建立学习型组织的意义

第一篇：建立学习型组织的意义

关于建立学习型组织的规划

目的：建立内部良好的学习环境和氛围，促进组织能力的不断提升和个人能力的不断提升。 学习形式：在线视频学习 组织方：行政人事部 地点：大会议室 校方规则：

1、 每周进行两至三次的培训，最多不超过三次。每次时间初定在周一至周五晚上6：00——7：00(任选两三个晚上)。

2、

3、 计划每周选择一个培训主题。

每一个培训主题，根据培训内容多少及时间长短，分段进行。每段时间一般在45——60分钟之间。通常一个主题最少为两段，最多为六段。如果一个主题为两到三段，我们通常会安排在一周内完成。如果超过三段，则会安排在两到三周持续进行。(每个节段都是在线培训机构事先设置好的，第二天再学下一节，不会影响学习效果。)

4、 每一个培训主题完成后的最后一次课上，我们都将安排闭卷考试，考试成绩将记录在个人培训档案中。

5、 每个月25日——31日期间，组织方会将下一个月的培训计划表公布给公司的全体员工，各位应在培训计划公布后，最迟31日之前报名你要参加的选修课程。每次培训课程，我们不限制参加人数。统计好报名人选后，我们会将课程安排、以及人员报名情况公布出来。

6、 希望各位每一到两个月，至少报名参加一次培训课程。虽然我们不强制要求报名，但多多学习一定会给我们自己带来提升和机会。(学习是一个双赢的过程)

学习制度：

1、 凡报名参加学习者，请按课表时间，准时出席。请各位合理安排好工作时间和生活时间，学习充电。

2、 如确因工作需要请假者，需向组织方请假，并有直接上级的确认方可。

3、

本制度由行政人事部草拟，经董事会批准! 颁布时间：2009年6月19日 培训过程中，非紧急工作原因，不得早退。

第二篇：建立学习型组织的四重功效

讲师：邱昭良

很多人在对学习的认识上存在误区，认为学习就是培训，没有意识到创建学习型组织对自己的意义和价值以及应当承担的职责，所以误以为创建学习型组织只是培训部门的工作。事实上，人人都是培训师，都是创建学习型组织的推动者，因此，要对学习型组织部门之间的协同达成共识，认识到创建学习型组织的意义与价值，培养责任感，提高参与度。

图1学习型组织的四重功效

如图1所示，创建学习型组织对于企业、组织的发展来说有四重功效：适应环境变化、强化核心能力、有效管理知识以及共同创造未来，它们也是伴随组织成长的四个境界。因此，并非只有管理规范的大企业或者快速成长中的中小企业才能创建学习型组织，即使是濒临破产的小企业，也能通过创建学习型组织焕发生机与活力。

一、适应环境变化

创新和适变是看待学习型组织的一个重要视角，学习型组织核心本质的精髓之一就是让组织提高学习应变能力。

案例

——柯达：百年企业的沉浮——

伊士曼柯达公司，简称柯达公司，是一

家百年老店，一度是摄影行业的佼佼者和摄

影的代名词，柯达胶卷一直占有很大的市场

份额。然而，这样一家公司在2012年1月向

纽约地方法院申请了破产保护。柯达之所以

走到这一步，是因为其转型缓慢。讽刺的是，

这一恶果是由柯达自己造成的。

1975年，柯达率先发明了世界上第一台

数码相机。1976年，柯达将数码摄像技术应

用于航天领域，由此引发了数码摄像的一场

革命，当时柯达公司的创新能力非常强。从

2000年开始，柯达在数码业务上的转型进展

逐渐缓慢下来，当时，其数字产品在销售收

入中占20%，而直到2010年，这一销售比例

也仅为21%，始终没有突破和进展。在数码

相机成为主流，胶卷市场迅速萎缩的宏观大

背景下，柯达无所建树，没有体现出很强的

转型和应变能力，最终陷入困局。

由此可见，柯达的申请破产保护源于其

学习能力的下降。这既有内部因素的影响，

也有外部环境的影响。

在学习型组织的理论研究中，著名学者

Reg Revans教授提出了一个公式：

L≥C

其中，L是指Learn，即组织学习;C即

Change，指内外环境的变化。公式的含义是：

为了生存，组织学习(Learn)的速度必须大

于等于环境变化(Change)的速度。如果学

习的速度慢于环境变化的速度，企业就有可

能被淘汰，柯达的遭遇便是例证。所以说，

组织学习的速度、质量和水平决定着组织的

生死存亡。

对柯达而言，外部环境变化飞快，数码

摄像机取代胶卷摄像机的速度突飞猛进，在

这样的背景下，要求组织转型的学习速度也

要非常快。然而，柯达被过去的成功所拖累，

柯达的员工养成了根深蒂固的经验主义心智

模式，其认为自身具有在传统胶卷这一主流

业务上的优势，这种心态导致整个公司的态

度非常保守。

2000年以后，引领柯达变革的CEO出走，

柯达引进了一位新的CEO，新进CEO制定了

新的业务规划，也试图引导公司转型，然而，

柯达许多中高层的领导不以为然，甚至阳奉

阴违。数年后，由于无法推动企业转型与变

革，新进CEO也被迫离开。后来企业又换了

几任CEO，基本都没有起色，最终只能沦为

接受破产保护的境地。所以说，柯达的转型

缓慢、应变能力下降是源于过程的成功所带

来的固有的心智模式。

柯达的经历与管理学上的温水煮青蛙的寓言相似：在外界环境发生潜在的重要的颠覆性变革的大背景下，企业如同温水中的青蛙，由于水是用文火慢慢加热，水温变化缓慢，青蛙感觉不到，等到水温已经很高，青蛙想要跳出时，已经丧失了行动能力，只能被活活地煮死。同样，很多企业正是坐在自己的功劳薄上，沉湎于过去的辉煌，逐渐丧失了警惕性、学习应变能力，最终被环境所淘汰。可见，成功也能种下失败的种子。因此，即便一家企业现在是行业中的佼佼者，也绝不能掉以轻心，必须时刻谨记，不断维持和提高组织学习能力，尤其是创新应变的能力。

案例

——联合利华的崛起——

1995年，联合利华在荷兰的一家食品公

司也曾陷入困境：公司财政紧张，产品质量

下降，市场占有率节节下滑，工人缺乏凝聚

力，对企业漠不关心。

在这种困难情况下，企业任命了一名新

CEO，让其对企业进行评估，以决定是关闭企

业还是扭转局势。新CEO上任后，通过建设

学习型组织，逐渐将企业调整到一个非常好

的状态，并走到了整个联合利华企业集团的

前列，引发了整个集团的改革。

这名CEO后来根据自己的经历写了一本

书《走出沙漠》。“走出沙漠”是个隐喻，

象征企业当时已经陷入困境，但是在沙漠中

利用学习型组织实现了企业再造。

上述案例体现了学习型组织对企业的第一重功效——让企业能够适应环境的变化，存活下来。目前，国内有很多中小企业挣扎在生存线的边缘，它们应当做出创建学习型组织这一战略性决策，适应环境的变化，使企业重新获得生机与活力。

第三篇：学习型组织的意义和发展趋势

浅谈建立学习型组织对云铜集团的意义

学习型组织，这个并不陌生的词语，经麻省理工学院的管理学教授彼得.圣吉在其巨作《第五项修炼》中提出，立刻在全世界范围内掀起学习浪潮。学习型组织，是总结来源于企业管理中的一种管理方法，一经提出，不仅得到众多企业的深入应用和研究，同时受到了学术界的热捧和专研，立刻将这种管理方法上升为一种管理理念。这一理念传到中国之后，不仅得到学术界和企业界的研究、使用和钻研，同时各级政府和社会团体也纷纷学习并提出建立学习型政府、学习型城市、学习型党组织和学习型工会等等。

学习型组织不是一个时髦的词语，更不是一个学术热潮，而是要一个企业长期孜孜不倦学习、积累和专研的管理模式。世界著名的企业微软、IBM、GE、壳牌以及中国著名的企业联想、海尔和华为都已经在专研和建立学习型组织，并已经取得深远的成果。

建立学习型组织对于全球企业，特别是中国非经济发达区域的企业，有更加迫切的需要，有更加深远的意义。

一、建立学习型组织的必要性

1997年7月，由世界管理协会联盟和中国国民经济管理学会联合在上海召开的“97世界管理大会”上，专家们将“学习型组织”定为未来企业的成功组织模式，将“创新”定为未来企业管理的主旋律，创新能力成为未来企业的核心竞争力。

在经济全球一体化时代，全球范围内的企业信息共享，资源共享，人才共享。作为资源依赖型企业，我们与全世界的企业共同争取资源，随着资源的不断开发，获取资源的成本必将逐步增加。资源成本增加到一定程度或者说资源减少到一定程度时，企业获取资源的能力将成为致命武器。这种能力的高低取决于企业实力的强弱，一个企业长期的强大，只能来源于企业自身强大的、持续的获利能力。这种持续的获利能力只有通过不断的生产销售高附加值的产品来获得，如果不能生产出高附加值的产品，即便取得了资源，也只能是成为资源的简单加工者。而持续不断的高附加值的产品，只能通过持续的创新能力取得。

创新可以拯救一个企业的命运，但在新经济时代的今天，一次两次的创新无

1法使企业长久立于不败之地。

柯达公司是20世纪辉煌的企业之一，在照相机和胶卷印刷领域独领风骚，她的辉煌来自于企业对胶卷技术孜孜不倦的创新和销售模式的创新。然而当数码技术袭来，躺在以往创新成果臂弯中的巨人柯达，因为一个瞌睡推迟了对数码技术的专研，被sony这家更重视数码创新的企业一个巨浪狠狠的摔倒沙滩上，从而丢失了原本属于自己的照相机领域。

柯达巨人倒塌提示我们：要保障企业的长久发展，必须给企业提供持续的创新能力，而这种持续的创新能力恰恰来源于组织的学习能力，输送这种学习能力的唯一组织保障是学习型组织。很多管理学家总结为：未来企业之间的竞争，归根结底是学习能力的竞争。云铜集团未来与处于同一平台企业的竞争，一定是学习能力的竞争。

二、建立学习型组织的意义

1、学习型组织提升了企业的核心竞争力

著名的战略管理书籍《蓝海战略》中认为，企业制胜法宝是找到属于企业自身的蓝海。然而在经济全球一体化且高速发展的时代，要寻找蓝海领域无异于天方夜谈。我们绝不能奢求于发现蓝海领域，而忽略了企业创新本身就是一种蓝海，一种可以制胜的蓝海。本省的企业云南白药集团，依靠企业自身的创新研制出云南白药牙膏，一经推向市场，依靠自身的产品特点，在跨国巨头云集，国内品牌林立的牙膏领域撕开一条属于自己的防火带，几年之内创造了快速日化消费品的奇迹，让世界巨头宝洁和联合利华瞠目。该企业在2010年“中国最具创新力公司”100强排名中排在第62位，以其并不庞大的经营规模排在该项评比中医药企业的第一位，是云南省唯一入选的企业。

未来企业核心竞争力是创新能力的竞争，而企业持续的创新能力必然来源于团队的学习。通过“团队学习”的修炼，引导云铜集团的员工把工作的过程看成学习的过程，在工作的全过程中不断总结、反思、学习、提高，做到工作学习化;同时把学习看作与工作一样，提出要求，进行规划、检查、考核，做到学习工作化。积极营造“比、学、赶、帮”的学习氛围，形成重视科技、尊重人才、创新发展的良好环境，通过学习、交流与知识共享，及时调整工作计划、管理模式和运作方式，不断提高云铜集团创新能力，更快更好更稳健地发展。

2、通过学习型组织的系统思考和学习，建立共同愿景 “企业愿景”这个来源于西方企业管理中的重要因素，长期以来并未得到中国企业的广泛认同或者说并没有得到中国企业的广泛贯彻和发扬。企业愿景是企业的开创者或者说某位大成者的终极目标和精神支柱，他从某些方面反映这个企业的目标和意志，是这个企业存在的“魂”。让我们看看世界级企业以及中国迅速崛起企业的愿景：微软公司愿景：计算机进入家庭，放在每张桌子上，用的都是微软的软件;麦当劳的愿景：控制全球食品服务行业;联想公司愿景：未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想;万科的愿景：成为中国房地产行业的领跑者。

通过创建学习型企业，通过“建立共同愿景”的修炼，能够让云铜集团的企业愿景摆脱文字书面束缚，绽放文字之魂的能量，能够形成为公司全体员工充分认识并衷心拥护的共同目标、价值观和使命感，产生自觉的和创造性的学习、工作和创新行为;能够培养员工主动真诚的奉献和投入，取代员工对改革的抱怨和对领导的被动服从;能够建立正确的目标管理体系，在广大员工中有效地形成一种内在的动力和约束力，使每一位成员都具有强烈的责任感和为实现目标而努力奋斗的持续动力，实现个人内动力与公司外在推动力相叠加，不断创造改革发展的新局面。

云铜集团目前是领先的企业，未来将是伟大的企业，更高、更快、更强的目标为我们奠定了伟大的基础。通过建立学习型组织，云铜集团所有员工都把企业目标为自己奋斗的目标，那么云铜集团一定能成为伟大的企业。

3、通过创建学习型组织，塑造优秀的企业文化

企业文化是指被组织和员工共同认可和遵循的行为规范、思维方式和价值取向，是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的原动力。企业文化不是一句口号，更不是一段文字那么简单。而是员工在无意识中，日常工作中养成的群体性的工作行为习惯。比如当年日本西武百货的员工，见到有人在公交车上提着印有“西武百货”的手提袋，无论对方是男女老幼，都会起身让座。这就是西

武百货培养的“顾客至上”的企业文化造就了员工的行为。要提升公司的竞争力，实现做大做强发展战略，必定要塑造优秀的企业文化。企业文化不仅仅局限于企业的文体活动、内部管理方式、一般的思想教育，更是企业面对市场竞争的一项新的智力投入。

传统管理理论认为企业的生产率单纯受员工的工作方法、技术能力和工作条件的制约。现代管理理论则证明，生产率的上升和下降，很大程度取决于员工的态度，取决于员工所在企业的文化氛围。

哈佛大学阿吉瑞斯教授研究发现，在很多企业里都有四种妥协现象发生：为了保护自己——不提没把握问题;为了维护团队——不提分歧性问题;为了不使人难堪——不提质疑性问题;为了使大家接受——只作折中性结论。显然，这样的企业文化只能磨灭员工的锐气和勇气，挫伤其积极性和创造性，降低企业的运转效率和生产率，最终丧失竞争能力。

优秀的企业文化无法通过一两个文件、一两场会议、一两句有力的语言和一两个人的口号简单形成。要形成优秀的企业文化，只有通过长期的积累和学习才能形成。云铜集团积极推进学习型企业建设，有助于建立和保持优秀的企业文化。学习型企业强调终身学习和团队学习，强调共享和交流经验、信息和知识，强调容忍分歧和异议，鼓励创新和失败，确保畅所欲言、群策群力，一旦云铜集团形成良好的企业文化，就能够为云铜集团的长期发展提供生生不息的动力。

4、通过学习型组织，解决了企业生命活力问题

让我们再来温习一遍温水煮青蛙的“青蛙现象”：一只青蛙放进沸水中它会立刻试着跳出;若放入凉水中慢慢加温，它若无其事，甚至自得其乐，感觉良好，当温度继续慢慢升高时，它将越来越虚弱，最后无法动弹而被煮熟煮死。这一现象告诉我们，突发事件容易引起人们的高度警觉和立即行动，而致人于死地的往往是在自我感觉良好的情况下，没有敏锐地感觉到环境和自身的逐渐恶化，更没有及时做出反应。

在绝大部分中国人的思想意识里，企业，特别是象云铜集团这样的国有企业，就是员工们一个巨大的温水池，加入了这个温水池就意味着“找到了工作”，员

工随着企业的发展而发展。自从“找了工作”，人的思想意识和竞争意识就会骤然减弱，人性中天生的依赖感就会自发产生。这种依赖感的突出表现是：自发学习能力减弱，被动学习增加。绝大部分的学习是为了取得证书和评级而学，绝大部分的培训是由公司提供组织的内训。简单的可以评价为：为用而学!这种依赖感随着工作时间的增加而逐渐增加，时间越长依赖感越重，而学习能力越弱。那么一个国有企业随着企龄的增长，员工的平均年龄势必随之增长，整体的学习能力势必减弱，那么企业活力必然减弱。企业缺乏了活力，也就缺乏了接受新时代事物的能力。在企业全球化的今天，企业活力至关重要。

通过建立学习型组织，通过“改善心智模式”的修炼，员工们能够充分认识到改善心智模式的重要性，主动克服不思进取、缺乏忧患意识的陈旧观念，建立适应时代要求和环境变化的“进取、创新、合作、持续学习”的心智模式，坚持不断地反思自己、有效地表达自己、大度地容纳别人，从而充分挖掘人才潜力，在公司形成学习、研究、探索、实践的风气，营造人尽其才、人尽其用的机会，全面发展员工队伍，提升公司的综合竞争能力。

通过“改善心智模式”的修炼，改变国有企业员工思想中“找到一个工作”这种根深蒂固的意识，变成“找到一个继续学习的场所和学习的方向”。以学习为己任，思想活力自然形成，企业活力永远保持。

建立学习型组织不仅对企业有着重要而深远的意义，对企业员工乃至社会都有重要意义。企业的长青是员工安居乐业的基石，员工安居乐业之后，才会绽放健康的精神生活，促进社会的和谐繁荣。

云铜集团经过多年的努力，建立了国内行业领先地位，成为国内同行业企业羡慕和赶超的目标。然而，云铜集团毕竟属于资源依赖型企业，在经济全球一体化的时代，全世界的企业都在同一个平台上共享全世界的资源，随着时间的推移，可取资源量将会相对减少。未来同行业企业的竞争中，资源的取得能力将会至关重要，而未来资源的取得能力决定于资本力，对于站在统一规模平台上的企业而言，这种资本力的来源绝不仅仅是产业规模，更多的是企业创造附加值的能力高低。对于有色企业而言，创造高附加值的能力取决于掌握核心、高新技术的能力。

在当今信息共享的时代，没有一劳永逸的核心、高新技术，要维持核心、高新技术的长期领先，唯靠创新!

在知识经济时代，知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习。创建学习型组织，就是要比竞争对手学得更好，变得更快。对于云铜集团来讲，创建学习型组织，增强企业的学习力，百年大计。

第四篇：企业创建学习型组织的战略意义

前言：面对快速多变的市场环境，企业怎么办?面对日渐加快的信息化步伐，个人怎么办?面对越来越多的竞争对手，企业如何开发员工的学习潜能，打造企业的核心竞争力?答案很简单，学习-学习-再学习，提倡员工学习，号召员工学习，善于将员工的学习行为转变为企业的学习行为，这就是学习型组织的真谛。本文着重阐述学习型组织创建的战略意义，与大家分享。

创建学习型组织对于企业提升企业文化，推进管理创新，在快速多变的市场环境中谋求生存和发展具有重要的战略意义。

一、学习型组织有利于企业的科学决策。首先，学习型组织的特征之一就是有一个普遍赞同的共同愿景，也就是说，组织当前的宗旨目标和战略是员工普遍赞同的，共同参与制定、风险最小的。只有创建学习型组织，最大限度地开发“企业智商”，群策群力系统地分析环境的机会和威胁，识别组织的优势和劣势，改变过去受计划经济影响的仅凭经验决策的心智模式，组织才能最大可能地规避风险，适应快速多变的外部环境。其次，组织决策受组织文化、过去的决策、决策者对风险的态度、决策时间紧迫性等因素的影响，而这些影响的强弱程度和正负面效应的大小又直接取决于企业高中基层管理者的学习能力和对外界环境变化的适应性。第三，决策过程中需要大量的调查研究，预测分析，咨询改进以及反馈修正，这些又取决于组织的学习内化知识的能力，决策过程本身是一项系统工程，需要整合方方面面的与时俱进的智力资源，而这些智力资源又必须是适合本企业，适应市场环境的，这就要求组织自身要具有张力和弹性，善于学习。比如企业的薪酬制度改革和扁平化的推进，就需要得到广大员工的普遍认同，而广大员工要普遍认同企业的战略决策，就必须具备识别企业管理缺陷和外部环境威胁的能力，自觉地服从、服务于改革的大局，并积极支持和参与到改制中去。

二、学习型组织有利于企业创建先进的企业文化。企业改制以后，先

围的企业文化 难以形成。企业信息化，实行扁平化改革后，有些管理者很容易被过去落后的企 业文化所同化， 成为改制改革的绊脚石。也就是说企业改革最难的就是企业文化 的变革和新的先进的企业文化的形成。因此，创建学习型组织意义深远，在新的 学习型组织中， 员工和团队自身的生存和发展与组织的生存和发展是互动的，或 者说，员工自身的学习和进步与其在劳动力市场中的身价是正相关的，这样，员 工学会“跳出单纯的企业圈子”来看待和评价自身，必将激发其自身的活力，消 除内讧，创建新的开放的动态的企业文化。

三、学习型组织有利于企业持续有效地推进企业变革。 现代社会中， 组织变革实际上是而且也应该成为组织发展过程中的一项经常 性活动，组织更确切地被称为“再组织”，抓住时机顺利推进组织变革就成为衡 量管理工作有效性的重要标志。 组织变革能否顺利推进取决于其能否激发变革的 动力， 克服变革的阻力。 组织变革的动力来源于人们对变革的必要性及变革所能 带来好处的认识。比如，企业内外各方面条件的变化，组织本身存在的缺陷和问 题， 各层次管理者居安思危的忧患意识，变革可能带来的权力和利益关系的有利 变化，以及能鼓励革新、接受风险、赞赏失败并容忍变化、模糊和冲突的开放型 组织文化， 而这些又直接取决于员工和组织的学习和适应能力。学习型组织的创 建有利于营造组织的学习气氛， 提升组织中积极的冲突因素，改变管理者和员工 的安逸心态，增强改革的驱动力，真正形成干部能上能下的竞争机制，为绩效考 核改革扫除障碍。

四、学习型组织有利于企业员工成熟度的提高和实现自我控制。

员工的成熟度直接制约者领导风格和生产经营工作以及各项管理工作， 学习 型组织的创建，通过营造学习气氛，分阶段，分层次，分岗位性质的帮助员工制 定职业生涯规划， 提供形式和内容多样的辅导和培训机会，有利于帮助员工结合 劳动力市场价位， 识别自身的学习潜力， 明确学习方向， 固化学习的内在驱动力， 提高自身的技能和素质;同时，在学习型组织中，员工将会强烈地感受到生存的 压力和生活质量改善的重要性，化被动为主动，化压力为动力，真正实现自我激 励、自我约束、自我保健、自我调适、自我控制和自我发展的新境界，这对企业 员工的成长和成熟，人力资源开发和流动又具有重要的意义。

五、学习型组织有利于企业形成核心竞争力，实现可持续发展。 就象胶水把东西粘合在一起形成特定的图案一样， 企业通过各种有形资源与 无形资源的不断融合

合会形成与众不同的能力， 而能为企业带来相对于竞争对手的 持久优势的资源和能力，就称为核心竞争力，亦称核心能力。创建学习型组织， 使组织成为一个全员学习、全过程学习、终身学习、善于学习的团队，淡化组织 的分工和边界， 组织的创新活力必将被激发，组织的整体绩效必将大大大于个人 绩效的综合。比尔·盖茨曾形象的将企业的学习能力比喻为“企业智商”，并最 大限度地开发企业智商。 企业各行各业有着一大批技术骨干和专家，如果能充分 地开发智力资源， 防止人才跳槽带来的技术人才危机， 实现组织内部的知识共享， 必将对企业的可持续发展产生重大的战略意义。能学习，善共享，企业掌握“组 织学习能力”是企业实现可持续发展，最能提高效率的战略之一。因为一是组织 学习是在企业内进行的，竞争对手很难发现，且学习培训成本也不高;二是因为 即使对手有所察觉也不易模仿，且对组织自身来说见效快。总之，学习型组织的 真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进能力， 提高企业组织的竞争力; 另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使 人们在工作中活出生命的意义。 学习型组织的缔造不是最终的目的，重要的是通 过迈向学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而 使组织日新月异，不断适应和创造未来。

创建学习型企业的意义

学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种 种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异， 不断创造未来。 学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业 的整体能力，提高整体素质;也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、 沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将 是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织——学习型企业。 成功的学习型企业应具备六个要素：一是拥有终身学习的理念和机制，重在 形成终身学习的步骤; 二是多元反馈和开放的学习系统， 重在开创多种学习途径， 运用各种方法引进知识;三是形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化; 四是具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新;五是工作学 习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值;六是学习工作化 使企业不断创新发展，重在提升应变能力。 创建学习型组织意义在于：第一，它解决了传统企业组织的缺陷。传统企业 组织的主要问题是

分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要 的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题， 而忽视了长远的、 根本的、 结构性的问题， 这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。学习 型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，并开出了医治的"良方"——"五项修炼 ".第二， 学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。学习型组 织提供的每一项修炼都由许多具体方法组成，这些方法简便易学，此外，圣吉和 他的助手还借助系统思考软件创建起实验室， 帮助企业管理者在其中尝试各种可 能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭配。第三，学习型组织理论解决了 企业生命活力问题。它实际上还涉及企业中人的活力问题，在学习型组织中，人 们能够充分发挥生命的潜能， 创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出

工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。第四，学习型 组织提升了企业的核心竞争力。 过去讲的企业竞争力是指人才的竞争，学习型组 织理论讲的企业竞争力是指企业的学习力。在知识经济时代，获取知识和应用知 识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界 信息交流的深度和广度， 才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理 念， 去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种 学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生 的更深远的影响。

第五篇：创建学习型党组织的重要意义

一、学习型党组织的概念。

企业创建学习型党组织，是创建学习型企业的重要组成部分，是在创建学习型组织的框架内，对创学的细分。

学习型组织是美国麻省理工史隆学院的教授和博士彼得-圣吉，与他的团队经过十余年的努力，在导师佛睿斯特教授的系统动力学基础上研究推出了一种新型管理理论体系，旨在使人们在工作生活中活出生命意义和实现共同愿望。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥全体成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。那么我们今天，要研究的是在学习型组织的理论框架内，如何创建企业中的学习型党组织。解决这个问题首先我们必须了解什么是学习型党组织，学习型党组织是指在加强思想建设、组织建设、作风建设、队伍建设的过程中，更加注重广大党员在“系统思考”、“团队学习”、“不断创新”、“自我超越”等方面的能力培养，形成“在工作中学习、在学习中工作”的氛围，通过培育和提高学习力，进一步增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力的组织。

那么就企业而言，学习型党组织，就是以企业党组织系统为坐标，运用党组织多方面的资源和优势，搭建支持和帮助党员个人学习并能进行团队学习、系统思考的组织平台，加速组织成员接受新的管理和发展观念，使用先进的管理手段，推进企业科学管理发展。形成成员愿景目标与组织目标的和谐统一，养成个人学习、时时学习、处处学习的文化氛围，进而加快个人取得成就并实现企业改革创新与发展的政治组织。

创建学习型党组织一方面是为了保证组织的生存，使组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力;另一方面更是为了实现个人与工作的真正融合，使党员在工作中活出生命的意义。

二、创建学习型党组织有两个方面的意义：

1、是企业党组织自身发展，党员永葆先进性的需要。党的十六大指出，全面建成小康社会的目标之一，就是“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。曾庆鸿同志又最早提出建设学习型政党的号召。创建学习型党组织实际就是全面建设小康社会，形成全民学习、终身学习的学习型社会的需要，是践行“三个代表”，加强党的自身建设，保持党的先进性的需要，是深化企业改革，实现科学发展，培养合格人才的需要，是提高党员、干部整体素质、促进人的发展的需要。加强学习型党组织建设，就是要整体提高党组织的执政能力和水平，增强党组织的凝聚力和战斗力。

历史地看，我们的党就是在学习中成长发展起来的，党的先进性就在于与时俱进地学习再学习。建党之初，不懂得搞革命，照搬别人的经验，结果一次次地失败，党在失败中反思学习，找到一条由农村包围城市的道路;在战争中学习战争，在实践中总结创造了强大的人民战争的战略战术;执政后，搞经济建设中，因为不懂付出了很多血的代价，党能在错误中学习，找到了建设中国特色社会主义现代化道路，把“三个代表”重要思想作为立党之本、执政之基、力量之源来指导党的自身建设和经济建设。党的十六届四中全会又对创建学习型政党和建设和谐社会进一步明确。可以说党的发展历程，就是一个不断学习、不断反思、不断创新发展的历史。

同时，在知识经济时代的前景下，在经济科技全球化的大潮里，在市场经济激烈竞争中，无论是国家、民族和地区，还是企业、学校和机关，也无论是经济组织、政治组织，还是文化组织、军事组织;无论是要突破困境、争取主动，还是要居安思危、保持先进，无一例外地都要把自己的学习放在极其重要的地位，无一例外地都应努力把自己建设成为学习型组织。因此说这种创建学习型党组织既是对我们党历史发展的沿革和创新，也是企业党组织应对时代挑战的必然要求。 建设学习型组织，就是要贯彻落实“党要管党、从严治党”的方针，积极探索和实践新时期、新形势下加强和改进企业党的建设的新理论、新思路、新途径、新方法，切实解决党建工作存在的问题和不足，为推进企业持续发展提供强有力的政治和组织保证。

在推进企业发展进程中如何发挥好广大党员的作用，是个亟待解决的问题。当前是一个知识爆炸的时代，知识的更新发展很快，大多数党员原来所学知识，随着时间的推移，多数都过时了，即使是在校的大学生，他们学习的东西到毕业时只有50可用，毕业五年后也就只有10可用了。所以不论是谁，要想跟上时代发展的步伐，只有不间断的学习新的知识，不断的充实自己。否则就会出现本领恐慌，就会被淘汰。。这种情况迫切需要加强广大党员新理论、新知识、新技术的学习 ，提高党员队伍适应公司改革发展的素质和能力，充分发挥共产党员在企业管理、安全生产、科技攻关、维护稳定中的先锋模范作用;迫切需要加强基层党组织建设，充分发挥党组织的政治核心作用、战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，团结带领职工群众迎难而上，真抓实干，锐意进取，开创公司各项工作新局面。建设学习型党组织，是加强组织建设、提高党员素质的有效载体，能够引导广大党员以公司的发展目标为导向，研究新形势，解决新问题，为实现企业发展的共同愿景而努力工作，贡献力量。

2、创建学习型党组织是创建学习型企业的重要组织部分，也是创建学习型企业的深化和延伸。建设学习型企业，离不开党组织的正确领导示范和推动作用所以首先要把党组织建成学习型党组织，使之在建学习型企业中发挥核心作用。因此建设学习型党组织，对于提高党员的思想觉悟和认识水平，增强党员发挥先锋模范作用的本领和能力，增强党组织的学习力、创造力、凝聚力、战斗力，有效地发挥“三个作用”，推动学习型企业的创建具有十分重要的意义。

学习型组织理论，以组织学习力、创新力的提升为方向，学习型企业的创建过程，也必然是企业内部各个组织、团队建设学习型团队的过程，因此创建学习型党组织是对创建学习型企业这个大课题的分解，只有企业中的各个组织和团队变成了学习型，才能为整个企业奠定了学习型的基础。 要建一个什么样的党组织

中央党校副校长李君茹同志说过，学习有三个层次，即：学习已有的知识，造就有知识的人;学习发现已有知识的本领和工具，造就有本事的人;学习发现未知领域知识的能力，造就有智慧的智者。每个组织都应该为党员成为智者搭建平台，每个党员都应该向智者的目标发展。

有一个观点我比较赞同：学习型党组织就是党组织内部党员及组织的管理理论。学习型组织把组织的一切工作生活学习都看作是一个学习的过程，组织中的所有工作都是在发现问题、提出问题、分析问题、解决问题、再发现问题这样一个环路径中运行的，而这个过程就是一个学习的过程，因此学习型党组织也就是在党组织内部用不断学习创新的理念，进行党员及党组织的管理。

那么我们要建的党组织应有哪些特点呢?大致可从三个层面加以分析：

1、领导班子成为学习型领导班子

班子成员首先要改变原来统领式的家长式的管理模式和思想，当好教练员和公仆。学习型领导班子可以用树根来比喻。树根理论是学习型组织的一个典型管理理念。认为评价一个企业竞争力强不强，不能看一个企业取得的一个个辉煌的经济指标、很成功的产品、很大的市场，就像一棵树，看上去郁郁葱葱，枝繁叶茂，但是如果树根已经开始腐烂，不用多久这棵树就会叶落枝枯。这个树根也就是企业的学习力，(学习力也就是指组织及个人学习的动力、毅力、能力的总和)同时也就是企业的竞争力。把这个“树根理论”用于企业的领导班子同样适用，也就是说领导力来源于学习力。创建学习型党组织，首先要创建一个学习型的领导班子，首先把精力放在提高领导班子团队的学习力上来，作为一个学习型党组织有学习力才有领导力。要让领导力的树根永远保持营养充沛，领导力才会永不枯竭。在创建学习型党组织的过程中，必须抓住领导力的提升。学习型领导班子的素养，常州五进供电公司提出了

四、

三、四的素质方案。提升四个素质即理论基础素质、世界眼光素质、战略思维素质、党性修养素质;实现三个转变即在工作思路上由事务型向战略型转变，在工作方法上，由告诉型向教练型转变，在工作作风上，由命令型向服务型转变;发挥领导班子的四个作用，即垂范作用、承诺作用、投入作用和推动作用。

2、党组织要具有四个特点

我们这里说的党组织主要指党支部。

一是，走出告诉型支部的工作模式(上级要求怎么做就怎么做，不学习，工作没有创新，得过且过)工作要有一种积极参与的态度。 二是基层党支部的执政意识和手段，主要通过有效的工作凝聚群众，团结队伍，使党组织成为全体员工温馨的家，激发团队的活力和创造性张力。提升党组织的向心力、影响力、战斗力。党组织不具体领导创造活动，而是积聚创造力，表现在三个方面：即从文化方面，企业追求创造创新的文化;从思想观念的开放性方面，开放是创造的前提，封闭是扼杀创造的毒气;从群众性方面，创造不是少数人的活动，而是全体员工的实践。文化、观念、群众性是企业创造力的底气，学习型党组织必须花大力气做这些根本性的大事。

三是基层党支部要成为团队各方面工作的领头雁。要善于建成雁阵式组织，使党组织成为团队的领头雁，使党员成为团队的领头雁，领方向、领目标。

四是有愿景，这也是最重要的特点。共产党宣言中讲的是我党的最高标准和愿景，革命战争年代，(广大人民群众翻身解放、打土豪分田地)新中国建设高标准小康社会。愿景不是上级制定的，是共同期望的，(不排除组织的引导);愿景不是目标，目标是对景是的分解，比如抗日战争把日本鬼子打出中国去是目标，但不是愿景，愿景是我们过上自由民主的生活。建设中国特色社会主义是目标，建设高标准小康社会是共同愿景。

3、学习型党员有以下几个特点：

一是养成学习型习惯，学习习惯不等于学习型习惯，当学习成为生活方式，学习即工作，学习即生活，并树立终身学习理念，才是学习型习惯。而是这种习惯必须由个人学习转向团队学习，才能成为一个学习型党员。实现知识、信息、文化、科技共享;萧伯纳说过：你有一个苹果，我有一个苹果，我们俩交换，还是一个人一个苹果;你有一种思想，我有一种思想，我们俩交换，我们俩每个人就拥有了两种思想。这就说明知识交流和共享的重要意义，每个党员都要学会敢于善于把自己的思想说出去，与别人交流、沟通，把自己的技术交流出去，与员工共享，(当然应该在保护好自己的知识产权的基础上进行)党组织要研究创造这样共享的环境，实现知识、信息的有效流动。流水不腐的道理谁都不反对，你不交流等到别人有了这个信息和知识的时候，你的就没有什么意义了。同时要努力使自己走出数字代沟和信息流差异。

二是学习型党员要学会奉献，要把奉献作为一种追求，为人类的发展贡献点什么，这才是一个学习型党员的人生价值。真正的学习在于体现人生的价值，而人的价值在于创造;学习型党员的工作观，即把工作当作研究和创造，而不是谋生的手段;学习型党员要把奉献作为活出生命意义的最高境界。

三是学习型党员必须能力领先，党员要冲破“能力瓶颈”走出我不行的心智模式;而且还要注意培养自己的复合型能力，党员要学会把自己的知识用在行动上。上海宝钢的三高一流，即高觉悟、高技能、高业绩，建一流党员队伍。从1996年到2000年的统计显示，生产一线上的党员80拥有两个以上岗位证书，最多达到7证，党员人均持证数由2.5xxxx提高到3.xxxx;三分之二的党员成为生产一线的骨干、技术攻关能手。二是党员的形象更加高大。经过对党员的民主测评，95以上的职工群众对身边的党员形象是满意和比较满意的，党员的表率形象得到了群众的认可。不少申请入党的积极分子在新时期党员形象的感召下，主动要求列入“三高一流”的考核中去。更多的群众产生入党光荣，做一名党员生活更充实的想法，要求入党的人数逐年上升，有三个厂、部1990年以后毕业进厂的大学生100向党组织递交了入党申请书。

创建学习型党组织的方法和途径

如何创建学习党组织，方法和途径很多，因人而宜、因地而宜、因时而宜。但在最初的创建中有三句话最重要，即创建工作关键在领导、落实靠制度、成败在考核。虽然说学习型组织不是简单的学习和培训，但在初创阶段培训和强制学习又是必不可少的，因此要有一种合理的制度进行规范，比如说在规定时间内看几本书、写多少心得体会、培训多少学时、组织出面组成哪些小组等，没有制度规范，很难有行为的养成，更不用说内化成党员的学习习惯，因此说落实靠制度。制度执行的好坏，没有检查考核奖惩不行，不但要考核，还要与个人的收益挂钩，重奖狠罚，方能见效，成败在考核。

就推进思路来说，第一步，就是形成学习习惯，靠制度及考核，这个过程领导必须重视，制度必须健全，考核必须严肃，奖惩必须兑现。第二步，就是使学习无处不在的过程，也就是说每个党员岗位都是一个学习场所，每个支部成为一所学校，每个班组成为一个教室，党员办公室教室化，使每一项工作都成为我们党员研究的课题，实现学习工作化，工作学习化。第三步，通过党员的自身形象，带动全员学习，形成全员学习的氛围，体现全员的生命价值，使整个组织充满活力，并实现终身享用这种氛围。 从具体的方法上说：

一是进行拓展训练。也就是训练我们如何确立愿景目标、如何进行系统思考、如何改变心智模式、如何进行团队学习、如何实现自我超越。愿景目标的确立，这个愿景必须是组织全体成员共同追求的共有愿望，而不是组织从下到下的一种指令或指标，比如党建设中国特色的社会主义，老百姓肯定不买账，但把愿景定为建设高标准的小康社会，是普通百姓的愿望，就会有激励效应。党组织的愿景目标一定要和每个基层单位的行政目标相一致，不能两层皮。拓展训练的目的在于转换心智模式，走进创建工程之中来，从思想深处做到愿意学。 二是把“学”与“习”对接。重要的手段是尝试。学习是我们使用频率很高的词汇，其实学与习的含义是有区别的，繁体的“学”()，上半部表示知识的积累，下半部表示一个小孩站在门前，表示学是增长知识之门;学主要是获取知识。繁体的“习”()，上半部象一只鸟展示翅膀，练习飞翔，下半部是鸟巢，表示鸟要离巢飞翔，必须反复练习，“习”是运用知识进行实验和实践。孔子认为学习包括“学、思、行”三个阶段，“学而时习之，不亦悦乎?”是孔子的名言，他讲的习不仅是“温故而知新”，而且强调“学而不行，可无忧与?”这种行，即是我们说的尝试，凡事不能说我不行，应该敢说“我来试试”。 党的十六大要求基层党组织成为贯彻“三个代表”重要思想的组织者、推动者和实践者，落实这个要求，只停留在学上面肯定没有用，必须联系实际、敢于尝试，善于行动，有行动才有创新。上海×××委组织部，组织了一次相聚党旗下组织生活创意大赛，并把优秀的创意发到各基层党支部，启发他们改进组织生活，可资借鉴。 三是问题课题化。把工作中的问题作为学习的课题，是建设学习型党组织的一个切入点。当前基层党建工作中值得我们去学习、研究、解决的问题很多，比如社会生活开放化与党内教育封闭式的矛盾，党员结构多层次化与我们工作方法单一化的矛盾，企业改革过程中衍生的矛盾等，建设学习型基层党组织必须面对这些问题，而不能回避。 有句话说得好，“看不到问题是最大的问题”，我想再补一句，“看到问题采取回避的态度，是更加严重的问题。”学习型组织理论主张，“诚实地面对真相”，并从认清现状与目标的差距中产生创造力量，如果回避真相，必然会在组织环境中碰壁。学习型组织理论还告诉我们，工作中的问题，必须自己去解决，不要等待别人给你解决的方案。而能否把问题课题化，与我们的思维方式有很大的关系，固化的思维方式是只见树木不见森林，问题也就真正成为了问题，而采取系统的思维方式，则会看到问题的实质，辩证地通过深入地研究找到解决问题的办法。诺贝尔化学奖得主法国科学家雷恩说：领悟思维方式比学知识更重要。

四是学会创造知识。浩如烟海的知识宝库中的知识都是人创造的，我们是不是也在创造知识呢，答案是肯定的。对自身经验的总结提炼，对别人来说就是知识，对自己来说同样是进一步提升水平的台阶;科研成果对别人来说是知识;学后要有新行为，行为是创学的核心，想什么学什么最终要落在“行”上，无行无果，无果等于没学。 创学的方法和途径还有很多，重要的是哪个更适合于我们自己的组织。例如有在创建学习型企业过程中提出“3 6”模式(“有广度、有高度、有速度”的“三个方针”和建设“教育、文化、习炼、交流、引智、社区”“六个载体”的“3 6”创建模式。)也有提出“8 1”的创学方法，以及开展“三争当”活动，即争当岗位技术能手、争当道德实践楷模、争当学习创新标兵;开展系统反思活动，把镜子对准自己，查找个人及企业的发展智障;开展个体“七个一”活动，即制定一个学习计划、确立一个成长目标、每年完成一个研究课题、每年攻克一个技术难关、每年优化一个运行流程、每季读一本好书、每年参与一次脱产培训;开展党支部书记“五个一”训练活动，即每周剖析一个管理案例、每周进行一次党员互训、每月组织一次团队游戏、每月进行一次业绩评估、每月开展一次深度汇谈。还有用制度推进的办法：制定活动交流制度，考核评估制度，述职述学制度，评比表彰制度，持证上岗制度，末位淘汰制度，技创奖励制度，长效学习制度。 目前我们销售公司创建学习型党组织的活动正在大力地开展着，并借鉴了上面的一些方法，虽然收到了一定的效果，但是还存在着很多问题，比如团队的学习力还不强，知识的交流和共享还没有开展起来，基本还保持在各部自己关门学自己的，是封闭的学习;还有的党员学习劲头不足，个别还存在敷衍学习的情况，这些问题将有待于广大党员和各支部书记共同努力，端正态度，真抓实干，切实把这项活动开展起来，真正把建设学习型党组织落实在行动上，为建设学习型企业发挥出广大干部党员的模范带头作用。