第一篇：维基分类范文
创建编辑维基子页面
第4步：页面的编辑操作
页面的编辑操作将分几步向大家介绍： (1)添加子页面
子页面是在另一个页面下一级的页面。您可以通过在导航页面点击添加子页链接来创建一个子页。具体方法是，单击“页面选项”>>“添加子页面”，如图所示： 注意：只有当您登录以后，并且有编辑页面的权限，才会在页面显示编辑按钮。
也可以采用另外一个方法添加子页面，在主页面中输入热区文字，比如要创建一个教学参考资料的子页面，在主页面中先输入“教学参考资料”几个字，然后选中这几个字，单击右键，出现菜单，选中“创建链接”，出现“插入/修改链接”对话框，选择“新建维基页面”，如图所示：
特别说明: 百会维基保存您所做的任意更改到维基页面，并保存为不同的版本。您可以通过点击维基页面上方的显示版本按钮来查看不同的版本。如果您想还原到一个较老的版本，只需在下拉列表中选择相应的版本并点击返回。 (2)在页面中插入链接和图片
首先，单击页面左上角的“编辑”按钮，注意：只有当您登录以后，并且有编辑页面的权限，才会在页面显示编辑按钮。 1)插入链接
您可以链接外部网站或链接您维基中的其它页面。只需下面简单三步： ①在编辑模式，选择要链接的文本并单击插入Web链接图标 ②弹出一个有多个链接选项的窗口，如图所示。
③输入链接名称、URL并保存。 2)插入图片
通过插入图片来优化您的页面，单击工具条上的插入/修改图片还可以通过图片属性来修改图片。
图标。您
(3)插入视频
你可以插入自己的或从外部网站获取的视频。以插入优酷网站中“未来教室”的视频为例，讲解如何在维基页面中插入视频。 1)进入优酷网站)，如下图：
(2)选择使用已有QQ账号、小米账号或新浪账号登陆，或注册一个WPS账号。如图：
(3)登陆，如图：
(4)可以上传本地文件也可以新建office文档，如图：
(5)在文档中，你可以进行云编辑/备注/下载操作，同时通过“历史”你也能够查看其他成员的修改成果。如图：
(6)合作工具，当然最重要的是实现合作。WPS轻办公，可以新建圈子，将链接和密码通过QQ、邮箱、微博私信等方式发送给您的伙伴，使得他们加入到圈子中，成为其中的一员，轻松地实现合作和共享。如图：
(7)我们知道为了解决三个场景中的问题，我们需要轻地址来帮助我们。下面我们就开始学习轻办公。对于我们已经编辑好的文档，点击轻办公，会一键生成轻地址。如图：
我们选择复制轻地址，将地址发送通过邮箱、微信等发送给好友。好友就可以轻松的预览文档，再也不用担心网速和附件太大的问题了。使用扫一扫，扫一下生成的二维码，也可以轻松的预览文档，可以在手机上进行文档的浏览，可以在回家的路上看同事发过来的文档了，当然学生通过扫一扫二维码也可以获得老师的PPT文档，就不需要进行拷贝和逐一使用邮箱发送文档了。 应用拓展
如果一个文档需要多人进行修改，那么，我们的邮箱中总是收到好几个版本的附件文档，使用WPS轻办公中的轻地址，将附件文档生成轻地址，大家都云编辑轻地址，文档始终保留一个最新版本，而过往的版本也会保存在轻地址的历史版本中。如果你的同事使用的是微软Office，而你用的是WPS，将文档生成轻地址发给同事，他就可以直接使用Office云编辑、保存文档。你只需要用WPS打开轻地址就可以看到他更新后的文档内容。轻办公让协作无距离。
维基的创建和使用 活动3 维基简介
1.了解什么是维基
维基的原名为wiki(也译为维客)。维基是一种在网络上开放，可供多人协同创作的超文本系统。这种超文本系统支持面向社群的协作式写作，同时也包括一组支持这种写作的辅助工具。也就是说，这是多人协作的写作工具。而参与创作的人，也被称为维基。
2.了解维基的功能和用途
在维基页面上，每个人都可浏览、创建、更改文本，系统可以对不同版本内容进行有效控制管理，所有的修改记录都保存下来，不但可事后查验，也能追踪、回复至本来面目。这也就意味着每个人都可以方便地对共同的主题进行写作、修改、扩展或者探讨。同一维基网站的写作者自然构成了一个社群，维基系统为这个社群提供简单的交流工具。
维基可以说是一种建站的工具，维基考虑让更多人参与建设，因此它的语法与HTML相比要容易的多，几乎与普通写字板编辑文字差不多，很容易上手。 维基最适合做百科全书、知识库、整理某一个领域的知识等知识型站点，几个分在不同地区的人利用维基协同工作可以共同写一本书。利用维基也可以整理想法(可以时常比对旧版本)、写作业、记上课笔记等等。
活动4 维基的注册和使用
作为教师，我们如何创建一个维基来支持学生的在线协作学习呢? 以下以百会平台为例，介绍创建班级维基的操作过程： 第1步：注册。
在浏览器地址栏中输入网址http:///wiki，进入百会维基主页，注册账号成为用户，如图所示：
注意，维基对浏览器的要求比较高，百会维基建议使用的浏览器如下： Microsoft Internet Explorer :9版本或更早版本 Mozilla Firefox :13版本或更早版本 Google Chrome for iOS :19版本或更早版本 Apple Safari :5版本或更早版本 Google Chrome :15版本或更早版本
百会维基首页页面
维基的注册方法非常简便，用你已经拥有的邮箱就可以完成注册。
百会维基注册页面截图
注册后登陆注册用的邮箱进行验证，完成验证后，就可以开始创建维基了。 第2步：登录。
在浏览器中输入地址http:///wiki，单击“登录”，输入账号和密码，然后，进入“我的维基”页面，单击“点击这里新建维基”。如图所示。
百会维基新建维基截图
完成此步后，可以根据维基的要求，对站点进行标题、权限、风格等方面的设置。 第3步：设置维基的网址，站点标题。
在输入站点地址时，创建者应注意可读性，如：xdjyjs是“现代教育技术”的拼音首字母，这样的名称更加方便用户记忆。请记住你的站点链接地址(http://xdjyjs.wiki.baihui.com)，当你和他人访问你的维基时，需要这个地址。
设置维基地址 第4步：设置权限。
将维基的权限设置为“任何人(公开)”。系统默认是“只有我(私有)”。
设置维基访问权限
在这里，由于我们创建的是班级维基，希望多人能够访问该网站参与学习，因此，我们将类型设置为公开。
第5步：将主页设置为默认启动页。
进入wiki仪表板，取消“将仪表板设置为我的主页”勾选项，更改为“主页”。
设置维基主页为默认访问页 第6步：编辑主页并保存。
利用维基页面编辑工具可以进行主页设计，可以插入图文信息，丰富主页内容。注意，主页面编辑完毕，要“保存并关闭”主页面。
维基编辑界面
在浏览器地址栏中输入你的维基地址，即可看到你所设计的主页页面。你可以继续设置子页面的内容，并设置主页与子页面的链接，一个完整的维基就可以应用于教学了。
教师创建和使用维基的实例
活动5 维基应用案例分析
维基的管理和使用需要一个过程，要达下图实例(http://xdjyjs.wiki.baihui.com)中的效果，还需要做很多工作。接下来通过对师范大学维基的操作，进一步讲解维基的管理方法。
第1步：登录维基 输入您已经创建的维基网址，在这里，我们输入http://xdjyjs.wiki.baihui.com，出现维基页面，在页面最下方，找到“登录”按钮，如图所示：
第2步：管理维基
登录自己的维基后，将拥有对自己维基的管理权限，页面右上方会出现“维基”管理菜单，单击“维基”按钮会出现下拉菜单，如图所示：
第3步：维基设置
单击菜单栏中的“维基”>>“设置”，出现设置页面，如图所示：
关于维基设置，分述如下： (1)自定义设置页面
允许您定制维基，创建个性维基。比如，进行顶栏设计，包括标识图片、导航菜单栏等，范例中的“天津师范大学维基平台”就是通过顶栏编辑设定的。
要更改您的维基标题，上传您的组织图标或自己喜欢的个性化图标，展示您独一无二的个性。如果您是一个喜欢用图片代替文字的人，选择复选框来只显示图标。
可以自定义顶栏，根据自己的需求更改顶栏面板，给您的维基设置一个名称/标题或上传一个图片。也可以自定义底栏，定制您的底栏面板。可以在这里输入您的版权信息或联系地址。
关于样式表的设置，适用于技术人员。如果您熟练使用CSS，那么请在这里尽情发挥。如果您对CSS还不了解，请不要轻易使用此功能，以避免造成页面混乱。 (2)权限设置
维基可以私有使用，可以共享给所有百会用户，还可以共享给某个特定的组。权限设置页面允许您设置特定的权限，帮助您充分利用您的维基。 权限设置页面允许您设置权限为下面几种： 只读 编辑 删除 发布评论
对于上述任意一种操作，您可以设置为每个人、已注册用户、群组或者私有。
第二篇：厄瓜多尔将为维基解密创始人提供政治避难(图)
J厄瓜多尔外长里卡多·帕蒂诺15日发表电视讲话称，为保护阿桑奇的人权不被侵犯，厄瓜多尔同意阿桑奇提出的政治避难申请。得知这一消息，当天在厄瓜多尔驻英国使馆外进行游行的阿桑奇支持者兴奋异常，高呼口号宣布胜利。英国政府则发表声明称，该举动不会对事件现状有任何改变。该决定本应于前一天公布，但帕蒂诺推迟了公布时间。在15日发布的电视讲话中，帕蒂诺表示，厄瓜多尔政府当天收到了英国外交部的书面通知，威胁其如果不交出阿桑奇，将强行进入厄瓜多尔驻英国大使馆进行搜捕。帕蒂诺谈及此事时非常愤怒，同时言辞也非常强硬，称“厄瓜多尔不是英国的殖民地”，无权干涉厄瓜多尔的事物。帕蒂诺称，如果英国方面真的采取这种行为，将被厄瓜多尔解读为“无法接受的敌对行为”，也是“侵犯厄瓜多尔主权的行为”，厄瓜多尔将会采取应对措施。英国外交部发言人随后回应称，英国有将阿桑奇引渡到瑞典的法律义务。同时，只要提前一周向其发布通知，英国法律允许相关人员强行进入外国使馆，届时该使馆的外交属性将不复存在。该发言人补充说，“目前我们并没有最终决定采取这种方法逮捕阿桑奇，我们仍然希望采取一个双方都能接受方案、通过外交途径解决这个问题。”英国媒体称，英国政府可能会引用此前较少提到的1987年《使馆与领事馆房产法案》作为法律依托，暂停厄瓜多尔使馆的外交属性并强行进入。厄瓜多尔驻英使馆外的英国警察自15日晚开始数目增加了一倍，旨在对厄瓜多尔使馆进行施压。“维基解密”网站的微博在15日也号召阿桑奇的支持者们到厄瓜多尔使馆前进行示威活动，以支持阿桑奇。16日一早，厄瓜多尔驻英国大使馆门口就聚集近百名阿桑奇的支持者以及反战示威者，他们高举着印有阿桑奇头像的标语牌，高呼”释放阿桑奇，不许将其引渡”，还有的写着反对美国，反对阿富汗战争，新闻自由等标语，在使馆门口来回走动进行示威。阿桑奇的支持者目前担心，如果阿桑奇被引渡至瑞典接受审判，接下来还可能被引渡至美国，指控罪名也可能升级为煽动叛乱甚至间谍罪。澳大利亚人阿桑奇现年41岁，其创立的“维基解密”网站在2010年公开了大量关于美国参与阿富汗战争和伊拉克战争的秘密文件，引起全球轰动。2011年8月，他被瑞典检方指控在斯德哥尔摩涉嫌强奸和性骚扰，此后阿桑奇被全球通缉并在英国被捕，后获保释。英最高法院6月同意把阿桑奇引渡瑞典接受犯罪调查。为避免被引渡，阿桑奇于今年6月20日进入厄瓜多尔驻英使馆，并寻求到该国政治避难。(记者 白阳)本文地址：791ky.com 南昌打印机批发南昌打印机维修南昌打印机加粉 南昌打印机硒鼓批发南昌打印机租凭
第三篇：分类信息平台的分类
我经常用的几个分类信息网站，收录比较好的分类信息网，我经常用，感觉还不错，不知道大家都用哪些分类信息平台?
第一梯队里边当然就是
58、赶集、百姓;其它还有一些不错的像：列表、易登、去1
14、快点
8、好喇叭、KVOV、老客、非凡、手递手等等
最大的分类信息平台是58同城网，就是现在一直在打广告，这是个神奇的网站，确实很神奇，一直烧钱，我好奇它的钱来的怎么那么容易。在58同城发布分类信息，一般都收录，要是竞争不大的长尾词，基本上都上百度首页，当时之前有人做过58分类的话，就只是收录，排名上不去了。
赶集网相对与58同城来说，比较简单，发布的内容比较少，看着比较清晰，收录也不错，尤其是这一段是时间，百度收录上限从5000万升到1亿了，终于追上58同城了，前一段时间烧钱烧的厉害，赶驴风波也很火热。在赶集网发布分类信息，百度收录后排名都比较靠前，要是有雷同的收录很困难，这点不像58同城。
百姓网是后来才赶上的一个分类信息平台，现在注册需要手机验证，收录很不错，还有一点就是发布信息的时候可以款地区发布，这点比较不错。
好喇叭收录很快，百度排名很靠前，就是免费一天只能发一条，前一段时间好像不能免费发，不过现在又允许了，可能是用的人少了，担心了吧，呵呵。
列表网网站布局我感觉挺好的，简单、实用，收录也快，排名也不错，而且也可以发链接的，也可以跨地区发布消息，很不错。
去114也不错，发布起来比较方便，不过管理起来有点麻烦，尤其是发布信息比较多的时候，想修改那个分类信息还得一个一个点开找，收录跟列表差不多，排名也不错。快点8，在某些地区收录很不错，排名也很好，但有些地方不收录，肯定不是内容重复的原因，以后要是用这个的话，留意点，看看哪些地区收录比较好。
KVOV，要是收录了，排名会很好，但是一般收录不多，基本上收录三分之一吧，而且不是很快。
易登、老客、非凡、手递手 这几个，也就那样，用他们也就是分类信息多样化一些，只要在这些地方发，肯定是有收录的，多发一些，肯定是有收录的。
简单总结一下，收录比较好的分类信息网站有，
58、赶集、百姓、列表、去1
14、快点
8、好喇叭;排名考前的是，
58、赶集、百姓、列表、好喇叭。
多发，肯定会多收录的。分类信息目前还是很不错的一个平台。
第四篇：员工分类方法及其分类管理
2010-04-30 22:55:39 作者：佚名 来源：《管理学家》 浏览次数：76 网友评论 0 条
栏目主编王圆圆： 尽管从泰罗开始，我们就一直在提倡“科学管理”，但是“经验管理”从来没有让位给这种新的管理主义。究其原因，还在于“经验管理”很顺手、很简单、很符合逻辑，它所关注的“成本”更直观、更现实，而“科学管理”关注的“绩效”更模糊、更遥远。以员工管理为例，我们一般将员工按照高层、中层和底层，男性和女性，核心和非核心，技术类和非技术类等常规标准进行分类管理。但是，这些大家都习以为常的分类方法科学吗?有没有更好的分类方法可以借鉴?
企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。
常规分类方法
◎职能分类法
职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。
职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。
◎品位分类法
品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单
一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。
◎混合分类法
总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。
市场价值导向的分类方法
◎基于人力资本视角的分类法
D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发，认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准，可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。
核心员工：高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如微软的研发工程师就属于此类。
独特员工：低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要的，但不与企业核心能力直接相关，比如企业的法律顾问等。
通用员工：高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等。
辅助员工：低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。
对于这四类员工的管理，应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单，主要是建立长期合作的伙伴关系，注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理，注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理，要以职位为核心，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此，在招聘环节，要建立合理的工作分析，明确任职资格，执行严格的招聘流程;在培训开发环节，要让员工在短期内熟悉业务，尽快上岗;在考核环节，必须围绕近期绩效，建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后，对于辅助员工，可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理，投入较少。
◎基于波士顿矩阵的分类法
波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1，横轴是“员工对企业的贡献”，纵轴是“企业对员工的控制力”，可将企业的员工分为以下四类：明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。
明星类员工：贡献大-控制力强，包括研发人员和市场开发人员等。
问号类员工：贡献大-控制力弱，主要来自于战略部门的员工。
金牛类员工：贡献小-控制力强，包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。
瘦狗类员工：贡献小-控制力弱，包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。
对于明星类员工，要进行整体管理(holistic management)，即为他们提供富有挑战性的工作，创造良好的工作环境，建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度，能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺，就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求，使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工，要更多地关注他们的工作环境，在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友，给予更多的信任，甚至在必要的情况下提供更多的服务，比如为他们提供培训机会，提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工，要在人力资源管理中引入营销观念，把他们视为内部顾客，研究并满足他们的需求，最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工，实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成，对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。
上述两种分类方法及其管理有些相似，但是不得不承认，这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值，即便创造了价值，这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准，是实施这两种员工分类管理方法的关键。
人本管理导向的分类方法
以人性为中心、按人性的基本特征进行管理，就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢，因此也是最有可能成功的管理方式。
◎基于企业和员工价值观匹配的分类法
马云始终强调“对于阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明，员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高，就会对企业与员工产生积极促进作用，反之则不然。按照这一标准，可以将员工划分为三大类：一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。
与企业价值观匹配的员工，他们的价值观与组织目标、经营理念相一致，希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标，他们能够与组织同甘共苦，拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工，要给予充分的信任，建立授权机制。
第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标，不惜违反企业制度，甚至是损害企业利益的员工，必须将这类员工清理出企业。2002年，马云在创业初期，给自己的公司立下了这样一个规定：所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后，公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上，马云仍然毫不犹豫地开除了他，理由是：“价值观不相同的员工，我们一律不留!”
第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同，但不会造成冲突的员工，大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲，他们是游离的，需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透，尽量使他们的价值观与企业价值观相一致，成为第一类员工的后备梯队。
◎ 基于员工特性的分类法
基于大五人格理论，员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性，做事有条理、有计划，并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者，渴求刺激，喜欢明亮的颜色和喧闹的环境，很容易结交朋友，能熟练地应付社会环境，积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论，可将员工按照这五个维度划分为五类，分别管理。
第一类：尽责程度较低的员工，主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者，一般都是毫不犹豫地辞退，因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感，影响企业氛围，危及整个企业的利益。对于后者，必须使他们认识到，他们勉强留在企业，既耽误企业业务进度，也耽误个人发展。因此，要么设法提高他们的胜任能力，要么劝退他们。
第二类：外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制，在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务，因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。
第三类：神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型，一种是对企业的不合理现象向上级反映，这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪，影响企业氛围。对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂，是企业发展的动力而不是阻力，因此，管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者的真实想法，化解误解并动之以情、晓之以理，让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫，防止不良情绪蔓延。
第四类：开放程度较高的具有领袖气质的员工，要设法发掘他们的领袖能力，培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如，柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资)，已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。
第五类：宜人程度较高，工作认真负责，任劳任怨，但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工，管理者要在企业规章制度范围之内，维护他们的合法权益，建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到，这一类型的员工是企业的中坚力量，他们勤恳地执行任务，优化企业氛围，即使他们不具备领袖能力，但对于企业的稳定具有重大作用，必须高度重视。
特殊意图的分类法
上面的分类方法，都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是，在企业管理过程中，对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细，企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力，与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景，本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。
◎ Google的离职意愿程度分类法
据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道，为防止优秀人才流失而影响竞争力，搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式，测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数，并按照指数大小实施分类管理。
2009年，人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管，几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中，还包括Google中国区总裁李开复的离开。
据此，Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式，以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查，以及同事间的互动报告，输入电脑后运用独门的演算公式，推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议，以及正式员工沟通。
◎微软以获取优秀员工为目的的分类法
一般情况下，微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况，一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求，但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算，只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求，但企业认为在未来的3～6个月，经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求，那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。
对于非正式员工，企业以V-的前缀作为标识，其电子邮件别名(E-mail Alias)即V-打头，可以访问企业大部分的网络资源，但在待遇和福利方面会有所差别。要想成为微软的正式员工,首先要进行至少两轮以技术为主的面试，以决定你的技术背景、项目经验和编程水平。如果通过，则进行一至两轮以商业为主的面试。如果通过，则再进行一轮由部门主管举行的面试。通过之后，由部门和集团主管进行最后一轮面试。通过如此严格的筛选之后， 正式员工将得到微软“无微不至的关怀”。至于第三类员工，一般是企业的外包项目的合作伙伴，这一类员工随着项目终结而消失，对他们的管理主要是按照严格的劳动协议进行。
第五篇：分类游戏 中班数学教案 分类
分类游戏
主备人：
授课人：
授课时间：
一、 活动目标：
1、学会按物体的某一特征，用途进行分类。
2、在观察比较中，训练幼儿思维的正确性、敏捷性。
二、活动重点：学会按物体的某一特征进行分类。
活动难点：学会按物体的某一特征进行分类。
三、活动准备：幼儿身穿各种颜色的衣服，色卡，生活用品，学习用品，玩具等。
四、活动过程：
(一)、开始部分：1.按物体的某一特征分类：
1、师：今天我们班来了好几个小客人，教师请几位小朋友扮演(小兔、小狗、小猴)他们想邀请我们一起去公园玩呢!
(二)、基本部分：
(出示小兔头饰)小兔说：我们要去公园，得先分一下，哪些小朋友坐1号车，哪些小朋友坐2号车。(出示男孩、女孩头饰)那就请男孩子坐1号车，女孩子坐2号车。(幼儿分好后，教师检查有没有坐对)小狗说，不行不行，我不喜欢这样分，我还是喜欢红衣服小朋友坐1号车，黄衣服小朋友坐2号车(幼儿分好后，教师检查有没有坐对)小猴说，中间的小朋友为什么会站在这里呢?小鸡这样分，能让所有的小朋友都去公园吗?那怎么办呢?(幼儿讨论，引导幼儿可以分为3队或4队，按颜色)。
2、终于出发了，教师带领小朋友做开火车状，回到座位。
现在呢小朋友们面前一个箩筐，里面呢摆好了各种东西，小动物们想考考大家，请小朋友们分分类。(请小朋友们自由讨论，并说一说)教师总结，可以从用途，特征形状等方面。
(三)、结束部分
考一考，小朋友们迅速把物品按照用途/特征/形状来分类。教师巡回指导。
五、活动反思