第一篇：队伍管理创新范文
协勤队伍管理
为使协勤队伍协助执法职能的充分发挥，更有效的管理、预防和遏制各类违法犯罪活动，在狠抓民警队伍管理的同时，采取多项有效措施，进一步加强和规范协勤队伍管理。 为强化对协勤队伍的管理，该所加强领导班子建设，由所长亲自兼任协勤队队长，教导员兼任指导员，分管副所长兼任副队长。同时，提拔2名思想进步、工作踏实，有一定领导能力的分队长为队长助理，具体负责处理协勤队内、外部事务。副队长协助队长、指导员主持协勤队的日常工作，2名队长助理分别协助管理队伍建设、教育培训、考核奖惩等工作以及巡逻防范、机动抓现、流动人口管理等工作。形成了主要领导重点抓，分管领导经常抓，队部领导具体抓，一级抓一级的工作格局。
年初以来，该所对协勤队伍进行教育整顿，调整部分分队、班组长，并对队员的工作岗位以自愿报名的形式进行交流，还增设专职的流动人口管理分队和机动分队。针对文华小区流动人口高度聚集且人员复杂，辖区刑事发案始终居高不下的实际，该所及时调整协勤队的工作重点，进一步强化对流动人口管理和刑事控案工作。由于工作的日趋繁重，原有的24小时连续工作制已不能适应新形势的需要。该所根据岗位特点及时调整各分队的工作时间段，即接处警分队实行24小时工作制;巡防分队实行夜间为主的工作制;机动分队实行早上提早上班、晚上推迟下班的分两班交差工作制，流管分队实行以中午、晚上、双休日等流动人口休息在家的时间段为主的错时工作制。
针对少部分协勤队员思想状况复杂，不珍惜现有工作，有“当一天和尚撞一天钟”的思想倾向，该所及时对队员有的放矢地开展思想政治教育，帮助他们解开思想疙瘩，增强他们爱岗敬业和无私奉献的服务意识。针对部分队员业务水平跟不上的现状，该所定期组织队员学习有关法律法规，强化对巡逻设卡、看管押解等业务技能培训，不断提高工作能力，改进工作方法。对新招录的队员进行岗前集中培训，以提升协勤队伍整体素质。针对部分队员安全意识较差的情况，该所严格队伍安全管理，坚决落实“五条禁令”和警用车辆使用管理等规定，对队员协助民警接处警、巡逻设卡、集中清查、现场抓捕等工作中的安全知识和要求进行经常性教育培训。
针对原有考核侧重结果忽视过程，导致部分队员为完成任务工作粗糙、不规范，甚至越权执法现象，该所调整了考核形式，将执勤规范、遵章守纪、文明办事、服务群众等项内容纳入考核范围，从而达到既注重结果考核又注重过程考核的目标。为突出世博安保等重点工作，该所相应调整了“指挥棒”作用，适时调整重点工作和治安突出问题等相关内容的奖惩分值。为加强对队员的日常管理，该所采取定期、不定期的督查方式，对值班备勤、内务管理、“五条禁令”等进行日常检查，发现问题及时督促整改，并与绩效考核挂钩。
规范协勤人员队伍管理
为推进队伍正规化建设、规范执法行为、提高协勤人员的综合素质，充分发挥协勤人员作用，公安局采取多项措施切实加强协勤人员队伍教育管理，进一步提升协警队伍整体素质。
一是严格落实“一带一”制度。要求协勤人员必须在正式民警的带领下开展工作，杜绝协勤人员单独执法。凡协勤参与执勤执法，都必须有正式民警带队，加强对协勤的教育、管理和监督，使协警员举止端庄、行为规范、纪律严明，并明确规定协警发生违法违纪问题一并追究带班民警的责任。
二是加强协警培训教育。坚持有针对性地组协勤人员从群众工作方法、制作各类卷宗、熟知法律法规、队列队形等方面进行系统的培训，提高协勤人员的业务综合素质，使协勤队伍整体形象提高。同时通过政治思想教育使其摒弃不良思想，端正工作态度，促进其增强责任感、使命感和自豪感，充分调动工作积极性。三是加强督察确保制度落实。严格落实“人要精神，物要整洁，说话要和气，办事要公道”的要求，强化对协勤督察，加强对协勤的教育、管理和使用。四是进一步抓好作风教育整顿。在全体协勤人员中倡导团结意识、自律意识、奉献意识，养成求真务实和爱岗敬业的工作作风，要求协警工作上查缺补漏，严以律已，不断改善服务质量，勤奋工作，确保协勤队伍整齐统一，进一步促进协勤队伍的规范化，树立良好的协勤队伍形象，真正锻造一支作风优良的队伍。
第二篇：营销队伍管理策略
[摘要]：营销绩效的产生是营销团队运作的结果。高效业绩产生的背后也肯定是有一个营销管理水平、合作状态不错的营销团队在支撑他的运作。不管是在项目的推广、产品的战略规划还是营销战术的具体执行层面上，我们发现，高效运作的营销管理团队总能够在具体实施的过程中，寻求到较为合理的契合点去发展我们的事业，总能够找到事业面上较为合理的发展平台。
1.营销团队的建设
我们看到，组建一支高效运作的营销团队，必须要站在建立学习型组织的平台上面，来考虑这个团队是否具有学习的心态和深度的营销实战经验以及与之相关联的、具有指导性的营销理论知识。如果你的组织、你的团队偏离了学习平台的这个方向，我们就必须要审视这个组织、这个团队的病因出在哪里?他是否能够带领这个团队实现业绩的增长。这些问题要求管理当局必须要全面的体检你的组织。你的营销团队的智障已经对你的组织的学习成长构成了一个阻碍。这时，我们所面对的问题和瓶颈是，如何建立高效的学习型的营销团队，如何用你的文化理念、用你的规范化的行动以及你的用心去管理你的团队。
1.1确定一个核心的营销管理层
一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作。这个核心管理层的能力将直接决定了这个团队整体的执行能力。“兵随将领草随风”讲的是这个道理。他必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力，这四个能力缺一不可。① 此外，还要求这个核心同时具备统御能力，具备驾御营销队伍的能力;具备实战力，用经验来归纳总结理论，从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行;具备营销理论力，营销理论在这个以市场、以顾客为导向，企化为营销的核心的时代里，理论已经成为营销活动的必要依据和准则。没有理论力的规引，你的企业、你的团队就不会在营销事业的道路上走的很远。
“一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。我们在团队的建设中，特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔，同时也要建立一种储备机制，在队伍中注重选拔和培养一批帅才，以致不会因组织人力的变故而使团队陷于被动。② 有两个案例可以说明核心管理机制的利害。一个是沈阳飞龙主管营销的副总，具有强势的营销能力，因中途因故离去而使公司的营销管理全面陷于混乱。一个是青啤的法人的治理结构，因注重核心管理层后备干部的培养，没有因老总彭作义的去世而使公司的管理失控。
1.2构筑团队的支撑体系
营销管理的核心层是构筑团队支撑体系的基础。他的任务是指导这个支撑体系来达成所设定的目标业绩。本支撑体系是整个营销过程中最直接的执行者。他们的执行力的好坏决定了团队营销活动能否有 1
效的展开。
有效的构筑团队的支撑体系，在确定营销管理的核心层后，他是我们营销工作中重点要考量的内容。这里所指的团队的支撑体系包括：营销业务的执行层、营销政策、激励机制及考核机制等。营销政策、激励机制及考核机制是营销业务执行层最关注的问题。他的执行有效与否是稳定业务执行层的最直接的因素。③ 这两个机制对于业务执行层的人员来讲也是一个利益保障的问题。所以在构筑团队的支撑体系时，应该考虑以下几个问题：
1.2.1所运行的机制是否能够保障你的团队健康运行。
1.2.2营销执行团队是否把保障机制与自己的事业生涯规划联系在了一起。
1.2.3营销执行团队的学习力是否具备，是否能把公司和个人的愿景的实现靠强大的学习力来推动他向前发展。
1.2.4、营销执行团队的素质结构是否与核心管理层的需求相吻合。
2.营销团队的管理
营销团队在核心的营销管理层领导之下，构筑起了他的支撑体系。那如何有效地运转这个团队，让公司的各项营销运作的内容发挥最大的潜能，实现最大限量的业绩增长?答案是靠管理、靠制度化、目标化和表格化的管理，靠营销管理体系来支撑和保证团队的健康成长。
2.1明确工作岗位职能，制订工作流程
由于目标市场的细化越来越专业，专业化的分工也对营销管理提出了更高更细化的要求。每个岗位不可能在象以前跨越不同的职能来开展工作。所以对工作岗位职能的明确也逐渐显得十分有必要。这不仅杜绝了工作的盲目性和无序性，也从根本上明确了具体到每个人的十分明晰的工作目标和范畴，进而从每个人在自己的工作职能内能把自己的工作更深层的深入进去。
工作流程的制定从理论上为员工的工作指引了一个具体的行进路程。知道每个环节与员工个人之间的关联性，在很大程度上，既减少了无序的工作所带来的混乱也提高了工作上的效能。营销总监与销售总监是两个不同的职能体系，营销总监是对市场的战略、战术的规划负责，而销售总监则是对销售目标通过何种有效的方法去执行到位。若没有工作职能的界定，没有流程去归引其营销行为，矛盾非常容易在两个不同的职能体系之间产生。所以不容置疑，职能的界定和工作流程的明确是解决这个问题的途径。
2.2营销管理体系是营销工作的纲，是路线的引领，强调的是主线问题
营销管理体系是确保营销工作规范化的基础保障系统。没有这个体系的存在或者这个体系存在太多的问题，即便是有强势力量的营销团队，也不会使这个团队和他的业绩走的太远。他在保障营销工作规范化的同时还在引领团队的营销工作在既定的目标方向上面运行，让团队的每一个成员明确他的营销行为是要贯穿在公司的行为之中，以公司的行为作为主线，不偏离公司的营销中心思想。制度化的管理体系、目标化的管理体系和表格化的管理体系都是公司营销的中心思想，他的有效贯彻执行是以我们的营销团队作为载体，对营销中心思想描述的好与坏，是要靠核心的营销管理层和所构筑的支撑体系相结合
在今后的营销活动中来表现出来。
3.不断提升营销团队的执行力
当今社会已经是一个高度发达的信息社会，任何企业的资讯都可以在网上方便地查到。任何企业，特别是成功企业的成功秘笈，成功方法，在网络上、在书店里都可达到汗牛充栋的程度。现在连地摊上都能有哈佛的企业成功案例集锦。按说，这么多秘笈、方法都公诸于世，为什么成功的企业还非常少?为什么中国出不了真正的世界五百强企业?很简单，这些秘笈、方法都知道，但就是做不到，做不好，做不到位，做不彻底!这就是企业执行力的差别!④
3.1营销团队的执行力也不是一朝一夕可以打造出来的，是个不断重复和强化的过程
曾有人好奇地问一位军队高级军官：你在部队都当这么大官了，怎么还每天出操训练啊?而且每天简单的稍息、立正、正步走，形式主义，有什么用呢?这位军官回答道：这你就不懂了，每天的出操必须练，别小看稍息、立正、正步走，军队正是通过这种形式来不断地重复和强化军人的服从意识和执行意识。这是为什么军队成了世界上执行力最强的组织的原因。这也是为什么很多成功的企业CEO都来自美国西点军校，中国很多成功的企业家如华为的任正非出身于军人的原因。
笔者之前带自己的营销团队进行过为期一天的CS野战户外拓展，来让所有的员工亲身体验和感受如何打造营销团队的执行力。CS野战能很好地让所有营销团队成员体会到执行力的重要性和如何锻造个人和整个团队的执行力的方法。CS野战能很好地把国内最经典的4R执行力理论生动而形象地传达出来。
4R执行力的第一条就是结果(RESULT)。也就是围绕最终的目标和结果开展一切工作。CS野战的目的就是通过在野外模拟实际战场、战役的方法，通过敌对双方(如红军VS蓝军)的对抗、生死较量，用实现军事目标(如攻下司令部、斩杀对方司令、抢夺最多资源等)的达成与否来最终决定输赢的。在野战的初期，很多队员都忘记了自己的目标，所要达成的结果，成了简单的火拼。CS野战可以让队员更清楚、直观地看到每场战役的结果，每场战役的输赢，能很好地培养队员的全局意识和目标意识。越大的企业，越大的营销团队，越要强调结果和目标管理，让所有人都很理解和清楚目标，为目标的达成大家能拧成一股绳，同心协力。
4R执行力的第二条就是责任(RESPONSIBILITY)。执行力的一句名言就是“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。在CS野战里就通过队员的细致分工来体现责任。每个队里都有司令、政委、侦察兵、医护兵、士兵等。每个队里都配置了不同的武器装备，冲锋枪、重机枪、阻击步枪。在每次模拟战役中，队员都要在司令的安排下，进行人员的合理分工，决定谁佯攻、谁主攻、谁防守、谁阻击敌人等。只有严密合理的分工协作，才能保证整个团队发挥出最大的战斗力，最终能在战役中胜出。
4R执行力的第三条就是检查(REVIEW)。在CS野战中就具体体现为战役阶段总结。在每个战役的结束时，敌对双方的队员都根据自己在野战中的实际情况，在教官的指导下，来分析、分享、总结和提升。队员通过阶段性的战役总结，就能很好地检视自己上次战役中的表现和积累输赢的经验，以便在下次战役中能吸取经验教训，避免同样的错误，发扬自己的成功做法，取得更好的成绩。
4R执行力的第四条就是激励(REWARD)。在CS野战中激励是马上能兑现的。最大的激励就是因胜利、战胜竞争对手的快感和取得第一的荣誉感，人是天生需要团队自豪感和荣誉感的，这个并不需要花钱。对应到企业里就是相应的物质激励和精神激励，而且这两种激励都要及时到位才能起到非常明显的效果。
CS野战，只是对营销团队应具有执行力的一个简单模拟和体验。真实世界里的营销执行力的打造是一项长期而艰巨的任务。执行力的打造，CS野战只是个开始，而绝不是结束。
总之，营销管理体系须正规化、须健全，须在公司发展的不同阶段，作一些必要的、合适的修订。
3.2绩效考核是营销管理中一项重要内容，也是营销团队是否稳定的一个因素
绩效考核是体现营销团队能力的一项指标体系，是衡量业绩盈亏面的有效手段之一。在目前的营销管理中，他已经被作为一种营销的工具，广泛的应用在营销的控制和审计活动中。绩效考核的指标是否合理关系到队伍稳定的问题，关系到员工对公司的忠诚度的问题。所以在制订绩效考核的指标时，一定要注重过程管理与结果的结合。只注重结果，不注重过程管理的考核，说明公司管理决策层的短视。只注重过程管理，不注重结果的考核，也说明不注重营销的盈亏既是不现实的也是不可行的。
3.3营销团队的核心竞争力是“员工第一”
3.3.1企业唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质的员工，而获得并留住这些员工，最终激发其工作热忱的靠的只能是公司“员工第一”的理念。
一个组织拥有的惟一不可替代的资产就是它的员工所具备的知识与能力。人力资本的生产效率取决于员工能否有效地将自己地能力与雇佣他的组织分享。⑤
最近出现一篇报道，是关于年关的员工流动问题的。有位自诩为有着“62年历史”的“老国企”的总经理助理言之咄咄：“。。。要用自己的企业文化去影响、改造、升级员工。。。所以，不融到文化中来。。。的员工企业不会挽留。”不知道这位总经理助理为其公司的员工做了点什么，但是，居然对员工要用到“改造”这两个字，由此可见，这家企业多么不人性化。
美世咨询在去年11月曾经对上海40家跨国公司的最新薪酬做了调查，调查表明，吸引和留住优秀员工已日益成为企业所关注的焦点。这个调查显示，吸引员工最为主要的三项因素分别是：员工发展计划(78%)、对员工的奖励和肯定(60%)、薪酬福利(56%)，其次是培训计划(40%)、工作环境(28%)和工作内容(25%)。WastonWyatt在全球范围内的调查也显示，员工承诺高的公司，业绩可以比员工承诺度低的公司高出20%。⑥
3.3.2人本管理与绩效之间的关系
“员工第一”这个观点，其实揭示了人本管理与绩效之间的直接关系。对于营销，一直在大谈客户、渠道、价格、品牌或者促销，但是问题是做的好这些的企业很多，但是真正杰出的不多，而杰出的企业，除了做好上述这些之外，还需要做好的就是人本管理。人本管理才是通向杰出的惟一的通行证。
曾经有这样一个问题：当下级同事和客户——客户是经销商——之间产生冲突，会支持谁?“冲
突”言者，当然是各有道理。在这个把“客户为上帝”奉为圭臬的世界里，这样的答案似乎很离奇。但是有一点毫无疑问，员工才是公司最重要的客户，缺乏对员工的信任或者支持，员工失去的将是对组织的信任和工作的快乐，这种不信任和不快乐，百分百地将传递给公司的无数个客户，最终导致的是绩效的低下。
许多公司都在抱怨员工不是那个能“把信带给加西亚的人”，抱怨员工懒惰并对公司充满着不满。但是，回想一下，有哪位员工是带着不满的情绪加入公司的?想想当年加入公司时那种踌躇满志，那种双眼都会放光的憧憬。想过没有，使得员工变得充满冷漠与怨恨的正是公司自己。
去查阅一下“最佳雇主”公司，事实上会惊讶地发现，最佳雇主几乎都是市场表现非常优秀的企业。并不是企业有了钱才去体恤员工，而是因为把员工放在第一位才成就了企业。员工第一才能使得企业、员工与市场三赢。
一个企业的命运其实是掌握在一线员工手里的。企业可以卖相同的产品，但是员工却可以差别很远。可以请咨询顾问来规划企业未来的战略，但是，如果员工不能贯彻执行，所有的战略都是零价值的。唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以工作为乐的高素质的员工，而获得并留住这些员工，最终激发其工作热忱的靠的只能是公司“员工第一”的理念。
杰出企业一定重视员工的未来规划。在知识经济的年代，恐怕这个大脑对公司的冷暖感受更为真切。愚民政策的时代已经过去了，在一个毫无前途的公司工作，员工只会越来越消极怠工。企业并不是都需要给自己的员工升职，但是，企业需要做的是重视员工的职业规划，这些规划也许是给到员工合适的培训，也许是让员工在不同部门中找到自己合适并喜欢的位置。这些其实并不难，但是做不做的区别就是企业是否真的以员工为第一的区别。
“庶民用暗器”，大多数员工对付这些企业的做法是“在职退休”。这种做法是相互的戕害，一方面，企业没有为员工提供必要的培训，使得员工失去的是未来的人力市场价值和对未来的信心，另一方面，正如陈安之所言，企业最大的成本就是没有经过培训的员工。
杰出企业也一定深信沟通的重要性并加以身体力行。信息通畅是一间开明的公司的重要标记。所谓的“神秘管理”是另一种的愚民政策，它除了能得到漫天飞的小道消息和日渐低落的士气外，什么也得不到。比如说：对员工的工薪不按时发放，采取拖欠;对员工的福利采取砍减;对员工的销售提成、奖励找各种理由(事实上不属于员工的责任)采取不兑现等等。这些都是直接影响员工势利或者说直接影响企业效益的行为。
当员工在一个不快乐的公司工作，所关注的就不会再是客户，而是花时间来应付那些公司的纠纷、小道消息和发泄被老板压制的不快。而杰出的企业正是要提供给员工这样的一个环境，把所有的忧虑都留给公司，而把所有的精力都留给客户。
营销团队的建设与管理一直是业内人士非常关注和经常讨论的话题。掌控你的团队，推动团队的成长是团队的建设与管理者在营销活动中必须要面对的责任，能够把你的团队带向业绩的辉煌，证明你已
经和你的团队走向了成熟。能够把你的团队铸造成一个学习型的组织，打造成一支狼性团队，说明你已经具备了一个持久的竞争优势。所以，我个人认为对于营销团队管理的最有效的策略就是对销售人员的管理，即：能力弱态度差是人裁(要选人)，能力强态度差是人才(要育人)，能力弱态度好是人材(要用人)，能力强态度好是人财(要留人)。
参考文献:
①郭国庆，市场营销学 2004年版，武汉大学出版社，2004;
②菲利普·科特勒，营销管理分析、计划、执行和控制 第九版[M]，世纪出版集团，2002; ③林峰、杭建平，市场营销策略与应用，2004，社会科学文献出版社;
④威廉·M，营销计划全攻略，2006，中国社会科学出版社;
⑤安德鲁•卡耐基美国钢铁大王与慈善家;
⑥《世界经理人》2012年 01期 39页。
第三篇：加强干部队伍教育管理，干部队伍建设得到全
面加强
我市把对干部的选拔使用和教育管理紧密结合起来，切实加强干部队伍教育管理工作，用科学严格的干部管理促进高素质干部队伍建设。
一加强教育。通过教育筑牢干部思想防线，是干部管理的基础环节。我市注重从夯实干部管理基础着手，坚持“多教育、多提醒、多打招呼”，打好“预防针”。去年我市举办领导干部培训15期，培训干部4000人次，选送224人次领导干部参加上级培训，有效提高干部队伍素质。
二加强干部谈心谈话。我市有针对性对新提拔任职的干部、调整到重要岗位干部和有需要约谈的干部进行谈心谈话。去年对新提拔干部任前谈话和相关干部组织谈心谈话达351人。严格执行离任经济责任审计制度，共对65名党政主职进行离任经济责任审计。
三加强干部选拔任用工作全过程监督。在干部选拔任用工作中严格执行任免干部资格审查制度，对领导职数配备、任职资格条件、程序步骤不符的，坚决退回呈报单位。对新提拔拟任人选，要求其如实填写《个人有关事项报告表》、《干部信息采集表》和《计划生育情况登记表》，征求纪委、检察、计生等部门意见，一年以来，我市没有
出现“带病提拔”、“带病上岗”和用人上的失误现象。
四注重年轻干部、女干部和党外干部的培养使用。新提拔的101名科级干部中，其中35周岁以下的年轻干部21名，妇女干部14名。公开选派了10名优秀年轻干部到乡镇挂职，为各级领导班子储备后备力量。
五 加强对“三打”工作中干部的表现考核。我市制定了《我市关于对领导干部在“三打两建”工作中的表现开展跟案考核和综合考核的工作方案》，在“三打”工作中识别干部、调整使用干部。今年以来，共有 32名在三打中表现突出的干部得到提拔，对6名表现较差的干部作了交流任职或免职处理。
第四篇：创新用人机制,干部队伍
连云港市创新用人机制，努力打造一支高素质的纪检监察干部队伍
建设一支高素质的干部队伍，是纪检监察干部工作的主题，也是持续深入推进反腐倡廉建设的客观需要。2006年以来，该市纪检监察干部工作在继承中发展、在巩固中提高、在改革中前进，拓宽视野选拔干部，创新机制使用干部，广辟途径培养干部，满腔热情关爱干部，努力打造一支充满生机和活力的纪检监察干部队伍，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供了坚强的组织保证和人才支持。
一、拓宽选用渠道，优化纪检监察干部队伍结构
加强纪检监察干部队伍建设，选好用好干部是前提。该市在坚持选调一般干部三条渠道(组织部选调生、公务员招录、军转干部安置)的基础上，还注重从基层选调优秀年轻干部，尽力把那些有志于反腐倡廉事业、作风过硬、业务专长的人才吸引到纪检监察干部队伍中来，不断优化纪检监察干部的年龄结构和知识结构。
一是争取组织部选调生。组织部选调生思想政治素质普遍较高，学习成绩优良，一般具有较好的文字基础、口头表达能力和一定的组织协调能力，而且年龄优势明显，工作激情较高。近年来，该市优选调入了7名有基层工作经历的省市委组织部选调生，按照严格要求、严格管理、大胆使用的原则，积极为其成长成才创造条件，目前已有2人被提拔为主持工作副主任，4人被提拔为副科级纪检监察员。
二是公开招录公务员。通过考试形式公开招录国家公务员工作，是深化干部人事制度改革的重要体现。近三年，通过公务员招考录用9名同志充实到委机关干部队伍，主要安排在业务性较强的案件检查、执法监察等执纪执法部门，并采取传、帮、带等方法加以培养和锻炼，让他们尽快进入角色，挑起大梁，发挥生力军的作用。
1三是从基层选调年轻干部。县区纪检监察干部具有较强的实务能力和丰富的基层工作经验，从中择优选拔进市级纪检监察机关，既为基层干部发挥才智提供了更为宽广的舞台，又优化了市级纪检监察机关人员的能力结构。选调过程中，坚持全面考察，合理调配，做到“三不看”、“四不调”。即：不看表面文章，注重工作实绩;不看某一项特长，注重综合素质;不看一时表现，注重将来发展。文化层次不高的不调;表现不好的不调;影响干部队伍素质结构优化的不调;没有发展潜力的不调。2008年，从基层纪检监察系统选调干部7人。今年又参与了省市统一组织的面向全市基层选调公务员工作，有5名同志从基层进入市纪委工作。
四是从优秀军转干部中挑选人才。军转干部是重要的人才资源，是改革发展稳定的坚定力量。多年来，该市按照有关军转干部安置政策，带着责任，带着感情，尽心尽力地把军转干部接收好、安置好、使用好，满腔热情地帮助每一位军转干部顺利实现人生转折。2007年以来，委机关军转干部中，有6人提拔为室主任，1人提拔为副调研员，1人提拔为主持工作副主任，3人提拔为副主任，军转干部已经成为反腐倡廉的一支重要力量。
二、加强培养锻炼，提升纪检监察干部队伍素质
只有培养好纪检监察干部，才能实现纪检监察事业的可持续发展。为全面落实科学发展观，深化干部人事制度改革，在努力选好干部的同时，更加注重培养干部、锻炼干部，取得了较好成效。
一是以学习培训为抓手，提高业务水平。持之以恒地抓好纪检监察干部的教育培训，采取自办培训班、以案代训、请专家学者授课等形式，组织全市纪检监察干部开展经常性的培训教育，不断更新知识，提高岗位技能和综合素质。针对换届后纪检监察干部“新手”较多的实际情况，通过办班、跟班等形式，有针对性地对他们开展基
础业务培训，使他们在较短的时间内掌握纪检监察工作的方式、方法、工作程序和基本条规。同时，每年都委托中央纪委培训中心培训一到两期，让基层纪检监察干部有机会接受高层次的教育培训。2007年以来，先后选送各级纪检监察干部84人次参加中央纪委、省纪委举办的培训班和市委组织部举办的市管干部、青年干部培训班，选派3名领导干部出国培训，多层次拓宽纪检监察干部的思维视野，多渠道提升纪检监察领导干部的能力水平。为加大在职教育力度，2007年3月，下发了《委机关工作人员参加学历提高教育的暂行规定》，增加在职教育人数，提高全体纪检监察干部在职教育的机会，先后选送13人参加省委党校研究生班学习培训，其中5人已取得研究生学历。
二是以岗位锻炼为平台，增强实践能力。通过挂职、扶贫、接访、内部轮岗、抽调办案等方式培养锻炼储备干部，增强实战能力。换届以来，先后选派6名同志进行挂职、扶贫锻炼，让他们在最基层体验民生、感悟人生，增强践行宗旨的自觉性。对于新进入机关的同志，一律实行多岗位锻炼，到相关业务室跟班学习锻炼半年，其中必须到信访一线锻炼2个月。实行内部轮岗制度，先后对12名中层干部进行岗位轮换，既促进了内部监督，又使纪检监察干部成为业务精通、知识全面的多面手。同时，实行跟班带训，先后抽调市直、县区纪检监察干部67人参加市纪委办案，培养锻炼了一批特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的办案人员。
三是以资源重组为契机，锻炼基层队伍。去年全面推行基层纪检监察资源重组后，农村工作室的同志既要查办案件、加强协调沟通，又要进行分析解剖、宣传教育。工作量的增加和工作标准的提高，既给他们提供了锻炼的机会，又对他们的能力水平提出了新的挑战。对此，该市实施“老中青传帮带”计划，加强横向联系，采取联合办案、携手调查信访等方法，促进工作室的同志在实践中相互学习、相互促进、相互提
高，培养锻炼了一大批基层纪检监察干部。2008年以来，有2名工作室主任分别提拔为县纪委副书记、县优化办主任，9名县区纪委常委担任工作室主任后提拔为正科级， 6个乡镇纪委书记、县区纪委室主任(副科)经锻炼后提拔为工作室主任(正科级)等。
三、注重考核激励，增强纪检监察干部队伍活力
重激励，严考核，是近年来该市加强干部管理工作的基本经验。本着既要使用干部，更要关爱干部的理念，在加大干部提拔交流转岗力度的同时，注重在政治上、生活上关心爱护干部，培育团队精神，形成了既奋发向上、昂扬进取，又互相关爱、团结和谐的良好作风。
一是健全考核激励机制。坚持室主任年终述职制度。结合当年反腐倡廉工作任务和本室主要工作职责，年底组织各室主任在委机关全体干部大会上述职，让广大干部群众现场参与考核评价，确定考核等次，通报考核结果，做到考核结果领导首肯、群众公认，改变了过去“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的不合理现象，激发了各室争先创优的热情，推动了反腐倡廉各项工作的圆满完成。换届以来，该市纪委获得了江苏纪检监察工作创新成果一等奖、全省纪检监察宣传教育工作创新奖、案件审理工作先进集体、市人事系统先进集体等荣誉称号。坚持纪检组长述职评议和目标考核制度。每年根据《关于对派驻(出)纪检监察机构主要工作进行考核的实施意见》，对38家派驻和31家内设及垂直管理的纪检监察机构主要工作进行检查考核，评出工作先进单位、达标单位、合格单位和基本合格单位，并在全市范围内予以通报，先进单位纪检组长考核定为优秀格次。坚持干部民主测评制度。年底，市纪委组织委机关全体人员召开考核大会，发放干部测评表，对干部进行民主测评，推选优秀公务员，充分运用考核结果激励先进、鞭策后进。
2006年以来，委机关有6名同志分别获得省纪检监察先进工作者、省优秀党务工作者、省纪检监察信访举报工作先进个人、市劳模等荣誉，并对23人给予记三等功和嘉奖，有效激发了广大干部的工作激情。
二是加快干部岗位流动。在保持干部相对稳定、有利于纪检监察干部队伍结构优化的前提下，按照“有为有位、量才使用”的要求，坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行市级纪检监察机关中层干部竞争上岗工作，科级干部采取市纪委常委差额票决制等，提高了选人用人透明度和公信度，增强纪检监察干部的整体活力。换届以来，全市纪检监察系统提拔交流干部共计551人，其中，委机关和县区纪委班子成员各提拔重用15人;委机关交流转岗6人，县区班子成员交流转岗12人，交流市直纪检监察干部65人，形成了“送得出去，引得进来”的良性循环机制，畅通了纪检监察干部出口。与此同时，会同市委组织部，通过民主推荐、考察、评议等方式，先后在委机关推选9名德才兼备的年轻同志作为市管后备干部，2007年以来，已被市委提拔使用5人。
三是重视培育团队精神。不仅注重考核奖惩以鞭策激励干部，更注重人文关怀以体贴关心干部，以此来凝聚人心，使纪检监察机关真正成为一个坚强的战斗团队。在平时的工作和生活中，坚持做到“四个必访”，即对长期驻点办案人员必访、家人生病住院必访、家庭有困难必访、工作有问题闹情绪必访，想干部之所想，急干部之所急，为他们解决实际困难。适时开展集体性的文化娱乐活动，积极组织球类、棋牌类、登山等文娱活动，增加干部队伍之间的交流、信任、合作，培育团队精神，进一步强化了纪检监察干部之间团结友爱、互助合作的意识，发扬了同心同德、埋头苦干的精神，精心打造了一个互相尊重、平等交流、团结协作、和谐温馨的纪检监察干部团队。
第五篇： 外包队伍管理办法
第一章 总则
第一条 为了加强外包队伍的管理，明确相关单位、部门在外包作业管理中的职责，确保安全有序、保质保量地完成外包作业，制定本办法。
第二条 本办法所称外包队伍是指由本公司按规定成建制引进的、具备相应工作经验和技术外包作业的组织。外包队伍不属于本公司编制。
第三条 为保证检测质量和进度，控制工程造价，引入竞争机制，择优选择外包队伍。并对引进的外包队伍合同履行情况实行优胜劣汰。
第二章 外包队伍员工管理
第一条 外包队伍招聘的员工必须年满18周岁，身体健康，无不良嗜好。外包队伍应与员工签订好劳动合同，对员工承担用工方的所有法律责任。
第二条
外包队伍应将包括员工姓名、性别、年龄、户口所在地、文化程度、技能培训情况、安全培训时间、持证情况等信息的花名册报公司办公室备案。
第三条 外包队伍应加强员工安全知识培训，增强员工安全意识，员工安全学习季度不少于一次，至少每个新项目开始前必须进行一次安全纪律强调会议。
第四条 外包队伍应有计划、有重点、有针对性地对员工进行思想教育、法制教育、安全教育和技能培训，以提高他们的素质和技能，教育员工遵守法律法规和规章制度，做文明员工。外包队伍员工培训纳入公司培训计划，有关部门应协助外包队伍进行员工培训。
第五条
外包队伍未经在本公司主管领导的允许，严禁聘用其他外包队伍员工。禁止外包队伍聘用本公司附近的人员及可能对本公司利益有损害的人员。
第六条 公司积极探索外包队伍管理新体制、新模式，逐步改善外包队伍员工的工作条件和生活条件;公司及各单位部门应积极支持
1 和配合外包队伍开展工作，关心和爱护外包队伍员工，积极为外包队伍及其员工排忧解难，不得歧视外包队伍及其员工，不得给外包队伍正常生产、工作设臵障碍，严禁向外包队伍及其员工索、拿、卡、要;以增强外包队伍员工对公司的认同感和归属感。
第三章 外包队伍考核
第一条 通过建立科学的外包队伍考核体系和优胜劣汰的竞争机制，促使外包队伍加强内部管理，提高管理水平，确保承包合同正确、全面履行。
第二条 考核范围包括与我公司签约的所有外包队伍。考核期从上年12月起至当年11月止。
第三条 考核内容包括外包作业量完成情况，完成质量，安全管理，员工管理，服从指挥、协调配合情况，履行合同情况，遵章守纪等。
第四章 奖励与惩罚
第一条 检测部将任务发包给具有相应资质条件的外包队伍，而外包队伍又将检测任务外包给不是我单位认可的其他队伍的，取消外包队伍外包资格，并处以1000—2000元罚款。
第二条
外包队伍员工不符合规定条件的，或员工配臵未达到要求的，责令改正，未改正按不符合规定条件的员工人数200元/人支付违约金。
第三条 外包队伍未按要求进行员工培训的，责令改正，如在检测工程中使用无培训上岗人员(特别是静载试验)，导致检测流程和结果出现重大偏差的，处以外包单位2000元/次罚金。
第四条
外包队伍在检测过程中未按公司要求统一穿戴本公司工作服、佩戴安全帽的，每发现一次，罚款100元/人次，如发现穿戴其他单位的工作服及安全帽的，每发现一次，罚款500元/人次，多次发现有以上情况的，在结算时，扣除总结算金额的5%作为罚金;在检测工程中未按照公司要求进行样品、标签放臵及音像留底的(主要针对钻芯法检测外包队伍)，每发现一次罚500-1000元;如果未进行拍照留底，导致检测报告无法正常出具时，扣除本次检测所有外包费用。
2 第五条 外包队伍在检测过程中向他人索、拿、卡、要的，在检测过程中弄虚作假的，一经发现，责令退还他人财物，并罚没本次检测所有外包费用，情节严重罚没该外包单位本所有外包检测费用。
第六条 外包队伍在检测过程中主动积极协调好现场，收集完整正确的技术资料，积极沟通，发现问题及时汇报，为人正气，得到各方好评的，公司将在结算的时给一定的物质奖励。
第五章 外包队伍的淘汰
第三十二条
具有下列情形之一的外包队伍予以淘汰，公司不再与其签订外包合同：
(一)合同期内出现重大质量事故，造成直接经济损失2万元以上的;
(二)连续二年考核排在末位者;
(三) 具有下列情形之一的外包队伍，公司有权单方面终止外包合同。
1、无正当理由连续三次拒绝承担本公司任务的;
2、与承担检测任务过程中采取其它不正当手段谋取利益的;
3、严重违反外包合同的;
4、严重违反法律法规和本公司规章制度的。