人力资源中心部门职能

第一篇：人力资源中心部门职能

人力资源部门职能

人力部的岗位职能及工作范围(由前台人员协助完成)

1.(1)制定企业人力资源战略规划

(2)编制员工手册，建立员工日常管理规范

(3)制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实

2.企业组织结构设计与职位说明书编写

(1)企业组织结构设计

(2)编制各部门职责与各岗位的职位说明书

3.人员招聘管理

(1)根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划

(2)招聘渠道的拓展与维护

(3)招聘过程中的人才测评与人员甄选

(4)人员招聘工作的具体实施

(5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制

5.员工培训与开发

(1)制订企业年度培训计划与培训大纲

(2)外部培训讲师的联系与内部讲师的管理

(3)培训课程的开发与管理

(4)员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估

(5)管理员工因公外出培训、学历教育和继续教育工作

6.员工绩效管理

(1)员工日常考核

(2)设计企业绩效考核方案并组织实施

(3)企业绩效成果的评估与管理

7.员工薪酬管理

(1)企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据

(2)制定企业人力成本预算并监督其执行情况

(3)企业薪酬体系的设计

(4)员工薪资福利的调整与奖励实施

8.劳动关系管理

(1)定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道

(2)协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系

(3)企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理

(4)员工离职与劳动纠纷处理

9.人事管理信息系统管理

(1)人事信息的录入、更新

(2)提供各类人力资源统计数据与分析表单

(3)人事管理信息系统的使用与日常维护 在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责

第二篇：人力资源部门基本职能

人力资源管理部门基本职责

1、服从分管领导的统一管理，执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责。

2、严格执行公司规章制度，认真履行工作职责。

3、负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制。

4、负责企业对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行。

5、负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作的意见和建议。

6、负责合理配置劳动岗位，控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费。

7、负责员工人事档案管理，并按所在部门分类存放。

8、进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。

9、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。

10、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

11、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。

12、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和 建议。

13、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查,提供相应的报表和资料。

14、负责员工技能培训方案,技能测评的督导与跟进。

15、负责公司人事文件的呈转及发放。

16、负责草拟,解释公司的福利保险制度,组织办理入保手续,联络退保,理赔事务。

17、协助公司各部门处理人事方面的其他工作。

xx公司

xx年xx月xx日

第三篇：营销中心部门职能

营销中心部门职能和岗位职责

一、部门职能

(一) 营销中心

1、

2、 对董事会和总经办负责; 从销售的角度向公司提供整体发展的建议，根据公司有关经营发展战略制定、季度、月度推广方案;

3、

4、

5、 配合公司整体发展制定出相应的部门构建和人员安排计划; 对策划部、销售部的管理和组织工作; 根据公司的发展计划，组织策划部人员制订相应的推广策划方案，配合销售部工作的开展;

6、

7、

8、 负责公司对外公关活动的组织与开展; 公司营销人员的培训、选拔和推荐工作; 负责董事会和总经办安排的其他工作。

(二) 策划部

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、

对营销中心负责; 根据营销中心的营销计划制定相应的推广策划方案; 根据项目进展要求，定期进行市场调研工作; 对销售部提供的销售报表和客户信息进行定期分析; 负责公司广告推广和对外宣传工作的具体任务; 协助销售部的销售工作; 负责营销中心安排的其它工作。

(三) 销售部

1、

2、

3、 对营销中心负责; 负责公司住宅物业、车库、储物间等的销售工作; 根据营销中心的营销计划配合策划部制定相应的销售策略和计划;

4、

5、

6、

7、 协同策划部定期进行与项目有关的市场调研工作; 对销售部的日常工作制作销售报表并进行分析; 根据需要协助策划部的工作; 负责营销中心安排的其它工作。

二、岗位职责

(一) 副总经理：

1、

2、

3、

4、

1)

2) 职务名称：营销中心总经理 直接上级：董事会 直接下属：策划部经理、销售部经理 本职工作： 草拟公司各阶段经营计划，上报董事会批准; 负责编制营销中心的年、季、月度工作计划、租售计划，行政费用、租售费用等计划;

3) 根据以上计划指标，负责制定相应的实施方案和措施，在确保完成计划指标同时，能有效地节省费用;

4) 负责协助董事会对公司所有工程项目的投资策划，项目可行性研究工作;

5)

6) 主持、组织策划工作; 统筹或主持营销中心的人事招聘、培训及考核等工作，提名本中心主管级以上人员的聘任、辞退、升职，报董事会批准;

7) 负责公司及营销中心的信息资料档案管理督导工作，保证重要文件、资料的保密不外泄;

8) 制定营销中心各部门的管理制度、内部激励和奖惩办法、人员培训计划;

9) 积极完成董事会交办的其它工作。

(二)策划经理

1、职务名称：策划部经理

2、直接上司：营销中心总经理

3、直接下属：策划助理

4、本职工作：

1)统筹组织本部的策划工作，对策划部成员的组织与管理;

2)负责有关市场策划方案的撰写、广告方案的撰写与编制，并有效地组织实施与监控;

3)搜集有关房地产市场信息及资料，建立和逐步完善信息资料库的管理，为销售提供有力依据;

4)为公司提供市场及销售策划方案，并协助实施与监控;

5)针对竞争楼盘或市场的变化及时作出分析并提出建议;

6)提供广告策划方面的报价以及材料、市场动态的资料，并分类整理存档管理;

7)编制市场推广费用的计划，并加以监控与及时呈报;

8)负责展销会现场气氛布置的方案，组织实施并确保销售计划的完成;

9)协助其他部门做好相关的工作;

10)积极配合公司各部门运作管理及协调工作;

11)负责本部人员作息时间与轮休，监督出勤情况，发现问题及时解决或向上级汇报;

12)完成营销中心安排的其他工作。

(三)销售经理：

1、职务名称：销售部经理

2、直接上级：营销中心总经理

3、直接下属：销售主管

4、本职工作：

1)统筹组织本部的销售工作;

2)负责案场的所有日常工作并监督各项制度的执行;

3)负责本部人员的岗位培训，提高销售人员的营销技巧;

4)组织销售人员定期进行市调，搜集各类楼盘信息并汇总、更新、存档;

5)督导销售人员进行客户追踪、签约及回款;

6)监控本部门的办公用品的使用;

7)审核并确认定单、合同的签署;

8)对每天的报表统计数据进行审核，定期做出分析，呈报营销中心;

9)协助公司其他部门的工作;

10)对销售人员进行培训、考核;

11)安排销售人员作息时间与轮休，监督出勤情况，发现问题及时解决或向上级汇报;

12)及时处理售楼现场客户纠纷，若不能解决应尽快向上级汇报;

13)完成副总经理安排的其他工作。

第四篇：人力资源及行政部部门职能

人力资源类职能

一、规划管理

1、负责组织工作分析，负责组织拟定公司部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作;

2、负责拟定公司人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。

二、招聘管理

1、根据公司职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄试人选;

2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见;

3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库;

4、做好公司招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作;

5、做好月度、季度、半、招聘分析报告;

6、做好人力资源状况统计分析报告。

三、培训管理

1、建立健全公司的培训体系，制订培训课程;

2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍;

3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果;

4、做好年、季、月度培训分析报告;

5、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。

四、绩效管理

1、负责拟定绩效管理制度;

2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作;

3、指导各部门实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。

4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。

五、薪酬福利管理

1、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算);

2、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目设计);

3、根据考核结果计算公司职能部门员工工资，编制工资表;

4、定期编制年、季、月度薪酬分析报告。

六、劳动关系管理

1、负责员工各类社会保险的办理工作;

2、负责员工劳动合同的签订工作;

3、负责建立并管理员工档案，即时掌握人员增减变化。

4、负责认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理相关制度、工作流程。

5、参与职工伤亡事故的调查处理，根据国家和公司相关规定，提出处理意见。

行政类职能

一、 行政办公管理

1、负责行政制度建设及纪律监督;

2、负责文书档案管理(文书撰写与发文管理、文件收发、报刊信函收发、文书归档管理、图书管理);

3、负责印章及资质、证件管理;

4、负责会议组织安排、记录、发布纪要及检查落实情况;

5、负责对外各种来信、来访的接待、联系;

6、接待预订服务;

7、公共关系管理;

8、员工文体活动、旅游等。

二、 后勤服务管理

1、采购管理

1)负责公司所有办公用品、设备、仪器、车辆、服务等的采购，制订统一采购流程;

2)结合公司发展需要，拟定采购预算，报公司批准后执行; 3)建立供应商甄选制度，处理好与供应商的合作关系。

2、物资管理

1)负责企业固定资产的登记、盘点、管理工作; 2)负责公司办公家具、设备的维护维修工作;

3)负责低值耗品、办公用品的购置、保管、领用登记，控制发放规模，避免浪费;

4)配合财务部管理公司高价值资产，定期监查避免资产流失。

3、物业管理 1)负责与物业管理公司协调水、电、信函及消防等事宜; 2)负责缴纳租金、管理费等物业相关费用; 3)负责办公室内的清扫保洁; 4)负责办公室内的绿化及养护; 5)负责办公室的钥匙及场地管理。

4、车辆(含司机)管理 1)负责员工接送班车管理工作; 2)负责内部用车安排及管理工作;

第五篇：关于企业人力资源部门职能的变迁

论文关键词：人力资源 战略伙伴 人力资源策略 人力资源管理

论文摘要：随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业若想发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。本文论述了企业人力资源部门的职能的变迁，同时指出我国企业在实施人力资源管理时，出现各种不同问题在所难免，只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁，根据企业的实际情况，有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段，才能把企业人力资源管理做好，从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力过程中的巨大作用，促进我国企业不断发展。

随着中国市场经济进程的不断深入，以及知识经济的悄然兴起，企业的生产方式、人们的生活方式、生产者及消费者的思维方式等都在发生变化。而企业更需重新确立经营管理的各个方面相应战略，以帮助企业重新获得竞争优势。越来越多的企业经营者认识到人力资源管理成了企业新一轮竞争的核心问题。人力资源管理在现代企业管理中的重要性也日趋上升，越来越成为企业的核心能力。并且企业发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势，这种核心能力，就是人力资源竞争力。在企业内企业管理者对人力资源部门的认识不断深入，它的职能作用也在不断的发展变化中。

一、人力资源部门的传统角色正在消失

在传统条件下，企业的人力资源部门就是一项行政功能。它主要牵涉的尽是控制工资、

人员的任免、员工的管理以及员工的培训及福利的发放等职能。人力资源在企业的整个经营运作过程中只是有限地牵涉到机构的整体事物中，只是担当履行别人决定的功能。

但是随着我国市场经济进程的不断深入，企业人力资源部门的职能发生了本质的变化。

(一)人力资源部门成为企业的一个策略性部门

从思想观念上，越来越多的人认为人力资源部门正在成为企业的一个策略部门，日渐被公认为是使企业成功的主要贡献者，人力资源这门学科也正逐渐完善成为一门专门的知识领域。

(二)人力资源部门要求具备人力管理、企业管理的双重知识

随着商业环境变化步伐的加快，与传统人力资源部门不同，现代人力资源部门不仅需要掌握人力资源管理的专门知识，还要掌握企业的知识和变革管理。

(三)人力资源部门是帮助企业提升核心竞争力的关键部门

如今我国的经济发展的步伐加快，企业的发展越来越依赖于人力资源的素质，企业间的竞争很大程度上就是人才竞争，如何聘请人才和留住人才是企业高层主管首要考虑的问题，也是提升企业核心竞争力的关键，而企业中处理这个问题的最佳位置显然是人力资源部门。

(四)科技的高速发展也加速了人力资源部门的角色转换

随着知识经济的到来科学技术得到了突飞猛进的的发展，科技促使人力资源部门的职能变得更系统化、更自动化，它跨越了传统的企业界限，它融入了新经济发展的大潮中，使它脱离了人力资源部门传统的行政角色。 [!--empirenews.page--]

二、将人力资源部门发展成为企业的战略伙伴

知识经济的到来，许多有远见的企业家已深深认识到企业人力资源部门的重要作用。并努力尝试将传统的人力资源部门发展成为企业的伙伴，借助人力资源部门的作用，帮助企业决策，提升企业的竞争力。

有学者认为“将人力资源视为企业伙伴意指人力资源具备理解企业业务的功能性技能，因此对人力资源为什么推动企业的发展有清晰的理解，对企业目标及测量方法如市场、产品、服务、财政指标及表现计算有鲜明的概念。人力资源于是明白商业周期，并有能力影响关键策略，从而调动人手以达到共同目标。”即要使人力资源部门对企业当前的状况和未来的发展有充分的掌握，有机会参与企业关键决策，而且有能力调动企业的人力资源和企业其他部门，实现企业目标。

可是若想将人力资源部门发展成企业伙伴，还面临着许多问题，这些问题得不到解决，企业的这一目标便很难达成。这些问题主要有：

(一)人力资源部门为公司带来的增值难以量化，使得提升人力资源部门的策略性地位缺乏可靠的数字支持

(二)成为企业伙伴要求人力资源管理人员具备更高的技能

INFA Technologioes Ltd行政董事Cheung列出要想成为企业伙伴，人力资源管理人员应具备的技能主要有：策略性企业计划技巧;敏锐的商业视角;富有创造力及能够接受新思维;变革主导及灵活：富有合作技巧，内部咨询技巧。

(三)人力资源部门成为企业伙伴的过程，日渐成为操控企业的工具

这样，会使一些经理们感到威胁，并认为他们是在“管闲事”。而人力资源部门要成为企业伙伴，就确实需要融和所有不同的机构队伍及机构内的势力范围。去除这种界限，是一个很大的困难。 [1][2]下一页

(三)企业员工对变革的态度和适应能力

将人力资源部门发展成为企业伙伴，势必对企业原有组织结构、工作程序以及有关利益关系做出调整，这要求企业从最高层到普通员工都能够认识到这种转变的必要性并具有较强的适应能力，否则很难成功。

针对上述种种困难，人力资源部门应充分利用并拓展自身优势，积极协调企业各方关系，理顺企业内部认识，具体可从以下几方面着手：

首先，尝试通过工作的安全感、工会的存在、津贴和福利、企业文化等与员工流动率密切相关的因素，员工素质的提高、培训与招聘措施与生产率的密切关系等来对人力资源的贡献进行量化。 其次，不断学习新角色所需要的新技巧及技能。通过培训和招募，提高人力资源管理人员的工作素质和能力。

再次，以平等的态度与其他企业经理一起为企业的用户工作，与经理们一起讨论有关方案的优缺点，取得高层管理人员的认可和支持。

最后，语根自己有利害关系的人士如企业经理、同事及普通员工加强交流，保持密切联系。

三、企业应综合运用软性和硬性人力资源策略

软性的人力资源是指大部分有关人力资源策略的论述都是以假设员工是企业最宝贵的资源为前提，故应对其珍惜、奖励、发展和并入企业的文化里;硬性的人力资源策略则认为员工和企业其他的资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。这两种观点都合乎逻辑，有时更是共存的。例如，有些企业在进行大规模裁员后，给予剩下员工更大的工作自主权和发展机会。第一种做法是把员工当作可以任意使用和舍弃的资源;第二种做法则把员工视为可以发展和奖励的资源。 [!--empirenews.page--] 这两种不同观点不但影响到员工所得到的待遇，更重要的是，他们代表着两种不同地劳资关系。在硬性观点下，员工最终只会是消耗的成本，员工的利益与企业的利益很多时候是有冲突的;在软性观点下，员工与雇主或管理层的利益是相互的，双方存在着一种信任，员工经过激励和发展才能发挥潜能，并竭力为企业做出贡献。

企业的人力资源部门应正确使用好软性策略与硬性策略，将其有机结合;将员工的利益与企业的利益很好地结合，帮助企业获得高质量的人才的同时，又能最大限度地激发出高质量人才的工作效能，帮助企业做出正确的决策。

总之，我国企业在实施人力资源管理时，出现各种不同问题在所难免，只有清楚地认识和了解人力资源管理职能的变迁，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的人力资源管理方法和技术手段把人力资源管理做好，从而充分发挥人力资源管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进我国企业不断发展。