队伍管理论文范文

下面是小编为大家整理的《队伍管理论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：人力资源管理已成为现代军校管理中一项核心内容，军校教员队伍是培养人才的特殊群体，是军校教育的重要支柱。加强教员队伍管理是军队院校教育改革和发展的重要保证。由于长期的和平环境使管理者缺乏前瞻性和忧患意识。封闭式管理使教员自主提升空间较小，教员队伍素质有待提高，传统思想制约新思路的形成，因此必须建立以教员为本的人力资源管理实践。

第一篇：队伍管理论文范文

加强队伍建设 注重常规管理

翼城县北捍初中现有12个教学班，在校学生560人，教职工52人。多年来，在校长李金泉的带领下，在全体教师的共同努力下，学校坚持“以提高教育教学质量为中心，实施素质教育目标管理，深化基础教育课程改革”的办学思路，以“务使个个成人，力求人人成才”为办学目标。加强队伍建设，注重常规管理，全面落实学校目标管理体系，打出一套提高教学质量组合拳。

一、加强班子队伍建设，强化领导工作作风

1.多培训勤学习，提高成员自身素质

为了提高学校班子成员自身素质和管理水平，增强班子的整体合力，提高班子成员驾驭全局的领导水平，以促进学校的跨越式发展。学校制订了学校领导班子培训和学习制度。要求学校领导必须坚持政治业务学习，不断提高自己的政治修养、业务能力和管理水平，以适应教育教学改革的需要。

2.明确工作任务，实施蹲点承包责任制

对班子成员实施蹲点承包责任制。校长李金泉负责学校全面工作，重点是提高教学质量。指导数学、英语学科组的课堂教学改革。有一名副校长协助校长做好全面工作;重点抓学校的内部管理，落实学校目标管理体系;组织召开学校行政例会，确定每周工作要点并检查落实;主抓学校行政领导的考核与评价;指导理化生学科组的课堂教学改革和实验教学等等。

3.端正工作态度，确立求真务实的工作作风

要求领导加强自身修养，确立求真务实的工作作风，严于律已，工作中时时处处起表率。要求别人做到的，首先自己做得到。明确管理者就是服务者。

4.代好一门课，积极参加教研活动

为了落实县教育局《领导深入教学一线、参加教学活动的规定》，结合学校实际，学校领导都能深入教学一线，亲自代课，而且带主课。校长及三名副校长在常规教学方面能以身作则，为教师做好表率，亲自讲示范课、公开课，深入课堂指导课堂教学改革，在课堂教学改革方面起到了引领作用。

二、加强教师队伍建设，不断提高专业水平

1.强化学校制度管理

本学年在教代会的组织下，学校修改、完善了各种管理制度。在制定修改过程中，认真听取了广大教师的意见和建议，使其能真正成为教师工作中的一面镜子，自觉地规范自己的言行，提高教师工作的积极性和创造性。

2.重视教师学习培训

一是实施学历达标工程，有计划地安排教师参加学历达标进修。目前，学校教师学历合格率已达上级要求。二是实施校本培训工程。结合学校青年教师多的实际，确定学习专题、主讲人员和培训时间，对教师进行《怎样备课》、《怎样写教案》等培训;结合“小课题教研”活动，组织学科组成员定时观看教学光盘，来充实教师头脑，提高理论水平。三是实施骨干教师培训工程。学校积极选派骨干教师到外地学习先进经验或进行经验交流。

3.抓好青年教师的培养

学校为青年教师举行“拜师结对”，并以“捆绑考核，奖惩同等”的管理机制，促使指导老师对指导对象的成长过程实行全程指导，对他们的各级研究课、评优课实行重点指导，这样让骨干教师在引领中进一步提升自己，让青年教师在榜样的感召下找到目标，让教师们在互帮互助中实现双赢。要求青年教师过好课堂教学关、教学反思关、教学效果关、专业水平测试关。要求青年教师一年站稳讲台，二年适应教育教学，三年做出成绩。

4.引导教师积极参与教研活动

一是年轻教师每月至少在多媒体教室上一节公开课，同学科教师参加听课，并于当天进行评课，学科组长主持，做课老师对本堂课进行说课，其他老师同伴互评，学科组长进行专业引领，最后进行发展性评价。二是学校明确提出“四个一”，即：每一位教师每学期要读一本好书，进行一个课题的研究，每学期至少撰写一篇教研论文，上一堂教学研究课，并把有无教研专题作为年度考核的一项重要指标。三是学校制定了“小课题研究”方案，要求学科组根据本组实际，定出适合实情的学科“小课题研究”方案及备课组、教师个人的子方案。

三、注重常规管理，大力提高教育教学质量

学校严格进行教学过程和终端管理，使备课、上课、作业、检测、评估等管理制度化、规范化。另一方面学校注重教学常规的落实，坚持领导随机听课、课业负担问卷调查、月底作业、教案普查等等，实行科学管理。进行定期或不定期检查，奖优罚劣，充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性。在检查过程中，树立一批备课实、讲课精、批改细、辅导诚的常规教学教师典型。

如在备课方面，做到“三备”。期前备课备好以下内容：(1)认真学习新课程标准，吃透教材，制定本学期要达到的教学总目标。(2)备课程标准，备本册教材要掌握的知识点及所要达到的目标。(3)合理安排各单元的教学内容和教学进度。(4)研究写出本学科学期教学计划。周前备课备好以下内容：(1)确定单元教学目标及落实办法。(2)确定单元重点难点和突破办法。(3)研究制定单元测试题。课前备课是通过3个阶段10个环节来完成。备课准备(4环节)：自研教材——学情调查——收集资料——设计方案。集体研讨(4环节)：个人发言——小组研讨——个性修改——课前准备。课后反思(2环节)：个人反思——总结探讨。

学校初步尝试以自主探究式模式备课，并印制成型的活页教案让教师填写。教师备课体现了学校的《自主探究课堂教学模式》，体现了课堂教学的三维目标，体现了教法和学法，设计出了有一定梯度的当堂检测题。并定期以学科组为单位对本学科这种模式进行探讨和细化，形成了既有共同特点又有学科特点的备课模式，取得了一定的效果。

又如在上课方面：根据县教研室的《六环节课堂教学模式》，结合学校实际，摸索出了具有学校特色的自主探究式课堂教学模式。其具体程序为：导向目标：导入新课，明确目标。自主探究：出示问题，指导自学。合作交流：自学检评，点拨矫正。拓展延伸：联系实际，拓展延伸。强化训练：随堂练习，达标测试。各学科组以此模式为基本框架，结合本学科的特点，制定“自主探究”教学模式的实施细则等。

学校要求教师牢固树立“每个学生都能学好”的思想，绝不放弃一个学生，认真落实“天清”与“周测”，抓好知识落实。优化课后的增效策略，真正把学习的主动权还给学生，让学生逐步由“学会”变为“会学”。力争做到“堂堂清”、“周周清”，大面积提高教学质量。

北捍初中始终以课程改革为重点，不断加强队伍建设，狠抓常规管理，取得了显著的成绩。2010年，初三180名学生参加中考，有3人保送到翼城中学实验班，有60人考入翼城中学，近160人升入高中学习。中考有两门学科成绩进入临汾市强势学科行列。初一、三年级在全县升级统考中分别排在全县前三名。学校在全县督导评估中取得了优异成绩，多次被翼城县委、政府授予教育教学工作“先进单位”、“红旗单位”称号。

(本刊驻山西临汾站QQ：839818081供稿)

作者：罗丽 高青东

第二篇：军队院校教员队伍管理研究

摘 要：人力资源管理已成为现代军校管理中一项核心内容，军校教员队伍是培养人才的特殊群体，是军校教育的重要支柱。加强教员队伍管理是军队院校教育改革和发展的重要保证。由于长期的和平环境使管理者缺乏前瞻性和忧患意识。封闭式管理使教员自主提升空间较小，教员队伍素质有待提高，传统思想制约新思路的形成，因此必须建立以教员为本的人力资源管理实践。重视教员选拔工作，抓好管理，给教员提供更好的工作环境，促进人才队伍的建设。

关键词：军队院校;教员;人力资源管理

面对世界军事发展的新形势，迎接世界军事发展的挑战，提高高技术条件下的防卫作战能力关键是要培养和造就大批高素质的新型军事人才。充分认识到院校教育的地位和作用，把发展院校教育、培养和造就大批高素质军事人才，作为推进军队现代化建设、夺取未来军事斗争主动权的根本大计，全面推进军队院校教育改革，提升人才培养质量和办学水平。而要做到这一点，就要求军校必须以教学为中心，树立以教员队伍为主体的观念。目前，我军院校教员的管理多采用“一刀切”的管理方式，教员的绩效评价也效仿地方高校的一些做法，很难体现军队院校的特点，激励机制也不够完善。通过调查表明，军校教员对现行绩效管理制度满意度并不高，因此，应注重教员的个人需求和价值取向，建立以教员为本的管理制度。

一、树立以教员为本的管理理念的意义

美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年提出需要层次理论。他从需要和动机这两个推动人类行为的动因入手，将人的需要划分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。马斯洛认为，人的需要总是从最低级的需要逐渐向最高级的需要发展，只有低层次的需要得到满足，高一层次的需要才会成为主导需求，一旦某一层次的需要得到满足，它就不再对其产生激励作用。人的最高需要是自我价值的实现，即每个人都需要发挥自己潜能，展现自己的才华，只有当自己的潜能和才华得以充分展现并为所在组织和社会认可时，才会感受到生存的价值和意义。以教员为本就是在关注教员需求的基础上来实现其价值，把人的价值实现和个人需求结合起来发挥个体最大作用。

二、军队院校教员队伍管理存在的问题及原因分析

1、 封闭式管理使教员自我提升的机会比较少

军校教员是开拓知识领域的领头羊，因此，教员必须不断接受新知识、新信息，为提高教学和科技创新能力打下坚实的基础。但由于我军院校教员出国留学、考察，以及与国外科研合作的机会很少，与国内外知识领域的交流机会不多，使教员的信息来源受到较大限制。军队院校之间、院校与部队之间、院校与科研单位之间，在科研合作、学术交流、教员培养等方面，也没有具体的规定，存在着很大的随意性和盲目性。教员在这种封闭的环境下，自主学习的意识比较淡，提升的空间比较小。因此，影响了教员队伍的创新能力和综合素质的提高。

2、教员队伍的文化水平和业务素质有待提高

军校教员队伍的结构急需进一步优化，学位层次仍然较低，学位提高的速度仍然缓慢。从专业技能来讲，获得国际级技术职称的不多，在本专业有所建树的也不多，而且，有相当一部分教员的教学能力和水平都很有限，不能较好的引导学员深入学习自己的专业。纠其原因有以下几点：一是师资力量的来源过于狭隘，专业和技术性强的人才比较紧缺。因此，提高现有教员队伍的学术水平、创新能力和国际竞争力，改善教员队伍的结构，提升学位水平，加速培养一大批青年骨干教员，直接关系着教员队伍的整体水平。实现这样的目标，必须采取多种方式加大教员培训的力度。重视学历教育，鼓励教员在职攻读学位，优化师资队伍的学历学位结构。二是激励机制不够完善，教员竞争意识不够强。许多军校教员仍处于“要我学”的被动状态，甚至认为学习是软任务，“学不学都无所谓”。要扭转这种局面，必须建立激励与制约机制，形成“外部压力”。三是技术职务和技术职称的挂钩挫败教员积极性。军校在人力资源管理中，将技术职务和技术职称紧紧挂钩，意味着晋不到中级职称则技术职务最高只能晋到9级(技术副团)，军衔也最高晋级到中校;如果晋不到高级职称，则技术职务最高只能自然晋级到8级(技术正团)，7级(技术副师)只能选升，并且军衔只能最高是上校，而获得高级职称的教员则可以自然晋级而不受选升等条件的限制，军衔也可以自然晋升到大校。一些军校近些年为了吸引高学历人才，提高教员高学历比例，出台了一些优惠条件，博士自然晋级副高，不受高职人员数量多少限制。为了提高高职教员比例，一阵风地解决了一些35年岁以下同志直接晋级高职职称，造成同一年纪段的高职人员过于集中，而军队院校人员流动又非常困难，不到60岁不退休，加上上级规定高职人员数量严格，势必造成高职位置满编。优秀教员应晋级高职职称晋不了，職务和军衔就晋不上去，工作积极性严重受挫，优秀人才流失，给军校人力资源管理带来困难。

3、传统思想制约了以教员为本的理念的形成

在工作实践中，各院校曾相应出台了不少的规定和文件，要以教学为中心，以教员为主体，但是，由于受长期和平环境影响和历史上腐朽思想的侵蚀，一些军事院校在日常管理和建设中，只重视硬件设施建设，重视行政工作人员的培养和管理，行政工作人员在院校中处于“领导”和“管事”位置，在院校中相对“地位”较高。院校的人和事都会围绕着行政转，许多行政活动冲击教学工作，利益和好处却远离教员队伍，例如，总部每年分配给各军校一些送学读硕士研究生名额，目的是为了加强军校人才队伍建设和提高教员队伍的高学历比例，但是，送学名额大部分都被行政工作人员占去，甚至规定只能送行政人员，教员就没有机会。有的军校明文规定，科、处长等重要的行政位置只能由行政工作人员去担任，教员连竞争的机会都没有。利益分配上，主体偏离了教员队伍。造成教员事实上只能从事教学工作，发展面小，教员队伍门好进难出，有才能的教员看不到“出头”之日，教员队伍人才流失严重。教员队伍管理难度增大，军校教学质量不高，培养高素质新型军事人变为一个遥远目标。

三、建立以教员为主的管理新思路

1、重视教员队伍的选拔工作

教员队伍的质量既取决于教员的个体素质，又取决于教员队伍的结构状态，必须做好教员的选拔工作，尤其是要从教员队伍整体结构上把好关。教员队伍最佳结构主要表现在：第一，完善知识能力体系。各类教员的组织能形成一个比较完整的知识能力体系。此体系能充分的反映该院校的训练特色，并满足高质量完成训练任务的要求。第二，结构配置科学合理。结构内各类教员的比例恰当，既能使每个教员的优势得到充分发挥，又能互相补充，互相促进，有利于群体力量的发挥。第三，结构有稳定发展的内在力。结构内的梯次配备合理，骨干力量健在，后继力量有人，形成“三线配置”。既有主要力量从事教学，又有一部分力量进行科学研究和下部队锻炼、调查研究和进修提高。人才流动缓急适宜，有组织、有计划、有比例地进行流动，无大起大落的现象。结构能使教员队伍不出现青黄不接，知识更新无力的现象。

2、抓好教员队伍的管理工作

首先，在管理组织上，强化人的主观能动性，认真做好在管理组织中教师的职位划分，教师的选择、教师的优化组合和教师工作能力的提高，使职位和人员的素质配置合理，并不断加强对教师的培训，提高教师素质。其次，在管理方式上，坚持民主管理，真正确立广大教师在学校的主人翁地位，倡导和鼓励广大教师参与学校管理。树立“校兴我荣、校衰我耻”的思想，使学校的前途命运与每一位老师息息相关。第三，在管理活动中，重视感情投资和智力投资也是强化管理育人的重要手段。重视感情投资就是在管理活动中，除了采取充满理性的严格制度外，还应有充满人情色彩的文化制度措施和礼仪。主要表现在管理活动中，注意满足教师的需要，急教师之急，想教师之想。要强化管理育人，以人为本，还必须要用现代化文明培养出良好的人文素质、心理素质和道德品质。

3、营造良好的工作环境

环境对教员的成长至关重要。军校良好的环境主要表现在人员管理上。院校教员的职业稳定性比较强，其中大多数属于“终身职业”。长期相对稳定的工作环境易于使部分教员产生思想上的惰性。所以，要建立有奖有惩的激励机制。针对教员岗位较细、门类较多的实际，把担负不同任务、处于不同层次教员的岗位职责及要求具体化，把“德、能，勤、绩”的考核内容具体化，建立科学合理的奖惩制度。二是营造人员的流动环境。部队院校“栓人”和“卡人”现象比较严重，人才资源浪费比较严重。其实人才的进与出是相对的，鼓励人才继续教育和横向交流不仅促进优秀人才素质的提高，对资源优化也有很好的作用。三是体现创新的职称评定环境。职称是教员业务水平的反映。合理地评定他们的职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。学历反映教员受过哪些基本训练，学过哪些课程。但评定职称不能只看学过的内容，主要应看他在教学科研活动中表现出掌握的程度和实绩，片面强调学历是不对的。

军校教员队伍的工作是一项关系到军事人才培养和国防现代化进程的工作。因此，真正把教员建设作为推进中国特色军校变革的“第一要务”，军校领导要真正拿出“识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的办法”，做到精力用到位，工作抓到位，责任尽到位，努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面。

参考文献：

[1]蔡晓旭 张佳：《重视人本价值取向的高职院校教师绩效评价体系的构建研究》，职教论坛，2011年1月

[2]刘由芳：《新世纪军队管理学》，国防大学出版社，2000年

[3]防空兵指挥学院：《教育研究与信息》，2005年第4期

[4]王付根：《军校教员队伍管理研究》，郑州大学硕士学位论文，2006年

(作者通讯地址：武警工程学院研究生大队 陕西 西安 710086)

作者：王露露

第三篇：高等教育管理队伍优化初探

◆摘 要：在大力推进高等教育事业可持续发展的进程中，高水平、专业化的高等教育管理队伍建设备受关注，本文从分析当今高等教育管理队伍现状出发，提出高等教育管理改革创新需求及教育管理队伍优化的几点对策，以供交流研究。

◆关键词：高等教育管理研究;教育管理队伍;专业化建设;优化对策

为适应新时期高等教育发展的实际需求，高等教育管理队伍建设优化成为首要解决的问题之一。作为高校教育管理人员，我在现代化的教育理念指导下积极投入高等教育管理改革中，加强教育管理队伍建设创新对策研究如下。

一、高等教育管理队伍建设现状

随着高校转型发展和科技化、信息化的驱动，高等教育在飞速发展，高等教育管理队伍的建设也取得了一定的成效，但仍然存在着基础素质不高、创新性不强、续航力不足等现状。

(一)基础素质不高

高等教育管理队伍的建设相对师资队伍建设关注度不够，必将影响了教育教学质量，高等教育管理现有队伍中学历达标但不优化，大部分由转岗调配而来，年龄、身体等综合素质不佳，没有專业的教育管理经历或资历，教育管理理论知识储备也较少，现有队伍完成日常工作还算保质保量，但应用现代化高等教育理论研究来指导教育教学，在组织能力和决策能力上明显不足，影响了教育管理机制的创新和发展。

(二)创新性不强

高等教育体系以教学观念和教学制度为核心建设，管理模式和管理方法要随着教与学体系及时创新。经调研，高等教育管理体制改革赶不上教育教学进度，存在资源供应不足、设备更新不及时，信息化水平受限等现状，高等教育管理创新凸显被动，阻滞了工作人员的创新意识。因此，在新形势下，教育创新和知识体制改革在高等教育管理队伍中出现了惰性，久之难以适应现代化的教学管理模式。

(三)续航力不足

高校教育管理队伍流动性大，其实从事教育管理人员应该具有教师能力，丰富的工作经验，多年知识的积累，并具有较高的管理能力，因此高等教育管理队伍的组建更应严格优选，现有岗位上，充分发挥管理能力这一积极性不高，自身意识中就是完成工作，不习惯或不主动参加学习培训和业务交流，教育管理队伍老龄化的同时业务水平提高迟缓、工作热情不高涨，待遇无优势，交流机会不多等导致了人才流失现象严重，青年骨干人数不多等，致使教育管理队伍续航力不足。

二、高等教育管理队伍优化对策

(一)高度重视高等教育管理队伍专业化建设

高等教育管理队伍专业化建设实质上就是管理人才的培养与储备，随着高校教育管理发展的需求，职业技能、科研水平、管理能力与管理水平有密切的关系。所以，要及时转变观念、提高认识、加大关注，校方建立教育管理人才专业化引领机制，提出多层面制度要求、出台岗位绩效考核方案和人才福利奖励政策，全力保障高等教育管理队伍的人才汇聚和建设发展。

(二)务实高等教育管理队伍实践创新

通过顺应新形势，加强培训力度，积极参与实践来提高教育管理队伍综合素质。高校即可利用教育优势，以互联网下的课堂改革为基础，为教育管理队伍开设课程，创新培训机制，把网络化、信息化引入到队伍教学中，加强专业技能培训和管理能力的培养，特别是计算机、网络、管理等方面的培训，使管理人员能够全面的掌握管理技能知识，拥有现代化的管理理念，有能力改造管理结构和优化管理体系，提高管理队伍的技能水平，进而提高高等教育管理队伍的综合素质和整体能力。

(三)加强高等教育管理队伍制度建设

高等教育管理队伍制度实现科学合理管理。需要在高校领导层加强制度建设，“建立健全的管理、考核、人员流动、薪酬制度”，引入教育管理人才竞争机制，提高教育管理工作者的竞争意识，主动提高思想意识和工作效率，控制教育管理队伍的人员流动和岗位增设，保持教育管理队伍的满血状态和续航能力。正是因为校方有明确的岗位制度，每一位教育管理工作者才能发挥主观能动性，发挥业务优势性，发挥小组协作性。规章明确制度不仅有利于加强和稳定高等教育管理队伍，更有利于优化队伍结构，在福利、薪级、晋升等待遇可以与校内其他岗位保持一致性，方便了学校进行公平性的、科学的统一管理。

三、结束语

高水平的高等教育管理队伍建设目前已经积极引进外国智力，与师资队伍建设起头并举。高等教育管理要接受人力是资源的新观点，高等教育管理队伍建设要围绕人才培养与结构设计的优化举措和评价与激励核心，高等教育管理队伍的服务与管理在国内外高校建设中，有很多成功的经验值得我们学习和借鉴，因此，通过交流先进经验，重视教育管理人员交流，深入研究高等教育管理队伍优化对策，采用先进的教育管理理论构建我们自己的教育管理规范，是顺应高等教育管理优化的需求，助推高校教育管理改革发展。

参考文献

[1]冷艳，李斌，杜勇.浅谈高校教育管理在新形势下面临的问题与改革创新[J].课程教育研究，2019(7).

[2]袁帅.新形势下高校教学管理改革面临的问题及对策[J].现代交际，2016(15).

[3]王少梅.论我国高等教育管理队伍专业化建设[J].黑龙江高教研究，2009，07.

作者简介

杨杰(1979.02.23—)，女，汉，辽宁辽中人，沈阳大学，硕士，研究方向：高等教育管理。

作者：杨杰