科学使用实习生人力资源论文

摘要：学生通过到会展企业实习，能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。会展企业与院校合作，科学使用会展类实习生这一重要人力资源是一个能让企业、学校、学生“三赢”的好途径。可在实际操作中，较多的会展企业却陷入了实习生用工的误区，某些院校强制性地盲目统一安排学生到某些会展企业实习导致学生怨声载道，严重的甚至出现了企业、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。下面是小编为大家整理的《科学使用实习生人力资源论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

科学使用实习生人力资源论文 篇1：

酒店实习生有效管理探析

［摘 要］实习生这个新兴的特殊群体已经成为酒店人力资源的重要组成部分,然而面对具备较高素质及学历的实习生,众多酒店没有较合适的管理方式。本文以C酒店为例,在分析酒店使用实习生优势的基础上,探讨了酒店实习生管理中存在的问题,并重点提出了酒店对实习生有效管理的改进策略。

［关键词］酒店；实习生；有效管理

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实习生的灵活使用有利于酒店企业人力资源的合理配置,有效解决酒店人员淡旺季配置的难题,也为酒店节省了大量的人力成本。但是酒店作为一个服务行业,实习生的使用也是一把双刃剑,使用不当会影响酒店的服务质量,使酒店经营管理陷入困境。作为一个与正式员工不同的特殊群体,酒店有必要充分利用实习生有利的方面,克服不利因素,做好实习生资源的开发和管理工作。

1 酒店使用实习生的优势

1.1 有效节约人力资源成本

随着居民消费水平的提高,酒店业的服务需求在日益增加。酒店作为劳动密集型企业,会面临巨大的用工需求,同时也导致工资等劳动力成本不断攀升。而实习生的使用具有较大的弹性,旺季可多,淡季可少。实习生没有和酒店签订正式的劳动合同,酒店只需向其支付与当地最低工资标准相当的报酬即可,无须再支付其他保险和福利费用。此外,来自大专院校的酒店实习生一般都具有较强的专业基础知识和一定的专业技能,可以大大缩短岗前培训时间,节省培训费用,降低其人力资源运营成本。

1.2 促进酒店服务质量的提高

一方面,酒店的实习生大都来自大专院校,接受过良好的专业教育,具有较强的沟通能力和应变能力,能与顾客进行较为有效的沟通,为顾客提供更为满意的服务。另一方面,实习生在学校系统学习过基础外语和应用型专业外语,其外语水平远远超过非正规受训的员工,能够更好地为外宾服务,有效提高酒店涉外服务的能力。此外,实习生大多数年龄较小,思想比较单纯,与酒店没有直接的利益冲突,具有较高的可塑性,有利于接受酒店文化,树立正确的服务理念,为顾客提供优质的服务。

1.3 促使酒店管理水平的提升

实习生以前大都很少接触酒店工作,对酒店管理没有惯性思维,能够以旁观者的角度发现长期被忽视的问题。在实习过程中,由于实习生大多数在一线从事具体的服务工作,他们可以结合自身已有的理论知识,有针对性地发现酒店管理中存在的现实问题,他们提出的一些好的想法和建議对酒店经营管理创新具有重要参考价值。此外,由于就业形势不容乐观,实习生的大量加入使正式员工产生危机感,促使他们不断学习,努力提高自身能力,这有利于酒店整体管理和服务水平的提升。

1.4 有利于提前进行人才储备

作为典型的服务行业,酒店的竞争在一定程度上就是人才的竞争,只有优秀的员工才能带来优质的服务。实习生大都有良好的教育背景,经过一定时期的培训和实践,一些优秀的实习生会成为未来酒店的主力军。在如今酒店人力资源相对不足,人才流动速度加快的形势下,酒店人力资源管理部门可以在实习过程中通过观察和考核,发掘一些优秀的实习生,通过采取有效的激励措施将其留住,这样有利于为酒店将来的发展提前储备人才,从而提高酒店的核心竞争力。

2 C酒店实习生管理存在的问题

C酒店是中港合资并按五星级标准设计的现代化综合性酒店。目前该酒店共有正式员工800多人,同时该酒店与位于该市的几所中职、高职和本科院校的旅游管理及酒店管理院系建立了长期的合作关系,现在一年内来自这些学校的平均在岗实习生有200人左右,成为该酒店人力资源的重要组成部分。但是过去几年酒店正式员工的年流失率平均在40%左右,因此如何将部分优秀实习生逐步培养成为酒店所需的人才成为其人力资源管理的一项重要任务。

2.1 实习生的使用缺乏计划性

酒店招收实习生时应该按淡旺季员工需求量灵活配置人力资源,实现人力资源在不同时期供求数量和结构的相互平衡。但就C酒店目前的情况而言,由于酒店没有综合考虑正式员工和实习生的合理比例,导致即使在淡季酒店雇用的实习生多达酒店总人数的25%,而酒店管理的经验表明,这一比例通常在8%~15%较为合适。由于结构不合理,使得酒店的人力资源结构比较脆弱。每年四月过后,大批实习生要集体结束实习,返校完成毕业论文,而相应的人员空缺则在短期内难以全部得以补充,对酒店正常经营活动的有序进行造成了一定的冲击。

2.2 酒店和学校缺乏有效对接

虽然C酒店与众多的院校建立了合作关系,但双方对人才的培养和使用缺乏深入的交流和沟通。中等职业学校、高等职业学校和本科院校人才培养的目标应该具有递进性和层次性,但C酒店发现从不同学校雇用进来的实习生普遍都是重理论而轻技能,导致实习生在基层岗位上需要较长的适应期,而C酒店也很少深入校园举办各种酒店服务和操作技能的讲座,理论和实践往往相互脱节。在学生实习期间,对实习生主要由酒店进行管理,相关院校对学生的实习情况很少过问,酒店对实习生的相关情况也很少向学校反馈,导致学校人才培养的模式和目标缺乏创新和改进。

2.3 对实习生缺乏人性化关怀

酒店的实习生大多数是第一次走出校门,接触社会,他们年龄较小且社会经验不足,对新的工作和生活环境尚不熟悉,都渴望得到领导和同事人性化的关怀。然而,C酒店的一些直线管理者由于工作压力和自身素质等方面的原因,往往会把实习生当做打杂的,当实习生遇到工作上的困难时,主管往往不是主动帮助去解决,而是经常对实习生进行训斥甚至谩骂,从而降低了实习生的工作热情与积极性和对酒店的认同感。此外,酒店的很多正式员工对实习生也存在排斥心理,导致酒店内部的正式员工和实习生之间难以形成和谐的人际关系。

2.4 对实习生缺乏系统性培训

考虑到实习生的廉价性以及较低的最终录用率,酒店往往将实习生作为临时短暂的人力资源使用,特别是在实习生的培训管理上,没有充分考虑到实习生缺乏实践经验的弊端,对他们进行系统化的培训,从而使实习生技能的提高比较缓慢,影响到了酒店的服务质量。C酒店对实习生的培训主要采取了传统的“师带徒”方式,但受“带会徒弟饿死师父”传统思想的作祟,作为师父的一些老员工对实习生怀有抵触情绪,对初出茅庐的实习生要求过于苛刻甚至故意刁难,影响了员工内部的团结。

2.5 对实习生缺乏有效的激励

目前C酒店实习生的工作量和正式员工差不多,甚至有的实习生工作时间和强度大于正式员工,但他们的工资和福利待遇却远远低于正式员工。实习生在酒店实习基本都在半年以上,但无论他们如何努力工作,其工资始终维持在当地最低工资标准的水平上。酒店管理者没有根据实习生工作业绩的改善逐步提高薪资水平以及增加福利待遇,也没有从精神层面对员工进行及时的鼓励和表扬。这种激励机制的缺失,使实习生产生不公平感和抵触心理,导致他们的工作热情和积极性减退。同时C酒店对一些优秀的实习生也没有帮助其制定系统的职业生涯规划,导致他们由于缺乏明确的发展方向而最终选择离开酒店。

3 C酒店实习生有效管理的改进策略

为了解决实习生管理存在的上述问题,C酒店和相关学校密切配合,采取了相应的改进策略,有效发挥了实习生的优势,最大限度地克服了使用实习生的不利因素,推动了酒店业绩的持续增长,其改进思路如下图所示。

3.1 合理制订实习生使用计划

C酒店根据其发展战略制定了长远的发展规划。酒店从自身的条件和需要出发,根据近几年实习生的使用情况,选取了几所质量较高、信誉较好的院校作为自己的长期合作伙伴,在实习生的招聘时间、用人数量、工资费用、人员管理和使用等方面进行了科学安排与有效对接。酒店还根据自身的经营状况,合理安排实习生的实习时间和人数。实习时间至少半年,实习生人数占酒店员工总数的比例一般控制在15%左右。根据淡旺季的用人需求差异,酒店和学校达成了相关协议,即在经营旺季,提供的实习生数量多一些,而在淡季则要适当控制,实习生的交接一般安排在淡季进行。为了保证实习生的质量,酒店制定了严格的实习生遴选程序,指派职业水平较高的专职招聘人员前往学校招聘实习生,尽可能挑选适合岗位需要、实习态度端正且个人素养较高的可用之才。

3.2 与校方建立紧密的合作关系

C酒店目前已经成为本市几所院校相关专业的签约实习基地,双方建立了长期稳定的合作关系。C酒店还培养出部分“双师型”的中高层管理者,他们定期到相关院校进行讲座和实践教学指导。例如,酒店基层管理人员到学校参与客房服务技能等大赛的训练、评审,帮助学生提前掌握酒店的服务技能标准,减少实习生岗前培训的时间。另外,酒店还就学校的实习计划与学校进行充分沟通,特别是在实习时间、实习安排、实习期间的管理等细节方面进行沟通,从而保证了实习工作的有序进行。酒店还及时将每个实习生的实习情况及存在的问题反馈给学校,学校则根据反馈的信息及时调整教学计划和目标,实现了酒店、学校和实习生的“三赢”。

3.3 培养良好的人際关系

酒店实习生和正式员工以及管理者的身份不同,工作岗位不同,作息时间也有所不同,彼此之间缺乏必要的交流。为此,C酒店管理部门每月召开两次实习生座谈会,要求部门经理参加。一方面,倾听实习生的工作和生活情况汇报,及时解决实习生提出的困难和问题,提高实习生对酒店的满意度；另一方面,了解实习生和各用人部门的相互配合情况,对工作过程中的一些沟通障碍及时予以消除,从而提高管理效率。酒店提倡各级管理者采用非正式沟通等方式做好与实习生的沟通,使他们的工作获得酒店认可。此外,酒店还鼓励正式员工多与实习生交流,引导正式员工正确认识实习生的优缺点,避免发生歧视现象,从而影响实习生的工作热情和积极性。

3.4 加强实习生的教育培训

C酒店制订了实习生在不同实习时期的培训计划。在实习生刚进入酒店的实习初期,培训内容主要是介绍酒店的规模、文化、待遇、岗位和未来发展计划等,通过培训,实习生对酒店的现状和未来发展有了较为客观的认识,对实习中出现的一些问题,如工作负荷不均、工资较低等情况,实习生也会用长远的眼光加以看待。实习生进入酒店2~3个月后,进入实习中期,这一时期是人力资源的增值期,在实习生对本岗位技能较为熟练的情况下,酒店为其制订有针对性的培训计划,如服务销售培训、投诉处理培训等。实习末期,酒店注重开展实习生的个人职业规划培训,通过制定一系列的考核制度和留用升迁制度,提高优秀实习生与酒店的签约率。

3.5 建立有效的激励机制

针对实习生的现实需求,C酒店建立了物质与精神相结合的激励机制。尽管实习生并没有与酒店签订正式的劳动合同,酒店仍然以当地政府制定的最低工资标准为依据,定期调整实习生的工资待遇,使实习生的平均工资水平总体高于当地的最低工资水平。酒店还根据实习生的工作特征,制定了月度考核指标和标准,考虑到实习生的工作期限较短,实习生的考核指标体系以员工能力的提高和态度的改善为主,每个月末由直接主管对照考核指标体系对实习生进行定期考核,并根据考核结果按照其基本工资40%以内的标准发放浮动薪酬,有效调动了实习生的工作热情。

参考文献：

［1］张建宏.怎样用好实习生［J］.饭店现代化,2005(8)：48-49.

［2］和文征,张启. 酒店雇用实习生问题及培训［J］. 现代企业,2006(4):43-44.

［3］王欣,方圆. 关于酒店实习生培训与管理的思考［J］. 青岛酒店管理职业技术学院学报,2009(2)：48-52.

［4］朱仁宏,钟煜维,曾楚宏. 企业如何破解实习生管理难题［J］. 中国人力资源开发,2007(7)：50-53.

［5］王兴琼. 酒店实习生工作满意度及其影响因素研究［J］. 旅游学刊，2008(7)：49-55.

［作者简介］韩慧(1978—),山西太谷人,山西财经大学旅游管理学院讲师,研究方向:旅游人力资源管理;冯小俊(1977—),山西孝义人,山西财经大学公共管理学院副教授,研究方向:人力资源管理。

作者：韩慧 冯小俊

科学使用实习生人力资源论文 篇2：

浅析会展管理专业实习生在会展企业中的认同感与被认同感

摘要：学生通过到会展企业实习，能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。会展企业与院校合作，科学使用会展类实习生这一重要人力资源是一个能让企业、学校、学生“三赢”的好途径。可在实际操作中，较多的会展企业却陷入了实习生用工的误区，某些院校强制性地盲目统一安排学生到某些会展企业实习导致学生怨声载道，严重的甚至出现了企业、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。

关键词：会展实习生；会展企业；认同感

一、会展企业应用实习生过程中的范例问题

1、实习生对实习企业的认同感低

不少会展企业有排外现象，部分老员工认为实习生在工作中的优秀表现可能会威胁到他们的利益，实习生在人际关系上的某些“青涩”表现也会让他们嗤之以鼻，表现在行为上就是老员工与实习生“划清界限”，给实习生一种难以接近和打交道的感觉。会展企业某些领导认识上比较狭隘，认为实习生的实习期有限，实习期结束后实习生基本上不会选择继续留在会展企业工作，因而对实习生的管理没有引起足够的重视。此外，学生到会展企业实习往往是学生接触社会的第一站，实习之前他们大多对会展服务和会展项目运营工作寄予较高的期望，对会展企业的方方面面有太多的渴求，当在实习中发现会展服务上和管理中存在这样那样的漏洞与问题时，反应过于敏感，很容易对会展企业产生抵触情绪。以上这些现实问题都会让实习生心理没有归属感，从而对实习会展企业的认同感低。

2、实习生的工作积极性不高

实习生在企业实习期间工作积极性不高有其主观和客观原因，一是实习生待遇较低。企业雇佣实习生大多是通过院校或者有关中介进行的，会展企业通过向实习生支付“实习补贴薪金”（500-800元每生不等的报酬）而获得他们在管理上的配合。病假，事假，迟到与早退还会相应的扣除薪金，这样使得实习生本来就不高的工资在扣除后，能拿到的就只是“生活费”了；二是缺乏对会展企业实习的主观意愿。并不是每个会展管理专业的学生都准备从事会展业而愿意去相关企业实习的。许多院校在学生毕业前一年或一个学期统一安排学生到相关企业顶岗实习，该实习方式已经成为会展管理专业学生学业的必不可少的环节和组成部分，这样，不管学生愿意不愿意，只要想要顺利完成学业，拿到技能学分都必须参加学校安排的实习；三是对会展企业丧失信念。学生到企业实习之前通过老师的教育对各类会展企业有所了解，学会了一些基本的技能与管理知识，以为会像老师们所讲的那样，只要能吃苦、能持之以恒、能树立客人意识，就一定会在会展这个朝阳产业里创造美好的前程。然而，到达相关企业实习，他们大多做着最基层的一线服务工作，许多是技术含量低的体力活，不采纳实习生的幼稚策划方案，总认为他们的文案太过于纸上谈兵，甚至有些从书本上学到的理论基本上被企业的实际情况完全“颠覆”，倘若这时会展企业仍对实习生能否发挥作用才能不予理睬，对实习生在实习中出现种种困惑、问题不做出正确的引导，片面的只是关心实习生能否吃苦、能不能做好一名无论是接待还是项目运营服务员、是否“好用”等就很容易让实习生对会展相关企业工作感到绝望，对今后的专业方向丧失信念。从而能使实习生对所选专业持怀疑态度，进而造成对此新兴产业的认同感低。

3、认识上的问题

许多会展企业一味的把实习生看作是廉价的劳动力，会展企业招收实习生，可以达到降低人力资源运营成本的目的，这是许多会展企业接受实习生最直接的动机，当然大多数企业都是会期到了临时一用，没有惯常机制。如果会展企业只把实习生看作是一种便于管理的廉价劳动力，忽视对实习生的能力以及忠诚度的培养，缺乏针对实习生进行的有效的管理和培训机制，那么这样接收的实习生在实习期满后基本上是留不住的，也就成不了会展企业的后备力量了，那企业到何时也不能建立起自己的专业可持续团队了，实习生对于会展企业来说也就只是一种临时性的廉价劳动力资源而非进行人才储备和促进会展各类管理环节逐步完善的有效途径了。

二、被认为工作质量差

实习生在会展企业实习期间出现的相关现场服务，会展前期招商招展，后期评估等工作中的质量问题明显，认同感明显下降。比如：实习生在工作中被投诉率高，工作质量无法保证，实习生在初进到会展企业实习时，都会进行一系列的培训，包括工作内容的详细了解，与提供会展服务的标准等。但由于实习生对于社会的陌生与对顾客的过于谨慎，总是不经意的就会遭到顾客的投诉与不满，再加上不会很好的处理情绪和人际交往关系，当然也就会遭到客户的投诉和相关部门主管等人的批评。这会使实习生们更加惧怕与顾客相处，越紧张就越会不停的犯错，恶性循环。这不仅打消了实习生的工作积极性，也使得会展企业的服务与口碑有一定的下降。

实习生与客人发生争执，产生对会展企业的消极影响，对企业的认同感急剧恶化，主要表现在实习生在工作中，避免不了与顾客的正面冲突。当大学生进行实习的时候总是抱着一定的憧憬，或者一肚子的委屈与不满。当出现与顾客发生口角的时候，憧憬与现实的碰撞，委屈不满的爆发，争执就发生了。服务人员与顾客发生口角对会展企业的影响是十分严重的。这就需要管理人员对实习生进行安抚与教育，否则将会不断出现问题，变成潜在的危机。

实习生与会展企业管理人员的不满与排斥，也使得实习学生对会展业有了很不看好的观点，在实习生被分配到各个部门的时候，与同事的相处就成为了首要的功课。现大学生多数为独生子女，因此大多不懂得沟通，不懂得合作，使得工作进行缓慢。老员工也会出现欺生的情况，认为实习生早晚都会走，不用处好关系，就拿起老员工的身份，让实习生做不属于本职的工作，时而也有刁难。这样一来矛盾就会不停的积攒，直到爆发。直接影响到实习生定位于该行业的热情，对会展企业可持续发展工作的负面影响可想而知。

三、科学使用会展企业实习生

考察实习会展企业，签订实习生用工协议，为实习生谋求利益最大化，这是一个必要环节。实习是各级院校重要的教学组织形式，是通过实践对学生进行多方面教育的综合教育，是实现人才培养目标的重要手段和途径。学校应重视和加强实习教学，应建立健全校企合作机制以及不断完善学生实习细则管理规定。一方面，学校要认真考察和选择专业对接企业，要选择那些既有一套比较完备的日常管理体系又能针对实习生实习培训的规范性、综合性会展企业，来保证学生在会展企业的培训与实习的质量，顺利完成实习目标；另一方面，学校要与会展企业签订实习生用工协议，依法加强对学生在会展企业培训与顶岗实习的保护工作。

强化对实习全过程的管理，实习生在会展企业的表现不仅关系到学校的声誉与发展，而且关系到学生的未来就业出路。学校安排学生到企业实习，不能将实习生的管理工作完全推给企业，要针对学生实习前、实习中、实习后三个阶段的不同特点，充分考虑到学生实习过程中可能遇到的困难和问题，为保证实习的质量，必须与企业密切配合做好实习生实习全过程的管理工作。

1、实习前——思想灌输，促成共识。实习前对学生的思想教育以及会展管理中某些通则的灌输非常重要。学校应采取实习动员大会、讲座或报告会等多样形式，让即将第一次上岗的学生们提高认识：做好吃苦并能解决问题的准备；激发生活和工作的热情；强化艰苦创业、从基层做起的思想；奠定这样一个理念：千万件小事做不好，一件大事也做不成。训练其不畏困难、不怕挫折的心理；树立“岗位成才”的信念等。

2、实习中——排忧解难，督促指导。学生抵达实习企业上岗实习过程中，总会或多或少出现一些不适应、新鲜感过去后的倦怠感、对会展企业工作的困惑迷茫等系列问题，学校应针对每一批的实习生成立实习领导小组，为学生做好指导、排忧解难，敦促实习顺利完成。针对学生集中到会展企业实习的这一情况，还可以派一名带队老师第一个月驻场驻企业协助做好配套实习生的各方面工作，使学生尽快熟悉会展企业环境和岗位职责，帮助学生尽快实现从“学生”到“员工”的角色转变；学生适应期过后，学校可根据具体情况每周或每月派专业指导老师到企业了解学生实习情况，解决实习工作和生活中出现的问题和困难；此外，建立实习企业学生干部“反馈机制”，学校通过学生干部了解实习动态，及时有效地解决实习过程中出现的问题也是对实习生进行有效管理的一种途径。

3、实习后——总结表彰，跟踪成长。实习结束后，要求每一名实习生就实习阶段的体会与反思撰写实习报告或实习总结；及时表彰优秀实习生，通过表彰，达到鼓励先进，激发其他学生从优秀实习生的榜样中得到启发、教育；学校与会展企业保持联系，跟踪学生在会展企业各个工作中的成长过程，以后好针对性的为学生量体裁衣做好对接就业。

制定长远的实习生使用计划，提前实施人才储备战略，人才是会展企业在竞争中立于不败之地的关键因素。未来高素质、高能力的人才来源之一就是这些掌握一定会展管理和策划等管理理论知识和基本服务技能的各级院校会展管理专业的学生，会展企业实习恰好提供了让企业与其未来人力资源有一次亲密接触的机会。会展企业应充分利用这一次提前进行人才储备的机会，让实习生高质量的完成实习任务，毕业后还意愿继续为企业效力。会展企业对实习生资源的开发和利用应避免短期行为，要有一个长远的规划和考虑，企业可依据自身的条件和需要，与院校签订稳定的实习生轮换合同进行长期合作。

一定要加强有效管理，会展企业实习生资源是会展企业的一种特殊人力资源，实习生自身的优势决定了他们是企业人才储备和挖掘的资源库，但有些实习生在心态和认知上存在偏差、社会和实践经验不足、缺乏吃苦耐劳精神等也是企业在使用实习生过程中经常抱怨的问题。有效地管理实习生，扬长避短地为会展企业所用是许多会展企业面临的共同问题。

1、强化对实习生的培训。就会展服务而言，客人并不关心到底是会展企业正式员工还是实习生在为他提供服务，然而服务质量的优劣，却都代表着企业的形象。因此，企业的培训部门要有专门针对会展工作特点的岗位职责、员工行为规范、岗位技能等不太熟悉的实习生的培训体系。将培训落到实处，重视培训效果，做到事事有标准，在企业老员工中选用优秀会展经验老员工和会展服务优秀员工让实习生人人有师傅带，让实习生从业务技能到心理素质都得到锻炼。企业对实习生的培训要结合实习阶段分期推行：实习初期着重培养实习生认同企业的服务理念和经营方针，树立该企业的文化和服务意识，与企业建立同等的价值观；提高实习生对会展企业的文化认同感，实习对学生来说其实就是一次很好的企业文化洗礼。实习中前期对实习生进行严格的技能培训，用制度来规范他们的服务标准；实习中后期，在巩固和熟练操作的同时，向个性化服务延伸；实习末期，可引导一些能力较强的实习生站在会展企业管理者的角度去思考和处理突发事件。

2、重视对实习生的心理辅导。从享受服务到服务他人，从学校里的随心所欲到会展企业的条条框框，从熟悉的校园到陌生的企业环境，从单纯到复杂的人际关系，从规律的学习生活到加班与随时赶会期赶项目等这些问题，很可能会给实习生带来不少心理上无法排解的问题。企业要重视实习生，预计、理解并有效地开导实习生在实习过程中出现的种种心理问题。尤其是实习生的专管人员和实习部门直属上司要多关注实习生的心理状态，发现不对苗头时要主动找实习生谈心并加以引导。

3、人性化管理实习生。企业是大多数实习生接触社会的第一站，他们对社会认知的不足，角色定位的不准确，理想与现实的心理落差，面对复杂人际关系的无所适从等都会对他们的工作状态产生一些负面影响。会展企业不能为了自身眼前的利益一昧的慢待和不认同，不应一味地指责、埋怨，要多一些表扬、鼓励和关怀。尊重和理解实习生，对实习生以情感人，以情留人，多组织一些实习生座谈会，了解实习生在工作中和生活中的困难和需求，并尽可能的帮助他们解决。多组织一些集体活动，会展业里的人们最应该练的就是组织活动了，要增强实习生对会展这一特殊产业的认同感和归属感。

4、帮助实习生设计自己的会展职业发展规划。不少会展管理专业的实习生怀揣着对产业的无限憧憬，梦想着西装革履的展现在展览展会场面上的优越感和出展能旅游的工作和生活向往，但在对客服务过程中和对企业各项项目中的价值显现难免会微不足道，也难免会产生不适应的现象，常常表现出眼高手低的尴尬境况。会展企业作为雇主应以管理者身份担当起为实习生未来和企业未来共谋划的层面上来。要以情感管理为主线，动之以情，晓之以理，帮助他们树立对会展职业规划意识，对这一沟通复杂而极具挑战的工作和职业生涯作出理性思考，为他们的会展职业发展规划尽可能多的做出正面引导，帮助他们明确未来的会展职业发展出路。

作者：张启伦

科学使用实习生人力资源论文 篇3：

星级酒店实习生满意度影响因素研究

摘要：通过调查佛山市某五星级酒店实习生的实习满意度情况，分析影响实习生满意度的五个主要因素，包括工资与福利、个人发展、工作本身、领导管理和人际关系，并在此基础上提出相应的对策，以提高酒店实习生的满意度，为酒店留住人才，改善酒店业人力资源日益紧缺的状况。

关键词：实习生满意度；影响因素；酒店

一、引言

当前我国酒店业面临员工流失严重、人力资源短缺的困境。除原有的社会招聘渠道外，聘用实习生进行顶岗实习已成为目前酒店解决人力资源问题普遍采用的方法。可以说，酒店实习生已成为当今酒店行业的重要人才储备，关系到酒店行业的持续健康发展。

影响实习生是否继续从事酒店工作，关键因素是其实习经历带给他的满意程度和通过实习所做出的行业前景预期。良好的实习是学生选择酒店就业的开端，然而，目前酒店管理专业学生存在就业率低、流失率高的现象，要留住酒店专业人才，就必须提高实习生在酒店实习的满意度。

目前酒店实习生满意度仍未引起国内学者和酒店管理者的足够重视和关注。

研究起步较晚。通过文献检索，相关的研究文献只有寥寥数篇。王兴琼（2008）认为影响酒店实习生满意度的因素最主要有三类：工作报酬、领导水平和培训机会[1]；刘凤莲等（2010）发现影响实习学生工作满意度的6个因素中，满意程度从小到大排列依次为薪酬待遇、工作满足感、工作条件、领导管理、学习与锻炼、人际关系[2]；石晓宁（2012）探析了影响旅游管理专业实习生工作满意度的5大因素：工作本身、领导行为、人际关系、个人发展和薪酬待遇[3]。

在前人研究成果的基础上，笔者将酒店实习生满意度的影响因素归纳为工资与福利、个人发展机会、工作本身、领导管理和人际关系等五方面，将其作为问卷调查的设计内容。

二、酒店实习生满意度影响因素的实证研究

（一）研究设计

本文的研究对象是喜达屋集团管理的佛山第一家国际连锁五星级酒店。为了解该酒店实习生满意度现状，笔者于2013年3月份向曾在该酒店实习过的实习生发放调查问卷。问卷共发放120份，有效问卷115份，问卷有效回收率是96.6%。

问卷设计分两部分，第一部分是被调查者的基本背景资料，包括实习生的性别、学历、实习时间、实习部门等4方面。第二部分是调查项目，包括实习生满意度的五大影响因素，五大因素分别有对应的子项目。

调查问卷中对满意度的感知采用李克特量表的 5 分制表示分值，从1至5分别表示很不满意、不满意、一般、满意、很满意。将3分设定为基准线，均值小于3为不满意，大于3为满意。

（二）调查结果分析

受调查实习生的样本数据显示：实习生中女生居多数，占69.6%，男生只占30.4%；学历多为大专学历，占53%，本科生占24.4%，中专占22.6% ；实习时间以3个月到半年居多，占40.0%；实习部门以餐饮、客房和前厅等对客服务部门为主，分别占42.6%、22.6%和18.3%。

通过统计整理，影响酒店实习生满意度因子的统计表如表1所示：

调查结果显示该酒店实习生的总体满意度是2.78，说明实习生在酒店实习的总体满意度偏低，介于“不满意”和“一般”之间。其中五个因素的满意度平均得分从低到高依次是：工资与福利（2.42）、工作本身（2.56）、领导管理（2.58）、个人发展机会（2.73）、人际关系（3.41）。在5个因素中，只有“人际关系”这一因素达到了令实习生满意的程度。

1.工资与福利满意度分析

调查中该满意度均值为2.42，低于总体满意度，说明实习生对酒店的工资与福利满意度较低。据笔者调查，大多数实习生认为工资待遇不合理。该酒店大部分实习生工资为一千元，有小部分的实习生是没有实习工资的。虽然实习生并非酒店的正式员工，但是他们会把自己的报酬与劳动投入进行比较，也会和正式员工进行横向比较，同工不同酬，不合理的薪酬会使实习生产生不满情绪。

在加班费用方面，绝大多数的实习生认为不合理。据笔者了解，不管是酒店实习生还是正式员工，加班都没有补贴加班费，而是通过补休时间来补偿，这种规定难免会挫伤实习生的积极性。

在给予实习生提供的生活保障方面，主要意见集中在工作餐方面，受调查者认为工作餐的菜式过于固定和简单，而酒店这种繁重的高强度体力消耗必须要求员工保持良好的身体状态。

由于实习工资与福利待遇过低，导致学生在工作上表现不积极甚至懈怠工作。可见工资与福利待遇是影响酒店实习生满意度的一个重要因素。

2.个人发展机会满意度分析

该项满意度值为2.73，低于总体满意度。

笔者调查发现，该酒店对实习生的培训内容不多，针对性不强，有很多实习生需要了解的知识没有给予足够的培训。在培训安排上缺乏实习生希望成为管理型人才的相关学习和锻炼，实习生看不到个人发展的前景。很多实习生尤其是本科生，将管理型人才作为自己的定位目标，大多数实习生不愿意在整个实习期间一直从事基层服务工作。实习生都希望酒店能提供轮岗的机会，能为表现优秀的实习生提供初级管理岗位实习的机会，也希望酒店能够为其制定职业生涯规划，让实习生有机会得到锻炼。然而，该酒店常常把实习生安排在某一固定工作岗位， 很少对其提供轮岗或者晋升的机会，让实习生感觉到自己在学校所学的知识没能得到发挥，能够学到的知识也比较有限，这在一定程度上影响实习生的满意度。

3.工作本身满意度分析

该调查满意度值为2.56，偏向于不满意。

调查发现绝大多数实习生认为在该酒店工作成就感低、工作劳动强度过大、工作时间过长，这是导致工作满意度低的主要原因。其中工作成就感因素的均值只有2.23，主要是因为实习生实习的预期与现实的落差较大，刚开始认为在国际五星级酒店实习，是学习国际化酒店管理模式的大好机会，然而实习生的岗位大部分安排在餐饮、客房等一线部门，整个实习期间从事的都是简单操作技能的基层服务工作，实习生觉得无法体现自我价值。

调查数据显示，该酒店的餐饮部，特别是中餐厅的实习生在工作强度和工作时间方面的满意度比较低。由于人力资源不足或为压缩人力成本，该酒店安排给员工的工作强度过大，工作时间过长，特别是在节假日及周末，实习生每天的工作时间基本上在12小时左右。这在很大程度上影响酒店实习生的满意度。

4.领导管理满意度分析

该满意度平均值为2.58，低于总体满意度，偏向于不满意。

调查研究发现，该酒店的多数管理者仅仅把酒店实习生当成临时员工，认为实习结束就会离开，因此只注重索取劳动力，对实习生的重视程度不高。某些部门为了提高工作效率，在管理方法上主要是通过“惩罚”的手段，使管理制度缺乏人情味，在一定程度上降低了实习生的满意度。对于优秀的实习生，该酒店也没有相应的管理激励措施，无法让实习生的价值得以体现。

5.人际关系满意度分析

该满意度平均值为3.41，高于总体满意度，偏向于满意。

对正式员工来说，实习生和他们没有什么大的利益冲突，对他们不存在晋升方面的潜在威胁，而且实习生比较谦虚好学，会主动向他们请教，所以实习生和正式员工的关系比较不错。

对酒店的管理者来说，由于实习生的素质比较高，一般比较听话，所以管理者比较善待实习生，比较关心实习生在工作或者生活上遇到的问题，因此实习生较为满意与上级领导的关系。

另外因为与其他院校的实习生有着相同的身份背景，彼此之间没有较大的利益冲突，在工作中会互相帮忙，因此实习生与其他院校实习生的关系满意度也比较高。

三、提高酒店实习生满意度的对策

（一）制定合理的薪酬福利制度

酒店方应制定科学合理的薪酬福利制度，改善实习生薪酬过低的现状。

酒店应以市场为基础制定薪酬机制，不能忽视经济报酬作为一种激励因素的价值，要给实习生合理的工作报酬，否则将会严重影响他们的工作满意度。同时要制定出弹性的薪酬结构，设计合理的薪资分配制度。可将薪酬划分为基本工资和绩效工资，并且体现由绩效、工龄、技能、学历等差异而形成的薪酬差别[4]。力争做到公平公正，让实习生感受到自身的价值。

针对员工加班没有补贴加班费的情况，笔者认为酒店应该打破行业陋习，给予加班员工适当的加班费。同时在控制成本的范围内，适当地改善员工餐。此二项措施可明显提高员工的工作满意度。

（二）强化实习生培训，提升发展空间

针对实习生在个人发展方面满意度较低的现象，酒店应该在实习生培训、轮岗、职业生涯规划方面建立相应的体系。

实习生希望能学到新技能和专业知识，将所学的理论与酒店实际结合起来，使个人能力得到提高。酒店要正确认识他们的实习动机，并根据个人性格与心理特征进行有效的沟通和激励，寻求有效途径让实习生有所收获，从而提高工作积极性[5]。

首先，对实习生的培训工作要充分重视，要制定系统的实习生培训计划。要定期开展岗位培训，根据实习生的实习状况采取针对性培训，注重操作性和管理性培训相结合， 要灵活运用多种培训方法，如角色扮演法、案例分析法、现场培训法等，使实习生通过培训能学有所获。

其次，酒店应设法为实习生安排定期轮岗见习，为实习生提供更多的学习机会，全面接触各个部门的工作，深入了解酒店组织及运作过程。

最后，酒店管理人员应关注各个层次实习生的工作表现，定期进行沟通，并针对性地指导实习生的职业生涯规划，要重点关注实习表现优秀的实习生，让他们多了解酒店的用人提升制度，待其实习期满愿意留用的情况下，酒店可以让其直接转成正式员工，部门可以根据其表现适当地安排一些初级管理岗位的工作对其进行锻炼和考察，这样既激发了实习生的工作积极性，同时也为酒店的发展储备了后续力量[6]。

（三）改善工作条件，提高工作成就感

针对存在的工作强度大、工作时间长、工作成就感低等问题，酒店应做好相关人力资源的配置。

在工作量安排上要循序渐进，应根据工作量合理安排人手，避免出现工作强度过大、工作时间过长的现象。在岗位安排方面，不能仅仅把实习生当作纯劳动力使用，而应根据他们个人的兴趣和特长安排到合适的岗位。

酒店可以安排给实习生一些具有一定挑战性的工作任务，使实习生通过完成这些工作获得成就感。还可以在适当的时候，给予实习生某些事项的决策权，让其有展现自己能力的机会。同时对实习生的绩效应及时进行考核和反馈，根据绩效适当予以奖励，以激发他们的工作热情和成就感。

（四）制定针对性的实习生管理策略

针对大部分实习生对酒店领导管理满意度较低的情况，酒店应该对实习生制定针对性的管理策略。

首先，要提高对实习生的重视程度，酒店上至总经理，下至基层领班，都应在思想认识上形成对实习生的重视，在实习生工作生活等方面予以关注，并形成实习生管理制度[7]。

其次，对实习生要实行科学的人性化管理， 要对实习生进行正面引导教育，给予他们更多人文关爱。

最后，要建立合理的人力资源激励机制。酒店在精神层面应多采取一些激励措施，比如开展评选优秀实习生的活动， 提供给表现优秀的实习生奖学金等物质奖励，颁发荣誉证书，并与其实习成绩直接挂钩。还可以通过授予优秀实习生一定职责的方式进行激励，提供给优秀实习生领班的机会[8]。在提高学生实习积极性的同时，也促使部分优秀学生尝试酒店基层管理工作，这样不仅能提高实习生的工作满意度，也为酒店选拔培养行业需求的紧缺人才提供有利条件。

（五）营造良好的人际关系氛围

酒店管理层应该关心实习生并为他们创造良好的工作环境。各级管理层要带头做好本部门人员间的沟通交流工作，创造良好的自由沟通、平等交流的融洽氛围。多关心实习生与同事之间的关系，鼓励酒店新实习生与老实习生之间多交流，防止实习生被老员工边缘化或者排挤。从而使实习生对酒店产生归属感和认同感，提高其实习满意度。（作者单位：肇庆学院）

参考文献：

[1]王兴琼.酒店实习生工作满意度及其影响因素研究[J].旅游学刊，2008.23（7）：48-55

[2]刘凤莲，宋勇，贺耀勇.新疆高职院校酒店管理专业学生实习工作满意度调查与分析[J].新疆职业教育研究.2010（3）：74-88.

[3]石晓宁.旅游管理专业实习生满意度影响因素及对策探析[J].青岛酒店管理职业技术学院学报.2012（1）；38-43

[4]朱伟. 论我国高校旅游专业实践教学满意度及对策[J].新乡学院学报.2012（2）：189-191.

[5]董全悦.高职酒店管理专业实习生职业认同感研究[J].青岛酒店管理职业技术学院学报. 2011（1）：69-72.

[6]李晓冬.关于星级酒店实习生管理的思考[J].北方经济：综合版.2011（7）：94-95.

[7]李国兵.高职酒店专业实习生工作认同度低的机理研究[J].2012（9）：58-60.

[8]徐莉.高职人才培养目标下酒店管理专业顶岗实习管理质量探究[D].青岛大学硕士学位论文.2012（5）

作者：黄妙娟 谢丽萍