第一篇：领导风格团队型范文
团队风格
团队，顾名思义，是由多人组成的一个集体。团队风格就是这个集体向外人所展示的魅力。
魅力即表现有忠勇、务实、干净、诚实。
所谓忠勇，就是要忠于所在单位的利益，忠信于自己从事的工作或者事业，忠信于这个团队，忠信于自己。勇就是要在这个忠的基础上，敢作敢为，每件事都想好了，不成功便成仁。
所谓务实，就是要勤奋地朝着实效的方向去努力，不要搞虚架子，不要来假的一套。
所谓干净，就是不该拿的钱一分也不要拿。
所谓成事，就是要有本事，要不断地学习和实践成事的本领，也就是能干。
这种团队的风格，可以给员工们带来良好的成长空间和自我锻炼，也有助于开拓团队的能力。这种风格当然不是靠口号或者布置任务就形成的，而是要在工作中通过及时管理和沟通，慢慢地形成。
团队都需要有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。团队目标就是这个团队即行的方向，是团队的中心。团队成员都是围绕这个目标开展工作。 完成目标所预想的成果，就是这个团队前进的动力。没有成果的目标是没有灵魂的人，也就失去了生活的本质。这个预期的成果也是很重要的，这个成果一定不能太低，否则同样会压制团队成员的发挥，但也不能过高，那样会显得不切实际而成为空话、虚谈与幻想。目标的设定要依据实际、结合实际，设定的目标要比预定的目标高一些，那样能提高团队成员的更大积极性和进取心。
人是构成团队最核心的力量。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
而这个团队的领导者是这个团队的核心，领导者直接影响着这个团队的性格、风格和习惯。传统的领导最害怕和谐，因而他也许会在祥和的时候制造矛盾。但是团队的领导 却是要建立和谐的成员关系。它更强调指导，而非领导。这个管理者应该建立自我指挥的工作团队、保持团队对目标的忠诚、对团队技术保持警觉、对外部保持警觉、善于沟通外部的关系。沟通说起来简单，实践起来困难。好的倾听，是关注对方表达的含义，而不是对方表达的方式，争论的焦点在于观点的内容，而不是对方如何的用词，坚持的原则重在观点的意义，而不是自己的面子，甚至变成教导对方如何使用中文。
团队是集体，当然应该有游戏规则，这可以帮助团队成员很好的界定自己应该如何的表现，团队的利益要高于个体的利益。这点也是很不容易让人接受的一点。所以作为团队的领导者, 掌握好团队和个体的平衡，需要的是大智慧。规则制定是为了明确团队中每个成员的角色，每个人都做自己最擅长的工作。
工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，如何协调好 成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。
每个团队都有自己特定的风格，风格的养成需要风雨的洗涤，时间的磨砺，挫折的历练，但同时最重要的是这个团队可以在无数逆境中毅然不倒。否则，就算有再好的风格也是空谈。而要在逆境中取得有效的成绩，领导者起着至关重要的作用，成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。
领导者是一个团队的精神领袖，只要精神不倒，这个团队就永远不会垮，就算这个团队被打倒，但永远不会被打败，因为团队的精神深入每个人的心中，已长成参天大树，风雨不惧、毅然前行。
所以，团队的风格，就是领导者风格的体现。
第二篇：九型人格和团队建设学习感想
学习九型人格与团队建设感想
所谓性格决定命运是人们常常引用或基本认可的一句话。人的性格往往会引导人作出不同的判断和行为，思维决定行动，这样就导向出结果的不同性。而性格做为人的本原，又印证了“江山易改，本性难移”的秉性，所以我们只有了解每一种性格的特点，结合其特征，让其在工作中发挥最大优势。
通过两天九型人格地学习，使我认识到性格在我们的工作、生活中的体现无处不在，而不同类型的性格特征，也正呈现出了我们的人生百态。清楚地认识到自己的性格特征，扬长避短，能使自己快速地成长起来。一个人的成功与失败，与个人的性格息息相关。
通过老师对每一种性格的详细分解，结合运用了一些深入浅出地生活案例，让我们很直观地认识到不同类型的人，在工作、生活中较个性地体现，以及这些体现所带来的优势和影响的问题结点，这样我们能避开这些问题，让其优势发挥淋漓。而结合自身，我们可以发现自己性格存在的致命点，有意识地修正，克服性格缺陷中的不足，让自己成长。
人在社会这个大环境下，除了自身作为一个独立个体的存在，同时也是每一个单元组合的一员，那么与人相处沟通也十分重要，通过对性格组成的学习，让我们首先在与人相处时，了解其性格的大略，然后用更合适，更让人愉悦的方式去与人相处，使人与人之间更融洽与亲密，这样是一个有益地帮助。
俗话说“三岁看大，七岁看老”，性格在我们的一生中起到决定性地作用。但我们也能通过，清楚地认识我们的性格，并认真地去对待它，知其本原与本质，透过现象看其本质，用包容、宽厚的态度，用学习、佐证地方法，对一些问题进行约束，使其自身成长，完善其自身而成功!
财务中心
王燕
2014年2月24日
第三篇：创建六型班组 打造一流团队
班组是企业生产经营活动的基层组织，是企业一切工作的落脚点。加强班组的建设，是企业的一项长期战略举措。为全面贯彻落实科学发展观，提高自身基本素质，我们应该提升基层班组建设水平，着力构建基层建设的长效机制，为打造百亿平阳奠定坚实基础。
2010年，是我国实施“十一五”规划的最后一年，是继续应对国际金融危机挑战，保持经济持续向好和平稳较快发展，为“十二五”奠定良好基础的关键年。在加快转变经济发展方式、提高企业核心竞争力、推动企业发展的进程中，我们承担着重大责任，肩负着光荣的历史使命。惟有自觉学习、刻苦学习、终身学习，努力掌握新知识、创造新技能、增长新本领，着力把自己造就成知识型、技术型、创新型的高素质职工，才能不负重托，不辱使命。在此，我向车间各班组职工发出倡议：提高自身素质，不断创新技术、管理和工作理念。积极开展“六型班组”的创建。
创建“学习型”班组
知识改变命运，学习创造未来、学习力是企业的最终竞争力等理念的不断深入，我认识到学习的重要性和必要性。机电制造分厂按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，结合班组的实际情况开展有针对性的培训和自学活动。在平时的工作中重视抓好“传”、“帮”、“带”工作，新老同志结对子，开展优秀师徒的评选。通过班组学习园地的建设，把职工个体学习与组织团队学习结合起来，使班组成为职工技术交流、传递知识、解决技术业务难题的平台。以开展各种活动为载体，不断完善班组学习环境，努力营造学习氛围，建立健全学习制度与激励机制，促进和激发员工学习热情，提高岗位竞争能力和员工操作技能。努力把班组建设成为员工刻苦学习、增强技能、提高素质的“人才摇篮”。
(二)创建“创新型”班组
努力把班组建设成为员工自主创新的阵地。结合机电制造分厂实际情况，确定围绕技术创新、作业创新、管理创新等方面确定创新项目。建立配套完善的团队创新激励机制，调动创新积极性，鼓舞创新热情，提供创新支持。
(三)创建“安全型”班组
牢固树立“安全第
一、环保优先、以人为本”的理念，按照HSE体系的管理要求，以实现“零事故”为目标，认真落实班组岗位责任制，严格遵守劳动纪律。严格执行技术标准、工作程序和操作规程，强化班组执行力，切实加强风险管理，全员参与危害识别、风险评估，制订和采取控制措施，提高应急反应和处置能力，开展全员安全教育培训，提高安全操作技
能和安全意识，实现安全生产。
(四)创建“质量、管理型”班组
机电制造分厂通过对产品的全面管理，班组质量安全竞赛等活动，加强班组生产质量，开展班组安全生产管理与企业文化建设的活动提升班组生产质量;加强全员对产品生产质量的意识，以质量保安全，以安全促生产。并且推进“日清”、“周清”得精细化管理，充分发挥和调动每一个班组成员的积极性和管理才能，通过开展“班前会”、管理看板，实行“轮值班组长”等载体加强班组自主管理。
(五)创建“节约环保型”班组
机电制造分厂树立“开发与节约并重、节约优先”的理念，以创建“节约环保型企业”、实现清洁发展为目标，落实指标责任，加强班组定额考核。强化全员节约意识，做好厉行节约和资源的综合利用;发扬勤俭节约传统，创新节约手段，在保证产品质量的前提下，把提高材料利用率，减少能源消耗当做一项重点工作，着力点放在体质上，机制上。改善节能软环境。努力把班组建设成为优质、高效、节约的“低耗单元”。
树立“清洁发展”的理念，以促进班组与环境协调、实现班组清洁生产为目标，严格履行环境保护目标责任，防止环境污染和生态破坏;加强污染源的管理，持续开展清洁生产，从源头上杜绝污染;强化环境污染的预防和控制，搞好自控、互控、联控，实现全过程文明、清洁生产。努力把基层班组建设成岗位清洁、设备清洁、环境清洁的“绿色班站”。
(六)创建“和谐型”班组
以实现班组和谐发展为目标，坚持以人为本，努力形成员工关系和谐、工作协调、互助互爱的良好氛围;组织员工开展文化体育等活动，培育、创建班组特色文化;加强民主管理，落实班务公开，增强员工民主参与意识;加强职业道德建设，规范班组员工行为，确保班组员工遵纪守法;提高服务质量，创造一流工作业绩和效益。
机电制造分厂健全民主管理制度的同时把班务公开落到实处，使我们员工的知情权、参与权和监督权得到有效的保障;积极改善员工的工作和生活条件，做到尊重人、理解人、关心人、帮助人，我们的班组团队精神逐步增强。
为把我厂液压支架做成精品，打造中国一流液压支架生产基地，是我们每一名平阳员工的共识。对于未来，我们要积极“创建六型班组，打造一流团队”，抓住振兴装备制造业的大好机遇，不断提高自身素质，为打造具有百亿产值的机械装备制造产业集团添砖加瓦。
第四篇：自我领导风格分析
领导风格作业
一、参照体系
我选择了五种动物类型领导划分的领导风格作为参照类型。
老虎型：具控制与任务导向特质;
个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
孔雀型：具社交与关系导向特质;
个性特点：很热心，够乐观，口才流畅，好交朋友，风度翩翩，诚恳热心。热情洋溢、好交朋友、口才流畅、个性乐观、表现欲强。
考拉型：具稳健与关系导向特质;
个性特点：很稳定，够敦厚，温和规律，不好冲突。行事稳健、强调平实，有过人的耐力，温和善良。
猫头鹰型：具系统与任务导向特质;
个性特点：很传统，注重细节，条理分明，责任感强，重视纪律。保守、分析力强，精准度高，喜欢把细节条例化，个性拘谨含蓄。
变色龙型：具弹性导向特质的整合型。
个性特点：中庸而不极端，凡事不执着，韧性极强，擅于沟通。综合老虎、孔雀、考拉、猫头鹰的特质。
二、自我分析
首先，我分析了自己的行为风格，概述如下：
崇尚自由，博爱，充满人道精神。责任感强。性格略急躁。直爽。整理辟(喜欢整理分析，包括物、事、人)。善变，自我矛盾。工作中严厉，生活中亲和。
不周全，少热情，不果断。
基本上是一个追求中庸的人。
三、对领导特质的分析和总结
(一)我眼中自己的领导风格
我把自己定位为一个不够成熟的变色龙型领导，即综合各个风格中的某一部分特点。我的分析如下：
1、老虎型领导的部分
当感到压力时，这类人会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
我性格略急躁，手头上若有工作必须先完成工作才能安心去做工作以外的事情，绝对反对把手头上的事情拖到最后才去做，也最讨厌喜欢拖延的人。最欣赏那些敢闯敢拼、雷厉风行做事麻利的人。
2、孔雀型领导部分
生性活泼，热心，喜欢说话，表达能力强。跳跃性的思考模式，常无法顾及细节。
我倾诉欲望比较强，喜欢与别人分享自己的经验、人生理想及对生活得感悟，
喜欢具体地对下属进行指导。
3、考拉型领导部分
用赞同型、鼓励性的语言鼓励下属;生活讲求律规但也随缘从容，面对困境，都能泰然自若。
我尊崇人尽其才的理念，相信每个人都有适合自己的领域，喜欢帮助下属发现他们内在精神的力量以及开发他们的潜能，公平的对待下属，为下属提供他们所需要的帮助;
我略带懒散却具有逆流而上喜欢化腐朽为神奇的性格，所以很多时候不喜欢什么东西反而会比自己去面对或者故意选择条件艰苦的情境，故越是大难临头危机重重就越冷静，符合考拉型的以上特点。
4、猫头鹰领导部分
条理分明，责任感强，重视纪律，事事检查以求正确无误。
我的特点是逻辑观念强，因此喜欢把事情分析透彻且归纳得清清楚楚，也总是让下属做事情讲究条理，做到有理有据有条不紊。公私分明，以身作则。过于悲观，事必亲躬，自己没有亲自检验总是会有顾虑，多问多督促才能放下心来。
5、变色龙型领导
变色龙型的领导人，善于在工作中调整自己的角色去适应环境，是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，通而不专，没有突出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。
我比较博爱：崇仰强者，对有才华的人相当欣赏;同情弱者，对弱者有种本能的关怀主义精神。所以，我追求积极认真的完成工作任务的同时，喜欢与下属打成一片，与他们做朋友，注重生活上的交流与沟通。
除此之外，我想要补充的是，我还并不是一个成熟完美的变色龙型领导，因为我还缺乏很多领导人物应具有的关键性性格：
我并不具有老虎型敢冒险、果断、有权威的特点。因为我过度的在乎别人的意见和考虑每一个人的感受和建议以至于优柔寡断，没有杀伐决断的魄力。
相比孔雀型领导，我在人际交往中多处于被动状态，特别是与领导、上级以及同等地位的管理人员等的交往，往往略拘谨，不善于建立同盟或搞好外部关系来实现目标。
相比考拉型领导，我不够稳健。
相比猫头鹰型领导，又不够周全，不够细心，总是忽略细节，做事不够严谨。 综上所述，我认为我属于一个尚不成熟的变色龙型领导。
(二)我所期望的自己的领导的风格类型
我希望自己的领导是老虎型领导为主兼具考拉型领导部分特征风格的领导。老虎型领导胸怀大志、目标远大、勇于开创和冒险、积极自信、有敏锐的分析力、看问题直指核心以及目标导向，雷厉风行不拖沓，高速度高效率，善于控制局面。考拉型领导温和，关心下属，喜欢与下属打成一片，沟通方式从容不迫，给人自在轻松的感受，他能营造出和谐的工作氛围。
1、我比较崇仰强者和魅力型人物，且性格中有优柔寡断的一面，上进却缺乏热情，故希望自己的领导是一个很有决断力和威仪的人，可以激发我的活力，乐于追随。
2、老虎型领导虽然脾气差，但通常都对事不对人，所以可以平等地与他交往、主动与他交流工作中的问题，这对于我这个关心工作的人是可以接受的。
我不喜欢决断，但执行力绝对OK，责任感强，自己应该完成的任务会很自觉地立即完成，主动关心组织任务的进度。故若老虎型领导决断后部属者高度服从外为其杀敌闯关的模式比较符合我的偏好。
3、虽然我性格随意懒散，但是另一方面我又是个不满足于平淡无味生活的人。休息会使我感到倦怠，而繁忙的工作会给你增添气力。总喜欢把生活这弦绷得牢牢的，这也许也是我隐形的上进。其实我在生活中也有不惜熬夜赶工的工作狂的时候。故我能够接受老虎型领导工作狂的一面。
4、另一方面，我在人际交往中多处于被动状态，特别是与领导、上级等的交往，往往略拘谨，只限于工作沟通，显得很沉闷没有生趣。而考拉型领导比较具有人文关怀精神，能够主动与下属交流，创造和谐的气氛。
而且我虽然有时候有想法，但考虑问题不周全，故偶尔陷入死角，常被小问题卡住而不得解。故希望考拉型领导粗中带细，必要的时候可以对我指导一二。
综上所述，我希望自己的领导是老虎型领导为主兼具考拉型领导部分特征风格的领导。
第五篇：如何适时调整领导风格？
一般来说，除了具备统筹企业发展的“运筹帷幄”的谋略之外，领导者还必须有极强的适应性。一位优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助;当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”
当一位领导者了解成功的标准及定义，知道在前进道路上如何作出最优选择，就到了考虑自己领导风格的时候。领导风格有多种类型，孰优孰劣并没有统一标准，对于领导者来说，关键是要选择适合自己性格、爱好兴趣与人生理想的领导风格。在确定领导风格之前，领导者需要考虑一下问题：“我真的关心自己的领导风格是否与公司契合吗?我可以为掌握领导权力而改变自己的领导风格吗?”
笔者发现，很多公司都会努力对年轻领导者施加影响，不希望他们的领导风格太过个性，希望他们的领导风格可以与公司业已存在的领导风格保持一致。一些公司甚至会采用一些培训项目改变年轻领导者的领导风格，引导领导风格的转变以期更适应公司发展。这种做法对领导者来说是个很大的挑战：你是否会为了在组织中获得成功而有意改变已经成形的领导风格呢?如果答案是肯定的，那么，领导者一定会发觉自己像个伪装者，为一个目的压抑隐藏自己的真实面目。
在职业生涯的开始阶段，这类问题是很多优秀的领导者都会遇到的。强生公司的詹姆斯.伯克和通用电气的杰克?韦尔奇都因为自己的领导风格与公司不一致而提出辞职，虽然最终被自己的导师留下。一位领导者，不论是自发适应组织的领导风格，还是尽力模仿其他人的领导风格，其他人都很容易看出来。
因为一旦遇到较大的事件，领导者在处理问题时必然会使用自己擅长或本来就拥有的领导风格，显现出最真实的一面，有些领导者可能是高度指令性风格，有些可能是消极被动型风格。所以，一个领导者应该努力寻找适合自己的领导风格，最大限度表现出自己的优势，而非一味模仿别人，并对自己的领导风格找出优缺点，不断加以改进。
Tropicana公司的艾伦.马拉姆在领导过程中也意识到这一点，她的一个部门主管在领导过程中有这样的一个习惯：每次试图说服别人时，主管总会站起来用一种居高临下的姿态强化自己的观点。艾伦比他整整矮了一英尺，所以艾伦发现她的身高提醒他，她在身高上不可能超越这个主管，要想真正领导他人，必须形成自己独特的领导风格，而非单纯效仿他人。笔者认为，领导风格大概可以分为六种类型：
一、教练型领导，指导和培养员工熟悉领导职位，为下一任领导作准备。
一位企业领导或部门管理者，带领着他的员工，每天在工作中，对他们进行培训与激励。他给他们布置工作任务，教他们去完成的方法，在他们遇到困难时给予激励并帮助他们。他对他们亦是有爱、有严，也有深深的期待。他期待的是他的员工能在工作中成长起来，成为企业甚至社会的栋梁之材;期待有一个优秀的工作团队，让员工充满激情而快乐地工作;期待着这个团队能取得令人称赞的业绩，为企业、为社会做出一份贡献。
二、专家型领导，培养员工与自己一样拥有精湛的专业技术与自我管理能力。
每一个领域都有自身的特点，都有自身的运转模式和客观规律。例如水利工作和卫生工作，林业工作和税务工作，机关工作和乡村工作，等等，都有着自己的术语，有着自己一整套的工作要求和模式。要在工作中作出科学决策等，必须了解这些工作的特性和内涵，其发展趋势，做到心中有数，做到了如指掌。这是利于科
学决策方面的原因。另外，专家型领导由于其科学决策带来的成效也会给其增添人气，获得下属的支持，获得组织的认可，从而更加有利于推动工作的开展，包括自身的发展。
三、指令型领导，要求下属严格按照公司的规章制度和领导者下达的命令做事。
领导者是通过下达命令来进行管理的，命令的内容和形式固然非常重要，但是，更为重要的是不能忽视任务要由谁负责。一个公司的总经理对他的三个下属下了这样的命令："去拿那个样本过来。"但是，他的三个下属只是相互看了一眼，并没有做任何反应。此时，若你置之不理，结局是谁也不会去做。这就是下达命令者的错误。你应指明："××，拜托你罗!"领导在下达命令之后，还必须说明自己说的"谁"在哪里，若没适当人选，不论自己多么忙碌也必须成为这个"谁"。所以切勿用模棱两可的词句命令下属。
四、合作型领导，注重培养员工间和谐的人际关系，员工互相合作来一起实现组织目标。
云计算服务提供商Salesforce.com推出类Facebook的社交软件Chatter并将其应用于企业内部的合作中。Salesforce.com的CEO发现公司内部创造和使用Chatter的人无法将他们的信息和观点传达到管理层，而这些人中有很多对顾客相当了解，可以为系统带来更多的价值，却不被管理团队所知。于是，他们利用Chatter打开企业的管理之门，邀请所有的员工利用这个聊天工具表达他们的观点。因此，公司的管理年会也由原本的200名高管参加发展到几千名员工的共同参与。
五、参与型领导，把自己当作员工的一员，以身作则，鼓励员工为了共同的愿景和价值观而奋斗。
管理者感觉“手下的人总是不尽人意”也并非很不正常现象。“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”，这就是彼得原理。所以一个公司里，不胜任本职工作的人或许并不在少数，并且越是高层，越是关键岗位，任职者越会倾向于不胜任，不是因为他不优秀，而是因为岗位的责任太大，肩上的担子太重。那么倘若遇上一批不胜任的部属，总是累得自己吐血怎么办呢?不妨学习一下老鹰的“育子之道”：在自然界，老鹰会把自己的孩子逼向悬崖，以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。而由于担心部属不成熟而不敢放手的高管们，也不妨反省一下，或许正是自己的这种“不放心、不放手”，才让公司养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰。
六、授权型领导，把一切的事物都交给下属，锻炼下属使之成为独当一面的将才。
领导不愿授权的原因有很多，有的领导太在意拥有权力的那种感觉，这是人性无可厚非。权力这东西诱惑确实很大，几乎所有的人都很难拒绝这种诱惑，一旦拥有再失去是非常痛苦的。但领导人必须清楚，授权的目的是让下属充分发挥积极性与主观能动性，也就是说授权是让下属去完成你制定的战略目标。
权力授出去并不是说收不会来，领导人可以根据实际情况来调整授权的范围与期限。在我看来，有的领导人非常害怕授权后的失落感。很多领导人习惯过去的工作方式喜欢亲力亲为，这种方式只适合企业初创期。当企业规模逐渐增大时人数不断增长时，那种亲力亲为的方式显然已经不适合了。领导人即使再努力下属不努力或者积极性调不上来，又如何能完成战略目标?!
总之，领导风格是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业(例如外企、创新企业)可以更加放权、平等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地。每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。相比
之下，正确的信念可以带给企业可持续发展的机会;反之，如果把全部精力放在追求短期指标上，虽然有机会获得一时的成绩，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。