长征一书读后感范文

第一篇：长征一书读后感范文

读红军长征《万水千山》一书有感

近日，我读了一本《万水千山》的书，读后心头不禁涌起阵阵酸楚，红军战士在长征途中的的艰苦生活真令我伤心和同情。同时，我心头也涌起了阵阵自豪感，为克服了艰难万险的红军战士自豪，为伟大崇高的中国自豪。

这本书介绍了1934年至1936年，中国工农红军以血肉之躯谱写了人类历史上无与伦比的英雄史诗。记叙了红军长征时期，在艰苦卓绝的斗争情况下，一个个感人肺腑的故事，让我们年轻一代了解了那传奇式的牺牲和坚忍不拔的革命英雄主义的精神，从中我也获得了无穷的精神力量。

在长征途中，中央红军经历了无数次激烈的战斗，血染湘江，四渡赤水，强渡大渡河，飞夺泸定桥又经历了人迹罕至的草地、鸟儿却步的雪山千万个战士倒下去了，但又有无数个战士挺起胸膛继续战斗，看着看着，我双眼模糊了

你看，素有开路先锋的红一团在团长杨得志的指挥下，一叶小舟载着第一批9名战士冒着枪林弹雨，在惊涛骇浪中向对岸冲去，这惊心动魄的场面，只有超凡的红军战士才有如此的勇气。小船终于靠了岸，勇士们攀上了陡峭的河岸，和迅速到达的第二批勇士猛烈冲杀打退了敌人，控制了渡口。那激烈的场面多么扣人心弦，多么令人感动啊!红四团以强行军的速度，向泸定桥方向此文来源于是文墨星河飞奔。山路泥泞，天降大雨，又不断遭到敌人袭击，但红四团以顽强的意志，抢在敌援兵到达之前赶到了泸定桥。此时的泸定桥只剩下9根光溜溜的铁索，敌人也早把黑洞洞的枪口对准泸定桥。但红军战士总能创造奇迹，在激昂的军号声中，战士们冒着敌人的炮火，奋不顾身铺桥、冲锋，有人中弹掉下桥去，又有人冲上来，他们冲过熊熊烈火，迅速消灭了守桥之敌并支援后续部队攻占了泸定城。飞夺泸定桥的成功又一次使红军转危为安，摆脱了敌人的追击，为长征的胜利奠定了坚实的基础。看后，我深深地被红军大无畏的精神折服了。

再看，那雪连天，天连雪的大金山，红军战士在冰上滑行，摔倒了，爬起来，有的就永远躺在了雪山的怀抱。而在荒无人烟的草地，许多地方人陷不见头，马陷不见颌。红军战士正是凭着对革命事业的无比忠诚，历尽艰险，排除万难，顺利走出草地。红军不怕远征难，万水千山只等闲我低吟着毛泽东的诗词，眼前仿佛出现了红军战士前赴后继的英勇场面，心灵再一次受到了震撼。

读完这本书，我的眼眶里噙满了泪花，多么感人的故事，多么让人敬仰的红军战士。他们凭什么在枪林弹雨、物资缺乏的情况下徒步走完长征?我想：他们凭的是统一而坚定的信念，凭一颗热忱的爱国之心，为了祖国的解放与安宁，为了人民群众的幸福，他们抛头颅、洒热血，不计报酬，无私奉献，这种精神真值得我们学习呀!

平时，我一遇到困难就自愿服输，不愿挑战困难。而且，我做事也缺少信念，一遇到挫折就低头屈服，没有坚持精神。因此，成功总与我檫肩而过，想想真是惭愧。以后，我一定要学习红军精神，在学习、生活上也发扬百折不屈、英勇顽强的作风，使自己变得坚强、优秀。

长征，你是人类历史上坚定无畏的丰碑，你永远是铭记着中华民族坚强不屈精神的红飘带，是永远召唤青年人学习、前进的红飘带。

第二篇：《镜鉴》一书读后感

分公司在工作之余组织经理及重要岗位人员和党员干部认真学习《镜鉴》一书，并在经理办公会中以案为鉴，进行集中讨论学习。

《镜鉴》收录了十年间查处案件中的60个典型案例，分为九大类，囊括了违法犯纪的主要类型和领域，每个案件由法律条文、案例、综合点评三部分构成。主要讲述一小撮企业从业人员被利益驱使一步步走向犯罪的深渊，为领导干部及关键岗位人员敲响了警钟，通过案例的警示达到反腐教育的作用。

全书分为两部分。第一部分的“警示案例”，通过一个个鲜明的案例反映了个别领导、干部在市场经济的浪潮中，经不起金钱、物质、特权的考验而违法犯纪，读后让人扼腕叹息。第二部分的“条规汇编”，通过法规文件，明确了各级领导干部的行为准则，为我们在今后的工作中严格制度、严肃纪律、约束行为提出了要求，规范了标准，使《镜鉴》一书更为尽善尽美，达到了用身边的事教育人，用身边的案例警示人，用身边的教训鞭策人，用“条规汇编”约束人的目的。

读完《镜鉴》之后感触颇深，案例中的人员曾经也是国家的栋梁之才，他们通过自己的打拼，个个身居要职，却因为拿了本不该拿的东西，要了本不该要的东西，最终落得锒铛入狱的下场，心里既为他们倍感惋惜，又对他们痛心疾首。读过《被情面送进监狱的名校长》之后，面对自己敬重的一个职业心中无限感慨。作为一名师者，应是忠诚、敬业、奉献，看着我们评价教师的这

些华丽语句：“捧着一颗心来，不带半根草去”、“千教万教教人求真，千学万学学做真人”，可是就是这样一位深受学生爱戴的老师，因为没有把握自己人生的准则，没有履行全心全意为人民服务的宗旨，在各种人情关系前迷失了自己，最终把自己送进了监狱，我深受教训和警示，同时也引发了深深的思考。

作为一名领导干部，如何以史为鉴、从中吸取教训，如何从我做起、从自我管起，并在市场经济的大风大浪中管得住自己，经受得住考验，是一个非常现实也是一个必须认真对待的重大问题。一个人一旦走上领导岗位，不管他主观愿望如何，形形色色的诱惑往往接踵而至。联想到市公司**经理在第四季度回忆中的内容，谈到公司最近的一段时间可谓“多事之秋”，从充值卡被盗事件，到网络弱覆盖越级投诉事件这些问题触目惊心，公司的“可持续”发展受到了阻力，从这些情况可以折射出我们的一些问题，值得我们去深思。分析这些问题产生的原因，我们某些员工责任意识淡薄，在其位不谋其政，“责任”两个字，看似简单却蕴藏着深刻的道理。责任是指分内应做的事，责任是指使人但当起某种职务和职责，亦是指做不好分内应做的事，而应该承担过失。而工作的实质精神就是责任意识。对于我而言“责任”就是最基本的职业精神，特别是对于一个从事我们这样工作的人来说，责任就是一个人做事的基本准则。坚持原则，慎始如终是我们在工作中首先应做到的立足之本，在工作的过程中始终坚持实事求是的原则和严谨负责的态度。

读到郑郁一案时，俗话说“在家靠父母，出门靠朋友”，在我们的生活中涉及的有方方面面，有企业、有个体、有老板、有私营、有领导，一定要牢牢把握主动权，切不可为“哥们义气”丧失原则，清理好自己的“交际圈”。工作、生活上的朋友要多交，多接触，整天游手好闲的朋友应少来往，最好是不来往。我甚至可以说，成也“朋友”，败也“朋友”。郑郁在初期因为王某是学生的关系经常来往，把他视为“朋友”、“哥们”，这可以说是人之常情，但错就错在这“哥们”背后隐藏着一颗邪恶的心，他想利用郑郁手中的权力来发学校新校区建设的非分之财。这个例子警告我们，如何交朋友、怎样处理与管理好自己与工作对象的关系是摆在我们每个干部，特别是年轻干部面前的一个重要问题。一方水土养一方人，我们每天都在“结识新朋友，不忘老朋友”，可一旦你的朋友成为你的工作对象时，你又如何能做到“君子之交淡如水”呢?

我们值得参考：第一，交友谨慎，不交势利之友。古人说得好“以势相交，势尽人散;以财相交，财竭交绝;以权相交，权终缘尽。”这就是所谓的“势利之交，难以经远”。第二，切忌把工作对象“朋友化”。俗话说，“拿人的手短，吃人的嘴软”。一旦你分不清谁是工作对象谁是真正朋友的时候，你就难于公私分明了，这种暧昧的关系势必影响你的执法，和他交朋友风险太大，往往在关键时刻只会把你拉下水。第三，珍惜“君子之交”。有人云，得一知己足矣。可见，结识不与权势挂钩、不与铜臭沾边

的真心朋友不是件容易的事，是需要缘分的，所以要特别珍惜。第四，控制应酬，自我保护。某高人说过：“过多的应酬、交往，不仅劳神伤身，更大的风险还在于许多不正之风是从酒桌上吃出来的，许多不干净的关系式在酒桌上建立起来的。”因此，作为涉世不深的年轻干部要有自我保护意识，可去可不去的应酬最好不要去，对工作对象的宴请更要是婉言拒绝。

每个党员干部要严格执行各项规章制度，干好本职工作。目前，有许多年轻的同志在公司关键岗位上担任了重要职位，面对我们培养出的人才，我们要诚心诚意的提醒他们，一定要好好的把握自己。路在脚下，但并不平坦也不笔直，要经得起颠簸，要把握好方向，时刻小心陷阱。《镜鉴》一书读后让我在倍感震撼之余更加明确的鞭策自己，谨以此读后感想与大家共勉。

第三篇：《执行》一书的读后感

读《执行》

第一部分：为什么要执行

许多公司不论是在建立初始还是在运行过程中，总会有很多重大的决策，并且这些决策在建立初始，都经过了很多详细的规划，调查以及咨询，都认为是一个正确并且非常有潜力的决定，但是最终的结果却是悲惨的，为什么会出现这种事情，问题都出在了一个关键的点上，那就是——执行。

第二部分：执行的要素

执行的要素一：领导者的七条基本行为。作为领导者，很多都希望自己只需要制定决策，具体的实施由下面忠实的骨干进行执行。这样做经常会导致在执行过程中实际做的东西与当时决策出来的东西是完全不同的两样东西，最终导致项目的失败。因此，作为领导者，应该具有以下七条基本行为，贯穿于从决策的制定与最终项目的完成：  了解你的企业和你的员工

员工是公司开展项目的具体实施者，因此领导者必须了解自己的员工，了解员工在自己的岗位上所能做的事情，了解自己的员工是否对自己的工作满意，是否能力都得到了全力的发挥，每一个员工是否了解公司的实际情况。

 坚持以事实为基础

公司决策的制定，必须以事实为基础的，公司内的每一个人，包括公司的领导者以及公司的员工，都必须确实了解事实，了解所存在的问题，了解决策中的细节，只有这样，才能制定出合理的决策，并且让每一个人都感觉到，决策是合理的，可行的。

 确立明确的目标和实现目标的先后顺序

公司在制定决策的时候，往往有很多逐步完成的目标，在这些目标制定过程中，必须确立明确的目标以及目标的实现先后顺序。明确的决定哪些工作是我们必须做的，哪些工作是可以外包出去的，哪些工作是可以节约成本的，哪些工作是核心的。  跟进

在项目执行过程中，每一个计划项目的实施，都会遇到各种各样的问题，但是各种问题的存在，大都是由于配合的失调所带来的。因此在跟进过程中，领导者必须了解项目所在的状态，以及项目当前遇到的各种问题。在必要的情况下，需要进行修正以及指导，清除各种阻碍项目的问题，从而促进项目的具体实施。  对执行者进行奖励

项目的奖励是一个关键点，也是促进员工完成项目的关键因素。如果员工得到的奖励与他们的表现没什么关系，就会扼杀优秀员工的积极性。因此公司需要在奖金的数额以及公司的股票期权方面，对完成任务与未完成任务的员工之间做出明确的区别，并且这些，要作为公司的一种文化继承下来。

 提高员工的能力和素质

在任何时候，作为一个领导者，需要不断的提高员工的能力与素质，在实际的工作

中进行培养，在提出问题与解决问题中进行不断的学习。对于下属员工的优点，必须明确的表扬，对于下属工作中所出现的问题，也应该点出来，使其改正。只有这样才能使整个公司作为一个整体进行发展，否则一个环节出现问题，就有可能导致整个公司陷入困境。

 了解你自己

每一个领导者必须了解自己，具有自己的韧性。哪些需要做，怎么做必须有自己的标准，不能为了避免冲突而采取容忍的态度。努力的去解决问题才是关键所在。在自己感情强度的上有四个核心特质：真诚、自我意识、自我超越、谦虚。

执行的要素二：建立文化变革的框架。当一家企业出现问题的时候，领导者的第一个反应是公司的文化需要进行变革，这种思路是正确的。公司的文化决定了公司员工的向心力，从而可以作为公司发展的强大推动力。只有公司的软件部分(人们的信念和行为习惯)以及公司硬件部分(战略与结构)都发展起来，公司才能真正的发展起来。在这里公司文化变革的框架，就是指的要强化发展公司的软件部分。这种框架，其实是非常简单的。就是需要改变那些能直接影响企业效益的员工行为。清楚的告诉他们公司的目标是什么，公司为了实现这些目标，所应当具备的条件是什么。在执行过程中，要对完成目标的做出奖励，对于没有完成目标的，要找出问题的所在，并且进行相应的调整，如取消奖励、调换工作等。

执行的要素三：绝对不能托付给他人的工作---人员的配置。员工是企业的根本。也是真正在第一线奋力拼搏的主体。所以企业的领导者一定要注意员工的培养与选拔。领导者需要有能够在关键问题上的正确果断的决定的能力，有激励员工的方法，能够指挥员工完成各项任务的能力，有对项目进行跟进的能力，这些都体现在执行过程中的人员配置上。找到正确的人做正确的事情，是一个领导者需要具备的关键素质之一。

第三部分：执行的三个核心流程

人员流程：在战略和运营之间建立联系。人员流程比战略或者运营流程都更为重要。如果人员流程出现问题，则永远不可能充分发挥自己企业的潜力。一个运营有效的人员流程主要表现在三个方面：对个人进行深入而且准确的评估;为培养新的领导层提供指导性框架;填充领导传输管道。随时发现那些具有很高潜力以及可以提拔的人员，可以帮助公司避免人员组织上的惰性以及那些升迁过快但是能力不足的人给公司带来的潜在性危险。建立充分的领导传输管道，可以有效的帮助公司避免那些由于人员流动所带来的危险。并且能够及时的保证公司组织结构上的完整性。

战略流程：将人员与运营结合起来。任何一项战略的制定，其目标都是非常简单的：为企业赢得跟多的客户，建立一种可持续的竞争优势，争取更多的丰厚回报。但是这些目标的实施，都需要有强大的执行作为后盾，才可以顺利成功的执行下去。任何一个战略的制定，都需要基于公司内部实际的人员情况为前提条件，计划的前提条件是否满足，是否有多个方案可以考虑，公司的组织结构是否有能力将计划付诸实施，在计划实施过程中，我们需要采取哪些短期，中期长期的行动，可能出现什么样的问题以及问题的解决方法都需要进行明确详细的思考。并且对于外部环境，如现有的客户以及市场的理解，都需要进行详细的分析与判定，从而才可以确定当前的战略的真确性以及可行性。

运营流程：在战略和人员之间建立联系。在任何一个以执行为文化的企业中，领导者在制定计划过程中需要考虑公司运营流程中可能出现的问题，并且制定一份可以将战略、人员以及结果联系起来的运营计划。战略流程通常只是定义了企业的发展方向，人员流程定义的则是战略实施过程中的人员因素，而运营计划则为这些人员开展工作提供了明确的指导方向。在公司同步协调的基础上，全面了解公司的内部以及外部的情况，设立符合实际目标的

关键所在。并且根据该目标制定详细的运营计划，明确指出企业准备在一年之内完成的项目，所需要的资本支出以及产品在收益、销售和现金流方面所需要达到的预期目标。同时将这个目标分解成多个不同的阶段从而来对公司内部的每一个员工进行激励，从而促进公司整体的不断发展。

思考

1、 公司的建立，应该是在实事求是的基础上的。任何决策的制定，任何计划的实施，都必

须以事实为基础。公司的现状到底是一个什么情况，公司的员工是一个什么情况，每一个员工的能力都到了什么样的层次，我们可以进行哪些工作，哪些是可行的，哪些是通过稍微努力就能达到的，哪些是需要付出极大努力才能实现的。哪些是出于研究中的，公司的外部环境是什么样子，都必须有确定的判定。在这些基础之上进行决策，才是有效的。

2、 任何具体的实施工作，必须得到在路径上的人的肯定，公司的所有人应该知道。任何一

个项目的实施，都不是由一个人完成的，至少绝大部分的工作都是由几个人在不同阶段配合完成，因此在执行开始前，需要参与的人都应该知道这件工作，并且在每一个人开始具体参与前，应该得到明确的通知，并且知道该工作到了哪一个状态。公司内部的其他人，也应该知道公司现在开展了多少个工作，大概都到了什么状态。这样一种无形的鼓励就会产生。从而促进优秀员工的斗志。

3、 作为领导者，要了解整个产品的现状以及需要改进的地方。每一个部门有每一个部门的

领导者，这些领导者需要了解本部门的实际情况，哪些是已经完成的，哪些是正在完成的，哪些是将要开展的。哪些是暂时不需要的。哪些员工正在做那部分工作。这些都是需要领导者明确知道的。只有这样才可以正确的开展工作。才可以有效的发现问题从而保证公司项目的顺利实施。

4、 明确产品功能，确定产品周期。在产品的确立过程中，必须有效的避免可能存在的问题，

明确的划分哪些是必须要完成的功能，哪些是可以滞后完成的，哪些是现在还由于各种原因所不能开始的工作。从而有效的控制产品的周期。因为周期的拖沓带来的是公司潜在的各种危机，所以明确的产品目标以及确定的产品周期是公司发展的生命线。

5、 产品梯队的建立。公司在制定产品策略的时候，需要有长期、中期、近期策略，从而来

确保公司在长远的发展过程中保持目标的明确性。根据公司在不同时期的策略，公司需要在不同时间段内为下一个时间段做充分的技术储备。因此必要的多层次的产品梯队也是需要逐步发展起来的。从而能够让公司的主线产品有充分的功能以及质量保证。从而也使得公司将研发与产品分离开来，确保产品的开发周期。

6、 公司领导者的培养与选拔。公司需要有一定的员工培养计划，有的员工希望自己可以在

一定时间内完成自己的职业目标，有的员工希望自己可以安静的工作。因此公司需要明确的区分这些不同的员工，在公司范围内进行培养，挑选以及培养公司合适的领导者，从而不断的推进公司的发展。并且公司应该明确的知道，我们在进行人才引进的时候，是需要一个未来的领导者还是需要一个优秀的工程师。

7、 合理的激励奖惩机制必须存在。激励机制的存在并不是表示公司需要多花费资金，而是

对快速完成工作进行的有效奖励。有激励机制的存在，可以有效的提高员工的积极性，充分发挥员工的能力与潜力，为公司的发展服务，可以说这种有效的激励并不是让公司花费多余的资金，而是为公司节省下更多的资金，并且是可以提前保质保量的完成各项任务的促进手段。建立多劳多得，能者多劳的文化，极大的促进公司的发展。

第四篇：《执行力》一书读后感

这本书读下来感觉与其他同类书籍颇有些不同，既没有高深的理论也没有惊世 骇俗的观点，文章结构简单平实，但读后却让人沉思良久，深有感触。

一、 先看此书的结构。

全书分为五部分。第一部分是讲组织结构法则，讲述了通过组织架构的变 革来提高执行力，通过鲜活的例子说明执行的重要性。

二、 第二部分是讲人员流程法则。

这一部分里作者阐述了良好执行力的基本条件——以人为本，学会授权。 领导者必须具有基本行为，分别是：

第一是了解你的企业与员工;实事求是;设定明确的目标与优先级;后续追踪;论功行赏;传授经验以提升员工能力。领导者执行一项工作首先必须要清楚的了解自己、了解员工、了解负责工作的真实状况，然后再确定事情的轻重缓急、工作进行中的追踪、员工技能的适时指导，最后是论功行赏，彰显组织的文化。

第二是讲要建立执行文化，良好的执行能力必须有“软件”也就是执行文化的支撑，作者认为必须使员工的行为与组织的绩效联系在一起，通过奖励鼓励那些正确的行为，而行为的改变则最终带来文化的改变，创造一个有吸引力的工作环境。

第三是条是强调了组织领导者的重要工作之一：人力资源工作。作者认为一个组织的人力资源工作是组织领导者必须进行的工作，不可能由人力资源部门或其他部门完全代替，只有组织的领导者才更了解自己的员工并把合适的员工放到合适的岗位上去，组织的领导者必须同时是组织的人力资源管理者，否则再美好的策略也没有合适的人去完成。

三、 本书的第三部分论述了执行力的核心运营法则，即战略运营法则。

作者认为企业的发展须有执行人员参与战略的制定。如果说策略确定了企 业前进的方向、人员参与其中，则运营要务实、符合实际情况，要将长期目标 切割为短期目标逐一完成，要让各部门及员工了解整个目标的全貌并同时行动

等。

四、本书的第四部分论述了团队建设法则，明确了培训的重要性，多样培训中关注每个成员的成长及发展。

五、本书的最后一部分讲述了企业文化法则在一个企业的重要性。在营造企业文化的氛围中培养员工的敬业精神，用企业的经营理念影响员工向前发展。

我认为任何一个人想有效的做好工作都必须具备以下四个的条件： A、意愿——就是他愿意做 B、能力——就是他能够做好 C、路径——他知道工作的要求和方法 D、信息—他必须知道和工作相关的一切信息

而企业如果要想让所有的员工都达到以上的状态，他能够做的仍然是要具体 地做以下的事情：

1、 立明确详细的目标体系，这个目标要从企业的大目标到具体岗位个人的小目标一应而全。

2、 选拔好有能力的人员去做相应的工作，这样才能保证做好工作所需要的能力。

3、 建立通畅的信息与沟通体系，对各项工作的进展要及时的沟通和反馈，对于环境发生的变化，要及时作出相应的决策并及时让所有相关人员知道。

4、 构建好激励体系，不管是工资激励也好、还是情感激励也好，即便是为钱所迫，总得让人愿意去做事情，通过绩效的考核，对于做的好的就奖励，做的不好的就惩罚，自然就人人向前了。

5、 搭建好高效的组织结构，很多企业做事效率不高，或者对企业领导的指示执行的不好，很重要的原因就是分工没有分好，弄的下属做也不是不做也不是，有时做一件事需要得到他人的配合，如果分工不好，别人可配合可不配合，那么具体做事的人就很难了，特别是当一项工作没有具体的负责人时，那到底谁来管呢，没有人管，又何谈执行。

6、 确定好规则和路径，在一个企业里的人每个都不是草莽英雄，可以凭着自己的能耐大干一番，每个人在做事的时候都要考虑到自己身边的人，不然的话每个人都抢着做事，逐渐的变成内部的竞争甚至斗争，所以企业必须制定好规则和路径，让员工做事有章可循，不然就乱套了。

7、 最后是文化的问题，做事雷厉风行是一个企业有效执行的最佳保障，但这个文化不太好建。

8、 作好计划，对没一项工作都要作好详细的工作计划，并及时的反馈;

一个企业如果作好以上八个方面的事情，执行力基本就可以保障了。

第五篇：《增长的极限》一书读后感

擦肩而过而又受益匪浅的一本书

读《增长的极限》

“不是什么东西都可以重复的，但真理可以———特别是当真理被既得利益所否认而被新的信息所证明的时候。”1972年，美国麻省理工学院丹尼斯·米都斯领导的四位年轻科学家受罗马俱乐部的委托，撰写了《增长的极限》一书，第一次向人们展示了在一个有限的星球上无止境地追求增长所带来的后果

。这本书震惊了世界并畅销全球。

记得大学四年级的时候，学校让各系的优秀教师开办讲座，以丰富学生们的知识、开阔学生们的视野。山大经济系蔺子荣副教授在讲座中提到了《增长的极限》这本书，当时我国刚刚改革开放，正要把“四人帮”造成的损失夺回来，“时间就是金钱”之类的口号由南渐北，风行一时，我辈自然无法理解《增长的极限》，也觉着蔺子荣老师讲座中的某些内容未免有些杞人忧天(蔺老师讲座中谈到一个人一生要呼吸多少立方空气、吃掉多少吨食物、喝掉、用掉多少吨水，都接近天文数字)。

参加工作后，一次出差的机会，偶然看到《增长的极限》一书，顺便买了一本，胡乱翻了翻，认为那是西方发达国家进入“后工业化社会”的恐慌，距离我们还很遥远，就扔在了一边。

年底，上海外贸学院副院长刘光溪回鲁探亲，交谈中，对我国经济高速增长带来的环境、资源的压力，都表示了忧虑，我便重新阅读了《增长的极限》一书。当我再次阅读这本发展学的经典原著的时候，西方发达国家已经进入了“后工业化社会”。虽然所处的时代环境已经和32年前发生了巨大的差别，但“持续的发展何以可能?”这一经典的问题仍然萦绕在人类面前。

30多年过去了，世界发生了很多变化，但是又好像什么变化也没有发生，世界应该重温一下《增长的极限》了。1972年做出的预言到现在变得那么更加真实、可信，然而正是由于忽视了这些预言，世界已经浪费了30多年的宝贵时间而没有采取行动。

30年前，大多数经济学家和许多实业家、政治领袖以及第三世界的创业者都站出来对增长极限的观点表示愤怒。但是，事实终于证明了关于全球生态制约的观念并不是荒诞不经的，这些的的确确限制了实物增长，并且对我们为实现我们的目标而选择的政策能否成功产生了巨大的影响。历史已经证明，人类社会只有有限的能力能在短期内采取明智的、有远见的、利他的但却对一些重要角色不利的措施来对这些限制做出反应。

《增长的极限》再次拉响了警报，号召我们在为时已晚前采取行动。冰盖正在融化，新鲜水源正在消失，鱼类和森林正在枯竭……尤其对于身处工业化进程高速进行的中国而言，庞大的人口负担、高速的工业增长和严重的环境污染更为我们未来前进的征程平添了几许阴霾。

党中央高瞻远瞩，7月28日在全国防治非典总结大会上，总书记总书记指出，“要建立全面发展、协调发展、可持续发展的发展观。”紧接着，10月党的十六届三中全会召开，审议并通过了《中共中央关于完善社会主义市场经济体制的决定》，决定指出：“坚持以人为本，树立全面协调可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这是科学发展观的首次正式提出。科学发展观是针对我国经济社会发展中存在的突出问题提出来的，对指导经济社会发展的指导作用非常明显，经济社会发展中的突出问题是不协调问题，一是经济建设与社会发展不协调，另一个是经济增长的代价太大、资源消耗量太大。以提出科学发展观那一年为例，gdp为1.4万亿美元，占世界4%，但原油消耗2.6亿吨，占世界消耗7.4%，原煤消耗16亿吨，占世界消耗31%，钢材消耗2.46亿吨，占世界消耗27%，水泥消耗8.5亿吨，占世界消耗40%。这种情况一直持续到没有明显改观。gdp达到21万亿人民币，占世界的5.5%，但能源消耗占世界的15%，其中，钢材消耗占世界消耗30%，水泥消耗占世界消耗54%。在十六届三中全会上，总书记总书记作了重要讲话。讲话指出：“树立和落实全面发展、协调发展、可持续发展的科学发展观，对于我们更好的坚持发展才是硬道理的战略思想具有重大意义。树立和落实科学发展观，这是二十多年来改革开放实践的经验总结，是战胜非典疫情给我们的重要启示，也是全面推进小康社会的迫切要求。”

党的十七大把科学发展观作为我们党的指导思想正式写入党章：“科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。”

中国的经济和社会正在高速发展中，我们必须了解到自然资源对经济高速增长的限制，人类活动对自然和社会的破坏，只有了解了增长的极限，我们才能找到一个可以持续的发展模式。

增长的极限曾经是遥远的未来，但今天它们已经广泛存在。崩溃的概念曾经被认为是不可思议的，但今天它已经进入公众谈论的话题，尽管它仍然是一个遥远的、假设性的和学术化的概念。

《增长的极限》猜测，后过度冲击的后果才能被更清楚察觉，20年后，过度冲击的事实才会被普遍承

认。该书中的模拟场景表明，21世纪的第一个仍将处于增长的阶段，这跟此书30年前给出的模拟场景是一致的。该书对1970～这一时期的预期，已经正确了30年，所有人必须再等，才能得到结论性的证据来证明谁的看法是正确的。

如果说《增长的极限》所做出预言在如今的西方发达国家家并没有真正成为现实的话，那是因为西方发达国家及时实现了从工业

化向后工业化的成功转变，避免了指数增长的危机，也就实现了均衡的、可持续的发展状态。

今天的中国社会兼跨着农耕文明、工业文明和后工业文明三个时代。我们的挑战要比西方发达国家复杂的多、艰巨的多。人口、资源、粮食、污染和不可再生资源犹如重重枷锁禁锢着中国的可持续发展之路。正如《增长的极限》所做出的判断一样“允许指数增长持续时间越久，保持最后稳定状态的可能性越小。”①尤其是在中国现阶段的发展必须追求高速增长的前提下，我们的可持续发展之路在哪里?虽然，全党全社会中国各级政府已经把可持续发展列为了一项战略任务，但我们的现实条件又为这一战略的实施提供了多大的空间?

即使从现在开始，我们努力兼顾发展与环境的双重效益。但中国作为一个巨大的、超稳定的社会，原有的社会惯性仍将难以逾越。在国内外各家媒体上报道出来的以环境破坏换取经济增长的新闻屡见不鲜。从微观层面来说，是由于个别人的思想观念落后，目光短浅、利欲熏心;从中观层面来说，是由于法制、制度建设不健全;从宏观层面来说，则是由于难以克服的社会惯习(特别是政绩观)所至。因此，在全党开展学习实践科学发展观教育活动特别是对各级领导干部来说显得尤为迫切和必要。

如果我们再将可持续发展的视角落在全球化的背景之中，中国会不会因为“马太效应”而背负起西方国家发展的资源、环境成本?在全球资源、环境差距不断加大的今天，中国面对的危险和挑战已经远远超出了国界。当中国提出“科学发展观”的时候，在中国准备“和平崛起”的今天，我们应该清醒地认识到自己所处的国际环境。为了获取更多的发展机会，中国必须打开国门、加强与西方发达国家的交往。但在西方国家不断将原有的以破坏环境为代价的生产模式输送到中国来的时候，我们又该如何权衡现实发展与持续发展的利害?这的确是值得我们深思的问题。