人力资源3p系统

第一篇：人力资源3p系统

人力资源管理的3P模型（大全）

人力资源管理的3P模型

在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。所谓3P模型，即由职位评价系统 (Position evaluation system)、绩效评价系统(Performance appraisal Sistem)和薪酬管理系统(Pay administretion sistem)为核心内容构成的人力资源管理系统。它们之间的关系是：

即根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。

一、职位评价系统 (Position evaluation system)

职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。职位评价系统的建立一般有三个过程：

工作分析

工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：

(1)员工将完成什么样的活动?(What)

(2)工作将在什么时候完成?(When)

(3)工作将在哪里完成?(Where)

(4)员工如何完成此项工作?(How)

(5)为什么要完成此项工作?(Why)

(6)完成工作需要哪些条件?(Which)

2.建立工作说明和工作规范

根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。

3.工作评价：

工作评价是在工作说明及工作规范的基础上，决定一项工作与其他工作的相对价值的系统过程，它同时是经济报偿系统的一部分，工作评价有以下作用：

(1)确认组织的工作结构

(2)使工作间的联系公平、有序

(3)开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构

(4)在企业内部的工作和工资方面取得一致

在不断变化的工作环境中，一个适当的职位评价体系是至关重要的。工作分析资料的主要

作用是在人力资源计划方面，工作规范是招聘和选择的标准，同时也是培训和开发的依据。至于绩效评价，应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行，这是评价公平的基准。而工作评价又是决定报酬内部公平的首要方法。此外，职位评价信息对员工的劳动关系也很重要，当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，通过职位评价获得的信息常能导致更为客观的人力资源管理决策。

二、绩效评价系统(Performance appraisal Sistem)

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价制度应该是人力资源管理中优先考虑的事。

评价系统的首要目的是提高业绩，一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。绩效评价的等级也会有助于对招聘甄选的预测，在确认选择测试中，对选择测试可靠性的正确决策将取决于评价结果的准确性。同时，一种评价制度还有助于确定员工培训和发展的需要作出判断和选择。尤为重要的是，绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础，一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。此外，绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策，比如动力、提升、降级、升职和调动等方面的决策。

三、薪酬管理系统(Pay administretion sistem)

薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。由于工资管理中包含很多内容，因此它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一。

工资管理系统的首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。报酬必须对所有相关方面公正实施，而且应该让人感觉到是公平的。根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要，而工作评价是内部公平首要的方法。但是企业为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，是工资管理系统的焦点和难点。

第二篇：班组长3P综合管理能力提升

培训背景：

人才的培养一直是企业制胜的关键。每一位班组长都应肩负这个重任，因为他们比起人力资源部门对员工的管理更为直接和详实，著名的“木桶”理论告诉我们，一只沿口不齐的木桶其盛水量的多少取决于最短的木板，而不是最长的，因而全面提升班组长的各块能力木板变得十分重要。

课程目标：

 明确班组管理人员的角色定位;

 掌握新老员工辅导、训练与激励技巧，提升管理层教练能力;  掌握分析、创造性解决问题的基本技巧;

 提高团队管理的规范化和精细化管理能力;

 掌握内部沟通协调、分解部门或班组目标的方法与技巧;

 提高管理效率，塑造良好的内部氛围，以结果为导向，提高班组执行力。  提升团队负责人二次培训的技巧与能力，主要在课程开发、现场讲解上进行重点训练。

培训形式：

 寓教于乐，糅合角色扮演，案例分析等多种培训形式;

 所有学员参演18个管理情景剧，环环相扣，逻辑严密，高度吸引学员注意力;

 提出“管理行为优化五步曲”的概念：情景设计，学员参与，引导思考、管理共鸣，行为改善;

 授课形式新颖独特，通过做演员，学管理的模式，颠覆传统课堂培训模式，让课堂真正回归以学员为主体;

培训安排：

1. 培训对象：基层骨干成员，管理员等一线管理人员。

2. 培训地点：培训地安排

3. 培训时间：封闭式培训3天共(21小时)

4. 培训方式：顾问式、互动、交流

5. 授课设施：电脑投影仪、白板、白板笔

6. 授课教材：由本公司负责提供所有学员的教材，人手一份

7. 培训流程：训前沟通+封闭式培训+训后追踪

8. 版权：本次课程的所有知识产权归翼祺公司，受训公司不负责提供电子版的教材，授课过程中贵司不能安排全程录像

课程大纲：

一、全业务下班组建设的作用与意义

 班组长位置的重新认识

 班组长在组织中的作用：

 细胞、神经、双手、眼睛、血液……

 班组长在组织中的意义

 班组长建设的六大问题

 班组长管理水平现状

 组织中班组长发展的建议:

 班组做好”两推进”

 做好”三下移”

二、班组长基本素质塑造与角色认知

 班组长角色的重新定位

 班组长角色重新认知的作用：

 顾客满意——创造销售——发展团队——管理优化

 班组长角色重新认知的哲学层递意义：

 分别针对上司、班组下属和客户都存在以下层递意义：

 客户满意——创造价值——增值价值——持续改进(CPI)  班组长新角色之一——客户顾问

1、客户满意的作用

2、我的客户是谁?班组长的内部客户和外部客户

3、客户的期望是?上级和下级对你的期望，客户对你的期望

4、如何让客户满意?标准化VS个性化、期望VS获得

5、让内部客户和外部客户满意的原则和方法

 班组长新角色之二———价值精英

1、客户价值的组成与重新认知

2、客户价值实现的销售流程(向内部客户销售价值)

3、价值实现的关键两步骤：

用心听VS用口听VS用眼听

用脑说VS用脚说VS用手说

4、为客户创造价值的技巧

 班组长新角色之三——影响教练

1、盖洛普的班组长定位模型

2、标杆企业和五百强企业基层管理者的角色定位

3、影响教练的意义

4、教练辅导的流程、技巧和实现工具

 班组长新角色这四——运营专家

1、优秀运营者需要具备的意识

2、运营专家思维和改进和方面：

财务VS客户VS 运营VS 人才

3、运营专家的CPI改进

三、高绩效班组长综合管理技能提升

 班组长的沟通技巧

1、沟通的饼图模式

2、如何与领导沟通

3、如何与下属沟通

 班组长的团队管理

1、团队理解

2、高效团队模式

案例：海滩求生

 班组长的激励技巧

1、激励的六项原则

2、员工激励二十四法

案例分享：超级激励技巧

 班组长的辅导技巧

1、班组长辅导员工的四种手段

2、实地指导的技巧

3、如何给下属做评估

角色扮演：我给你做考核

 班组长综合绩效提升

1、走动管理

2、目标管理

3、绩效管理

四、创新性解决问题

 现场问题冰山的开山法宝——5W2H法

 问题的发现的两个按钮

案例讨论：你认为问题出在哪?

 探寻问题技法——抽丝剥茧法

案例讨论：用鱼骨图法分析客户投诉

 创新中的头脑风暴法

 发散思维与线形思维

 班组管理老大难问题的突破性解决策略

五、团队协作与团队执行力提升

 上级与下属的新型关系

 优秀团队的五大特质

 如何不做“和事佬”，但能保证团队和谐?

 团队中的感恩心态塑造

 重视班组每位成员的价值

 执行力的关键在于以结果为导向

 影响团队执行力虚弱的三大症结：找借口、不配合、推责任  团队执行力提升的三大关键点

六、班组长工作现场管理能力提升

 跳出指标看过程，跳出现场看管理

 规范化管理的三要素：人员、流程、标准  坚持标准，形成职业习惯

 现场的突发事件处理技巧

 如何做好现场5S管理

 现场环境与布局管理

 精细化管理的应用：SOP标准作业流程构建  如何看待与应对暗访人员或事件?  班组会召开的五大注意点

 目视管理与走动式管理

案例研讨：如果你是班组长，你将如何处理此事?

七、建立高效的团队文化

 团队管理文化建立的必要性

 团队文化的“五个一工程”

 团队长是氛围塑造的核心人物

 构建文化不是务虚，而是要付诸实在的行动  班组文化墙的作用

 班组活动的组织：内容重于形式

第三篇：S3p《监管数据统计表》填报说明

第一部分：引言

本表反映企业集团财务公司及所属集团的相关数据。

第二部分：一般说明

1.报表名称：监管数据统计表

2.报表编码：S3p

3.填报机构：企业集团财务公司、外资财务公司

4.报送口径、频度及时间：法人机构汇总数据(年报)为年后120日内。

5.报送方式：以电子报表形式报送银监会。

6.数据单位：万元，%,个，万笔。

7.四舍五入要求：金额保留两位小数。

8.填报币种：本表要求以本外币合计人民币填报。填报机构将外币折算为人民币时，应按照报告期末最后一天国家外汇管理局公布的人民币兑美元、欧元、日元和港币的基准汇价进行折算。美元、欧元、日元和港币等四种主要货币以外的其他货币对人民币的折算汇率，以报告期末最后一天美元对人民币的基准汇率与同一天上午9时国际外汇市场其他货币兑美元汇率套算确定。

第三部分：具体说明

本表各项目的内容和填列方法。本表分财务公司数据和所属集团数据两部分，其中项目

1.1-1.10为所属集团数据，项目2.1-2.7为财务公司数据。填报机构在填报所属集团数据时应按所属集团经审计合并报表数据填列;上报截止日前未完成审计的，可以按集团快报数据填列。

[1.10上市公司货币资金占比]：反映填报机构所属集团内上市公司的货币资金占集团货币资金总额的比率。

[2.1资金集中度]：反映填报机构对集团成员单位资金集中管理的程度。资金集中度=财务公司各项存款(不包括委托资金)÷(集团合并报表货币资金+财务公司各项存款-财务公司存放同业款项-财务公司存放央行款项)。

[2.2结算金额]：反映填报机构年内进行结算业务的累计发生额。包括内部转账、收款、对外付款等业务的累计金额。

[2.3结算笔数(万笔)]：反映填报机构年内发生的结算业务笔数合计。包括内部转账、收款、对外付款等业务的笔数。

[2.5从业人员数]：反映填报机构正式在编人员总数。

第四篇：人力资源管理系统

一、前台页面显示

(1)进入该系统后，列出所有应聘人的姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名。可以根据应聘人姓名，应聘人邮箱，应聘时间及面试人姓名进行检索。

(2)点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，面试者对该应聘人的评价。

二、面试人后台管理

(1)面试人输入自己的账号密码进入到该面试人的管理页面，列出该面试人应聘的所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价。

(2)点击“应聘人姓名”链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载。此外在详细情况的页面下边列出面试者对该应聘者的评价，此评价是可编辑的而上边的应聘人信息是不可编辑的。

(3)面试人可以修改自己的密码。

三、超级管理员后台

(1)管理员进入后台管理后，列出所有应聘者列表，列表中显示应聘人姓名，应聘人联系电话，应聘人邮箱，应聘时间，是否已做评价，及操作列(编辑，删除)。在列表的最后，给出一个“添加应聘者信息”的功能链接。

(2)点击“应聘人姓名”链接或(1)中列表中的编辑链接后，进入二级页面，显示该应聘人的详细情况：应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历下载，分配的面试人(下拉列表显示所有面试人，下拉框默认选择当前分配的面试人)，面试人对该应聘者的评价。此信息全都可以编辑。

(3)在(1)中点击“添加应聘者信息”链接功能，进入二级页面，显示添加应聘者信息表单的二级页面。该表单页面列出添加应聘人姓名，性别，出生日期，毕业日期，联系电话，邮箱，居住地，简历上传，分配的面试人(下拉列表显示所有面试人)。

(1)列出所有的面试人姓名，每行后边给出相关操作链接(编辑，删除)，在列表的最下边给出“添加面试者”的功能链接。

(2)编辑页面，对该面试人的面试人姓名和登录密码进行编辑。

(3)添加页面，可添加面试人姓名及登录密码。

说明： 该系统为简易的人力资源管理系统，系统的页面，数据库及程序框架等设计全由一人完成，开发周期为一周，其中模块一“前台页面显示”和模块三“管理员后台管理”必须完成，模块二“面试人后台管理”为选做，在时间充裕的情况下可将模块二部分完成。 要求：程序框架建议使用struts2，spring，hibernate3;数据库建议使用sql server2005或更高;列表信息页面要有翻页，进行删除时使用ajax无刷新页面功能。应聘人和面试人表之间要有关联关系。

第五篇：人力资源管理信息系统

全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。

网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率;通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。

第一章 人力资源管理定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

第二章 人力资源管理信息系统的分析

一、系统设计的目标

HRMIS建立的目标是为了从根本上帮助企业将先进的管理方法和理念贯彻到日常的企业经营中去,实现全面人力资源管理!人力资源管理流程重组等,这种系统就必须结合先进的IT技术!数据库技术Internet技术等技术手段。

总体结构上,HRMIS采用先进的计算机技术替代传统纸式人力资源管理,从而进一步优化企业资源管理"因此,系统的设计从总体上应该具有以下特征:

(一)完全的系统集成性

1.HRMIS所涉及的功能比较多,体系范围也十分广泛,各个应用之间看似分散,却是有着功能或结构等内在的联系,我们要使系统将众多看似分散的软件结构从根本上集成起来,这样不仅利于对现有系统的整合,也有利于灵活性的系统扩展应用。

2.良好的开放性和可扩展性

HRMIS不仅需要完全的集成性,更需要良好的开放性，一方面人力资源系统对现有业务流程的影响是巨大的,现有的人力资源功能自身也必然会不断扩展，另一方面HRMIS和其他系统之间有千丝万缕的联系,因此需要提供多种多样的数据或者功能接口,才能为企业信息化总体起到协同作用。

3.结构流程的灵活定义

人力资源管理工作要能够随着组织的发展而发展,当组织发展时,系统应能够灵活地适应,这首先就要求系统结构流程能够灵活定义"其次是人力资源管理业务的多样性和多变性,这表现在新业务的开展和业务流程的改进等,也要求系统能够灵活适应" 4.分布式!跨平台的体系结构

企业组织分布的区域性和系统环境的复杂性要求系统具有适应复杂应用环境的能力" 5.强大的信息分析

除了必须的信息处理和查询功能外,还要有强大的信息分析功能,才能为管理决策提供帮助

(二)功能需求分析

业务管理子系统包括以下模块:基础业务模块、绩效管理模块、招聘管理模块、培训管理模块、福利薪酬模块、考勤管理模块。

1. 基础业务模块

基础业务模块包括:机构管理、岗位管理、人事信息管理(含增减、调动、离退管理)、合同管理、人员分类管理(领导干部!专业技术人员!技能人才)、职务、职称、人事档案管理、绩效管理模块。

2.绩效指标设置

用户可以根据自身的业务特点和需要灵活建立多个不同考评方案，依据企业职位体系,每个方案中对不同的考核周期，不同的考核对象采用不同的考核方式、多角度进行考核。

3.招聘管理模块

模块主要实现人力资源需求确定、招聘信息发布、应聘人员信息甄选、人员测试和录用。

4.培训管理模块

模块主要制定员工资格与岗位要求、职业规划及接任计划、员工发展计划、培训需求分析和计划、培训发布和申请。

5.福利薪酬模块

薪酬制度是人力资源管理的一项重要内容，包括薪酬和福利两个方面。薪酬制度是激励计划的重要内容。薪酬制度的制定首先要根据企业的发展规划以及企业的内部组织环境,另外薪酬制度与劳动法规!社会经济环境等也有密切的关系，薪酬制度的最主要的两个方面是公平性和激励性,它们决定了薪酬制度的有效性,而它们具体体现在薪酬的水平和薪酬的结构方面，此外薪酬系统的具体工作还包括薪酬计算、福利管理、报表管理等等，目前薪酬系统中的很多工作可以交给第三方的服务机构完成,比如薪酬体系设计，薪资管理等。

2.系统管理

系统管理是软件系统的必备模块，是本系统非常重要的功能模块。包括以下： (1)权限管理 (2)数据重构 (3)代码维护 (4)计算控制中心 (5)权限代理 (6)版本控制 (7)菜单控制 (8)系统工具 3.系统非功能需求 (1)性能要求 系统应支持最大 300 个用户同时在线使用。峰值静态页面响应时间小于 5 秒，峰值动态页面响应时间小于 8 秒，用户操作响应时间小于 12 秒，系统保障最大并发条件下稳定运行。

(2)界面要求

界面美观、大方、友好，操作简单，用户在不需要培训或简单培训即可熟练使用。如出现运行错误或故障，要给予充分的用户提示。

(3)运行环境要求 (4)安全性要求

系统存储的员工个人信息应尽量避免无关人员查看浏览。同时应防止黑客恶意攻击破坏数据，需定期对数据库和系统进行备份。建立权限管理机制，控制用户对系统的访问，防止不合法用户进入系统使用系统功能。用户密码也需要加密存储，防止被内部员工及黑客盗取造成不可挽回的损失。

(5)扩展性要求

可以方便增加功能或删除某些不需要的功能以适应新的业务需求，由于用户工作的复杂性，系统不可能满足所有的业务工作要求，用户可能提出新的业务领域需求，这就要求系统具有很强的扩展性，使新功能很方便的扩展进系统中。

(6)灵活性要求

灵活性主要指统计功能要灵活适应用户的要求，用户能根据业务需要，自己定制统计条件，生成统计结果。

(7)可维护性要求

系统应提供模块参数管理的功能，使用户能修改系统模块运行参数，适应业务变化的需要。

第三章 系统设计

一、人力资源管理信息系统设计原则

(一)完整性

(二)集成性

(三)易用性

(四)自助性

(五)智能性

(六)安全性

二、人力资源管理信息系统总体结构

人力资源部各主要业务的逻辑关系如图所示:

三、系统的数据流程图

人力资源管理首先从人力资源规划开始,对一定时间内所需的人员数量和质量做出规划,到招聘管理,招聘到新的员工,一方面进行员工档案管理,另一方面进行绩效考核,同时还有薪酬管理，培训管理，岗位调整等一系列操作。

上图符号说明: 正方形——表示数据的源点或终点,即指外部实体 圆形——表示变换数据的处理 两条平行线¬¬——表示数据存储

箭头——表示数据流,即特定数据的流动方向

四、数据库结构设计

需求分析以及本章的数据流程图，可以得到系统中存在的各实体及彼此之间的关系，借助这些可以实现数据库的逻辑设计。实体有着自己的属性，相互之间通过一些公共属性联系在一起，并形成实体间的数据流动。图 3-4 所示为系统各个实体之间的关系。本系统在实现过程中，通过定义角色进行系统的权限分配，以避免出现越权访问的情况。一个用户只能属于一个角色，拥有角色特定的访问相关功能模块的权限，能够执行特定的流程活动。

五、开发路线设计

本系统在设计开发时，采用的是快速迭代开发模式。在分析系统需求阶段，我们设计实现了原型系统，并在此基础上与客户进行沟通，确认客户对系统的实际需求，避免出现需求不明确而导致的项目延期甚至项目失败。在实际开发过程中，按照快速迭代开发模式的原则，首先实现系统的基本功能，在最短的时间内让客户看到系统的雏形，并让客户对系统雏形进行实际运用并提出意见。在后续的开发中，按照用户提出的意见对系统进行修改完善，从而最终实现满足用户需求的系统。

第四章 总结

本文以信息管理系统分析与设计的角度分析人力资源管理信息系统。注重用户需求，以实际操作出发，逐一分析。作为学生，我们无法像正规开发团队对系统全方位分析、开发、设计、测验，但我们可以依据日常经验、文献资料和生活实例对人力资源管理信息系统进行简单的分析。在论文撰写过程中遇到很多困难，也有很多不足，现将其总结如下：

知识储备不足。对于管理信息系统的知识储备不够，很多专有词汇不熟悉，所以导致开发系统思路不清。

对于书本知识学习不够深入。信息系统分析与设计是我们专业的专业课程之一，通过本学期学习，对系统分析与设计有一定了解，但还不够熟悉，对于书本知识学习不够深入，所以写论文过程中遇到很多困难。

对VB、C等编程语言运用不够熟练。虽然分析出系统内需要什么，应该包含什么，但是怎样让系统成型，通过怎样的编程语言解决，自己还是无法完成。

对文献的选择整合不清晰。写东西需要大量的文献资料，怎样选取最有用的材料，怎样改变资料符合自己的论文题材，这个能力我还有待提高。

这篇论文还有很多不足之处，希望老师指正，通过论文撰写我体会到自己缺的东西还有很多，一定会在以后学习生活中不断积累

【参考文献】

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5、 年11月 冯虹 《人力资源管理信息系统的设计与实现》 2008年2月 张恩宽 《人力资源管理信息系统的设计与实现》 2012年3月 苏列英 党宁 张妙俞 《人力资源管理信息系统》 2006年11月 张海翔 《人力资源管理信息系统的研究与设计》 2004年4月20卜德龙 《人力资源管理信息系统的分析与设计》 2009年4月16

6、豪媛 王维才 高学东 《高校人力资源管理信息系统分析与设计》 2008