自身工作态度有待转变

第一篇：自身工作态度有待转变

端正工作态度转变服务态度

端正服务态度 转变工作作风

政府是党和人民政府联系群众的桥梁和钮带。政府干部的工作作风的好坏，直接关系到党和政府在辖区居民群众中的威信和形象。老沙湾镇在实际工作中，认真贯彻县委、县党工委会议精神，坚持“五要”转变工作作风，端正服务为民态度，赢得的辖区村民的好评。

政府“两委”带头转变工作作风。政府“两委”班子的言行，对下属起着示范和表率作用。言行一致，身教胜于言教是个硬道理。政府 “两委”从自身做起，时时、处处规范自己的言行，率先垂范、以身作则，率先树立起自身的良好的形象，用自身形象影响和带动身边工作人员和辖区居民群众。

纪律严明。一是严明政治纪律：从大的方面讲，就是要在政治上同党中央保持高度一致;从小的方面讲，就是要和镇党工委、村党组织保持高度一致，不折不扣地执行县委及镇党工委的各项决策、部署，做到令行禁止。二是严明组织纪律：进一步增强组织纪律观念，绝不允许个人向组织讨价还价、拒不执行组织的决定。个人要无条件地服从组织、服从大局，自觉维护组织的权威。

严格执行各项规章制度。政府干部工作作风的转变，一是要靠政府工作人员遵守规章制度的自觉性，二是要靠规章制度的约束力。当有个别同志缺乏自觉性的时候，就必须要用严格的教育和严格的规章制度去加以规范。因此，要健全、完善、学习街道、社区的各项规章制度。通过学习，进一步加深印象，自觉用规章制度来约束和规范自己的行为。

要抓优良作风的培养。一是要培养扎实工作、极端负责的工作作风;二是培养密切联系群众的作风;三是要培养求真务实的工作作风。用扎实的工作、一流的工作业绩赢得辖区单位和辖区村民的信任和支持，并依靠辖区单位和村民群众抓好社区各项工作的落实。

要增强团结协作意识。政府要积极营造和谐共处的工作环境。每个人都要有团结互助的精神，做到互相尊重、互相关心、互相帮助。要树立一盘棋的思想，齐心协力完成上级交办的各项任务。进一步强化事业心、责任感，关心辖区居民的疾苦，积极为辖区居民群众排忧解难。进一步提升服务水平、提高工作效率、维护好群众的根本利益，当好村民的贴心人。

第二篇：转变员工消极工作态度的方法

转变员工消极工作态度的方法可以说餐饮业的业绩大部分依靠前厅的服务员，服务员的工作态度直接关系到餐饮的营业额。下面我们就为大家介绍一下夜总会人事管理工作中转变员工消极工作态度的方法。 ①、目标导向法

员工的消极工作态度有时是因为管理者未能把工作的目标与员工的切身利益联系起来，即要把工作目标和员工的切身利益联系起来，从而使之成为自己的主观需要进而形成积极的态度。 ②、榜样示范法

在企业中树立一些有血有肉的爱岗敬业的先进榜样对员工消极工作态度的转变很有帮助。通过各种渠道使员工了解先进人物的对工作的思想、情感、行为，使员工心灵的深处受到触动。 ③、参与实践法

通过员工参与工作实践，在实践中不断地认识了解工作，从工作中得到启发和教育进而转变员工消极的工作态度。在管理中，我们可以通过员工参与管理、工作丰富化、提合理化建议等途径来转变员工的消极工作态度。

④、信息沟通法

转变员工消极工作态度的效果与信息沟通的效果相关，而在转变员工消极工作态度过程中，影响信息沟通效果的因素有沟通者、沟通内容、沟通对象、因此在使用这种方法时应对它们进行研究。

⑤、强化法

当员工产生消极行为时，我们可对他们的行为进行负强化或惩罚，进而转变他们的工作态度。如，批评、罚款、停职、降级等。反之要及时地给与正强化。如，奖金、晋升、表扬、认同等。 ⑥、恳谈法

通过恳谈的方法逐渐向具有消极工作态度的员工提出转变的要求，有助于员工态度的转变。对员工消极工作态度的转变，我们不能操之太急。

⑦、宣传教育法

企业应重视利用企业文化来教育员工，陶冶员工的情操。这样可帮助员工对企业形成正确的认识，改变对工作的错误看法，有助于转变员工消极工作态度。

员工消极工作态度是指员工在工作中通过经验积累而形成对工作所持有稳定的消极的评价与行为倾向。转变员工消极的工作态度有助于提高员工的工作积极性，消除员工的消极行为，使员工形成一些企业所期望的积极行为。

第三篇：态度及其转变（推荐）

态度极其转变

态度形成的理论

一、学习论

霍夫兰认为，态度大致同其他习惯一样是后天习得的，是个人通过联想（包括强化和模仿）获得有关信息和情感的过程加上评价组成的。所谓联想就是两个或多个观念（概念）之间构成联结通道，由一个观念可引起另一个观念的活动表现。斯塔茨夫妇在“态度由于经典条件反射而建立”一文中说：“态度的形成是一个中性概念与一个带有社会积极或消极含义的概念重复匹配的结果”。例如“学生”一词只表明在学校中接受教育的人，是个中性词，但假若它多次与“偏激的”形容词发生联结，其结果就会产生“学生是偏激的”的偏见。如果经历一次事实的印证，这种联结便更加牢固，成为刻板印象或定型。这就成为对学生所持的一种态度。

强化对态度形成有相当的作用。当个体的态度（如厌恶吸烟、早起锻炼等）得到社会的赞许，它就受到了强化，否则就得不到强化（或称负强化）。态度的强化更多地依赖于赞许，或同时受到两种相反的强化，其作用则取决于两者相对的强度。对于青少年来说，来自于同伴的赞许（强化）比来自于父母的反对，其力量要大得多。所以要帮助青少年形成正确的态度，注意培养群体的健康舆论颇为重要。

模仿是通过对榜样人物形象的示范而产生的联想反应，即初级学习形式。榜样如果是强有力的、重要的或亲近的人物，引起模仿的作用更大，甚至在没有榜样言语教诲的情况下，也是如此。儿童早期的一些态度大多来自于对双亲的模仿，但随后形成的态度来自于对社会上各种人物（老师、同辈好友、英雄人物，名人等）的模仿。人不仅只模仿榜样态度的外部特征──言谈、举止等，而且也吸取着榜样态度的内涵──思想、情感、价值观念、人格等。父母对物质财富持自私态度的儿童可能内化了这种态度，并会拒绝与伙伴共享玩具，甚至父母告诉他们不应这样时也还会如此待人。直到人们掌握了许多社会规范与形成评价系统，这种模仿学习才逐渐让位给鉴别学习。

米德拉斯基进行过一项实验。研究者以六年级学生为被试，让玩有奖弹子游戏，赢一次得一张代币，积累多了可换一件更好的礼品，并请他们将每次获得的代币放入标有“我的钱”字样的罐内；而同时，在墙上张贴有丹佛儿童基金会为贫苦儿童募捐的招贴画，附近放有一个标有“给穷孩子的钱”字样的罐。在玩游戏前，主试对所有被试说：“让我们使这些穷孩子知道，我们在关心他们”，控制组面临的情境大致如此。实验组除上述情境外，加上榜样的示范行为，即主试将自己赢得的代币放入“给穷孩子的钱”的罐子内。结果发现，控制组被试捐代币者极少，而实验组的被试大都能照主试的样子去行动，假如示范者对他们的实际行动报之以微笑（强化）或说“你们这样做太好了”，那么被试的捐献就会增多。研究者认为，只是口头上指点“照我说的做”，儿童不一定会按你说的去做，而教会儿童以利他主义的态度对待穷苦儿童，最好的方法是在儿童面前展示范型以引起仿效，即造型，并给予强化。

凯尔曼曾指出态度形成及变化经历如下三个阶段。（1）顺从指在社会影响下，个人仅仅在外显行为上表示与别人一致，这里还谈不上有多少深刻的认识或情绪成分。这种态度是表面的、外控的（受奖惩原则支配），一旦外因消失，它也就中止，因此是暂时的。（2）认同，指由于喜欢某人、某群体或某件事，乐于与其保持一致或采取与其相同的表现。这种态度带有较多的情绪、情感成分，它虽然谈不上有多深刻的认识作基础，但已比较主动了。(3)内化，即把情感认同的东西跟自己已有的信念、价值观联系起来，给予理智上的辨认，作出是非判断。这是一种认知性成分占主导地位的态度，它已成为人格的一部分，因此一经产生就比较持久，不易改变。以上三个阶段，既可看做是从儿童到青少年态度形成的次序，也可看做是个体形成的态度所处的三种层次或水平。它对我们分析与理解态度形成的性质与机制颇有启发。

二、诱因论

这种理论是把态度的形成看做是权衡各种可能情况的趋近和退避而后采取最好抉择的过程。比如，一个学生可能感到社交聚会是有乐趣的，令人兴奋的，而且他的朋友们也都喜欢这样做，这种考虑使她对聚会产生积极的态度。然而她知道其父母不希望她这时去参加这种聚会，况且这种活动的确干扰她的学习，而她自己正想考大学法律系，这样的考虑使她对聚会产生消极的态度。当两者发生冲突时，按照诱因理论（incentive theory），这些诱因的相对强度决定着她最终的态度。

诱因论中对于态度的一个通俗看法是由格林沃尔德和由佩蒂提出的认知反应理论。这个理论设想，人对沟通所作的反应是伴随着一些积极或消极的思想（或说是认知反应），而且这些思想依次决定着人们沟通的结果，即是否改变其态度。例如，你听到一个人民代表在电视讲话中建议政府砍去部分对老年人医药费的支付，如果你对自己说：“为什么退休者只有很少养老金？或者人们不能供养自己，又是残疾者或穷困者呢？如果没有人能去支持他们，那么政府的方案是做这件事的唯一途径。”这种消极的认知反应意味着你不喜欢这个讲话所作的劝说。但假如你对自己说：“这是对的，税已经很高，方案已尽可能地为过高的医疗费用作了恰当的支付，人们也无论如何应承担一些他们的医疗费。”这样你很可能出现对讲话者的支持。认知反应论观点的关键设想是，人是积极进行信息的加工从而产生认知反应，而绝不仅仅是对于他所遇见的任何信息的被动接受者。

另一个诱因论的普通看法是由爱德华在《决策理论》中提出的期望—价值研究。他认为，由于诱因冲突的复杂性，人在做抉择时总要对每一种情况进行评价，力图采纳达到最好效果的立场，而拒绝那些似乎会带来坏效果或未必能带来好效果的立场。而人们进行情况评估时，一般都试图通过预期后果的价值及出现这种后果成功的可能性，即概率的估量，以取得最大的主观效用，其公式为 U=V×P。如果一种情况，其后果价值高、成功概率大，则效用亦大，人就会积极对待与参与。反之，如效用较小，人就会消极对待或不参与。如果面临两件事或两种行动，成功概率相同，价值大者所得也大，价值小者所得也小。如果遇到一件事存在着两种成功的可能性，得＞失为正值，人就会采取积极态度或行动；得＜失为负值，则人会采取消极态度或不去行动。

这个理论把人的态度形成看成是有理性的、主动决策的过程，它比学习论进了一步，但它把人的态度形成都看成是个人为得失深谋远虑的表现，则并不完全符合实际。事实上，人所表现出来的态度并非事事都通过决策造成的。

三、认知相符论

在第二章，已提到认知相符理论的基本观点：人的信念或态度如果与其他观点、自身行为发生矛盾，就会有一种动力倾向性推动其进行自我调整（或改变原信念、原态度，或否定其他观点和行为），以达到或恢复认知上的相符和一致。现在再来介绍其中两种和态度形成及改变密切相关的具体论说。

（一）平衡论（balance theory)

这是由海德（1958）提出的有关人际关系和态度变化的一种社会认知理论。海德认为，人的心理活动是人与社会因素（社会事件、他人、文化观念等）相互作用中实现动态平衡的过程。个人在社会生活中与他人建立的关系是通过某些事（X）形成的，比如甲（P）喜爱音乐（X），乙（O）也喜爱音乐（X），于是甲对乙会产生好感、积极的情感评价，并有可能相互建立友好关系。这里就存在一种P—O—X封闭的三角关系模式（参见图6-2a）。由于三者之间都是正向关系，即P对X、P对O以及P认为O对X都具有肯定的态度倾向或积极的情感评价，所以就P来说心理上是平衡的。如果事情有了变化，比如甲 (P）和乙(O）两人已成朋友，甲支持和主张参加一个社团，而乙则否定和反对参加这个社团。这时P—O—X的三角关系就出现了两正一负的模式（如图6-2e），P就会感到心理上的不平衡，产生紧张、焦虑，不舒适或不愉快。P为了从不平衡状态恢复到平衡状态，一般可采取两种办法中的一种：一是对O进行劝说，希望他改变对这一社团的看法，由负变为正（即恢复到图6-2a）的平衡态；另一种方法是改变自己对O（或对X）的态度，即疏淡或断绝和O的关系，态度上由肯定转为否定，关系上由正转为负（如图6-2c）；或改变自己对X的态度，即由赞成这个社团改为反对这个社团（如图6-2b）。

图6-2 平衡态和不平衡态示意图

这种三角关系有许多模式，但大体上可分为平衡态和不平衡态两类。海德认为：“在三个实体的情况下，如果三种关系从各方面都是肯定的；或者两种是否定的，一种是肯定的，则平衡状态存在”（见图6-2a．b．c．d）。相反，三种关系都是否定的；或者两正一负，则存在着不平衡状态（见图6-2e．f．g．h）。一个简便记忆法，是把正负号改成+1和-1，相乘得+1，即为平衡态，相乘得-1，则为不平衡态。

个人处于不平衡态，就会体验到不愉快，其所引起的应力将驱使人将不平衡态转化成平衡态。这种转化方式除前边提到的两种办法（由图e通过对O的劝说改变为图a，或通过自己改变对O或对X的态度而成为图c或图b）外，还可以采取其他一些办法，例如，（1）将不平衡三

角中某两个因素转变为无关联，（如甲对乙可作如下设想：“我们认

识不久，双方还不一定能成为朋友”）成为一个开放，有待再度确认图6-3 的、不完全的三角体系（如图6-3）。（2）把不平衡三角中某两个因素之间的关系作新的归因或解释，如设想“我的朋友不是反对这个社团，是反对社团中有一个我也讨厌的人”。（如图6-4a）；或想“我只参加无讨厌者参与的社团活动，我的朋友也就不会反对了”（如图6-4b）。这时就会使整个系统恢复平衡。

海德的平衡论对态度的形成或改变的机制提供了一种新的说明线索，其平衡态与不平衡态所引发的情感体验也获得后续研究的一些支持的论据。但人们也评论其有如下不足之处。（1）在几种关系中只有正负的体验方向指标，而无强度指标。因而无法说明P在不平衡态时何以会对某一方（如X）而不是另一方（O）采取改变态度去恢复平衡状态。这里很可能存在着强度原则，即从薄弱处着手解决问题。（2）人际关系和态度的形成是一种很复杂的过程和体系，绝不会只是个孤立的三角模式。两个人对一件事持有不同意见可能发生不快或影响关系，但也可能不觉得不平衡，更不会影响到双方友谊。因为友谊关系和爱慕态度是和双方对许多事，特别是对重大事件的共同看法有关联，它绝不会因为一件小分歧、小争执而产生动摇。因此，P—O—X模式作为一种“细胞”模型是有意义的，而作为一种整体模型则还有待于发展。

图6-4

纽科姆也曾对“相识过程”和“人际平衡”提出一个A—B—X模式。他把A和B作为两个人，X为另一件事或另一个人。认为A和B因对X的一致看法而建立友好关系，也会因两人对X有不一致的看法而出现紧张状态，其紧张度取决于：（1）A喜欢B的程度，越喜欢，不一致时就越紧张；（2）X对A或B的重要性，X越重要，不一致时A或B就越紧张；（3）A、B因X而交往频率越高，不一致时也越紧张；（4）A和B对X的态度差异越大，不一致时越紧张；（5）A或B的自信程度越高，不一致时紧张度越大。为了解除这种紧张，就会采取意见沟通以调和矛盾，或者改变原态度和中断友好关系。这个模式弥补了海德理论的不足，但仍未解决人际关系与态度形成的整体关系和复杂性的问题。

（二）认知失调论（cognitive dissonance theory）

这是20世纪50年代发展起来的关于人们在相互作用中其认知因素由失调到协调，从而引起态度或行为变化的研究领域。费斯廷格曾发表“一种认知失调的理论”的文章，最早阐述了这一理论的见解。他认为，任何人都有许多认知因素，如关于自我、关于自己的行为以及关于环境方面的信念、看法或知觉等。它们之间存在三种情况：（1）相互一致和协调的（如“吸烟危及我的健康”和“我不吸烟”）；（2）相互冲突和不和谐的（如“吸烟危及我的健康”和“我吸烟”）；（3）无关的（如“吸烟危及我的健康”和“今天刮风”）。当人们的两个认知因素x和y，处于第二种情况，即从y推出的是非x时，人就会感受到不舒适或紧张，并力求减缓（reduction）。这种由于认知冲突（更多的是心理上的不一致，而非逻辑上的不一致）引起内心不自在的状态，就叫“认知失调”现象。

人出现了认知失调，就会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性。它通常采取以下几种途径：（1）改变或否定两个认知因素中的一个（如否定y，将“我吸烟”改为“我不再吸烟”，这将是行为意向或行为的改变；或否定x，将“吸烟危及我的健康”改为“如果停止吸烟将会使我超重”，这将是一种对吸烟的看法与态度的改变）；（2）对两个认知因素重新评价，减弱其中一个或同时改变两者的重要性或强度（如降低x的作用，改原认知为“吸烟对我的健康可能有一些影响”，或降低y的作用，决心“要少抽点烟”），由于强度的减弱，不协调的程度相应变低，人会感到舒坦一些；（3）在不改变两个认知因素的情况下，增加一个或几个能弥补鸿沟的新认知或理由（如插入一种理由“抽烟可提高工作效率，个人安危是次要的”，或想“世界上抽烟而长寿者不乏其例，我可能就属于这种人”等），以这种方式减少不协调，可以不改变x与y，但会出现辩解性理由。有些理由常以歪曲事实为代价，所以往往有害。

为了证明认知失调和缺乏充足辩解理由时能引起态度的改变，费斯廷格和卡尔史米斯曾做过一项“强制顺从的认知性后果”实验。研究者请大学生当被试，分别来实验室进行1小时单调、枯躁而重复的工作（前半时请他们一而再地把托盘里的胶片卷轴拿空又重新一一放入盆内，后半时，请他们把一枚螺钉在板上顺时针拧转四分之一圈，又倒转四分之一圈，如此等等）。除控制组外，所有的被试在工作完毕后被要求对等在门外的一个妇女（研究者的同谋）撒谎说，这项任务是非常有趣而愉快的。给一些被试对于这种撒谎付给1美元奖赏（低奖赏组），而另一些被试则付给20美元（高奖赏组）。最后，所有被试被要求在喜爱程度10等级表（从-5→+5）上回答在多大程度上他们真的喜爱这种任务。结果发现，高奖赏组和控制组的被试大多认为这项工作枯躁无趣，不大喜欢，两组态度平均得分值较低，且无明显差异。也就是说，他们对工作的态度没有多大变化。而低奖赏组的被试大多认为从事这项工作是有趣的、愉快的，其态度平均得分值较高，与高奖赏组比达到显著差异（p＜0．03）。也就是说，他们对此项工作的态度发生了较大变化，由不喜爱变得较喜爱（见图6-5）。

图6-5 报酬数量与态度改变

研究者认为，控制组学生没有被要求撒谎，内心也无认知冲突，其所表达的喜爱程度就是他们对这项工作真实的认知与态度。两个奖赏组的被试都出现了对单调工作的认知（态度）和对撒谎行为知觉的冲突，即认知失调。为了减少认知不协调，高奖赏组被试由于高报酬的外力影响就在两个认知之间插入一个理由性的辩解，如“得到一笔可观的酬金，撒个小谎是值得的”等，于是不仅维持对工作十分单调的认知和不喜爱的态度，而且对自己的撒谎行为感到心安理得。而低奖赏组被试在两个冲突的认知之间找不到一个充足的外在理由（因为“为1美元而撒谎，很不值得”），就会从内部寻找对自己行为的支持，于是就朝着否定“说的不是谎言”和觉得“工作是有趣的”方向变化，即改变了对工作的认知与态度。这个实验证实了减少认知失调的第三条和第一条途径的有效性。

从这个实验中也引出了态度维持和改变的一些似规律性的设想。（1）要想巩固人的原有态度，应力避使他做出与态度不一致的行为（包括言语表态）；假如已经发生了这种行为，最好使他找到产生这种行为的外部原因和充足的辩解性理由。（2）如果要想改变人的原有态度，最好是引发他做出与原有态度相矛盾的行为（包括表态），同时防止或减少他从外部找到为这种行为辩解的理由或原因。

第四篇：掌握学习方法 转变学习态度

读完《课堂密码》这本书后，我认为最吸引我、引起我共鸣的内容是第三辑《塑造“有序课堂”》中第四个方面的内容——《是学生“态度不好”，还是教师“方法不对”》。

在这一内容中，周教授提到“决定学生能否学好的因素有很多，但决定学生是否开始学习的因素只有一个，那就是学生对待学习的态度。

周教授把学生的学习态度归纳为两种：一种是在没有进入学习过程之前，他们对待学习活动的态度，即原初学习态度;另一种是在学习过程中表现出来的对待学习活动的态度，即学习过程态度。

周教授认为学生的原初学习态度一般都是积极的，几乎没有一个学生从上学伊始就想着肯定学不好，就不想好好学。但学习过程态度并不是恒定不变的，它受什么影响呢?周教授认为学习过程态度受学习方法及由此形成的学习能力的影响。

对此我深有感触。记得刚参加工作时，我特别不愿意写论文，因为我对论文的格式及写作要求都不了解，写出的文章水平低，自认为获不了奖，也就没有兴趣。1999年，中央教科所组织征文活动，学校负责教科研工作的老师就鼓励我参赛，还热心地帮我修改论文，使我的文章获得三等奖。这次经历对我十分重要，因为通过参赛，我掌握了撰写论文的基本方法，了解了注意事项，并且通过获奖增强了自信心。从此我对写论文这件事的态度发生了改变，由此带来的结果就是不但写的论文篇数增多了，而且获得的奖项也越来越多、越来越高。

通过我的真实案例，印证了周教授的观点，当我回过头来观察学生时，发现也确实产生了同样的表现。

一直以来，语文老师们都普遍认为作文课难上，学生对写作缺乏兴趣。我认为造成这一现象的原因是复杂的，但有一个比较重要的原因就是学生没有掌握写作的方法，而一旦让学生掌握了一定的方法，就会在一定程度上激发起他们写作的兴趣和自信心。

大约在2001年时，我参加了北京市教育学院武芳辉教授组织的写作课题组，当时研究的专题是“运用上位图式提高学生的写作能力”。我们这一课题主要针对的是低年级学生，因为我们认为学生入学后，教师就要注重规范学生的口头语言，进一步提高学生书面语言的表达能力，进而培养学生良好的语言表达习惯，为中高年级的写作打下坚实的基础。而这一工作应该怎么做才能让学生既感觉轻松愉快，效果又好呢?武教授引领我们把布鲁纳的结构主义教育理论引入到写作教学中。布鲁纳在他的教育论著中提到：我们不论教授什么学科，务必使学生理解该学科的基本结构。掌握了基本结构，才能举一反三，有助于理解其他类似的事物。具体到语言训练上，就是指儿童在掌握了一句话、一段文字或一篇文章的结构后，就能很快地学会说出或写出其他类似的内容。

记得当时我做了一节公开课，武教授和参加实验的老师们都来听课。作课前我先讲了《乌鸦喝水》这篇课文，并为学生抽象出文章的结构，即文章是先说谁做什么，然后说它遇到什么困难，接着说它想了什么办法，最后说结果。此后我把这种结构当作学生写作的“上位图式”，又为学生找到了相关的看图写话素材，图中画的是小白兔搬运大南瓜，走着走着，感觉累了，搬不动了，题中要求学生讨论小白兔用什么办法可以把南瓜运回家。细想一下，这一内容正好符合我们刚才分析的结构。当时我教的班是一年级，我们作课的时间是第二学期。课上我带领学生认真观察图，重点讨论小白兔想的办法，接着就鼓励学生按照《乌鸦喝水》的文章结构，把小白兔搬运南瓜的过程自编成一个小故事写下来。学生对这一练习非常感兴趣，他们编的一个个小故事也让我和听课的老师们感觉意外。汇报时我们发现学生的想象特别丰富，他们有的设想小白兔把南瓜立起来滚回家;有的设想小白兔请熊猫推着自行车把南瓜驮回家;有的设想小白兔借来平板车把南瓜推回家„„，后来我们把学生的文章收上来统计了一下，发现学生共想出十几种方法，写的内容都非常有趣。

其实令我欣喜的不光如此，关键是我发现学生的写作兴趣提高了。因为他们一旦发现自己掌握了一定的方法之后，也能写出很好的文章来，自信心确实也就随之增强。其实周教授的这一观点和布鲁纳的内在奖励理论也是不谋而合的。布鲁纳把学生在学习上受到的奖励分为“外来奖励”和“内在奖励”两种。他认为教师一般都采取表扬等方式来增加“外来奖励”，这种奖励是必要的，但却是不够的。要使学生真正能愈来愈自觉、持久地学习，必须使学生得到“内在奖励”。所谓“内在奖励”，就是激发学生的学习兴趣和好奇心，使学习本身对学生产生诱惑力，使学生通过完成学习任务获得满足和愉快，这种“内在奖励”的力量是无穷的，它能鞭策学生竭尽全力地去学习。而要想让学生顺利、高水平地完成学习任务，去获得这种满足感，就需要教师教给学生有效的学习方法。

第五篇：转变机关作风加强自身建设

布拖人事劳动信息

(第二期)

布拖县人事劳动和社会保障局二○○六年五月十日

转变机关作风加强自身建设

为了切实加强机关作风建设，密切与人民群众的联系，提高全局干部的整体素质，树立人事部门高效、透明、勤政、廉洁的文明机关形象，我局深入分析机关作风建设存在的问题，积极寻找对策。以开展《公务员法》宣传培训为载体，内强素质，外树形象，切实加强机关作风建设。

一是扎实开展人事劳动政策系列宣传咨询活动。加强人事劳动部门自身宣传，促进我局机关作风建设、重塑我局新形象。二是深入开展“下基层、送服务”活动，积极为服务对象送服务、送政策、送信息、送人才，切实为基层群众办实事。三是扎实开展建设服务型机关活动。根据我局机关作风建设实施意见的要求，今年要切实开展行风建设民主评议“回头看”活动，建立和健全一整套规章制度，切实加强内部管理，加强机关效能建设，在服务中提高人民群众的满意度。推行首问责任制优化服务小环境，着力在全局建立起政务公开、办事规范、优质高效的工作机 - 1 -

制。为了切实保证制度的执行，我局加大监督力度，定期对各科室、各经办人员进行工作效能督查。四是扎实开展建设学习型机关活动。我局提出要按照“以学习促队伍素质提高，以学习促机关作风转变，以学习促工作开拓创新”的思路，切实加强机关工作人员的理论、业务学习，着力培养一支学习型、创新型、实干型的人事劳动干部队伍。一是加强思想政治学习。深入开展党的十六大精神主题教育，进一步解放思想，实事求是，开拓创新。树立“做官先做人，万事民为先”和“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的思想境界和高尚品德，强化公仆意识、服务意识，增强人人为优化发展环境作贡献的责任意识。二是加强业务技能培训。重点是加强计算机应用能力的培训，为适应办公自动化和信息化建设的需要，提高局机关办事效率和服务水平，通过服务型机关建设活动，着力培养一支学习型、创新型、实干型的人事劳动干部队伍。

送：州人事局、州劳动局、县委办、县政府办、县人大、县政协、

县目标办

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