背景调查说明范文

第一篇：背景调查说明范文

调查背景

改革开放30多年来，中国取得了举世瞩目的成就：国民经济持续、快速、健康发展，GDP年均增速保持在9%以上，社会生产力和国家综合实力不断增强，经济总量稳居世界前列;人民生活水平显著提高，到上个世纪末已总体上达到了小康。然而，随着经济的高速增长，中国也出现了严重的贫富差距问题。目前，中国已经成为世界上贫富差距最大的国家之 国内外所有经济学者的研究结果一致表明，中国的基尼系数已超过国际公认的0.4警戒线。据世界银行的有关报告，中国社会的基尼系数已扩大至0.458;联合国开发计划署的统计数字显示，中国目前的基尼系数为0.45，占总人口20%的最贫困人口占收入或消费的份额只有4.7%，而占总人口20%的最富裕人口占收入或消费的份额高达50%;中国国家统计局前期公布的数据也表明，我国最富裕的10%人口占

1.4%。这些数字充分显示了中国贫富不均的严重程度，也显示出中国经济高速增长的成果未能被社会各阶层共享，而是绝大部分聚集在少数人手中。

一、调查背景方法

(1)：背景

与普通工人劳动群众的相对贫困、乃至绝对贫困形成鲜明对照的，则是20余年来现实社会生活中骤然形成了一个暴富群体。当普通工人劳动群众不仅为自身生存，而且还要为其家庭购房、子女就学、购房等问题而忧愁的时候，在上海，紫园以最高单套售价高达1.3亿元而名列世界地产研究院评先的2004年《中国超级豪宅排行榜》的榜首;在北京，一位27岁的富豪以92万美元的价格购买了世界顶级赛车。……可以说，贫富差距的急剧拉大构成了当代中国工人阶级生存状况的现实背景。所以，我们有必要先从背景角度谈起。

贫富差距扩大问题是社会矛盾一的个重要方面，直接关系到社会稳定和经济发展。党和政府如何正确评估和处理这个问题?至关重要。而贫富差距扩大的现实，不仅与广大工人群众的生存现状息息相关，而且成为了当代工人生存处境的重要社会背景。经济学家黄如桐同志根据近年来各方面发表的研究成果和一些报道分析，对此问题撰成了一篇综述性文章，现特将之节录于下：

1、居民收入基尼系数的扩大。基尼系数是测算居民收入差距大小的定量指标。按照国际惯例，基尼系数在0.2以下为绝对平均;0.2—0.3为相对平均，或属于平均状态;0.3.—0.4为比较合理，属于正常状态;0.4为警戒线，超过0.4就算警戒状态;0.4—0.5为差距偏大，0.5—0.6为差距悬殊，达到0.6则属于社会**随时可能发生的危险状态。

2、按五等分法测算的贫富差距扩大。20%最低收入户的收入占城镇居民总收入的比重由9%下至到了3%，而20%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重则从38.1.%上升到53.7%、10%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重达到了37%。许欣欣对此评道：“这种收入差距从国际比较来看也是很大的，更何况我们这样一个以„公平‟过渡作为改革起点的社会主义国家!”进入21世纪，根据国家统计局调查总所进行的城市居财产调查，占总数10%的最低收入的贫困家庭财产总额只占全部城市居民财产的45%，另外80%的家庭占有全部居民财产总额的53.6%。

3、富人与穷人的状况。从总体水平和平均数看，我国城乡居民确实逐步摆脱贫困，步入温饱，奔向小康。但是，随着所有制结构的变化，由于按资分配的领域和力度不断扩展、加大，而按劳分配的范围却相应缩小，并且渐受按资分配的渗透和影响，在逐年递增的居民平均数下，掩盖着日趋严重的贫富两极分化。目前，我国年收入在5万元以上的有500多万户，个人家庭财产在百万元以上的约有100万户;而年收入在300元以下的有几千万人，个

人家庭财产不足千元的也有上千万户。少数人富有与大多数人不富乃至贫困，已经形成非常强烈的反差。一方面，截至1996年底，我国农村还有5800万人没有脱贫，初步脱贫的也不断有因病、因灾、因市场行情变化而返贫的，平均返贫率在10—20%，而且，贫困线(按人均年纯收入)每提高100元，就会使贫困人口按几何级数翻倍。在城镇，随着近几年亏损停产或半停产企业以及下岗、失业工人的不断增多，也浮现出大约2000多万新增贫困人口;暴富阶层中，除一部分私营企业主和其他通过不同途径暴富的社会群体餐，还包括党和政府的一部分官员以及国有集体企业的一部分经营管理者，他们利用手中的权力搞权钱交易和化公为私，在极短的时间里骤然集大量财富。以权钱交易和化公为私为主要特征的暴富者，已经成为现阶段中国社会暴富阶层中十分显著的组成部分。与之相应的，则是贫困阶层同暴富阶层所形成的鲜明反差：截至1998年底，我国农村还有4200万人没有脱离绝对贫困状态;据国家统计局城镇调查队的调查显示，全国城镇贫困居民占全部城镇非农业居民人口的比例为8.6%，约为2428万人;全国城镇贫困人口和贫困家庭已分别达到1242万人和3329万户。到1996年底，全国城镇低收入人口约为3200万人。中国城镇有多少贫困人口?。按国家统计局城市调查队按收入大小划分，其中最低收入户占城镇总人口的10%、困难户占城镇总人口的5%;2002年，城镇总人口为50212万人。据此，最低收入户约有5021.2万人，困难户约有2510.6万人。就是说，到2002年底，全国城镇涌现出5000多万贫困人口，其中至少有2510万贫困人口亟须救助才能解决生存问题。哪些人或其家庭成员包括在这贫困人口范围呢?一是下岗职工，二是失业人员，三是无业人员，四是停产、半停产或经营困难企业的职工，五是因病或致残不能工作的人，六是无亲龙抚养或赡养而又无储蓄的人，七是多子女家庭，八是重灾重病户家庭。这些困难人员及其家庭，消费水平低，生活质量差。另据国家统计局城调队调查，城镇贫困人口行业分布主要集中在制造业、批零餐饮业、社会服务业和建筑业等低工资低收入行业。

(2):调查方法

调查城市与各地的收入来源来抽样。从而取得居民收入和一系列消费结构方面的数据。这种调查方法在社会学中被称之为滚雪球法抽样，该方法尽管最初选择调查对象时是采用随机抽样，但是最后的样本都是非概率样本。这种方法在定性分析中较为有效，因为它可以大大地增加接触总体中所需群体的可能性，但是调查结果不适宜用来推断总体。受研究目的和价值观等主观因素影响，不同研究者对同一研究群体会得出不同的结论。报道中称课题组已经意识到滚雪球法抽样存在的局限性，只是把结果用来作为一些重要的居民收支行为的参数，但是，用这些参数作为辅助手段来推断总体同样也是不太合适的。

我国现行城镇住户调查是按照随机抽样原则，在全国抽选了476个调查市县的65000个调查户进行居民收入与消费调查。调查市县采用分层随机抽样的方法确定。首先，将每个省(区、市)内的市县划分为三层：大中城市(地级和地级以上的城市)、县级市和县城(镇)，按各层城镇人口占全省(区、市)城镇人口的比例来分配每层的样本量;其次，在各层内按市县城镇职工年人均工资水平从高到低排队，用与人口规模大小成比例的概率抽样抽取所需数量的调查市县，并根据抽中的次数确定调查市县的样本量。在调查市县内采用两步抽选调查户。第一步，按照多阶段、随机等距方法，抽选一相样本(俗称大样本)开展城镇居民基本情况抽样调查;第二步，从一相样本(或大样本)中按照家庭人均收入排队，等距抽选出一个小样本，作为常规调查户，开展记账工作。每个调查户都可以计算入样概率，调查样本数据可用来推断总体。国家统计局按照上述方法对调查样本的代表性进行了测算，结果表明65000户样本量对全国和分省(区、市)有较高的代表性，在置信度为95%时，主要收支指标的抽样误差(不含漏报、少报等产生的非抽样误差)在5%以内。从理论上讲，国家组织的常规住户调查方法有着较严密的科学依据，是国际上普遍认可的。

第二篇：背景调查

背景调查-企业招聘不可不做的事情

招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。

部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。

目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。

据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查， /大家网/收集/对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。

什么岗位入职前需要做背景调查

是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢?笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。

基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。如果HR在入职前，向上一任雇主了解应聘者真实的离职原因，案例1的现象就不会发生了。基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。

核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧， /大家网/收集/这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。

案例1

广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。

建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。

案例2

这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。

建议：企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时，务必进行背景调查。此案例贪污百万现金是个极端的现象， /大家网/收集/可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查，了解该人的工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。

案例3

某高科技企业招聘销售总监，在众多候选人中，企业选用了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门的管理职务，并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业，在面试时侃侃而谈。但在担任了该企业的销售总监后，确未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位界定只是普通的销售岗位，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。企业聘用该候选人，白白耽误了半年的时间，极大的降低了管理效率，给企业带来的损失是无法用金钱估量的。

建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。该调研应该不仅仅涉及基础的学历和工作履历信息，应对工作履历的职位界定、工作绩效等做深入的调研。

案例4

这也是一个招聘管理类岗位失败的案例。A公司招聘了曾经在上一家雇主企业担任同等职位，且工作绩效出色的销售总监。这是在很多家企业都能够碰到的事情，HR部门和企业高管在招聘时非常谨慎，特别是企业高管，和候选人在入职前进行了极其深入的沟通。但在该候选人进入A公司工作后，逐渐暴露出和A公司服务团队、支持部门配合不善的情况。该候选人是一个极其强势的管理者，的确曾经在原雇主公司创造了良好的业绩，但其文化并不适应A公司的企业文化，不能和兄弟部门进行良好的配合，也没有获得下属的认同，最终因企业文化不匹配不欢而散。

建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。对于管理层岗位，除了能力和被证明的工作业绩外， /大家网/收集/工作方式、个人特点等其它职场上的特点也是极其重要的。针对企业所需要的候选人特制，对候选人进行360度调查，从而充分评估。

案例5

个人求职会存在“骑驴找马”的状态，但有一些职场的“恶劣分子”甚至会做出看着锅里，吃着碗里的事情。有一些求职者在还未和上一任雇主解除劳动关系的前提下，就和新任雇主签订劳动合同，在某几个月内同时在两家企业领取薪水，这种情况会存在于某些不用按时坐班的职位上，如销售、媒体发行人员、编辑等。在这种情况下，根据我国相关法律规定，上一任雇主有权向该候选人的新任雇主索取相关的连带赔偿，如因客户流失带来的业绩损失等等。

建议：进行员工背景调查，只要把握好时机，可以第一时间调查出此类情况。

第三篇：背景调查难点

1、不愿意做背景调查，领导强逼着要做***的背景调查，而且***还是领导介绍的。

2、找不到证明人电话，怎么调查?

3、查时同行HR不配合，要么拒接电话，要么说不出实质内容。

4、一个连自己都不能信服的背景调查报告，怎么拿给领导?

5、想委托第三方开展调查，又不给经费

第四篇：调查背景问卷

《提高低年级学生口算能力的研究》

——课题问卷调查报告

报告人：陈涛

一、调查背景

随着计算机时代的到来，独立计算能力越来越被师生所忽视。从小学阶段各年级考试试卷来看，有关计算的分数所占的比例很大，而学生计算失分率却非常高，据平时检测和期末考试学校统计上来的数据，学生计算平均失分10—15分之间。可见，学生的计算能力普遍较低，无疑给学生的发展造成了巨大的障碍。

为了更好的了解学生口算出错原因，帮助教师了解学生的心里状态，获得培养学生的口算能力的方法、途径、策略，使学生的口算既准确又迅速，特进行了这次问卷调查。

二、调查目的

通过调查问卷了解低年级学生口算出错原因。从而帮助教师了解学生的心里状态，为下一步的研究计划提供参考。

三、调查方法

通过调查问卷书面、个别访谈、观察。

四、调查过程

调查一年级二班、二年级二班各30人，共60人，采用不记名的问卷调查法，每个选项均为单项选择。

五、数据汇总

1、视觉迁移引起的感知错误 (

)

A、看题，读题，审题不认真

B、抄写过程中急于求成经常出现抄错数据、抄错运算符号

C、忘记进位、退位，漏写、漏抄、出现运算顺序错误。

数据：选择A的有40人，占67﹪;选择B的有13人，占22﹪;选择C的有9人，占11﹪

2、注意力发展不完善，注意稳定性不高。(

) A、考虑不全

B、丢三拉四

C、注意力不集中。

数据：选择A的有13人，占22﹪;选择B的有14人，占23﹪;选择C的有33人，占55﹪。

3、短时记忆较弱、记忆错漏。(

)

A急躁 B抢时间 C怕麻烦

数据：选择A的有9人，占15﹪;选择B的有26人，占43﹪;选择C的有42人，占9﹪

4、不良学习心态的影响(

)

A缺少认真负责的学习心态。认为计算题是“死题目”，不需要动脑筋思考 .B畏难心理。认为计算题枯燥乏味。 C懒惰和厌恶。

数据：选择A的有35人，占58﹪;选择B的有17人，占28﹪;选择C的有8人，占14﹪

5、知识掌握缺陷引起的失误(

) A、概念不清， B不理解算理。

C、对于计算法则或运算顺序没有很好的掌握

数据：选择A的有11人，占18﹪;选择B的有18人，占30﹪;选择C的有31人，占52﹪。

6、其他原因：(

)

A基本口算不熟练，基本口算技能低下、不过关 B书写潦草，格式凌乱 C简算意识不强

数据：选择A的有21人，占35﹪;选择B的有14人，占23﹪;选择C的有25人，占42﹪。

六、结论

(一)通过调查、观察，我发现造成学生计算失误的原因主要有四方面。

1、心理方面的原因：

小学生感知事件是比较笼统的，不够具体，往往只注意到一些独立的事物，不能觉察出事物之间的联系及特征，因而缺乏对事物间的整体认识。尤其是一年级的小学生由于年龄小，心理发展还不成熟，在计算练习中出现错误是常有的事。有时在进行口算练习时，有些学生还没看清数或运算符号，就将答案脱口而出了。比如将算式中的“0”看成“6”，“45”看成“54”，“+”当成“-”等，从而导致口算错误。另外，学生在计算一些算式接龙等这样外形比较繁杂的题型时，学生就会产生排

斥心理，表现为极不耐烦，不认真审题，不细心计算，这样一道题错了，后面的题出错率就明显提高。

2、非智力因素的影响。

低段孩子年龄小，本身对口算缺乏兴趣，加上机械重复的训练更是嫌烦，此时他们良好的学习习惯还没有完全养成，计算时边做边玩，不能集中思想进行口算;书写时不规范、字写得很马虎、算后又不安心检查，都是造成错误的原因。

3、教学上存在的问题。

老师在教学上没有重视引导学生理解算理，学生没有真正地掌握算法，只是记忆性的接受，再加上容易混淆的口算对比练习不够，就导致错误的发生了。再次，在口算练习和比赛时，由于有规定时间，有的学生就不管答案的正确与否，只图快，此时，教师再不加以及时的引导，学生的口算能力势必得不到提高。另外，练习的形式单调，对学生的积极性调动不够，学生在练习的过程中缺乏教师的个别指导也是口算错误的原因。

4、没有检查的习惯。

低段孩子大多没有反复检查的习惯。即便有错题，他们宁愿在那儿玩，也不愿去静心检查，往往有一种一遍做完万事大吉的心理。

(二)解决的策略。

1.培养学生的兴趣 “兴趣是最好的老师”。为了提高学生的计算兴趣，寓教于乐，讲究训练形式多样化。如，在教学乘法的口算、笔算时，课前可以用游戏的方式进行乘法口诀的训练，或者采用男女竞赛的方式训练;课上用卡片的形式让学生口算，用小黑板视算，或者听算。让学生运用多种形式的训练，不仅能提高计算的兴趣，还培养学生良好的计算习惯。 以中外数学家的典型事例或与课堂教学内容有关的小故事激发兴趣。教学中，适时地列举中外数学家的典型事例，或者以学生喜闻乐见的小故事来活跃课堂气氛，吸引学生注意力。

2.培养学生的良好的学习习惯

良好的学习习惯是计算得以正确、迅速的保证。要求学生认真书写阿拉伯数字和运算符号，只有写对写好才是计算正确的前提。其次要养成认真审题的习惯，也就是要看清题目要求，在正确理解题意的基础上去解题，以免出现答非所问的现象，这里还要重视提醒学生做题时要看清运算符号和数字，以免出现因为看错题目而算错的现象。最后要培养学生检查的良好习惯，检查的习惯不能说说而已，要教会学生检查的方法，只有会检查才能去检查。不管是哪种良好的计算习惯都不是一蹴而就的，只有在教师严格要求下的反复训练，坚持不懈，良好的学习习惯才能逐步形成。

3.寻求算理与算法的平衡点

要使学生会算，首先必须使学生明确怎样算，也就是加强法则及算理的理解。在教学时，教师应以清晰的理论指导学生理解算理，在理解算理的基础上掌握计算方法，正所谓“知其然、知其所以然”。

4、重视让学生通过学具的亲手操作，获得数概念，领会计算方法。

认数是计算的前提基础，反过来，计算可以加深对数概念的认识，两者是通过数的组成和分解有机地连在一起的。要使学生获得正确的数概念和计算方法，不能离开学生的亲手操作，这是培养学生计算能力的重要环节。

5、要熟练的掌握“10以内的加减法”、“20以内的加减法”“九九乘法口诀”。

低年级作为关键的起始阶段，加、减、乘、除的入门学习对学生今后的继续

学习将会产生深远的影响。教学实践告诉我们，任何复杂的题都是由一个简单的问题组合而成的。无论是两位数乘除两位还是两位数乘除三位数，或其他更复杂的计算题，它们的基础都是“10以内的加减法”、“20以内的加减法”“九九乘法口诀”这些基础的知识不过关，达不到不假思索、脱口而出的程度造成的。如果“10以内的加减法”、“20以内的加减法”“九九乘法口诀”没有熟练撑握，到了中高年级必然算不快、算不准。

6、加强口算能力的训练。

老师可在课堂上给孩子计时让孩子们做，这个时候学生的注意力很集中，也会很有效的提高学生的计算速度。口算不仅要计时，更重要的是要给孩子看出对、错，对那些能在规定时间内考满分的要及时给予一定的奖励，引起学生对口算的重视，另外要注意口算是家庭作业中必做的一项，平时把这样一项工作坚持下来。这样才把口算这项能力提高起来。

低年级学生计算失误原因调查问卷

调查对象：

1、视觉迁移引起的感知错误 (

)

A、看题，读题，审题不认真

B、抄写过程中急于求成经常出现抄错数据、抄错运算符号

C、忘记进位、退位，漏写、漏抄、出现运算顺序错误。

2、注意力发展不完善，注意稳定性不高。(

) A、考虑不全 B、丢三拉四

C、注意力不集中。

3、短时记忆较弱、记忆错漏。(

)

A急躁 B抢时间 C怕麻烦，

4、不良学习心态的影响(

)

A缺少认真负责的学习心态。认为计算题是“死题目”，不需要动脑筋思考 .B畏难心理。认为计算题枯燥乏味。 C懒惰和厌恶。

5、知识掌握缺陷引起的失误(

) A、概念不清， B不理解算理。

C、对于计算法则或运算顺序没有很好的掌握

6、其他原因：(

)

A基本口算不熟练，基本口算技能低下、不过关 B书写潦草，格式凌乱 C简算意识不强

第五篇：如何进行背景调查

.企业内外部调查相结合是现阶段企业背景调查的最优方式

针对背景调查现状，用人企业对新进员工进行背景调查首先应根据企业的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查，对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。 因此可通过工作分析确定对岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有：工作证明，以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景、有无不良记录等。在确定了调查的内容后，背景调查工作可由人力资源部完成或委托中介机构。在调查前企业应与被调查者协商，让被调查者以书面的形式签订诚信调查授权书，同意企业对其进行背景调查。企业在进行背景调查时应采用适当的方式以确保不触犯劳动法及其它相关法律的规定。

人力资源部进行员工背景调查，首先可从网络或学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况，分辨文凭真伪。二是从员工历任公司了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但历任公司的评价是否客观需要加以识别，可通过一些人力测试来佐证历任公司的评价。 第三是档案管理部门。 但如前所述，目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。 因此到求职者历任公司核实是重要的步骤，设法取得历任公司的合作需要调查者通过感情交流，与历任公司相关证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑，以期获得真实信息。

背景调查也可以委托中介机构进行。选择一家具有良好声誉的调查咨询公司，向其提出需要调查的纲要和具体要求，双方签订合同。 调查公司在约定日期交付调查信息，方便快捷是这种方式的优点。但是我国目前有大大小小的这类调查咨询公司近千家，良莠不齐且普遍存在人才匮乏的现象。所以此种方式成功与否的关键是选择一家优秀的调查公司。当然，背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免，但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高人员选择的正确度。细节决定成败，把背景调查工作做好做细，企业才能在人才选聘中达到去伪存真，获得企业最优秀、最合适的人才。这也是企业人力资源管理成败的关键要素之一。