显提高，就业能力和工作能力有

明显增强。

1.1996年，在各地制定地区经济和社会发展规划时，推动各级劳动部门将妇女

职业技能开发工作纳入本地区职业技能开发的整体规划。

2.到1997年底以前，对于一些比较适合妇女从事的职业在完成标准制定的基础

上完成鉴定规范、培训大纲、教材等的制定和编写，为妇女职业培训创造便利条件。

3.1998年，组织召开妇女职业培训经验交流会，总结推广典型经验，促进各地

加强妇女培训工作。

4.“九五”时期，会同有关部门开展一次女职工技能竞赛。并在“全国技术能

手”评选表彰工作中，注重培养和表彰女技术能手，推动妇女职业培训工作的开展。

三、改善劳动条件，依法保护女职工在生产劳动中的安全和健康

(一)主要目标：监督所有企业改善女职工的劳动条件，保护他们在工作中的安

全和健康，贯彻落实《劳动法》、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范

围的规定》，到本世纪末，使女职工的劳动条件和劳动环境有明显改善。

(二)政策措施

1.把女职工的劳动保护纳入安全生产责任制，完善企业劳动安全卫生制度。要

按照有关法律、法规的规定，针对女职工生理特点，落实女职工经期、孕期、产期和哺乳期保护措施。做好《女职工保健工作规定》的贯彻落实工作，配合有关部门

建立女职工定期体检和妇科病防治等专项妇女保健措施和制度，在企业内配备专职

或兼职女工劳动保护工作人员。

2.采取专项措施，提高女职工劳动保护水平。各地劳动行政部门要按照《劳动

法》和《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》的要求，监督检

查企业特别是私营企业、乡镇企业以及外商投资企业中的女职工劳动保护工作。要

求企业做到：彻底杜绝女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度及其

他禁忌从事的劳动等现象;有条件的企业都要设立女职工卫生室、淋浴室、孕妇休

息室、哺育室等设施，不适合集中建立保护设施的企业，也要采取其他辅助措施;

按照有关法律法规做好女职工“四期”劳动保护工作，主要是按规定安排工作、给

予产假和哺乳时间等。

3.加强女职工劳动保护用品的科学研究工作，不断提高劳动保护技术和劳动保

护水平。主要是，做好女职工特殊劳动保护用品、保健品和防护技术措施的更新换

代工作;鼓励、引导有关单位积极进行科研、开发，并加强指导和管理。

4.加强对女职工进行劳动保护法规、政策的宣传教育，提高女职工的自我保护意识。

(三)落实步骤

1.1996年内，在对全国外商投资企业和私营企业劳动安全卫生大检查中，重点

检查企业安全生产第一责任人、安全生产直接负责人、各级安全生产管理人员对《

劳动法》中有关女工保护的规定和《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范

围的规定》的掌握及贯彻执行情况。主要检查福建、浙江、江苏、广东、海南以及

大连、广州等省市和重点地区中苯危害严重的制鞋业和其他职业危害严重的企业。

2.自1996年起，要求各地在报送年度工作总结时必须同时有女职工劳动保护的

情况。在调查分析的基础上，劳动行政部门将有目标地对有关企业进行重点检查，

表彰好的企业，处罚问题严重的企业。

3.力争在三年内，指导、督促尚未制定《女职工劳动保护规定》实施细则的省、

自治区完成实施细则的制定工作。

4.“九五”期间，在改善女职工劳动条件方面，具体措施之一是推广无毒水基

胶粘剂，改善制鞋行业女职工的劳动条件，从根本上治理苯中毒危害。1996年至199 7年，在华东地区(南京)、华南地区(广州)、东北地区(大连)建议三个生产基地;19

97年至1998年，在巩固成果的基础上，进一步推广到华北、西南、西北等地区。

5.推动女职工劳动保护用品的更新换代工作。如推广女职工经期最佳劳动保护

用品，在各类企业、事业单位，尤其是在铁路、地质勘探、邮电、交通运输、林业、

能源开发等一些流动、分散性和野外作业较多且没有条件采取集中保护措施的行业，

作为女职工经期劳动保护的补充措施，加强经期保护，有效地预防和治疗各种妇科

病，提高广大妇女的健康水平。

6.“九五”期间，将与有关部门联合举办一次女职工劳动保护知识竞赛活动，

进一步普及有关女职工劳动保护的法律法规知识，促进全社会关心、重视和支持女

职工劳动保护工作。

四、加快生育保险制度改革步伐，实现女职工生育保险费用的社会统筹

(一)主要目标：适应企业改革的要求，建立生育保险基金，将生育保险费用由

企业管理逐步改为社会统筹管理，并将生育保险费用社会统筹的覆盖范围由国有企

业扩大到城镇各类企业，到本世纪末，基本建立起新型生育保险制度，更好地保障

妇女的合法权益。

(二)政策措施

1.加强组织领导。劳动部门要加强对此项工作的组织领导，落实专人，作为一

项经常性的工作来抓。在工作中，要争取各级政府领导的关心和支持，同时要注意

与有关部门的协同配合，共同推动生育保险制度的建立。

2.完善立法。1994年底，劳动部颁布了《企业职工生育保险试行办法》，这对

于推动生育保险制度改革向着制度化、规范化发展起到了积极作用。为更好地推动

生育保险制度改革，劳动部拟在进一步研究探索、总结经验的基础上，争取尽快制

定《生育保险条例(草案)》，并促其尽快出台，使生育保险工作切实纳入法制化轨

道。

3.扩大覆盖面。将生育保险费用社会统筹的实施范围逐步扩大到城镇各类企业，

包括国有企业、集体企业、外商投资企业、联营企业、股份制企业、私营企业，实

施对象扩大到上述企业的全部劳动者。

4.确定合理的待遇标准。制定生育保险待遇水平，要与我国社会生产力发展水

平和社会各方面的承受能力相适应，统筹考虑保障生育女职工的合法权益与减轻企

业负担问题，坚持社会保险的基本保障原则，避免因保护项目过多、期限过长、标

准过高而造成提取比例过高，加重企业负担。基金提取比例和给付项目按照《企业

职工生育保险试行办法》的规定予以规范，逐步实现在全国统一项目、统一给付原

则、统一缴费比例，由地市实施。

5.加强基金管理。生育保险与计划生育国策紧密衔接，可预见性强，各地确定

具体基金提取比例要根据“以支定收，收支基本平衡”的原则进行周密测算，从严

控制。已经开展生育保险统筹的地区，要依据基金结余情况，适当调整比例，原则

上控制在工资总额的1%以内，避免基金结余过多。严格审核管理费的提取比例，管

理费使用要力求节约，杜绝浪费。同时，生育保险基金的收支情况要接受有关部门

和社会公众的监督，严禁挪作它用。

(三)实施步骤

1.1996年内，召开部分省市生育保险制度改革工作会议，对落实《纲要》和推

进生育保险制度改革进行部署。

2.在1997年，起草《生育保险条例(草案)》，上报国务院，力争早日出台，为

推进生育保险制度改革提供法律保证。

3.按照《纲要》提出的目标要求，建立新型生育保险制度改革的进度要求是：

①在35个大中城市中，条件成熟的，要在1996年年底前实施;条件尚不成熟的，要

积极创造条件，不迟于1997年年底前实施。②全国所有地级市，1998年年底以前全

部实施，并逐步实现由县级统筹到地市级统筹的过渡。③到本世纪末，全国80%左右

的县(市)实现生育保险费用社会统筹。

五、依法建立和调整劳动关系，开展劳动监察，切实保障妇女合法权益

(一)主要目标：“九五”期间，实现女职工与用人单位之间以劳动合同确立劳

动关系;加强女职工劳动合同管理，规范劳动关系的建立、终止和解除行为;在非

国有企业积极推行集体协商和集体合同制度，把依法保护女工权益问题作为集体协

商的一项重要内容;积极受理女职工的劳动争议申请;通过加强劳动监察，落实《

劳动法》赋予妇女的各项劳动权利，依法查处侵害女职工劳动权益的违法行为，重

点查处强迫女工加班、加点、劳动条件恶劣、雇用女童工及在女工“三期”内解除

劳动合同的行为，切实保障女职工的合法权益不受侵害。

(二)政策措施

1.实现劳动关系法制化，保障女职工的合法权益。用人单位要按照法律规定与

女职工签订劳动合同。与女职工签订劳动合同时，要明确女职工的各项权益并且明

确女职工特殊劳动保护的内容。要考虑女职工的实际情况，在劳动合同期限、劳动

合同内容、劳动合同解除条件等方面禁止约定侵害女职工权益的内容。劳动行政部

门在审查和鉴证劳动合同时，对女职工的劳动合同要重点审查有无侵害其权益的条

款。劳动合同签订后，要切实履行各项条款，切实保护女职工的合法权益。

实行集体合同制度的，应依法对集体合同中有关工作时间、休息休假、劳动安

全卫生、保险福利等条款进行集体协商;各级劳动部门审查集体合同时，应注意重

点审查其中有关女职工权益保护的内容。

2.及时纠正侵害女职工合法权益的行为。劳动监察机构要重点查处在女工孕期、

产期、哺乳期内解除劳动合同，强迫女工超强、超时劳动，违反男女同工同酬原则，

雇用女童工等严重违法行为，对违反规定的责任者和有关单位要依法给予处罚。劳

动监察机构，在开展日常巡视检查的同时，还要建立举报制度，积极受理女工的投

诉举报，尽快组织查处，并针对用人单位维护女工权益情况开展专项大检查，结合

开展劳动监察年检、企业备案规章审查等方式实现对监察对象的全方位、多层次的检查，切实保护女工合法劳动权益。

3.及时、公平地处理涉及女职工的劳动争议案件，依法维护女职工的合法权益。

对于女职工向用人单位劳动争议调解委员会提出的调解申请，调解委员会要认真了

解情况，做好调解工作。未成立调解委员会的用人单位，工会要切实维护女职工的

权益，尽量使其争议能够在单位内部得到妥善解决。各级劳动争议仲裁委员会对于

涉及到女职工的劳动争议案件，只要符合受理条件的，要立即立案并尽快调查处理;

对不符合受理条件的，要及时予以答复。杜绝对涉及女职工的劳动争议案件久拖不

决或迟迟不予答复的现象。

(三)实施步骤

1.1996年底前，推动各类企业同与之形成劳动关系的女职工都签订劳动合同，

明确女职工的各项劳动权益，包括特殊劳动保护的内容。加强劳动合同管理，为女

职工签订劳动合同提供政策咨询和服务，监督和规范用人单位终止与解除女工劳动

合同的行为，依法维护女职工劳动关系的稳定。

2.“九五”中后期，推动全国大多数外商投资企业、私营企业和实行现代企业

制度的国有企业以及集体企业普遍实行集体协商和集体合同制度，把女职工特殊劳

动保护作为一项重要内容纳入集体协商和集体合同制度。

3.“九五”期间，通过健全劳动监察和劳动争议处理制度，扩大劳动监察的覆

盖面，处理好女职工投诉和举报，及时、有效、公正地处理涉及女职工的劳动争议

案件，从而实现对女职工劳动权益的有效保护。

在做好以上各项工作的同时，还要特别注意加强劳动法制宣传教育，增强企业

经营者的守法意识和女职工的自我保护意识。深入宣传普及《劳动法》、《妇女权

益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等有关法律法规，使广大女职工能够知法、懂法，自觉运用法律武器维护自身的合法权益;

提高用人单位特别是外商投资企业、私营企业、乡镇企业对女职工劳动保护重要性

的认识，增强其守法的自觉性。

第二篇：劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别

正确认识劳动合同与劳务合同、雇佣合同区别，有助于我们正确适用法律。三种合同的区别在于：

1、合同当事人不同。

劳动合同的当事人是劳动者和用人单位。即一方是自然人劳动者，劳动者必须满16周岁，在法定退休年龄以内的有劳动能力的公民;用人单位是企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位。

劳务合同、雇佣合同的双方可以是公民、法人、法人与自然人。它可以发生在公民间、法人间、法人与自然人间。

2、当事人之间的关系不同。

劳务合同、雇佣合同当事人是平等关系，没有隶属性质;劳动合同关系中劳动者是用人单位的成员，有身份、经济、组织上的从属性，与用人单位之间有管理和组织关系。

3、劳动支配权和劳动风险责任承担不同。

劳务合同、雇佣合同中的劳务支配权在提供劳务者，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担或由过错方承担;劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

4、报酬性质和支付方式不同。

劳务合同、雇佣合同报酬支付方式多种多样，可一次支付，也可分期、分批支付、按月支付，且报酬标准根据劳务

市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定。劳动合同报酬支付普遍采用按月持续支付的方式，报酬的标准根据劳动数量、质量确定，由当事人约定，但必须遵守国家最低工资标准等强制性规定。

5、劳动合同关系一般具有唯一性。

劳动合同关系一般具有唯一性，在出现二重及以上的劳动关系时，只认可其中一个是劳动关系，而其他则是劳务或雇佣关系。

第三篇：三、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的区别

劳动合同与劳务合同的区别：

1、主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民、也可以是公民与法人、组织。

2、主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

4、确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。

5、雇主的义务不同。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

6、法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。劳动合同与雇佣合同的区别。劳动合同从雇佣合同发展而来，本质上没有多大区别，极为相近。主要区别是：

1、二者的历史不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同，劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。

2、目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小;而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。

4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。

5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整;雇佣合同应属于民法调整，目前，我国合同法尚没有对其作出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。

劳动合同与承揽合同的区别：

1、劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身;承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。

2、劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬;而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。

3、劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性;而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。

4、劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任;而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责

任，通常由直接承揽人承担。

雇佣合同与承揽合同的区别：

1、给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程;承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。

2、签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的;而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。

3、报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险;而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。

4、合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同;雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担;承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。

5、风险负担不同。雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任;在承揽合同中则由承揽人负危险责任，除非是雇员的故意或重大过失所致，而不涉及定作人。

第四篇：劳动合同与劳务合同雇佣合同的区别

劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别(姜颖) 劳动合同与劳务合同、雇佣合同是具有很大的相似性又有区别的三种不同的合同。但在理论上还缺少对这三种不同合同的界定和认识 , 立法只在劳动法中对劳动合同进行了规定 , 而对劳务合同和雇佣合同却没有任何法律加以规定 , 导致实践中三种合同的混淆。因此 , 正确认识三种合同的不同特点及其本质 , 对于厘清理论上的认识和指导实践都有重要的意义。 ( 一 ) 劳动合同与劳务合同的区别

劳动合同 , 我们前面已有论述 , 作为一种特殊的合同规定在劳动法中。对于劳务合同及其定义 , 目前我国很少有教科书和著作述及 , 立法中也没有规定 , 但在实践中劳务合同的运用及争议却十分普遍。由于在立法中没有对劳动合同、劳动关系的特性作明确的界定 , 导致实践中劳动合同和劳务合同的界限难以划分，出现很多劳动合同纠纷却按照劳务合同处理的现象 , 使适用的法律、处理的程序以及处理的结果都有很大的不同。因此 , 明确两种合同的界限并加以区别 , 是非常必要和紧迫的问题。

劳务合同属于民事合同的一种 , 是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而达成的明确相互间权利义务的协议。根据给付的标的 , 合同可以分为三大类 : 一类是以财产为给付标的的合同，如买卖合同、赠与合同、借用合同;第二类是以劳务给付为标的的合同 , 如承揽合同、委托合同、保管合同 ; 第三类是以共同从事一定工作为目的合同，如合伙合同。根据上述合同的分类 , 第二类以劳动为标的合同类型为劳务合同 , 具体包括：承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。①劳动合同与劳务合同的相似之处在于 , 劳动合同和劳务合同都是以劳动体现合同的内容 , 接受劳动的一方应向提供劳动的一方支付劳动报酬。但这两种在很多方面仍存在诸多的不同 , 主要表现在：

1. 法律关系不同。劳动合同建立的是劳动关系 , 劳务合同建立的是民事关系。劳动关系与民事关系在性质、适用法律、调整模式以及立法宗旨等方面都有很大的区别。

2. 当事人及其关系不同。劳动合同的当事人是特定的，一方是劳动者 , 即符合劳动法规定的条件，具有劳动权利能力和行为能力的自然人。根据我国劳动法规定，年满16 周岁具有劳动行为能力的公民可以成为劳动者。另一方是用人单位 , 包括企业、个体经济组织、企业化管理的事业单位以及机关、事业单位和社会团体。在劳动关系中 , 劳动者必须加入到用人单位中成为其成员并接受用人单位的领导和管理，双方当事人之间是隶属和从属关系 ," 反映的一种生产要素劳动力与生产资料相结合的关系 " 。②劳务合同的当事人则没有上述限制。劳务提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他组织。劳务接受方一般是法人或其他组织 , 但范围不限于劳动合同的用人单位 , 要宽于劳动合同的范围。劳务合同的当事人之间是平等的民事关系 , 劳务提供者不是劳务接受方的内部成员。双方之间不存在隶属关系 , 也不存在管理与被管理的关系 , 反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。 3. 合同目的不同。劳动合同以实现劳动过程 , 取得非物化的劳动成果为目的。劳动过程是一个创造价值的过程 , 但劳动合同订立后劳动者实现劳动过程的形式多样 , 有的形式可以直接或间接地创造价值 , 而有的形式并不创造价值 , 如劳动者被派往国外学习 ; 女职工在产假期对用人单位并没有提供劳动 , 没有创造价值 , 但在这一特定阶段 , 女职工的待遇仍与其未脱离劳动岗位一样 , 在产假期视其履行了劳动义务。而劳务合同则不同 , 它不关注劳务提供方的劳动过程 , 而是最大限度地追求约定的劳动成果之取得。

4. 当事人的权利义务不同。劳动合同的劳动者和用人单位建立劳动关系后 , 劳动者必须亲自履行劳动义务 , 遵守用人单位的劳动纪律和规章制度 , 并且享有社会保险和福利等劳动权利和待遇 ; 用人单位在劳动过程中不仅要提供相应的劳动工具、防护用品和相应的工作条件 , 并且要遵守劳动法的规定 , 在工资、工时、社会保险等方面承担义务。劳务合同中 , 劳务提供者和劳务需求者之间是纯粹的财产关系 , 双方的权利义务可以自由约定 , 在无特别约定的情况下 , 劳务合同的订立者可以替代履行 , 而不必亲自履行。同时 , 劳务提供方大多利用的是自己的生产资料 , 可以自由支配劳动力 , 自行组织、安排劳务活动 , 不享有社会保险和福利等权利。

5. 劳动报酬的性质和给付方式不同。劳动合同的工资分配形式须遵循 " 按劳分配 " 的原则 , 应由用人单位向劳动者持续、定期支付 , 工资支付以劳动合同还在履行为条件;劳务合同的劳务报酬数额之确定须遵循商品交换规则 , 按照市场价格协商确定 , 其支付方式为一次性支付或分期支付。 6. 承担的劳动风险不同。劳动合同中的劳动由用人单位负责组织 , 享有劳动支配权 , 因而对在劳动过程中发生的劳动风险有义务承担 , 劳动者在劳动过程中出现伤亡事故 , 应被认定为工伤并享有工伤的待遇。劳务合同中 , 劳务提供者自行安排和组织劳动 , 因而由其自己承担劳动过程中发生的劳动风险。 7. 适用法律不同。劳动合同受劳动法律规范调整 , 劳动法属于社会法的范畴 , 其立法宗旨是保护劳动者弱者的合法权益。因此 , 在法律制度设计和安排上 , 突出对劳动者的保护 , 如劳动合同的订立、劳动合同的内容、劳动合同的履行、解除的条件和程序等均与民事合同有很大的不同。而劳务合同则受民事法律规范调整 , 民法属于私法范畴 , 对合同双方当事人的权益予以平等地保护 , 受此影响 , 劳动合同中的许多条款在劳务合同中不可能出现。 8. 处理争议的程序不同。由于劳动争议涉及劳动者的基本生活和社会稳定 , 为及时解决劳动争议 , 我国规定了处理劳动争议的特定程序 , 即调解、仲裁和诉讼。其中 , 对于调解双方当事人可以自愿选择 , 但劳动争议仲裁委员会的仲裁是解决劳动争议的前置程序 , 对仲裁裁决不服的 , 可以提起诉讼。对违反劳动合同的解决方式适用劳动争议的处理程序。而劳务合同的解决方式适用于民事争议的处理方式 , 当事人可以直接向法院提起民事诉讼。 9. 国家干预不同。劳动合同制度是劳动法中的重要组成部分 , 劳动法出于对劳动者的保护和调整劳动关系的需要 , 对劳动合同的内容、双方的权利义务及劳动合同的订立、解除等制度均有明确的规定 , 用人单位必须遵守和履行。如有违反 , 政府劳动行政部门可以给予用人单位警告、责令改正、罚款等行政处罚 , 体现了国家对劳动合同制度的干预。而劳务合同完全适用双方意思自治的原则 , 国家对此不加以干涉 , 当事人如违反合同 , 只采取私法救济之途径即可 , 不允许行政干预。

以上是劳动合同与劳务合同的主要区别。在这些区别中 , 当事人之间是否存在隶属和管理与被管理的关系应当是界定两者之间区别的最重要的因素。是否具有管理关系 , 可以从劳动者是否成为用工组织中的成员、劳动者是否要遵守用工组织的劳动纪律、服从用工组织的指挥与调配、用工组织对劳动者有无处理和处罚权限等方面进行判断。

总之 , 劳动合同与劳务合同有重大区别 , 由于两种合同体现的法律关系不同 , 合同的法律性质不同 , 最终的结果反映在对劳动者的保护程度不同。因此 , 从理论上阐明二者的关系 , 有利于在实践中辨别基于劳动合同产生的劳动关系和基于劳务合同产生的民事关系 , 有利于劳动行政部门、仲裁委员会和人民法院正确适用法律和处理争议 , 从而维护劳动者的合法权益。目前 , 劳务合同主要存在于建筑业、加工承揽等行业。近年来 , 各地出现了很多劳务派遣用工的方式 , 被认为是劳务合同的一种类型。因为劳务派遣涉及的问题比较复杂 , 我们在后面的章节中将专门进行探讨。 ( 二 ) 劳动合同与雇佣合同的区别

雇佣 (employment) 的概念 , 从不同的学科出发 , 有不同的理解。

经济学对雇佣的理解是 " 资本雇佣劳动的关系 ", 民法学对雇佣的理解 , 往往将劳务关系与劳动关系混合称为 " 雇用 " 。① 对雇佣的表述有以下几种 : (1)" 雇佣 , 谓当事人约定一方于一定或不定期间内 , 为他方服劳务 , 他方给付报酬之契约 "; ②

(2)" 雇佣关系是受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指示、监督下 , 以自己的技能为雇佣人提供劳务并获取报酬的劳动关系 "; ③

(3)" 所谓雇佣关系 , 就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动 , 无论劳动成果如何 , 对方均给付相应劳动报酬的社会经济关系 " 。④从以上的表述看 , 虽然对雇佣的表述有所不同但对雇佣的特性有着比较一致的认识 , 即雇佣是一方付出劳动 , 接受劳动的另一方给付劳动报酬形成的一种交换关系。雇佣关系具有双务有偿性、诺成性和非要式性的特点 , 并且 , 雇佣关系不以劳动结果作为支付劳动报酬为条件 , 而是以劳动给付为要件 , 即只要一方付出劳动 , 不论结果如何 , 另一方就应该支付劳动报酬。这一点与劳务合同建立的劳务关系有明显的区别。

1. 对 " 雇佣关系 " 与 " 劳动关系 " 之关系的不同观点对雇佣关系与劳动关系两者之间的关系 , 理论界和实务界存在以下不同的观点 : ①

(1) 并列说。此种观点将雇佣关系与劳动关系互相并列 , 认为是两种不同性质的法律关系。雇佣关系与劳动关系虽然都是有关劳动形成的法律关系 , 但雇佣关系体现的是平等主体之间的权利义务关系，而劳动关系体现的是劳动者与用人单位这两个不平等主体之间在劳动过程中的权利义务关系。由于两种关系在性质上的不同 , 因此应分别由不同的法律调整 , 雇佣关系属于私法范畴 , 应由民事法律调整 , 而劳动关系属社会法范畴 , 应由劳动法调整。 (2) 包容说 , 即雇佣关系包容了劳动关系 , 劳动关系是雇佣关系中具有从属性质的雇佣关系。此种观点认为 , 雇佣关系是一方给付劳动 , 另一方给付报酬 , 劳动关系也是体现这一性质 , 只不过是雇佣中的一种特殊形式。因此 , 与劳动关系不是并列关系 , 雇佣关系包含了劳动关系。民法学者一般持有此观点 , 作为一种特殊雇佣关系 , 按照特别法优于普通法的原则 , 劳动法有规定的从劳动法规定 , 劳动法没有规定的 , 则适用民法的规定。

(3) 重合说 , 即认为雇佣关系与劳动关系在内涵和外延完全一致 , 劳动关系是雇佣关系社会化发展的结果。雇佣关系是劳动关系的原始状态 , 随着雇佣关系社会化发展的进程 , 雇佣关系将逐渐被劳动关系所取代。

而对于雇佣合同，我国法律没有进行规定。在制定统一的合同法时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》中 , 曾专设了雇佣合同一章，但是 , 在最终通过的合同法中却将这一章取消 , 没有雇佣合同的规定。但是，大陆法系国家和地区一般都对雇佣合同设有明确规定 , 例如《法国民法典》、《德国民法典》、我国台湾地区的 " 民法典 ", 另外 , 英美法系国家中的英国也有成文法对雇佣合同进行规定。出于对雇佣关系与劳动关系之间关系的不同认识 , 各国在立法上的规定也不尽相同。根据劳动法的规定和实践的做法 , 我国基本采取的是并列说 , 将雇佣关系与劳动关系分别由民法和劳动法调整。劳动法第 2 条将劳动法的适用范围界定在 " 企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者 " 之间 , 排除了建立在民事关系中的雇佣关系 , 如原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 4 条就明确将家庭保姆排除在劳动法的适用范围之外。

国外的立法对雇佣关系与劳动关系采取重合说的较多。例如 1804 年《法国民法典》第 1711 条规定 :" 雇佣 , 是指劳动与服务的租赁 ", 第 1710 条规定 :" 劳动力的租赁是指，一方当事人承担义务 , 为他人完成某种事务并由该方向其支付经双方约定之报酬的契约。 " 《瑞典债法典》第 319 条规定 :" 雇员负有为雇主在确定的或者不确定的时间内完成工作的义务 , 雇主应当依照时间 ( 计时工资 ) 或者完成的工作 ( 计件工资 ) 支付工作的合同。 " 从国外的立法规定看 , 雇佣关系即包括我们说的劳动关系 , 也包括除劳动关系之外的其他雇佣关系。

笔者认为 , 对雇佣有广义和狭义的理解。广义的雇佣关系指所有建立在一方给付劳动 , 另一方支付劳动报酬基础上形成的关系 , 包括劳动者与用人单位之间的劳动关系 , 也包括不特定主体之间的雇佣关系。劳动关系实质上也是一种雇佣关系。狭义的雇佣关系仅指后一种关系 , 即不特定主体之间的雇佣关系。我国对雇佣关系的认识还有一个较特殊的背景。受历史和政治因素的影响 , 我国对雇佣一词一直持比较排斥的态度。雇佣关系的性质 , 长期以来被认为是一种剥削关系。随着市场经济的发展 , 虽然对雇佣关系不再予以政治上的排斥 , 但认识仍受到一定的局限。因此 , 对雇佣关系需要从客观及本质上加以判断。 2. 雇佣合同和劳动合同的区别与联系

从我国现行的规定看 , 对雇佣合同是从狭义上认识的。持狭义观点的人认为劳动合同与雇佣合同存在以下不同点：

(1) 当事人及当事人之间的关系不同。劳动合同的当事人是劳动法规定的劳动者和用人单位 , 雇佣合同当事人的范围是指除劳动法规定的特定主体之外的受雇人和雇佣人。劳动合同的当事人之间是隶属和从属关系 , 用人单位对劳动者有指挥、管理权 , 劳动者应当服从用人单位的管理。双方在人身、财产和组织上都具有从属性。雇佣合同一般被认为是平等民事主体之间订立的合同 , 双方地位平等 , 彼此之间不具有隶属性。

(2) 劳动的属性不同。劳动关系中的劳动是指劳动者加入到用人单位中从事集体性的社会劳动 , 其具有组织从属性。劳动关系实质是雇佣劳动社会化的结果。雇佣关系中的劳动一般属私人劳动 , 如家庭保姆、小时工等 , 不具有组织性和社会化是雇佣合同中劳动的特点。社会劳动通常具有以下四个特点：①利他性。用人单位和劳动者组织、参加社会劳动 , 制造产品、提供服务 , 都是为了满足他人的需求或社会的需求 , 而不是为了满足自身的需要。②有偿性。有偿性体现了劳动者参加社会劳动的目的 , 在社会劳动中 , 劳动者为他人提供劳动是为了获得劳动力使用者给予的相应的利益回报。这种利益回报通常为以一定金额的货币形式表现的劳动报酬 , 但有偿性并非必须以现金劳动报酬的支付为必要。例如 , 劳动者一方为清偿自身或家庭债务或为了获得其他利益而为劳动力使用者提供劳动 , 也不妨视为社会劳动。当然，如果这种劳动关系要获得法律的保护，劳动与债务或其他利益的折抵方法就必须公平、合理。但这本质上属于劳动关系的合法性问题 ,即使其不合法，也不能就此否认其社会劳动的性质。作为社会劳动，总是以劳动与一定的其他利益对流为成立条件 , 完全无偿的劳动不属于社会劳动。如 , 公民为履行植树义务而进行的劳动 , 朋友之间互相帮助而彼此提供的劳动 , 父母抚养子女而进行的劳动等等 , 皆不属于社会劳动的范围。③目的的社会性。现代社会劳动的另一个比较普遍的属性是其目的的社会性。劳动力使用者在通常情况下不是为了满足个人的生活需要 , 而是为了向社会提供产品或服务。在古代社会就已经普遍存在着某人利用他人劳动的现象 , 但是 , 这种劳动的利用通常是为劳动力使用者或其家庭提供各种生产和服务。也许正因为如此 , 在许多国家的立法中 , 将这种劳动力使用关系归人家庭关系的范畴。不少学者认为 , 现代劳动法产生于家庭法或亲属法 , 其依据也在于此。然而 , 现代劳动力的更为普遍的使用形式已经不再是这种家庭劳动 , 而更多的是为了社会需要而进行的劳动 , 劳动力使用者使用劳动在通常情况下是为了向社会提供商品或服务。尽管劳动者和劳动力使用者在具体劳动关系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客观上 , 都以社会或一般的社会成员为对象而进行生产或提供其他服务。当然 , 在现代社会中仍然较为普遍地存在着劳动者为个人或家庭生活而提供劳动的现象 , 但以此目的而进行的劳动力使用已经不再是劳动力使用的主流形式。至于这种劳动过程中产生的社会关系是否属于劳动关系的范围 , 理论上和实务上均有不同的见解。我们并不否认这种关系的劳动关系性质 , 但在现代社会 , 只能将它作为一种特殊的劳动关系对待 , 立法者也应考虑其特殊性 , 对其做出特别的规范。④实现方式的社会性。在社会劳动中 , 劳动过程是以用人单位或个人提供的生产资料、其他生产条件与劳动者提供的劳动力相结合而实现的。在通常情况下 , 社会劳动的内容根据劳动力使用者单方的意志而决定 , 主要的生产资料和生产条件均由劳动力使用者一方提供。如果一方既提供劳动力 , 同时又提供主要的生产资料或其他劳动条件 , 那么 , 这种关系便可能不是一种劳动关系 , 而可能是承揽性质的服务提供关系。例如 , 建筑工程承包人与工程发包人之间的关系、承运人与托运人及旅客之间的关系等等 , 虽然一方也为他方提供劳动 , 但这种劳动是在自我控制下 , 以自己的生产资料为他人提供劳动的 , 因此 , 不具有典型劳动关系的性质。 (3) 法律关系的性质及适用的法律不同。由于两种合同所规范的劳动属性不同 , 法律关系的性质也就不同。劳动合同属劳动关系 , 受劳动法调整 , 国家干预程度较高 , 以保护劳动者权益为立法宗旨。雇佣合同属于平等主体之间的民事关系 , 受民法的调整 , 国家基本不加以干预 , 法律平等保护双方当事人的权益。 (4) 当事人的权利义务不同。国家为保护劳动关系中处于弱者地位的劳动者 , 通过劳动法确定了用人单位很多法定义务 , 如最低工资、社会保险等 , 用人单位必须履行这些法定义务 , 不允许通过劳动合同予以免除或变更。雇佣合同当事人的权利义务可由双方约定 , 国家未对当事人的权利义务 , 特别是对雇主的义务进行规范 , 雇主没有义务为雇员缴纳各种社会保险费用。

(5) 争议处理的程序不同。因劳动合同发生的争议属于劳动争议 , 按照我国劳动争议处理程序 , 当事人可以申请用人单位劳动争议调解委员会调解 , 也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 , 但仲裁是处理劳动争议的必经程序 , 对仲裁不服的 , 可以向人民法院起诉。而因雇佣合同发生的争议属于民事争议 , 因此适用民事争议的处理程序 , 当事人可以直接向人民法院提起诉讼。

基于上述对雇佣关系的认识 , 我国实务界目前一般将家庭雇佣的保姆、退休后被其他单位聘用的退休职工、无营业执照单位雇佣的劳动者与用工者建立的关系认定为雇佣关系 , 他们签订的合同为雇佣合同。

但上述区别是从狭义上认识雇佣关系的。实质上劳动合同与雇佣合同反映的劳动关系与雇佣关系又有很多相同点和联系。主要体现在以下方面 : (1) 劳动关系符合雇佣的本质。雇佣的本质是以劳动为交换 , 劳动者给付劳动 , 接受劳动一方支付劳动报酬 ; 劳动合同的标的是劳动者的劳动行为 , 劳动者参加劳动是以获得劳动报酬 , 用人单位按照劳动者的劳动支付劳动报酬 , 这一特征符合雇佣的本质 , 即使在公有制企业中 , 实质上也反映了雇佣以劳动为交换的特征。同时 , 劳动合同与雇佣合同一样 , 均以劳动为目的 , 而不以劳动结果为目的。只要劳动者付出劳动 , 不论劳动成果如何 , 用人单位和雇主均应支付劳动者劳动报酬。因此 , 劳动合同与雇佣合同一样 , 是一种继续性、诺成性合同。基于上述的认识 , 笔者认为劳动关系和雇佣关系在本质上是一致的。 (2) 从法律特征上说 , 两者均体现了劳动的从属性。劳动的从属性主要体现在劳动者和用工者之间在人身、经济以及组织上的从属关系。通常我们认为劳动合同中的双方当事人存在劳动从属关系。因为在组织上 , 劳动者须加入到用人单位中成为其中的一员 ; 在人身属性上 , 劳动者须接受用人单位的指挥、管理 , 须遵守用人单位的劳动纪律和规章制度 ; 在经济上 , 劳动者付出劳动 , 由用人单位支付劳动报酬以维持生活。但实际上 , 雇佣合同同样具有劳动从属性的特点。例如家庭保姆的劳动 , 在人身和经济上同样体现出依附的关系 , 保姆要接受雇主的指挥、管理 , 需靠雇主支付报酬以维持基本生活 , 只是在组织上不存在生产组织的问题 , 但这是由其劳动的特点决定的 , 事实上家庭保姆的劳动是参与到家庭之中的 , 不能以此判断双方之间是平等主体 , 而否定劳动从属的特点。因此 , 无论劳动关系还是雇佣关系 , 都具有劳动从属性的特点。

(3) 从历史看 , 劳动关系是雇佣关系的发展和进化。从历史的角度观察 ," 劳动关系的前身就是雇佣关系 , 雇佣关系只不过是进化到以社会为出发点而对劳动关系调整的原形 " 。①在 19 世纪 , 雇佣合同被视为 " 全然自由的对等的人格者间之契约关系 " ②受民法的调整 , 严格按照契约自由、平等协商及等价有偿的民法原则。但随着社会的发展 , 特别是工业革命带来的经济的迅速发展 , 使这种观念受到动摇和挑战。资本家占据着资本与经济绝对强势地位 , 劳动者则处于完全的弱势地位 , 两者的地位差距越来越大。资本家为获得更多的利益 , 以其占据的强势地位压迫劳动者，劳动者为生存的需要只能不得已、被动地接受资本家单方制定的不合理的合同条款 , 基本没有能力与资本家讨价还价 , 雇佣合同已由原来意义的平等性转变为由资本家控制的附和化合同。而旨在保护平等主体之间的民法显然难以调整资本家和劳动者之间实质不平等的关系。在工人运动的压力下 , 西方国家陆续颁布了一些保护劳动者利益的劳动法规 , 以协调两者之间不平等的关系 , 劳动法便应运而生。而受劳动法调整的这部分雇佣关系 , 被称为劳动关系。因此 , 劳动关系是由雇佣关系发展和演变而来，两者在性质上是同质的关系。

第五篇：简析劳动合同与劳务合同关系

【摘要】劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，都是以活劳动为给付标的的合同，在实践中很难将之正确区分开来;但二者有着本质的不同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。劳动合同又是从雇佣合同发展而来的。因此，正确的区分这两种合同无论在理论上还是在实践上都有着重要的意义。

【关键词】劳动合同、劳务合同【正文】

一、劳动合同及其特征

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程”。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。先是少数工业化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。

那么，什么是劳动合同呢?目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度;而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。

可见，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：

1、劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。

2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。

3、劳动合同是双方有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。

4、劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。

5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。

二、劳务合同及其法律特征

实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等17。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。

广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务(活劳动服务)侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送(输)、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同;该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整;对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人(受雇者或劳动者)得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整。

综上所述，可以对劳务合同的法律特征作下概括：

1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。

三、劳动合同与劳务合同的关系

1、主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。 2主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

5、雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。

6、合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。

7、法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。

8、受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

9、合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

10、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

五、结语

通过对劳务合同、劳动合同本质特征的分析，基本上对二者有了较为全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同的比较，更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律，具有十分重要的实践意义。

参考著作：

1、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版。

2、《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，。

3、郭捷等著：《劳动法学》，中国政法大学出版社，1998年4月版。

4、李景森，贾俊玲：《劳动法学》，北京大学出版社，2002年1月版。

5、汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版。

6、寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版。

7、汤树劳、司龙生主编：《劳动法实务全书》，中国工人出版社，1994年版。

8、《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版。