背景调查操作方法

第一篇：背景调查操作方法

背景调查方法

所有HR都能用上的背景调查方法

背景调查的方法

1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。

3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。

4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。

要求：

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、尊重求职者的个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。(在面试申请表中由其填写)

2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。

3.背景调查可以通过电话或书面方式(一般大型公司会通过书面方式进行调查)。

4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价(主要是主要工作业绩、优点、缺点)

企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：

1.学历调查

无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。

2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员

工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。

3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。

4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查

有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。

员工的背景调查主要应把握好四个要素

1，何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

2，向谁调查，用什么方法

我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。

我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。

3，如何设计调查内容

背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是

通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。

4，调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合

前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家;猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。 同时，中国是个人情社会，无论是较大企业中配备了人力资源经理的，还是中小企业中由老板直接对应聘者考核的，都难免把握力度，重了，以后还要共事，轻了，很可能给今后的工作带来负面影响。如果由专业调查公司来做这些事，我们会有一套专业的程序，让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。

第二篇：田野调查操作方法

田野调查

一、 什么是田野作业

 田野作业指人们根据一定的理论方法进入特定的文化群体中进行实地的调查研究工作。一般人解释为“实地调查”、“实地工作”、“实地研究”。

 安乐椅式的研究方法——弗雷泽  田野作业的鼻祖——马林诺夫斯基

1、 田野作业是成年礼

田野作业是人类学的“通过仪式”，是每个学人类学的学生的必修课，自马林诺夫斯基在特洛布里恩岛的调查经历

田野调查是一种实地观察和搜集资料的方法和技术，是一项涵盖面很广的复杂的文化活动，涉及到调查研究者和被调查研究者得主观世界语客观世界相互作用的多方位、多层次的逻辑结构过程，涉及调查者在思想观念和心理上对异文化的认识和适应过程，调查者往往在两个文化相撞中经受考验，作为外来者被夹在中间。

2、 田野调查被认为是一种在书本中找不到的实地经验，他直接是在另一种文化中亲身的经历，积累在了自己的文化中。

3、 田野作业是一种知识

知识存在于文化承担者得意识之中，通过田野工作、田野工作者才可知道。 --他者知识的行为过程 --他者知识进程的产品

--他者通过内部知识进程所认识的事物

4、 田野作业是一种视角

田野作业的能量表现为它能够从活态文化中，不断地提炼出新视角，它是视角的生长点，而现代田野作业的一个重要的新视角，是以自下而上的眼光解释民族志的性质和特征。(例如：民俗学、人类学家对女性的研究，重视女性的自我解释，“特殊的小婚”)

二、 如何进行田野作业

1、 调查点的选定

在原调查基地开辟新的调查点;对原调查基地进行回访调查;调查地方文献后选择调查点;实地考察确定地点。

2、 前期准备

学术理论准备：知识、语言、提纲 精神思想准备：心态、挫折、吃苦

技术物质准备：资料、记录、设备、生活保障等 社会关系准备：社交档案、前期联系

3、 进入田野调查的过程

① 建立田野关系：田野关系是根据田野调查研究的需要所建立起来的与研究对象之间的社会关系。它的基础是双方自愿达成的学术合作关系，是介于自我文化与他者文化之间的对话空间。在一定程度上，田野作业的成功与否，取决于田野关系，学者通过田野关系获得他者文化的新知识。 A拟亲属关系：创立种关系的鼻祖是美国人类学家摩尔根，其意思是田野工作者被当地人接受。如婚姻

B熟人关系：田野工作者有其亲人、朋友的介绍，与他者文化的成员接触，所结成的工作关系。如费孝通的成名作《江村经济》

C官方关系：有些田野工作者是在征得地方政府的支持，在地方政府管辖的地点做调查工作，或者是以政府工作者的身份到当地居住。 ② 问题意识

不是一般简单的事象论述，思考我们田野作业的目的，要解决什么问题，应该由一个最初的理论假设，然后在田野工作中不断地证实或修正，有时甚至颠覆最初的理论假设，最终根据田野作业得到一个基本正确的结论。

③ 田野工作的方法

A参与观察

参与观察是田野作业中不可缺少的部分，它的含义是田野工作者在亲身体验他者文化的同时，直接去观察它。需要本地人接受自己，认同自己的身份。参与观察的结果是获得可靠的学术资料。(如秘密仪式) 由于调查者分身乏术，因而，可以采用多人合作或者采用其他补充方法。 B现场访谈

访谈是田野作业的重要组成部分，通过访谈，能了解民众是如何看待他们周围的事物，接近他们的世界观、价值观和情感方式。访谈分为开放式的非结构访谈，以特殊问题为基础的结构式访谈。 确定访谈对象 访谈技巧 重视对异文的搜集

4、 以忠实为搜集的原则 要求观察必须系统，记录必须精确，力避盲目性和随意性，力求将整个调查研究活动建立在尽可能严谨的科学操作基础上，经得起客观事实的检验 按照以下规则：

A讲述人姓名、年龄、性别、民族、文化、职业、出身、经历 B记录时间、地点、记录人姓名

5、 田野报告撰写的准则 A报告题目 特定的地点 特定的主题 B报告的内容

调查地点的历史、地理、文化概述 调查对象的基本资料

活动名称、沿革、程序、组织、主持人、活动时间项目 C活动过程

筹备(如卤龙王的祭祀)、主体活动开始(开始时间、方位等)、活动过程的描述(主要阶段、结构)、活动的结束。 D小结 E调查附录 调查时间地点对象 调查问卷设计

第三篇：插入PPT背景图片的方法

格式—幻灯片版式

保存幻灯片中的背景图方法：打开幻灯片—点击其中一张幻灯片—右击—另存为图片

删除幻灯片中的背景图方法：打开幻灯片—点击其中一张幻灯片—右击—剪切

格式—背景—点下拉箭头—填充效果—图片—选择图片—插入—确定—应用，则这一张幻灯片中出现这张背景图(如果是点“全部应用”，则所有的幻灯片中都出现这个背景图)

第四篇：调查背景

改革开放30多年来，中国取得了举世瞩目的成就：国民经济持续、快速、健康发展，GDP年均增速保持在9%以上，社会生产力和国家综合实力不断增强，经济总量稳居世界前列;人民生活水平显著提高，到上个世纪末已总体上达到了小康。然而，随着经济的高速增长，中国也出现了严重的贫富差距问题。目前，中国已经成为世界上贫富差距最大的国家之 国内外所有经济学者的研究结果一致表明，中国的基尼系数已超过国际公认的0.4警戒线。据世界银行的有关报告，中国社会的基尼系数已扩大至0.458;联合国开发计划署的统计数字显示，中国目前的基尼系数为0.45，占总人口20%的最贫困人口占收入或消费的份额只有4.7%，而占总人口20%的最富裕人口占收入或消费的份额高达50%;中国国家统计局前期公布的数据也表明，我国最富裕的10%人口占

1.4%。这些数字充分显示了中国贫富不均的严重程度，也显示出中国经济高速增长的成果未能被社会各阶层共享，而是绝大部分聚集在少数人手中。

一、调查背景方法

(1)：背景

与普通工人劳动群众的相对贫困、乃至绝对贫困形成鲜明对照的，则是20余年来现实社会生活中骤然形成了一个暴富群体。当普通工人劳动群众不仅为自身生存，而且还要为其家庭购房、子女就学、购房等问题而忧愁的时候，在上海，紫园以最高单套售价高达1.3亿元而名列世界地产研究院评先的2004年《中国超级豪宅排行榜》的榜首;在北京，一位27岁的富豪以92万美元的价格购买了世界顶级赛车。……可以说，贫富差距的急剧拉大构成了当代中国工人阶级生存状况的现实背景。所以，我们有必要先从背景角度谈起。

贫富差距扩大问题是社会矛盾一的个重要方面，直接关系到社会稳定和经济发展。党和政府如何正确评估和处理这个问题?至关重要。而贫富差距扩大的现实，不仅与广大工人群众的生存现状息息相关，而且成为了当代工人生存处境的重要社会背景。经济学家黄如桐同志根据近年来各方面发表的研究成果和一些报道分析，对此问题撰成了一篇综述性文章，现特将之节录于下：

1、居民收入基尼系数的扩大。基尼系数是测算居民收入差距大小的定量指标。按照国际惯例，基尼系数在0.2以下为绝对平均;0.2—0.3为相对平均，或属于平均状态;0.3.—0.4为比较合理，属于正常状态;0.4为警戒线，超过0.4就算警戒状态;0.4—0.5为差距偏大，0.5—0.6为差距悬殊，达到0.6则属于社会**随时可能发生的危险状态。

2、按五等分法测算的贫富差距扩大。20%最低收入户的收入占城镇居民总收入的比重由9%下至到了3%，而20%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重则从38.1.%上升到53.7%、10%最高收入户的收入占城镇居民总收入的比重达到了37%。许欣欣对此评道：“这种收入差距从国际比较来看也是很大的，更何况我们这样一个以„公平‟过渡作为改革起点的社会主义国家!”进入21世纪，根据国家统计局调查总所进行的城市居财产调查，占总数10%的最低收入的贫困家庭财产总额只占全部城市居民财产的45%，另外80%的家庭占有全部居民财产总额的53.6%。

3、富人与穷人的状况。从总体水平和平均数看，我国城乡居民确实逐步摆脱贫困，步入温饱，奔向小康。但是，随着所有制结构的变化，由于按资分配的领域和力度不断扩展、加大，而按劳分配的范围却相应缩小，并且渐受按资分配的渗透和影响，在逐年递增的居民平均数下，掩盖着日趋严重的贫富两极分化。目前，我国年收入在5万元以上的有500多万户，个人家庭财产在百万元以上的约有100万户;而年收入在300元以下的有几千万人，个

人家庭财产不足千元的也有上千万户。少数人富有与大多数人不富乃至贫困，已经形成非常强烈的反差。一方面，截至1996年底，我国农村还有5800万人没有脱贫，初步脱贫的也不断有因病、因灾、因市场行情变化而返贫的，平均返贫率在10—20%，而且，贫困线(按人均年纯收入)每提高100元，就会使贫困人口按几何级数翻倍。在城镇，随着近几年亏损停产或半停产企业以及下岗、失业工人的不断增多，也浮现出大约2000多万新增贫困人口;暴富阶层中，除一部分私营企业主和其他通过不同途径暴富的社会群体餐，还包括党和政府的一部分官员以及国有集体企业的一部分经营管理者，他们利用手中的权力搞权钱交易和化公为私，在极短的时间里骤然集大量财富。以权钱交易和化公为私为主要特征的暴富者，已经成为现阶段中国社会暴富阶层中十分显著的组成部分。与之相应的，则是贫困阶层同暴富阶层所形成的鲜明反差：截至1998年底，我国农村还有4200万人没有脱离绝对贫困状态;据国家统计局城镇调查队的调查显示，全国城镇贫困居民占全部城镇非农业居民人口的比例为8.6%，约为2428万人;全国城镇贫困人口和贫困家庭已分别达到1242万人和3329万户。到1996年底，全国城镇低收入人口约为3200万人。中国城镇有多少贫困人口?。按国家统计局城市调查队按收入大小划分，其中最低收入户占城镇总人口的10%、困难户占城镇总人口的5%;2002年，城镇总人口为50212万人。据此，最低收入户约有5021.2万人，困难户约有2510.6万人。就是说，到2002年底，全国城镇涌现出5000多万贫困人口，其中至少有2510万贫困人口亟须救助才能解决生存问题。哪些人或其家庭成员包括在这贫困人口范围呢?一是下岗职工，二是失业人员，三是无业人员，四是停产、半停产或经营困难企业的职工，五是因病或致残不能工作的人，六是无亲龙抚养或赡养而又无储蓄的人，七是多子女家庭，八是重灾重病户家庭。这些困难人员及其家庭，消费水平低，生活质量差。另据国家统计局城调队调查，城镇贫困人口行业分布主要集中在制造业、批零餐饮业、社会服务业和建筑业等低工资低收入行业。

(2):调查方法

调查城市与各地的收入来源来抽样。从而取得居民收入和一系列消费结构方面的数据。这种调查方法在社会学中被称之为滚雪球法抽样，该方法尽管最初选择调查对象时是采用随机抽样，但是最后的样本都是非概率样本。这种方法在定性分析中较为有效，因为它可以大大地增加接触总体中所需群体的可能性，但是调查结果不适宜用来推断总体。受研究目的和价值观等主观因素影响，不同研究者对同一研究群体会得出不同的结论。报道中称课题组已经意识到滚雪球法抽样存在的局限性，只是把结果用来作为一些重要的居民收支行为的参数，但是，用这些参数作为辅助手段来推断总体同样也是不太合适的。

我国现行城镇住户调查是按照随机抽样原则，在全国抽选了476个调查市县的65000个调查户进行居民收入与消费调查。调查市县采用分层随机抽样的方法确定。首先，将每个省(区、市)内的市县划分为三层：大中城市(地级和地级以上的城市)、县级市和县城(镇)，按各层城镇人口占全省(区、市)城镇人口的比例来分配每层的样本量;其次，在各层内按市县城镇职工年人均工资水平从高到低排队，用与人口规模大小成比例的概率抽样抽取所需数量的调查市县，并根据抽中的次数确定调查市县的样本量。在调查市县内采用两步抽选调查户。第一步，按照多阶段、随机等距方法，抽选一相样本(俗称大样本)开展城镇居民基本情况抽样调查;第二步，从一相样本(或大样本)中按照家庭人均收入排队，等距抽选出一个小样本，作为常规调查户，开展记账工作。每个调查户都可以计算入样概率，调查样本数据可用来推断总体。国家统计局按照上述方法对调查样本的代表性进行了测算，结果表明65000户样本量对全国和分省(区、市)有较高的代表性，在置信度为95%时，主要收支指标的抽样误差(不含漏报、少报等产生的非抽样误差)在5%以内。从理论上讲，国家组织的常规住户调查方法有着较严密的科学依据，是国际上普遍认可的。

第五篇：背景调查

背景调查-企业招聘不可不做的事情

招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。

部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。

目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。

据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查， /大家网/收集/对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。

什么岗位入职前需要做背景调查

是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢?笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。

基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。如果HR在入职前，向上一任雇主了解应聘者真实的离职原因，案例1的现象就不会发生了。基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。

核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧， /大家网/收集/这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。

案例1

广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受巨大损失。这个情况引起了该公司领导层的高度重视。经过内外调查，终于发现，在当初招聘的5名技术人员中，有一人原是竞争对手的员工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却已无法弥补。

建议：在招聘核心技术岗位时，务必进行背景调查。其调查内容除了常规的身份、学历和向原雇主HR了解工作履历的真伪外，建议对该员工的所供职的部门上级、同事进行相应的调查。

案例2

这种“不幸”同样发生在广州的某家计算机公司。据了解，该家公司在招收财务主管时，由于一开始没有对录用人员进行起码的审查，仅仅由于他的高级职称而录用了他，结果1年后，该公司的近100万元现金不翼而飞。等公司发觉时，那人已不知去向。后来经过调查，才发现那人原来是个有贪污前科的人。

建议：企业在招聘有权利接触企业资金的岗位时，务必进行背景调查。此案例贪污百万现金是个极端的现象， /大家网/收集/可以向应聘候选人前任雇主的财务部调查，了解该人的工作严谨、细致程度等与财务岗位相关联的信息。

案例3

某高科技企业招聘销售总监，在众多候选人中，企业选用了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门的管理职务，并创造了优秀的销售业绩的人。该候选人形象很职业，在面试时侃侃而谈。但在担任了该企业的销售总监后，确未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位界定只是普通的销售岗位，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。企业聘用该候选人，白白耽误了半年的时间，极大的降低了管理效率，给企业带来的损失是无法用金钱估量的。

建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。该调研应该不仅仅涉及基础的学历和工作履历信息，应对工作履历的职位界定、工作绩效等做深入的调研。

案例4

这也是一个招聘管理类岗位失败的案例。A公司招聘了曾经在上一家雇主企业担任同等职位，且工作绩效出色的销售总监。这是在很多家企业都能够碰到的事情，HR部门和企业高管在招聘时非常谨慎，特别是企业高管，和候选人在入职前进行了极其深入的沟通。但在该候选人进入A公司工作后，逐渐暴露出和A公司服务团队、支持部门配合不善的情况。该候选人是一个极其强势的管理者，的确曾经在原雇主公司创造了良好的业绩，但其文化并不适应A公司的企业文化，不能和兄弟部门进行良好的配合，也没有获得下属的认同，最终因企业文化不匹配不欢而散。

建议：在招聘重要管理岗位时，务必进行背景调查。对于管理层岗位，除了能力和被证明的工作业绩外， /大家网/收集/工作方式、个人特点等其它职场上的特点也是极其重要的。针对企业所需要的候选人特制，对候选人进行360度调查，从而充分评估。

案例5

个人求职会存在“骑驴找马”的状态，但有一些职场的“恶劣分子”甚至会做出看着锅里，吃着碗里的事情。有一些求职者在还未和上一任雇主解除劳动关系的前提下，就和新任雇主签订劳动合同，在某几个月内同时在两家企业领取薪水，这种情况会存在于某些不用按时坐班的职位上，如销售、媒体发行人员、编辑等。在这种情况下，根据我国相关法律规定，上一任雇主有权向该候选人的新任雇主索取相关的连带赔偿，如因客户流失带来的业绩损失等等。

建议：进行员工背景调查，只要把握好时机，可以第一时间调查出此类情况。