知识型员工个体属性变量对创新行为的影响

2022-09-10

一、引言

知识经济时代, 创新战略已成为国家和地区各方面的不可或缺的发展战略的重要组成部分, 全民创新已成为我们关注的焦点。作为市场经济的主体——企业, 更加需要走创新这条路。社会的创新就是组织创新, 组织创新离不开员工的创新, 知识型员工是组织创新的根源。知识型员工分布在企业的各个部门, 他们处于企业综合创新系统的神经末梢, 最能发现问题、识别机会和捕捉机遇, 一定要让每位知识型员工的个性化成为“创新”、“思变”、“求发展”的创新单元, 一定要发现、识别、满足知识型员工的个性化需求, 触动其心灵、影响其情感、激发其动机、促进其创新。

二、理论基础和研究假设

(一) 理论基础

1. 知识型员工的界定

知识型员工, 也称知识工作者, 是彼得德鲁克 (1956) 最早提出的, 指的是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人[1]”。弗朗西斯·赫瑞比 (2000) 认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值[2]”。知识经济时代, 知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动, 为单位 (或组织) 带来知识资本增值, 并以此为职业的人员, 不同于普通员工的本质特征是拥有的知识资本这一生产资料。

2. 心理契约、工作满意度和创新行为的概念

“心理契约”的概念最早由Argyris在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出, 强调在员工与组织的相互关系中, 除正式雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。

工作满意度是指个体对工作内容或工作环境的感受以及心理和生理的认可程度[3]。所包含内在理论假设:如果组织主动从员工的角度出发做出对员工有利的行为, 那么员工就会改变他们在工作中的态度, 并且不断增加对工作和企业的满意感和认可度。这种满意的提升会不断影响到员工的决策和行为, 促进组织绩效的提升。

创新行为, 多数学者从过程角度予以界定, 如Scott&Bruce界定创新行为为从“个体对问题的认知及观念形成”到“促成商品化生产或服务”等一系列复杂的过程。Kleysen&Street界定为一系列非连续活动组成的过程, 包括寻找机会、产生构想、评估构想、支持以及应用五个阶段。本文研究的创新行为是创新想法的产生和实施的结合, 即创新想法指导知识型员工的创新行为。

(二) 研究假设

本文根据文献研究, 以知识型员工为研究对象, 从心理契约和工作满意度两个视角出发, 探讨知识型员工个体属性变量对创新行为的影响, 其中包括3个属性, 即性别、年龄和学历, 现提出以下三项假设 (如表1) :

三、数据分析

(一) 样本分析

本文通过问卷星和纸质问卷两种方式发放问卷, 其中纸质问卷100份, 电子问卷350份, 调查回收问卷共430份, 回收率为95.56%。在有效问卷的筛选过程中, 按照问卷答案中有两处以上缺答、前后有矛盾现象、有明显规律一致性为基本原则, 剔除无效问卷116份。通过Spss19.0和Excel对知识型员工个体属性变量进行数据分析。本文共收集有效问卷314份, 其中男性136份, 女性178份;样本年龄主要分布集中在25岁以下和26~35岁之间, 占比分别为52.5%和26.4%;样本的教育程度中大专及以下和本科达到90%。

(二) 量表的效度和信度分析

信度即可靠性, 它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得的结果的一致性程度。本文采用的是α信度系数法测量量表的信度。信度分析知, 心理契约和工作满意度两个量表的α系数均在0.8以上, 说明问卷回答真实可靠, 可信度较高, 适合进行下一步分析。

效度即有效性, 是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。本文通过内容效度分析, 两个变量的KMO值分别为0.917、0.948, 均在0.9以上, 显著性水平均为0.000, 说明量表效度很好, 适合进行下一步分析。

(三) 样本描述性分析

此部分目的在于对变量情况进行基本了解, 利用描述性分析法说明样本对于各变量整体态度情况。Kline (1998) 认为, 只要偏度绝对值小于3, 峰度绝对值小于10, 便能较好地说明样本基本上服从正态分布。通过Excel数据分析知, 每一个测量条目的偏度绝对值都小于1, 而峰度绝对值也都小于1。根据Kline的观点, 可以确认所有测量题目条目的评价均服从正态分布, 能够进行下一步分析。

(四) 方差分析

本节主要采用独立样本T检验和单因素方差分析, 检验个体属性变量对创新行为影响是否具有显著性差异, 进一步了解调查对象的特征和所处的社会环境对各变量的影响。检验过程中如果发现样本之间存在显著性差异, 利用方差齐性检验来检验样本的方差是否一致, 再决定之后是否采用多重比较方法。当方差同质时, 以LSD系数判别多重比较是否有差异。

1. 性别对研究变量的T检验

表2为性别对研究变量的T检验, 在方差齐性方面, 各变量的显著性水平均大于0.05, 说明各个变量在性别上的方差是齐性。由均值方程t检验知, 显著性水平均大于0.05, 说明性别对心理契约、工作满意度两个变量不存在显著性差异, 即性别对知识型员工的创新行为影响不显著。

2. 年龄对研究变量的方差分析

表3为年龄对研究变量的方差分析情况, 在方差齐性方面, 所有变量的显著性水平大于0.05, 说明心理契约、工作满意度和创新行为在年龄上的方差是齐性。单因素方差分析的结果, 以显著性水平0.05作为判断标准。由表4知, 年龄对工作满意度有显著性影响, 因变量在各组年龄特征上的方差均为齐性, 可以进行下一步分析。因此, 提出假设:组间效应是显著的。

采用方差齐性假设下的LSD方法进行多重比较, 分析为组间均值差异达到显著性水平的变量。经过LDS事后比较分析可知, 年龄在25岁以下、26~35岁和46岁以上三个年龄段之间的知识型员工在工作满意度方面优于36~45岁, 可以推断出, 知识型员工对工作的兴趣和满意度在越来越年轻化。但是36~45岁年龄段之间的知识员工工作满意度相对较低, 出现这种现象的可能原因:在此年龄段员可能工作时间长、社会压力大导致工作的不满意。

3. 学历对研究变量的方差分析

通过学历对研究变量的方差检验情况可知 (如表4) , 在方差齐性方面, 两个变量的显著性水平均大于0.05, 说明心理契约和工作满意度在学历上的方差是齐性;通过单因素方差分析可知, 学历对工作满意度有显著性影响, 可以做进一步分析。

经过LDS事后比较分析, 学历对知识型员工的工作满意度有显著性影响。学历在大专及以下、本科和研究生在工作满意度方面优于博士及以上的知识型员工, 并且研究学历在工作满意度方面大于本科学历的知识型员工, 可以说明研究学历对工作满意相对较高。专业技能是创新想法的关键, 在[大专及以下学历的知识型员工的实践以及处理业务的能力更强, 在创新中能够很好地利用自己的专业技能来解决工作中遇到的难题。

四、研究结论

本文从心里契约和工作满意度两个视角探讨知识型员工的个体属性变量对创新行为影响, 可得出如下结论:性别对知识型员工的心理契约和工作满意度都没有显著性影响。不同年龄和学历的知识型员工, 通过心理契约和工作满意度间接的影响创新行为, 即年龄在26~45岁之间且拥有较高学历的知识型员工在知识经济时代是企业核心竞争力的核心人才资源。

摘要：随着知识经济时代的到来, 提高知识型员工的工作满意度, 改变知识型员工的创新行为, 创造更大的价值成为企业面临的严峻挑战。企业与员工达成一份动态平衡的“心理契约”是企业人力资源有效的长期为企业发展服务的重要保证。主要从心理契约、工作满意度两个视角出发, 通过在问卷星上发放电子问卷和山西高新开发区发放纸质问卷两种方式, 运用独立样本T检验和方差分析研究方法, 探究知识型员工个人属性变量对创新行为的影响。

关键词：心理契约,工作满意度,创新行为,知识型员工,个体属性变量