如何描述岗位职责

第一篇：如何描述岗位职责

如何描述自己性格

英文简历必备:如何描述自己性格? 通常大家在写简历的时候，会有一个部分叫“自我评价”。这个部分就是给自己美言的地方了。当然，美言太多、言过其实反而会起到反作用。那么如何简明、恰到好处的展示自己的长处呢?这次就教大家如何说明自己性格上的优点。

1. 形容词法----

@形容词并列放在一起即可

Mature, dynamic and honest. 思想成熟、精明能干、为人诚实。 Energetic, and fashionable 精力旺盛、思想新潮。

Active, creative and innovative. 思想活跃、有首创和革新精神。

Bright and aggressive. 反应快、有进取心。

@形容词+with 名词

Positive with bright mind. 头脑积极、灵活。

Elegant with nice personality. 举止优雅、性格好。

Young, bright, energetic with strong career ambition.年轻、聪明、精力充沛，并有很强的事业心。

2. 名词法

@ 名词并列法

A stable personality and high sense of responsibility. 个性稳重、具高度责任感。 @ 名词 + with 名词

Highly-motivated and reliable person with excellent health and pleasant personality. 上进心强，为人可靠，身体健康，性格开朗。

@ 名词 + to + 动词

Strong determination to succeed.有获得成功的坚定决心。

你还可以使用以下词汇：

outgoing 外向的

lively 活泼的

active 主动的

person-oriented 人际取向的

shrewd 世故或精明的

sociable 善交际的

talkative 多话的

affectionate 热情的

easygoing 容易相处的

leadership 领导型的

optimistic 乐观的

venturesome 胆大、好冒险的

changeable 可改变的

broad interests 兴趣广泛的

curious 好奇的

untraditional 颠覆传统的

imaginative 富想象力的

experimenting 乐于尝试的

original 具独创性的

self-sufficient 自立的

even-tempered 心情平稳的

unemotional 不情绪化的

placid/peaceful 平静温和的

relaxed 轻松的

carefree 无忧无虑的

stable 稳定的

happy-go-lucky 随遇而安的

calm 沉着冷静的

task-oriented 任务取向的

tough-minded 意志坚强的

reliable 可靠的

persevering 坚韧的

scrupulous 细心的

self-disciplined 自我严格要求的

controlled 自律、自制的

punctual 守时的

careful 小心谨慎的

neat 整洁的

hardworking 努力的

sober 严谨、沉着的

conscientious 尽责的

另一个有必要陈述的方面：自己的弱点(Weaknesses)，这样可以显得你很客观(objective)

陈述重点在于你认为你自身需要改进的地方，无论是工作习惯，还是专业知识，或是交流能力等等。需要注意的是：任何一个潜在的弱点必须附有至少一条能使之转变为一种潜在能力的积极有效的方法。

(Areas that you perceive that you need improvement in，whether it be work habits，business knowledge，communication，etc. Any potential weakness must be spun into a positive answer which converts it into a potential strength.) 例如：

我有时对自己要求过于严格。(I tend to drive myself too hard.)

我对别人的能力期望过高。(I expect others to perform beyond their capacities.) 我喜欢速战速决。(I like to see a job done quickly.)

第二篇：如何描述各类风险？

规范风险点的构成和表述方式。每个风险点的查找由风险源、风险点、危害性三个要素组成。表述方式如：由于放松了政治理论学习和党性锻炼(风险源)，造成思想退步，信念滑坡(风险点)，在处理事务时不能从政治上、从全局看问题(危害性);又如，由于财经制度不完善和法规意识淡薄(风险源)，财务管理不规范，尤其大额度资金审批使用不能科学民主决策(风险点)，造成决策失误，资金使用不正确、不应该、不合理(危害性)。(强调廉洁危害)

岗位职责风险：

首先在岗位职责中择其重点确立若干项重要工作，补充完善业务流程，同时梳理相关已有的规章制度，清晰已有的制度约束，明确有哪些需要制度约束但不够完善的地方。重点查找因工作程序和个人自由裁量权空间过大，有可能造成权力失控和行为失范的方面;重点查找因缺乏制度约束及工作时限、标准、质量等明确规定而导致管理、协作、服务行为失控的薄弱点。(主要分析具体工作异常的背后是否存在人为因素，及存在的廉洁隐患)

注意：岗位风险分析中应注意“一岗双责”，兼顾党风建设及反腐倡廉工作方面的责任。特别是兼职岗位，应在岗位名称中一并标出，并查找相应风险点。

业务流程风险：

业务流程名称、存在风险的主要环节，以及对风险的描述。(主要是查找业务流程中操作环节及监管环节是否存在漏洞、缺陷，以及存在的廉洁隐患) 例如：车间劳动纪律检查考核;

环节：定期组织劳动纪律检查(每月至少两次)，严格考核。

描述：可能存在人为因素影响检查结果，可能对违纪现象瞒而不考核或降低处罚标准。 防控措施：严格执行违反劳动纪律处理制度;一视同仁;检查两人以上进行;结果公示。

制度机制风险：

制度名称、存在风险的涉及条款，以及对风险的描述。 例如：

1、《发展党员程序规定》;责任人考核条款;

描述：在发展新党员考核工作中，可能存在人为影响对发展对象的考核，易发生对发展对象的考核偏差，从而影响新发展党员的质量。

2、。。。。。。 防控措施：

在发展新党员过程中，增加发展对象需经本单位支部和厂局域网公示没有异议才能发展的条款。增强民主意识，接受民主监督，减少人为影响的因素，确保新发展党员的质量。

附件1 五类风险的说明及查找重点

思想道德风险是指因放松政治理论学习和世界观改造，权力观、利益观、工作观不正确等，可能造成个人权力失控、行为失范，导致以权谋私等严重后果的腐败风险。重点查找领导人员管理行为和有业务处置权人员的业务交往行为中共性和个性现象、苗头或不良倾向，以及在教育、管理方面存在的薄弱环节。

制度机制风险是指因制度机制缺失或不健全、不按制度办事、影响制度机制运行，权力自由裁量空间过大，缺乏有效制约监督，可能造成权力失控、行为失范、制度失灵，导致滥用职权、以权谋私等严重后果的腐败风险。重点查找对业务处置权制约是否科学、规范，是否起到制约作用，有无不全、不细、操作性不强等薄弱环节和漏洞;ERP 系统流程管理是否完善，有无薄弱环节和管理漏洞。

岗位职责风险是指因岗位职责的特殊性及存在思想道德、业务流程、制度机制、外部环境等方面实际风险，可能造成在岗人员不履行或不正确履行职责，导致失职渎职、以权谋私等严重后果的腐败风险。重点查找自身岗位职责范围、内容、标准、方法是否清晰、明确，执行落实是否到位，有无薄弱环节。

业务流程风险是指因工作流程设计不完善、缺乏制约或执行不力，可能造成在岗人员不履行或不正确履行职责，不作为、慢作为、乱作为，导致失职渎职、以权谋私等严重后果的腐败风险。重点查找业务程序、关键环节权力运行方面存在的薄弱环节和漏洞。

外部环境风险是指因业务对象在业务往来中对相关领导和工作人员进行利益诱惑或施加其他非正常影响，可能造成权力失控、行为失范，导致失职渎职、权钱交易等严重后果的腐败风险。重点查找有业务处置权人员的业务交往行为中，外部可能带来的风险。

附件2 风险等级评定参考

一级：容易出现或滋生违法或犯罪行为的。单位领导班子正职岗位，从事财务、物资、采购、质检、基建等管理的岗位，自由裁量权空间过大的岗位;直接面向供货商的岗位、科室和单位。

二级：容易出现或滋生违纪、违规行为的。具有一般管理、服务等职能的岗位、科室和单位。

三级：导致轻微违规或虽未违规但对单位形象造成不良影响的。

单位领导班子副职岗位风险等级的划分，按照其所分管岗位(部门)的风险等级采取就高不就低的办法确定。

第三篇：离职原因应如何描述？

“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因?”这类问题在面试时经常会被问及，招聘单位能从中获得很多关于你的信息。因此，在回答这个问题时应该集中精力。 像“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。可是，有些因素谈起来就要很慎重了，比如： 人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。

分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率;同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。

领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟和个人角色的不明确。

竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。

工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明显的趋向。

面试时如何进行薪资谈判?

作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

先发制人，问对方的薪资要求是多少?一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题;另，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述，供应聘者综合比较;若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

求职面试怎样包装形象

不论你参加何种类型的面试，以下的建议可以助你一臂之力。

1.让对方喜欢你

不管面试的类型设计得如何科学，让人喜欢的气质在对方决定谁能获得职位时总是起着很大的作用。欣赏我们的人或者与我们的兴趣、观点相同的人，这是人之常情。

展现你与面试者和公司文化的相似之处。你们也许并不完全相同，但你应该找出你们兴趣相同的方面：比如共同喜欢的电影、工作方法、产品，等等。如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处，例如世界观、价值观以及工作方法等，那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会。以下这则真实的故事正是说明了这点：

经过几个月的努力，小强终于得到了与新加坡一家大公司面试的机会。他在准备面试时丝毫不敢懈怠。作为准备的一部分，小强在面试前一天傍晚去了一趟他准备前去应试的公司。

他纯粹只想看看公司办公楼里面究竟是什么样子，可就在他看的时候，一名正在扫地的大楼管理员注意到了他，并且问他是否需要帮忙。小强说了实话：“明天我要来这里接受一个重要的面试。我想先了解一下这个地方。”那名管理员把小强请到面试者的办公室(这也许违反了公司的规定)，并把摆在高高的架子上的几艘制作得非常精致的轮船模型指给他看。显然，面试者是名收藏迷。那天晚上，小强赶紧去了趟图书馆，查看了有关旧轮船的资料。第二天，当小强与面试者见面时，他指着其中的一只轮船模型说：“嘿!那艘帆船不就是哈得逊号吗?”这立刻引起了面试者的好感，他也因此得到了这个工作机会。 还有其它的办法让对方喜欢你。例如：

1.聆听面试者的问题、评论或者感受

人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话。你应该通过总结、复述、回应面试者说的话，使对方喜欢你，而不是仅仅注意你要说什么。

2.赞美时不要做得太过头

当看到办公室好看的东西时，你可以趁机赞美几句以打破见面时的尴尬，但不要说个没完。多数面试者讨厌这种赤裸裸的巴结奉承。相反，你应该及时切入正题———工作。

3.讲话停顿时显得像是在思考的样子

这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的，因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外：在电话面试和可视会议系统面试时，不要作思考的停顿，否则会出现死气沉沉的缄默。

4.适当作笔记

随身携带一本小笔记本。在面试者说话时，特别是你问完一个问题之后，或者他在特别强调某件事情时，你可以作些记录。作笔记不仅表明你在注意听，而且也表明你对面试者的尊重。

在求职面试中，没有人能保证不犯错误。只是聪明的求职者会不断地修正错误走向成熟。然而在面试中有些错误却是一些相当聪明的求职者也难免会一犯再犯的，我们权称之为“高级”错误。笔者总结近10年跨国公司人力资源管理工作之经验，列举出常见的十二种"高级"错误，与读者切磋。

一、不善于打破沉默

面试开始时，应试者不善"破冰"(英文直译，即打破沉默)，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

G：那就从“自我介绍”开始吧～!记住：“我是一名推销员”!

二、与面试官“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分"套近乎"亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。

G：只要别说“你吃了吗”或“上网了吗”就行～!推销要有重点，“集中一点，重拳出击”一拳搞定!(击中其要害——公司渴求的“需要”。)

三、为偏见或成见所左右

有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕："她怎么能有资格面试我呢?"其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。

G：克服的方法很简单，每个人都会但90%的人却“忘记”了——“真诚地微笑”。始终保持微笑，即在暗示对方，“i love u”;你会得到对方同样的回应!(注意一点：始终注视面试官的眼睛——磁场交流!)

四、慷慨陈词，却举不出例子

应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问："能举一两个例子吗"?应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。

G：OK，那就准备几个小故事吧!每个人都爱听故事!!!并且，不时的穿插一点“幽默”!

五、缺乏积极态势

面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。

G：我客串过面试官，提醒大家，回答问题时一定要能“自圆其说”(或者“诚实”)。面试官最反感“不诚实的人”，这一点足以使你over!!!“尴尬的问题”就直接说实话，同时别忘了“傻笑”!还有，千万不要抱怨以前的种种不好!原因，你只要站在面试官的角度就知道了。(我会认为，这样的人今后也会这么在背后说我的。)

六、丧失专业风采

有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。

G：up.既然这么做不好!那么，与此相反则一定会有好的效果!适当的夸奖以前的公司或老板吧～!(其实，面试官会以为你在夸奖他呢：)

七、不善于提问

有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。

G：这需要在事前对公司情况进行分析，并预设“几个问题”。不过，别问没有必要的问题(如，你吃了吗;)。有建设性的问题，只要一个就Excellent了～!

八、对个人职业发展计划模糊

对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及"您未来5年事业发展计划如何?"时，很多人都会回答说"我希望5年之内做到全国销售总监一职。"如果面试官接着问"为什么?"应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。

G：最好能结合自己的兴趣。还有个方法，做一些“职业评测”和“性格测试”，这将对你的自我规划有很大帮助!(我觉得QQ和sina上的性格等测试，还是有一定的参考价值的!)

九、假扮完美

面试官常常会问：您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

G：“经历过挫折，明白自己的弱点”代表着什么?代表着“成熟”!没人会在乎你的弱点，只要你是公司需要的人，将来能够给公司带来利润!!!

十、被“引君入瓮”

面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问?quot;您作为财务经理，如果我(总经理)要求您1年之内逃税1000万元，那您会怎么做?"如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

G：这就看临场发挥了。注意，面试前不要吃的过饱(七分就好了);同时，可以喝一杯Vitamin橙汁。

十一、主动打探薪酬福利

有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。

G：我不是很赞同此点。这只适用于“正规的大中型公司”。对于不怎么正规的公司或小公司，如果面试官不提此问题，自己一定要问一下，尤其是“福利”方面的问题，如医疗保险等。这是我在客串面试官时才知道的“内部秘密”。询问“福利待遇”是我们的权利，不能模棱两可，否则吃亏的只能是我们!在正式签约时，这些文件一定要有。否则，当面答应给你每月3000￥，到公司就变成2500￥，过一周就变成1000;到时就有的惨了～!

十二、不知如何收场

很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨：表达您对应聘职位的理解;充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么;面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。

G：将“风度”保持到最后!即使你真得很兴奋，请坚持到走出公司或面试场地后，再抱着lp爽吧～!即使你以沮丧到了极点，坚持到最后，会有两种情况发生：

一、逆转的“奇迹”;

二、恭喜你，你又向成功迈进了一步!千万不要灰心气馁，想想爱迪生吧!没有失败只有暂时没有成功!你是最棒的～!信心成就未来!而信心真的很简单，就是始终微笑!尤其是在难以微笑的时候微笑!如果你有机会尝试着这么做一次，你会发现“微笑的奇妙，它会带来奇迹”。真的，我不止一次地体会过这一点～～!!!

外企面试官最爱提的十个问题

1.请介绍一下你自己。

这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。外企喜欢有礼貌的求职者。

2.在学校你最不喜欢的课程是什么?为什么?

这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。

3.说说你最大的优缺点?

这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。

4.你认为你在学校属于好学生吗?

外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。

5.说说你的家庭。

外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭!我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

6.说说你对行业、技术发展趋势的看法?

外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么?

外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。”外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。

8.你期望的工资是多少?

外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到：“以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论”。外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。

9.你能给公司带来什么?

外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。

10.你还有什么问题吗?

外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗?或者说贵公司的晋升机制是什么样的?外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。 宝洁公司的校园招聘

曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘;“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

1.前期的广告宣传

派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。

2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会

宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。

宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。

3.网上申请

从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。

第四篇：简历中如何描述学历及荣誉？

完成一份简历，你可能还需要列出以下一些内容：教育、专业培训、社会活动、出版物、奖励、电脑技能、个人兴趣爱好、创建一个正确的教育状况、选择一至两个最具逻辑性的部分，这样才能引起招聘者的兴趣。

而对你的潜在雇主而言，你的教育状况常常是他比较感兴趣的一点。教育状况通常位于简历的末端或接近末端的地方。

在许多情况下，教育状况部分最好是位于资历概述部分的下面也就是简历的开头部分。如果你的情况符合下列条件的一至两条，那么你的教育状况就应该放在这个位置：

你的教育状况与你新的工作岗位关系密切。 你刚从学校毕业并且很想展示一下你的学历;

在想应聘的工作岗位上你并无工作经验，但却有与该领域相关的学位或培训;

能使你受益的志愿者工作 你义务做的工作更能说明你是什么样的人，而不仅仅说明了你做了什么样的工作!若你的志愿者工作能够说明你对某事业目标的热衷度，说明你的性格或社会责任感，或在某种程度上增强了你的下一个工作资历，毫不犹豫地列出你所参加过的志愿者工作。

奖励 在简历里的“奖励”部分，列出你所获得的并与你的求职目标相关的荣誉、奖励和奖金。你既可以按时间顺序排列(如果你能给出时间的话)，也可以按与你申请工作的相关性排列。

走出误区

不要将团队的荣誉加在你一个人头上，如果你一个人接受了所有的荣誉，一旦被发现的话，将会产生事与愿违的后果：你被认为是一个说谎者。解决方法：将你的名字放在荣誉名单的前面并说明这是团体荣誉。这样的话，你会因你是一个积极的团队活动的参与者而备受称赞。

夸耀一下你的电脑技能 如果你掌握的电脑技能是你下一个工作所需要的话，在专门的“电脑技能”部分强调突出这些技能，包括你从事过的任何硬件、软件、语言、系统和网络方面的工作。

兴趣爱好 你可以在这一部分列出一些有关旅游、运动、宗教、政治和其他的个人活动的内容。这一部分是可有可无的，如果你认为你的个人活动符合下列情况时，你应该加上这一部分： 能使你成为工作职位候选人的资历。 能说明你的性格，这种性格在工作里是很重要的。

第五篇：如何写好网站的描述标签-？

如何写好网站的描述标签(Description)?

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如何写好网站的描述标签的文章主要介绍下描述标签(Description)是什么，有什么效果，怎么用，以及注意事项等方面内容。页面描述Description是出现在页面头部的 Meta 标签中，用于记录本页面的概要与描述!页面描述Description的作用有以下3点：

1、简单大概描述你网站的主要内容，主要是让用户了解观看的，在百度或google搜索某个关键词的时候会看到每个搜索结果的下面都有一段描述，这段描述就是Description的内容。

2、描述标签给搜索引擎提供了一个很好的参考，缩小了搜索引擎对网页关键词的判断范围。

3、描述标签可以适当融入关键词，从而提升关键词的竞争力。

就比如佛山苏李秀英医院这个站：。你可以看到。

描述标签的写法：

我们在做页面描述也需要注意：

1、虽然搜索引擎对页面描述Description的作用越来越淡化，但是有描述标签肯定比没有要好，另外认真对待描述标签，能够提升网页质量。

2、搜索引擎抓取的描述不一定就是页面的描述Description内容，特别是百度，相对谷歌更加遵循抓取规则。

3、记得不同页面使用不同的描述标签。

4、实在精力有限管理不过来每个页面，可以通过程序实现抓取首段正文内容截取字节，或是留空。重要页面还是尽量手写。

5、一个误区：经常有人发现排名比自己靠前的网站竟然没描述标签，非常奇怪。解释：描述标签只是影响排名的因素之一，而排名是综合考虑的一个结果。