一位中学校长对重庆教育的建言献策——中小学骨干队伍建设的几点建议

一、基于教育部优秀校长培训班参训后的感悟

2010年我有幸参加了教育部为期两年的“第二期全国优秀中学校长高级研究班”的培训学习。这次培训是教育部依据《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》“提倡教育家办学”的要求, 决定连续5年每年遴选一批特别优秀的中小学校长进行为期一至三年的重点培养, 努力造就一批教育家型杰出校长。我市第一届空缺, 此次培训为第二届, 唯有本人参加。“高级研究班”采用导师制的方式, 研究形式为名师指导、专题研讨、境内外访学、指导学校改进、开展课题研究、办学经验总结交流传播等。高层培训必有深层的收益, 为期两年的培训还须到国外做影子校长, 每期都有新颖的模式提升校长的专业水平。培训期间, 聆听专家讲座, 深刻感受了大家风采;与名校长思想交锋, 领略了教育家型校长的独特魅力;走访名校, 透视了名校的厚重与底蕴。同时, 还深入北京、上海、浙江、苏州、河南、深圳 (如清华大学附中、北京35中、格致中学、杭州二中、长河中学、苏州十中、深圳外国语学校、东北师大附中、郑州外国语学校和实验二中) 等众多名校与特色学校参观学习, 并聆听了各位校长的教育思想论坛, 所见所闻如沐春风, 深为震撼。

在赴京培训学习中, 有两个问题引起我深深的思考, 想借《教育科研》志杂这个平台, 把我参加培训学习的体会与同行们作些交流。一是教育人的责任。我出身于教师家庭, 父母和姐姐都是教师, 父亲生前是开县很有建树的重点学校的校长, 首届全国优秀教师, 父亲对教书育人充满热情的探索和实践, 深刻影响并激励着我对教育事业的热爱。自己在万州工作近20年, 南岸工作6年, 两个区域的教育底蕴深厚, 各具特色, 让我受益匪浅。作为教育人的后代, 成长为今天的校长, 深得重庆教育的恩惠, 也深感自己肩上的责任重大, 为感恩、为使命, 我时常反思:自己在有生之年能为教育多做点什么?所以我想到了恪尽职守, 想到了建言献策。二是受领导和导师的委托。培训期间, 除了完成教育思想的梳理, 导师还给我布置了一个任务:作为目前重庆市优秀校长培训的唯一代表, 应该为重庆市的教育建言献策。基于此, 我开始了对区域教育的思考, 虽然经验有限, 能力不迨, 但我愿竭尽全力, 为事业的发展出思路、想办法, 不妥之处, 敬请海涵。

二、对队伍建设的几点建议

今日之重庆教育, 在重庆市委市政府高度重视和正确领导下, 在各级教育行政部门的精心指导和全市教育人的共同努力下, 呈现出蓬勃向上的生机与活力。但教育理想的追寻永无止境, 理想的高度决定事业的高度!在区域教育有点功成名就的今天, 要实现大鹏展翅九千里的理想, 更应该“居安思危”、“虚怀若谷”!正如教育部校长培训中心陈玉琨主任常说的一个观点:一个区域、一个学校要取得发展, 取决于危机感的程度并同步为之努力的程度, 有100%的危机感就会有100%的成功, 有50%的危机感就只有50%的成功, 没有危机感就是100%的失败!正所谓登高必低头, 发展必创新!只有励精图治, 敢为人先, 才能实现重庆教育所追寻的理想:到2020年, 把重庆建设成为西部地区教育高地和长江上游地区教育中心, 实现城乡教育一体化、教育现代化和教育国际化, 基本形成学习型社会, 进入人力资源强省 (市) 行列。今年3月9日, 教育部部长袁贵仁与重庆等15个省市人民政府签署了均衡教育发展的备忘录, 要求各地以备忘录为契机, 按照备忘录的时间表和线路图, 着力推进义务教育学校标准化建设, 全面提高普及水平, 全面提高教育质量, 缩小义务教育差距, 全力以赴推进义务教育均衡发展, 以确保全国教育工作会议精神和教育规划纲要的落实。因此, 推进均衡教育是市区教育“十二五”规划要努力践行的主要目标。重庆对均衡教育做了积极的探索, 但要做到高水平的均衡优质, 仍有很艰巨的路要走。在硬件上全力推进学校标准化基础上, 实现教育均衡优质发展最关键的是解决好“人”的问题, 只要有一支优秀的校长、教师队伍, 教育均衡优质的目标就至少实现了70%。基于此, 特就中小学队伍建设提出以下建议。

(一) 关于校长队伍的建设

“一个好校长就是一所好学校”, 这是大家公认的道理。校长是学校精神气质的代言人, 校长的气质决定学校的气质, 校长的气质决定孩子们的气质和民族未来的气质。所以校长不仅仅是学校的法人代表, 校长更是学校的“灵魂”。

1、完善校长培养制度。

《重庆市中长期城乡教育改革和发展规划纲要》明确提出, 倡导教育家办学, 营造有利于教育家成长的办学环境, 培养造就一批名校长, 到2012年, 培育巴渝教育家40名、骨干校长1000名。近段时间市教委正在启动“未来教育家”培养工程, 这些都是培养校长非常好的途径。建议校长培训分为几个层级来做:

第一级:巴渝教育家。巴渝教育家不一定都需要走固定培养程序, 培养培训对许多教育家的成长是有用的, 但也有为数不少的人是从实践中走出来的草根型教育家, 所以评教育家应该不唯出生论。巴渝教育家应该是功成名就, 在市内乃至全国有重要影响力的校长, 入选的校长应该是在德才兼备的基础上有自成体系的教育思想, 并努力践行教育思想, 学校教育教学业绩提升明显, 具有个性化的办学品位。评选的侧重点最好有四大板块:教育情怀与德性修养、领导才能 (衡量标准重在办学质量与品位) 、教育思想的践行成效 (教育思想论坛与实践来展示) 、教育理论水平。如果重庆已有了这样的教育家, 是可以直接评选不需要拖到临近退休年龄才纳入培养对象的。

第二级:未来教育家培养对象。与巴渝教育家相比, 羽翼欠丰满, 有教育家潜质的中青年校长 (年龄距离退休至少8-10年, 以避免培养2-5年后即面对退休的遗憾) 。未来教育家培养对象的评选重在潜质与教育思想, 应该不唯名校与大校, 重在教育思想的践行与办学水平的提升。苏霍姆林斯基、陶行知这样的教育家恰恰诞生在普通学校;教育家不唯主持课题的多寡与等级, 重在独立的教育思想、理论体系是否符合校情与学生未来的发展, 重点考察独立撰写的教育理论文章有多少, 因为许多课题需要经费, 所以是校长主持, 其实课题文章主要是他人之果实。所以其评选的侧重点应该是在具备基本条件的基础上重点看教育思想与管理智慧。最好有四大板块:教育情怀与德性修养+办学水平的提升+教育思想的初步形成+教育家的潜质 (管理水平与理论修养) 。建议评选时扩大候选人比例, 可以是1:3比例参与教育思想论坛与答辩, 以不拘一格降人才的方式选拔有潜质的教育家做培养对象。

第三级:市级骨干校长的评选。比前两级相比降低要求, 重管理的实绩、教育理论修养与区域内的影响力, 教育思想可以引导形成。市级骨干校长的评选后要建立后续的培训机制和定期考核机制, 最好有分批次到教育发达地区当一个月以上影子校长的经历。

第四级:全员培养。每个校长都面临不同的鲜活生命个体, 每个生命都有同等价值, 要实现教育均衡优质发展, 三年应该有一次校长全员培训, 以提高每个校长的水平, 确保办好每一所学校。

2、健全校长任用与考核制度。

校长任用不能降低基本原则:德才兼备, 任人唯贤。新提拔的干部最好用公开竟聘方式产生, 任用干部时, 主要领导应承担相关的举荐责任, 要形成校长选拔与交流机制:中干提拔为校级领导最好有两个学校工作的经历;校长在一个学校任期原则上不超过6-8年, 深化优质学校与薄弱学校帮扶结队制度, 校长年度考核有两大板快:自己所在学校的发展+结队帮扶学校的发展;特别要重视名校长的交流工作, 以此带动更多学校的发展。为了提升校长的领导水平, 合理而有效的考核机制是根本。目前, 许多区县的校长考核主要看教学质量与办学体量。我以为, 校长考核最好有以下几个板块:教育教学质量+文化领导力+特色学校建设力+个人理论成就, 构建全面、科学的校长评价机制有利于校长的专业成长, 同时也可以进一步整肃校长的工作作风, 引导校长们少一点酒气、牛气、浮躁气, 多一点静气、才气与书卷气。“村看村, 户看户, 社员看干部。”有一批好校长就一定有一批好的学校, 形成的名校多了, 学生愿意择校的比率就减少了, 均衡优质发展问题也才能得到妥善解决。

3、建立专业成长激励机制。

对校长的激励机制建议借鉴上海的校长职级制, 校长评特级、一级、二级、三级校长, 不与学科教师争职称。上海特级校长实行年薪制, 年收入在15万左右;校长不盲目年轻化。日本一般要50多岁有经验的教育人才能做校长。建议身体好、精力旺的市区名校长可以延长任职年限, 如全国、市区名校长工作业绩突出的, 即使到了退休年龄仍可以继续担任校长职务, 以充分发挥名校长的作用。

(二) 关于教师队伍建设

教育大计, 教师为本。有好的老师, 才能有好的教育。温总理说, 如果教育只有一个事情要做, 那就是教师队伍的建设。刘延东也明确指出, 要努力办好每一所学校, 就要加强薄弱学校的教师队伍建设, 促进优质教育资源共享。近些年重庆教育在名教师的培训方面卓有成效。我以为“十二五”期间在坚持抓好名教师培训的基础上, 工作重心应调整到普通教师特别是薄弱教师的专业成长上, 因为每个教师都面临同样鲜活的50多个生命。只有教师优质均衡发展了, 才能真正办好每一所学校, 才有每位学生的优质发展!为促进我市教师的专业成长, 建议建立相应激励与惩戒机制:

1、教师教学行为监督机制。

规范教师从教行为, 严禁教师违规补课, 建立网络 (微博) 公开举报机制, 一经查实按规定严肃处理。

2、骨干教师考核奖励机制。

骨干教师是市区公共资源而不仅仅是某个学校的资源, 骨干教师必须到薄弱学校进行二至三年的实质性支教, 并完成指导青年教师的任务 (目前一些学校的骨干教师支教是走形式) , 骨干教师三年一考核 (与被指导教师的业绩捆绑考核) , 优秀等级给予重奖, 不合格的责令退出, 建立骨干教师能上能下制度, 切实做好青蓝结队工程, 杜绝形式, 以确保带动一批青年教师成长。

3、专业成长的激励机制。

许多教师认为, 评了高级就基本到顶了, 懈怠现象则普遍产生。为了增大骨干校长与教师的专业成长空间, 可以建立相应机制:对部分拔尖人才建立分层培养机制, 建立教育家型教师、名教师培养平台;定期遴选一批市区名教师、首席学科教师、首席班主任, 对这些优秀教师实行特殊的奖励制度, 让他们成为人人都敬仰、最令人羡慕的人;对师德低下、不思进取的少数教师采取末尾淘汰机制, 刺激教职工主动成长。

4、全员绩效工资调节机制。

从国家层面看, 绩效工资的政策设计关注了教师待遇的普遍需求, 但使用不好, 极易产生新的“大锅饭”现象。教师与公务员工作性质不同, 而绩效工资采用简单挂靠方式运作, 一定程度上加剧了教师的职业倦怠并打击了部分骨干教师的积极性, 不少学校出现一股消极怠工的暗流, 长期淤积势必深度影响教育质量的提升。因此, 一是要强化职业理想与职业道德教育, 重塑职业理想, 用职业生涯规划引领教师成长, 可以在每年岁末开展一次“感动重庆的十大教师”的评选活动;二是要增大奖励性绩效的比例, 教师70%基本绩效现在不便再调整 (因为调整根基又会产生新的失衡) , 可以利用政府涨工资之机将其增长的绩效工资主要纳入奖励性绩效, 增加学校的调控力度与绩效工资刺激力度;三是对缺编学校教师采用按实际编制补齐30%的奖励性绩效, 有住读生的学校应采用实事求是的晚自习补贴措施。因为晚自习辅导是常态式的辛苦, 不似公务员的偶尔加班, 有无晚自习都采用一刀切的奖励性绩效是不科学的。

5、培训模式创新机制。

一是要带出一支优秀的教研员队伍。一个优秀的教研员可以带出一支优秀的教师队伍, 应建立教研员专项高层培训制度和首席、优秀教研员遴选制度。二是要带动一支优秀的教师队伍, 专项培训侧重班主任实务和课堂实践指导, 培训对象的名额分配倾斜薄弱学校教师;教研员或首席学科教师做学科导师, 充分运用网站、教研活动、集体备课等方式历练队伍;强化校本培训, 开展教师兵教兵活动。

(作者单位:重庆市南岸区茶园新城中学)