儒家文化管理研究论文

【摘要】文化管理视阈下学校图书馆文化力的构建对于提高文化传播的效益、使教学取得实效性、达到文化管理的目标具有举足轻重的意义。下面是小编为大家整理的《儒家文化管理研究论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

儒家文化管理研究论文 篇1：

企业文化管理之我见

摘 要：当今经济是全球经济，企业在激烈市场竞争中能否生存发展，越来越取决于企业内部机制的优劣。企业文化是优化企业内部机制的关键。我国的大部分企业，企业文化正处于建设阶段或者刚刚建成。我国的国有企业、民营企业的企业文化都有各自的基因缺陷。因而在实行企业文化管理的时候，应该注意东西方企业文化的取长补短，发扬我国传统文化中重感情、重人情的一面，克服原则性不强的不足，引进西方管理标准化、透明化等等高效率的优势，但不要全盘西化，以避免水土不服。对如何具体实施企业文化管理提出了一些见解。

关键词：企业文化；企业文化管理；实施

1 企业文化管理是当今企业面临的必答课题

1.1 企业文化与企业文化管理

企业文化的概念直到20世纪80年代后期才传入中国并被各界所关注。由于海尔公司把令人瞩目的业绩提升归结为“文化先行”和“理念先行”，使企业文化的概念开始被接受和传播。企业文化是企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。

1.2 企业文化管理是打造企业核心竞争力的必然要求

仔细研究当今世界比较知名企业的发展就会发现，在当今社会，企业的兴衰荣辱，越来越取决于企业文化。用企业文化管理企业，是成功企业共同的特点。社会发展，从最早的“人治”，到后来的“法治”，即通过打造制度平台和制定章法来管理企业，今天已进入“文治”的时代。“文治”是通过文化治理企业，靠文化来影响、带动、激励公司员工，为一个共同的目标去打拼。

今天的社会已经从农业经济时代、工业经济时代进入到知识经济时代。知识经济时代企业立命安身的根本依托，是知识和能力，这里的能力是综合竞争实力，是自主创新能力、核心竞争能力和可持续发展能力等多种能力的集合体，而企业文化是企业具备上述几种能力所必备的重要条件，是企业的软实力。核心竞争力的构成要素主要包括智力、技术、制度、文化等四个方面。没有企业文化来管理企业，企业就的核心竞争力就是一句空话。如果不用企业文化管理企业，持续发展会成大问题，这些企业的未来必然是被挤出市场，这些企业灰飞烟灭，也就为期不远了。

用企业文化管理企业，始于企业文化建设，但较之于企业文化建设要深入，要具体，要实际得多。进行企业文化管理，不仅仅是停留于提一些口号，建一些标语牌，订几条规章，搞几台晚会，穿统一的制服，宣传自己的商标等等等等表面文章之上。表面文章轰轰烈烈，短期就能看到效果。而企业文化管理是要提高员工的素质，执行企业准则，维护企业信誉，以优秀的产品质量品牌和服务品牌，赢得企业的地位，树立和提升自己企业的品牌形象。这是实实在在而又必须长期不懈努力才会有成效的事情。

2 我国目前企业文化管理的主要问题

2.1 民营企业文化的主要问题

我国很多民营企业的企业文化完全是企业家一个人的文化，其根源就在于一些民营企业家在创业初期时，国内的供需关系造就了企业家的成功，一些民营企业家的发迹是依赖于当时供需关系的颠倒和经济秩序的无序，再一个主观因素就是胆子大，当时的游戏规则是只要胆子大就可以挖上一桶金。但正是这种不经意的成功，也让民营企业家由自信走上了自负的道路。所以，民营企业的文化软肋在当今环境下暴露无疑。民营企业的“罚款文化”就是民营企业典型的一种文化，罚款的依据就是凭老板的一句话，根本谈不上法制，很多民营企业还没有从经验管理走向制度管理，更不用说文化管理了。

家族式管理是民营企业企业文化管理的又一个主要问题。民营企业许多都是家族式企业。在进行企业文化管理的时候，会牵涉到清退一部分家族成员的情况，这些家族成员也可能会是一起打天下的亲人。他们现在不再适合在你的企业里再呆下去了，可是能说辞退就辞退吗？随着企业发展，他们不适应原来的岗位了，能说解雇就解雇吗？错综复杂的人际关系会使企业文化管理陷入剪不断理还乱的网中。

2.2 国有企业企业文化的主要问题

我国国有企业政治思想式的企业文化观点根深蒂固，这就使企业文化管理徒有其名。企业存在的最根本目的是企业生存发展，企业必需追求最大的利润，是以经济利益为中心的，而党团工作是以政治工作目标为中心，这两者的根本目标不同。如果一个企业将政治思想工作列到企业文化的核心价值观中去，将政府提倡的某些政策作为企业文化的内容，那这种企业文化在本质内容上就不符合企业发展的规律，它不可能是企业全体员工的一种核心价值体系，也就不可能成为指导企业的行为方式的精神准则。我们看到的国有企业的企业文化口号不外乎就是如下内容“团结、奋进、创新、向上、务实、以人为本”，好像回到了上个世纪80年代。这种千篇一律的口号式理念，没有企业的个性，放之四海而皆准，这种企业文化是不可能让员工达成共识的。更不用说用文化来影响、带动、激励公司员工，为一个共同的目标去打拼。

2.3 用钱买来的速成企业文化

不论是国有企业还是民营企业当中都有相当一部分企业，企业文化是那些所谓的企业文化咨询大师“忽悠”出来的，就是一个华而不实的美丽外壳。很多人对企业文化本来就觉得玄而又玄，偏偏一些企业文化咨询大师们又拿一些玄而又玄的所谓的文化指数来忽悠大家，弄出了企业文化测量尺度、信度、效度以及常模等量化的指标。但是，用这些量化指标测评出来的结果与企业的现状差距往往很大，这些东西实在是害人不浅。他们把简单的文化非要复杂化，搞一堆数据，又是文化经度、又是文化纬度以至于文化函数。把企业忽悠蒙了，而文化咨询“大师”们则偷偷地回家数钱去了。可怜的企业家们回家只是把东西小心的供奉着，企业依然依照旧模式运行。他们不懂，企业文化的根要深深扎在企业本身的泥土之中，要靠企业的将帅们带领自己的员工在激烈的市场打拼中，一点点培植，把先进的理念，企业的信仰通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。

3 企业文化管理要东西方文化相结合取长补短

进行企业文化管理，既要吸收西方文化中优秀的部分，又不能全盘西化；既要发扬我们传统文化的优势，又不能把“家天下”的基因带入企业文化管理之中。

3.1 西方文化管理的特点

西方文化管理的特点是强调办事之规矩，重“事”而不重“人”。管人就像管理机器，注重做事的效率和效益，着力研究事物演化的规律，强调做事的规范、规章、规则和流程，善于将流程制式化、格式化、标准化、一体化、透明化，西方在这方面做得非常好，特别值得中国企业学习。

但是，西方管理过分强调效率，过分强调专业化过分看重财务表现，过分强调优胜劣汰。他们忽视人的价值，忽视工作和生活的意义的做法，在我们这个重血缘重亲情重感情的国家里，与我国的国情有很大冲突。

3.2 东方文化管理的特点

东方管理的重心是“人”，尤其重视人际关系，重人情和人伦。祖先造字时，企业的“企”字就是“人”“止”，意思是要留住人。“以人为本”的管理理念，说出了管理企业的根本。

打虎亲兄弟，上阵父子兵。受儒家、道家等传统文化影响，东方管理文化往往看重浓郁的血缘、亲缘、族缘、地缘、信缘、业缘和物缘，管理中通常以宗族亲戚、邻里乡亲、同行同道、战友同学等关系为纽带。由于人与人之间互相了解，互相协调，就容易把事情做好。

但是，“家天下”的基因很自然地就会带入企业文化之中。在做事方面“灵活性”有余却“原则性”不足，因人设岗，因人而异，很多情况下做事的标准不是唯实、唯真，而是唯上、唯权威，缺乏对规则的敬畏和严肃性，有时甚至按“潜规则”行事。这种不讲原则的习惯，必定对企业造成极大的伤害。

3.3 东西结合取长补短

在借鉴西方企业文化的时候，我们就不能一切照搬。正如郭沫若说的，吃狗肉是为了长人肉，而不是为了长狗肉。现代经营管理，作为一种理论、一种技术、一种方法，它是可以学习，可以交流，可以吸取的。但是，经营管理作为一种文化、一种精神、一种风格，却只能深深打上各民族的文化烙印。把西方的所谓先进管理制度全盘照搬，生搬硬套，结果势必导致水土不服。

在发扬我们传统文化的时候，我们也要去其糟粕，代之以西方优秀的机制。在这一点上，西方人的原则性很值得学习。总统的子女照样失业，公司的掌门人不一定是企业所有者的亲人，但一定选最有能力的人。只有这样，企业才能适应社会发展的需求。

4 对实施企业文化管理的见解

把西方的先进管理制度引进来，再把我们几千年的传统文化揉进去，形成操作性良好的企业文化管理，是我们可取的做法。

4.1 施仁政

作为管理者，要牢记：员工在企业中的作用力是个矢量。靠什么来凝聚员工使之形成最大合力？重要的是员工与企业的共享程度。这个共享的程度就是员工与企业的心理契约，我们的劳动合同就好比结婚证，仅仅是双方关系合法的证明。而双方能够在一起生活一辈子，则需要双方的感情和结合后的共同生活目标来维持，凝聚力来自于员工在企业发展中的共享程度。

现在整个社会都在提倡“以人为本”，那就是要尊重人们的合理需要并适当满足它。作为企业管理者不仅要懂得如何让员工努力工作，更要认真研究如何实现对员工所承担的义务和承诺；不仅要营造一个使每一个员工都努力工作的环境，而且要想一想，对员工承担了什么？不仅要培养员工对企业接纳和忠诚，更要研究企业管理者在管理过程中给予了员工什么？因为我们的管理就是服务，每一级管理者都是做服务的，为员工、为同事做服务，无论职务高低，只是岗位不同，没有贵贱之分。员工在我们企业是第一位的，我们注重的不仅是员工的物质需求，更多关注的还是员工的精神和感受，我们就是要让员工感到尊重和重视，让员工感到家的温暖，让员工的能力和技能有所提高。这才是真正的“以人为本”。

4.2 树义旗

作为管理者，用什么价值标准统一员工的思想和行为？尽管经营企业，就要考虑盈利，但是要“君子之财、取之有道，”坚决反对的是重利轻义、见利忘义、不仁不义，甚至不择手段的惟利是图。管理者的职责就是要正确处理好“义”与“利”的关系，确立“义利合一”的办企业方针，这才是企业制胜的策略。现代企业经营者把“义以生利”的思想转化成一种经营理念，在管理企业的活动中，用企业的形象占有市场，就是精神价值创造物质价值。

4.3 礼客户

作为管理者，怎么样使企业在激烈竞争的环境中，赢得更多的机会？产品和服务都必须创下品牌。也就是产品和服务都讲究人性化。一种富有人情味的经营观，一个独到的为消费者设想的见解，一个温情的微笑，无不展现出非凡的魅力。企业形象并不是空中楼阁，企业形象建立在员工的一举一动，一言一行之上，员工代表企业，员工的形象在某种程度上也代表企业的形象。礼貌待客、文明经商应是企业每位员工的责任，企业员工言谈谦和可亲，举止端庄，仪表整洁，饱满的精神风貌是赢得消费者的法宝。“礼”是企业的无形财富，孔子曰：“不学礼、无以立”，祖宗留下来的“和气生财”也就这个道理。

4.4 用人才

作为管理者，怎么样才能使企业占据领先优势？用一句流行的话作答“21世纪什么最贵？人才！”。

我们的企业在处于经济全球化的浪潮之中，为了提高竞争能力，开创名牌事业，增强综合实力，就必须发挥人才的作用。尊重知识、尊重人才是使企业兴旺发达的先决条件。尤其是迫切需要一批能开拓创新、善经营管理的企业家和实干家。马克思认为：人是社会生产力中最重要的因素，是创造社会财富的基本力量。可见，在一切资源中，人才资源是最宝贵的资本，其价值是无法估计的。智力和人才是现代企业腾飞的动力源泉，是赢得胜利的锐利武器。

4.5 誉天下

作为管理者，自己的企业靠什么开拓市场和巩固市场？塑造品牌，树立信誉。企业经营能否成功，取决于企业是否赢得顾客的信誉。我们就是要向客户提供全面满意的服务（包括物质需求和精神需求），这是树立企业形象和提高企业信誉最有效的方式。现在，“顾客就是上帝”已成为企业的座右铭。得罪了“上帝”，失去了“上帝”，那等于是在砸自己的饭碗！当今世界经济迅猛发展，商品日益丰富，同类产品竞争对手的日益增多，使广大消费者的眼光精益求精，日益挑剔，消费者的地位日趋显赫，稍有不慎，潜在的顾客便失去。良好的信誉已成为企业开拓并巩固市场，获得超额利润的神秘砝码，是衡量一个企业的重要标准。誉天下就必然是企业文化管理的重要内容之一。

参考文献

［1］丁继亮.现代股份制企业文化［M］.北京：中国致公出版社，2004

［2］叶生.思维决定一切——企业文化篇［M］.石家庄：河北文化音像出版社，2006.

［3］张云初，曹东林，王清.新企业文化运动［M］.北京：中信出版社， 2006.

［4］郑维东.营造企业文化［M］.深圳：海天出版社， 2000.

［5］赵伯平.中国企业的病根子［M］.北京：民主与建设出版社，2006.

作者：魏　星　蔡佳峻

儒家文化管理研究论文 篇2：

文化管理视阈下学校图书馆文化力的构建

【摘 要】文化管理视阈下学校图书馆文化力的构建对于提高文化传播的效益、使教学取得实效性、达到文化管理的目标具有举足轻重的意义。

【关键词】文化管理 学校图书馆 文化力 构建

0088-02

一、文化力概述

文化之所以受到人们的重视，是因为它能对人的行为发挥有效的影响，干预、引导、调节人们的行为，这种影响力，就是文化力。学校图书馆是传播文化、信息交流、服务教学的重要场所，所以构建学校图书馆文化力，是文化的作用形式，是通过学校图书馆文化建设的管理主体的塑造、客体的“人化”，进而通过学校图书馆文化管理“合力”，提升的核心竞争力，同时也提高学校的竞争力。在学校图书馆文化力建设中，文化管理是一种柔性管理，也是一种人本管理，它对管理对象的假设是“文化人”，即文化学习中的教师学生，以文化力作为核心竞争力，以文化力为统领，使师生得到和谐发展，使学校图书馆建设得到全面发展。

二、文化管理视阈下学校图书馆文化力的要素

学校图书馆文化力是在学校图书馆活动中由全体成员的行为积累形成的，同时又对发展起着重要作用。主要由导向力、渗透力、激励力构成。

（一）导向力。学校图书馆文化力是整体的价值观、思想、意识的共同结晶，反映了学校图书馆文化建设的整体要求，并由此经过文化管理形成群体的行为准则和行为取向，为全体管主体和客体提供正确的价值导向和精神追求导向。共同的价值观念和行为准则能引导全体学校图书馆工作人员的价值观念、行为取向和既定目标的靠拢，提高其精神境界，并自觉将价值观念、价值取向调整到学校管理准则上来，明确学校图书馆文化的传播、交流、服务的功能，使管理主体和客体与学校图书馆文化力表征相一致。

（二）渗透力。学校图书馆文化的文化管理不是用“硬管理”来实行，也不是用监督、惩罚来起作用的。而是通过“软管理”，用学校图书馆文化潜移默化“春风化雨”般感染管理者和被管理者，以达到对于完成管理任务而“不令而行”主动践履的管理境界。没有文化的“内化”于心，就没有图书管理员的传播文化的动力，也没有文化力的渗透，这是难以实现文化管理的。

（三）激励力。激励力是人们采取某一活动的内驱力的强度。学校图书馆文化力是一种心理暗示力，可以起到激励力的作用，一旦文化管理的理念深入到图书管理人员的内心，这种内驱力就会激发积极性、主动性和创造性。现在，人本主义的管理理念、柔性管理理念等已经成为学校图书馆文化管理理念的基本取向，管理关系空间得到拓展，人们参与学校图书馆文化信息的管理建设的热情得到激发，将使管理、服务的实效性得到提高。

三、文化管理中的文化力建设理念

通过文化管理，文化力的构建需体现在精神文化力、物质文化力和制度文化力。

（一）精神文化力——激励力。精神文化力是学校图书馆文化力的核心，它是特定学校图书馆管理人员所拥有的信念、观念体系。包括价值观念、精神、道德、习惯、传统、人际关系、集体舆论、理想的影响力量。构建精神文化力，可以通过价值观的整合，产生鼓舞力、激励力。

首先是“管理文化”，要有“影响力、领导力”。美国学者孔茨把领导定义为“影响力”，认为合法权利、职位权力、强制权力只是影响力的一部分，而着重强调文化的权威、人品、作风具有更大的影响力。他强调真正的领导能力来自让人钦佩的人格，即人格力是最佳的影响力。我国儒家管理思想也认为做好管理的关键是要“正”，“政者，正也”，“子帅以正，孰敢不正”。就是要求学校图书馆领导者应该具有高尚的品德，是高尚道德的实践者，其人格具有重要的影响力。“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之。”只有学校图书馆领导者具有了人格力从而拥有影响力，管理人员才会团结在他的周围。领导者既要具备“尚贤使能”、心胸开阔的高尚品德，还要具有思想的穿透力、行为方式的亲和力、人格风范的凝聚力，才能带出一支好的学校图书馆管理队伍，卓有成效地实行文化管理，塑造文化力。其次是“读者文化”，要有“传承力、创造力”。文化管理可以营造良好的育人环境，培育师生读者高尚的理想和明确的目标，能够自尊自律自强，进而为他们的一生起着激励和保证作用，即要实现师生的全面发展。师生一方面需要传承接受文化传播的信息资料；另一方面是在管理人员的帮助下，敢于接受文化教育和熏陶下创新和创造，创造力是师生读者文化的最高境界，也是学校图书馆管理人员的职责和目标。

（二）制度文化力——导向力。学校图书馆文化力的构建需要制度的建设，在当代文化管理中通过合理、科学、系统、适用的规范来管理图书资料和信息，并建设制度文化力。制度文化力作为学校图书馆文化力的重要组成部分，一方面构成师生读者行为的习惯和规范，另一方面也主导和制约了管理者的行为变迁。文化管理中的制度文化力构建，核心是文化力的价值观念，即强调制度的价值观念、道德伦理、思想意识与制度、规范、规则习惯的内在一致性，是精神文化力的具体化和规范化。

一所学校图书馆的管理制度体现了它的管理风格，也是文化力的反映。在文化管理中，主要通过对教师、学生读者进行柔性管理和行使“软约束力”起到导向的作用。为了整合价值观和追求的文化管理目标，使师生读者与学校图书馆员工之间的利益关系、竞争关系和伦理道德关系通过和谐的文化管理理念解决，使学校图书馆充满积极向上、和谐发展的气氛，即使大家感到压力，又使大家有美好的憧憬，达到人的自觉性以及学生、教师、图书管理人员之间关系的有序和和谐。发挥人的能动性，从而提高的整体文化力水平，是制度文化力建设的最终目的。

（三）物质文化力——渗透力。物质文化力是学校图书馆文化力的物质形态，它既是学校图书馆精神文化力的基础，又是精神文化力传播的组织与设计，也是一所学校的综合实力的重要标志。它的本质是“人化”，它的功能是“化人”。“建设和谐文化”是对其理念的具体实践；“实现师生和谐发展”是对其理念的形象说明。物质文化力是文化力物质形态基础，也可以说是最表层的体现，给人以直观的印象，却能使人领会到一所图书馆的文化力内涵。例如和谐校园建筑的独具特色、学校图书馆环境的合理布局、教学设施的整洁完备、图书资料的完善充实等。和谐的物质环境对师生读者起到塑造美好心灵、激发进取精神、约束不良行为、促进身心健康、调节心理状态的积极作用，具有独特的感染力、渗透力。

四、构建文化力的文化管理实践

（一）物质文化力——变“外观力”为“渗透力”。学校图书馆物质文化力的形成，是一个随着发展的不断积累的文化提升过程，是广大学校图书馆员工不断追求和实践的过程，进而在物质文化力方面不断被扩大和提升的探索过程中，形成自己独特的个性风格，起到潜移默化的渗透作用。在建设物质文化力时，不应只停留在校园建筑与学校图书馆外观的建设理念，应该利用文化管理很好地“寓无形于有形”，有意识地给全体师生读者打造良好的环境。以物质文化力为载体，构筑富有活力的高品位的文化，融入文化管理的理念，使传统学校图书馆文化力与新的学校图书馆建设与时俱进的和谐发展，并考虑其文化传播功能、审美熏陶功能、教育信息功能的完美统一。激发师生读者的求知欲，陶冶师生关爱社会、关爱他人、关爱自然的美好情操，使文化力建设的目标潜移默化的渗透并内化为他们的内心境界，使优美的环境、优良的设施、优雅的气氛在学校图书馆文化力建设中成为学习文化乐园。

（二）制度文化力——变“控制力”为“导向力”。在传统的学校图书馆管理实践中，往往视管理为“硬控制”。管理实践的目标是最大限度的发挥学校图书馆的人力、财力、物力的作用，提高管理水平，提高工作效率，提高管理效益，因此经常把学校图书馆工作人员视为学校图书馆发展的依附者。在这里，管理实质上被等同于“控制力”，对师生的学习文化活动即通过控制学校图书馆管理人员来完成，只是机械地借阅、监督、整理各种信息资源，其结果是广大学校图书馆员的主体性丧失，没有工作学习的热情，对事业的爱心和责任感也无法形成，工作发生了异化。

而在文化管理中，应改变“控制力”的角色，转而将工作转化到“导向力”方面。在规范的同时，树立为师生服务的观念，不断给师生以人性化的指导和服务。师生读者不只是管理对象，更重要的是服务对象，应着眼于师生读者的发展，努力提供优质资源，共同进步，共同发展。确定全面的、独具特色的培养目标，建立融人文精神、价值观念、行为准则和道德规范以及全体工作人员真正责任感和荣誉感成为一体的制度文化力。

（三）精神文化力——变“操纵力”为“激励力”。学校图书馆管理应正确认识和评价文化管理的人的价值观与能动性，把激励人的作用形成强大的向心力，激发管理人员的创造性思维、创造性劳动、创造性学习，使学校图书馆文化力成为管理人员向师生主动服务和传播文化、服务教学。在运用激励力时，应该摒弃学校图书馆管理者相对于师生高高在上的观念，充分尊重师生。在运用激励措施时，形成在平等竞争、优胜劣汰的切合实际的创新措施。图书馆员工是否得到激励力，不仅看他们是否能够管理图书信息资料，还要看他们对于学校图书馆精神文化力的认同，看他们对于学校图书馆文化传播的理念，对于师生的精神文化食粮的供给态度和能力。在这种激励力模式下，使管理人员能够不断的提升精神境界，而这种提升，是着力于自我竞争，并通过不断克服自身弱点达到自我提高，因此，可获得管理者与工作人员、教师、学生之间的共赢。

精神文化力、制度文化力、物质文化力是学校图书馆文化力的三个不同层面，其间的关系可谓是相辅相成。不断创新的精神文化力作为核心，起着统领的作用，引导着文化力管理的思路；和谐规范的制度文化力则是学校图书馆建设外在的保证；而独具特色的物质文化力则进一步促动学校图书馆的发展。总之，学校图书馆文化力建设应以高雅的学校图书馆物质文化熏陶人，以蓬勃的学校图书馆精神激励人，以规范的学校图书馆制度文化约束人，不断提高文化传播力，不断提高学校的核心竞争力，实现和谐发展。

【参考文献】

［1］张仁德，霍洪喜.企业文化力概论 ［M］.天津：南开大学出版社，2001

［2］赵志军.管理思想史［M］.北京：中央广播电视大学出版社，2003

［3］论语·孟子［M］.哈尔滨：哈尔滨出版社，2005

【作者简介】孔 文（1970- ），女，江苏沛县人，济宁技师学院学校图书馆馆员，研究方向：学校图书馆管理。

（责编 卢 雯）

作者：孔文

儒家文化管理研究论文 篇3：

企业管理四大精髓

无论是西方管理还是中国式管理，都基于某种管理哲学，而并不像部分学者所说的，西方管理有科学、制度和流程而没有文化，中国式管理有文化而没有科学和规章制度。只不过在不同的文化背景下发展起来的管理理论对科学管理与人本管理，或者说硬性管理与软性管理的侧重程度不同而已。

无论是西方管理还是中国式管理，只要运用得当，完全可以达到现代管理的要求，而不要枉谈西方管理与中国式管理的结合，不要将管理复杂化。企业管理的四大精髓；

精髓之一：文化管理

文化管理分两个层面，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题；而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。

大部分合并、并购和重组的企业都会面临文化整合问题，实际也就是要解决相互之间价值观冲突的矛盾。明基并购西门子手机事业部引发的离职风波，就是价值观冲突的典型案例。如果企业内部员工能够形成一致的核心价值观，那么企业在决策上就容易达成一致，进而形成强大的合力。

企业一旦解决了内部文化管理的矛盾，就将面临外部文化管理问题。许多跨国企业水土不服，就是因为企业原有的管理思想和文化背景与所在地文化产生碰撞，并无法融合所导致的。要想解决这一问题，就必须研究所在国、所在地和所在行业的特色文化，并利用人才本土化实现企业本土化，最终融入当地文化之中。TCL和联想等许多国产优秀企业在国际化过程中也都遇到了水土不服的问题，其实就是没有解决好跨文化的问题。

精髓之二：修身

儒家思想提倡群体本位和伦理至上，因而强调“经世济民”的人生目标。具体到企业内部，群体本位体现为员工之间的“和”、企业对员工的“仁”和企业对社会的“义”。企业员工强调团队精神，以“和”为本，待人以诚。企业对员工则是要“仁”，强调以人为本。张瑞敏在谈到海尔体制改革的时候曾表达过这层含义：海尔发展到今天，我个人已经没有什么好追求的了，但是，跟着我一起水里来火里去的老哥儿们，我不能眼看着他们退休了，然后过着清贫的生活。因此，要推进海尔的改制，让他们晚景不要太凄凉。企业对社会要讲“义”，谈奉献。

精髓之三：制度管理

韩非在《用人》中写道：“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种客观的标准，不能依靠主观的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。华为公司管理理念中的“任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度”、“规范化管理本身已包含监控，它的目的是有效、快速的服务业务的需要”和“模板化是所有员工快速管理进步的法宝”等，体现的就是一种制度化和规范化管理的诉求。而在这种制度化和规范化的管理下，华为正阔步向前迈进。

精髓之四：正心

佛家思想奉行克己观念，引导人们戒除“贪、嗔、痴”，以免除无谓的烦恼，影响自身的理性判断。海尔一直以“人人是人才，赛马不相马”作为人才选拔和培养的标准。赛马是看员工在实际工作中的表现；不相马意味着不以你目前的学历和以前的成绩来评价员工。盛田昭夫在位时，索尼公司在管理中不问学历、不计经历，曾为了杜绝人们的偏见，把所有的人事档案都付诸一炬。这实际上都是要求企业领导者和管理者在经营管理中要不带偏见，统一标准，规范行为。

总之，无论是西方管理还是中国式管理，只要能在硬性管理与软性管理之间找到一个平衡点，都会取得不错的管理绩效。而中国式管理如果能灵活地运用以上所说的三招两式，必定会利器所至，无往不利。