频繁遗精咋办范文

第一篇：频繁遗精咋办范文

频繁修宪原因

20世纪我国宪法变迁显示出明显的民族特色，主要是：

1、立宪、修宪频率过高。近百年来，我国的宪法、宪法修正案起码有25个，平均不足4年就有一部宪法或宪草或宪法修正案通过，这在世界上并不多见。如果去掉外敌入侵和内乱无法立宪的时期，则宪法变迁更为频繁。

2、有实效的宪法不多。20世纪上半叶，形式上生效的宪法最多3部(临时约法、1923年宪法、1946年宪法)，三者加起来也不足5年时间。就实效而言，则除了宣示权力的内容以外，几乎全无，特别是关于约束权力、保障公民权利的内容。20世纪下半叶，情况有了某些改观，但是宪法实效仍然是大问题。1954年宪法几乎从通过之日就处于搁置状态，直到被1975年宪法取代，1975年宪法本身违背宪政精神和宪法基本原则，1978年宪法未有大的改观。即从现行宪法来说，其实效也很有限，许多违宪的规范和违宪行为得不到纠正就是证明。

3、修宪的政治导向过浓。从修宪程序的发动和修宪程序本身来看，政治导向过浓。修宪的主要冲动和力量不是来自社会，不是来自学术界，更不是来自司法界，而是来自政治权威，由政治权威拍板，属权威主导型修宪。且不说上半叶各派政治权威频繁修宪，即使在下半叶，文化大革命的发动者和阶级斗争为纲理论的阐述者催生了1975年宪法，粉碎四人帮的新的领导人制定了78年宪法及其修正案，进一步改革开放的权威推动了82年宪法的产生，1992年的南巡讲话是1993年宪法修正案的决定力量，而1999年的修正案则是第三代领导人的功劳。这一特点当然有其合理之处，但是其负面效应也是显然的。择其要者有：(1)宪法成为表达政治权威主观意志的工具，最突出的是1975年宪法，该宪法成为毛泽东语录的汇辑，最高指示汇编。(2)宪法难以规范政治权威。既然宪法成为政治权威的政治宣言，政治权威的偏好得以充分表达，同时政治权威可以将不合己意的宪法随时修改，当然宪法无从拘束政治权威。所以，当有人无视宪法非法剥夺依法选举的国家主席职位乃至自由并一声号令发动文化大革命的时候，宪法的规范效力就不如蜘蛛网。(3)宪法与法律和社会脱节，形成宪法规定归规定，行为归行为两不相干的宪法悬置现象。1954年宪法多条关于保护财产权的规定未变，社会上已由高级社到人民公社，建成全民所有制经济了。

4、修宪的程序化程度比较低。且不说上半叶谁有权谁就立宪、修宪，即使在下半叶和平时期，修宪的程序也不甚明确。前四部宪法(含共同纲领)本身均无修改程序的规定，到82年宪法才以一条(64条)规定了简略的程序，只有修宪提案和通过的人数比例的规定。加上长期没有人民代表大会工作程序法，现行两部法律又过于简略，修宪的程序显得很简单。缺乏关于宪法起草组织的规定以及通过程序的规定，尤其缺乏宪法辩论的规定，使修宪的关键性、决定性步骤都在幕后进行。最严重的是75年宪法的通过。通过该宪法的四届人大一次会议完全在秘密状态中召开，只是在会议闭幕以后才向外界公开。

5、宪法的直接效力和违宪的司法审查始终未能入宪。宪法的直接效力是现代宪法的基本效力原则。上半叶的修宪最终通过宪法解释形成了宪法间接效力原则。这一传统被新我国立法界司法界继承，至今宪法始终没有直接效力。关于司法审查也是如此。现行法律(含行政立法)中违宪者不少，特别是违反法律面前人人平等这一宪法原则的法律、法规时常出现，司法不能介入，只能适用之，这实在是对宪法尊严的亵渎。

6、推倒重来的多。旧中国固然是谁上台谁来一部宪法，即使是新中国，半个世纪已五易(立)其宪，平均10年出一部宪法，而局部修宪方法到近年才被采用。这表明国人对追求什么样的宪法，用宪法干什么并未达成共识，宪法实践积累不够。宪法有过重的意识形态成分，而这些成分稳定性极差常随政治权威的偏好的改变而改变，当宪法宣示的意识形态的主体易人时，宪法的推倒重来就不可避免。宪法是民主的产物，它的最大特色是抽象的规范性，她设

定抽象的“位置”以待国人，她给各种意识形态留下足够的空间。这样的宪法才能稳定，才可以避免被全部推翻，也只有这样的宪法，宪法修正案的形式才能奏效。

7、修立宪行为频繁而新内容不多。本世纪上半叶宪法的基本框架在1913年宪草已基本形成到1946年宪法，实质性内容并无多大改变。下半叶的4部正式宪法中，从54年宪法到82宪法实际上只是转了一个弯，大部分内容是向54年宪法的回归，其中部分内容甚至还未达到54年宪法水准例如关于公民权利的某些规定和司法独立的表述统观整个百年宪法变迁，其时除了立宪主体及权力结构的变更以外，宪法基本结构及其内容未见大改。上半叶修宪侧重于权力分配，下半叶修宪集中于意识形态宣示，结果都是相互否定的多，也有否定之否定者。

8、正式修改和非正式修改并存。本世纪上半叶谁有权谁立宪修宪，甚至有时修立宪的主体是否合法都成问题，例如南北政府对立时期。下半叶情况有了根本好转，正式修宪成为主流。但是也有非正式的事实上的修宪甚至废宪。主要表现为：(1)以政党的文件修改宪法。合作化开始时许多社会变革都以政党文件形式出现，而这些文件事实上都违反了宪法或修改了宪法。发动文革的中共中央5.16通知实际上废止了54年宪法。(2)以普通法修改宪法。由实质意义上的宪法规定的事项由普通法规定的情况屡见不鲜，也有宪法已有规定而普通法加以修改者。例如，54年宪法规定全国人大为唯一立法机关，而1955年全国人大的一项决定却赋予人大常委会以立法权;1978年宪法规定的仍是一级立法体制，但是1979年地方组织法却赋予省级地方人大及其常委会立法权。时下的《立法法》则进一步全面规定立法权限。按宪法法理、惯例，立法权限的划分无疑属于宪法内容，因为立法权限的划分属组织政府这一主权行为，而非治权行为。起草立法法的一些学者认为修宪难，企图通过立法法来规定立法权限，以解决立法混乱的现状，其用意是好的，但是代价太大：损害了宪法的权威。

我国宪法百年变迁史之所以呈现出如此不尽如人意的地方，有相当复杂的原因，要对它作出全面分析是困难的，笔者只能举其要者如下：

1、人治文化传统。中国 素来没有宪法，只有皇帝高高在上统御百官和臣民的王法，宪法这个全新的由下(人民)而上(政府)控制的法律是与中国的文化传统，特别是法制传统格格不入的，所以宪法就难免受到社会的漠视甚至对抗，宪法就难免权力化。

2、立宪主体与政治权威的合一。立宪的主要目的在于规范政治权威，使政治行为合法化。所以良好宪法的产生有赖于立宪主体与政治权威的分离。本世纪上半叶，中国的立宪主体——国会本来其成员大都为军政要员，独立性不强。从袁世凯的御用机关到曹锟收买的国会、再到国民党一党独裁，立宪主体逐渐与政治权威合一。所以对政治权威来说立宪行为不是一个外在的规范行为，而成了他的自律行为(好的权威)或者借机扩权的行为(恶的权威)。所以大陆法系的国家大多有一个立宪机关专事修宪，或者国会成员来自真正的民间选举，而不是“官派”，不是没有道理的。

3、修宪的社会力量不足。现代宪法是政治国家和市民社会分离的产物，立宪的冲动来自市民社会的权利要求。中国历来的社会是“家族社会”，家族社会关注的是家庭伦理，而不是个人的权利，同时家族社会本身依附于政治国家。直到清末，才允许个人开矿办厂、结社，逐渐产生脆弱的市民社会。而这个社会严重先天不足，依附于政治权力。就农村来说，则仍然是“家族社会”和后来成为政治国家一部分的“集体社会”、“单位社会”。这样的社会本身没有立宪冲动，它只要找到一个好的统治者。所以立宪便成为政治国家单方面行为。如此则宪法要

想成为规范政治国家行为的最高规范自然便失去了内在依托，修宪的较量便发生于少数精英人物之间，其关键的因素就看谁抓到那只“鹿”。

4、独立的法学家群体的缺乏。近百年来，中国的知识分子只是无足轻重的依附于“皮”的“毛”，在相当时期内是否存在有独立谋生能力、独立利益和掌握特殊法律技能并形成独特法学思维方式的法学家群体，本身是大可怀疑的;即使有，则独立性是根本没有的。良好的宪法变迁中法学家应唱主角，没有法学家唱主角的宪法变迁就始终发生于“法律体系”以外，成为奢华的摆设。

5、法理念的统治者工具论。总体来讲，我国的法理念是排斥宪法的。最严重的是统治者工具论。统治者工具论内则源自“王法”观念，外则来自西方19世纪的规范法学派、20世纪初狄骥的社会连带主义法学和苏联维辛斯基法学。宪法产生于“法上之法”的法理念，即要有一个评价、规范法律，从而约束统治者、包括立法者的在普通法之上的法律——宪法。在统治者工具论理念之下，治者和被治者对立，且不能互换，统治者的行为具有天然正当性，不受外在标准的评价。这样，宪法或者没有必要，或者成为统治者的工具，无法规范统治行为，从而失去宪法的本真。

第二篇：因为平凡所以频繁

――读《中国教室的奇迹》有感

柴绍锋 看着《中国教室的奇迹》的封面，我的眼前便浮动了一幅幅画面：开学初，俞玉萍老师为每个学生做的个人名片;岁末俞玉萍老师为每位学生制作精美书签，并附上老师的“新年预言”;俞玉萍老师教会孩子们从心底里向司机问好;百合班的学生若无其事的端着书在食堂排队;清晨花坛边专心读书的孩子;每周五车厢里集体唱歌或诵诗;大课间全班同学在一根绳子上跳绳;大扫除拔草，老师检查每个人的草，必须是有根的„„

百合班的孩子作为新生走进校园的时候，和其他班级的孩子没有任何差别，是阅读改变了他们，是生活中的小事启迪了他们，是俞老师的行动感动了他们。但这些看似平凡且琐碎的小事却创造了中国教育的奇迹，带着无限的好奇与思考，我走进了中国百合班的故事，也开始慢慢读懂了俞玉萍老师。我用三个关键词来概括她的成功：相信、爱、改变。

相信是最好的开始。相信，可以开启每个孩子向上的心灵。百合班所有的孩子都在开学的系列名片中感受到了来自老师的深深的信任和期待，并因此爱上了新的学校，新的生活。开学第一天的寄语，是因为无限相信每一个孩子内心深处向上的渴望，即使他小学里做的再不好，那也不是他的本心;学期结束的颁奖词，是因为无限相信每一个孩子内心深处向上的渴望，即使他过去的一学期或一假期做的并不好，那也不是他的本心。孩子的本心是渴望向上、向善的，无限相信，才会无限点亮本心，而总有一天，强大的光亮足以让孩子永远驻足于光明的心的原野。

让我们记住，信任，让每一个生命都开出花来。让我们试着向俞老师靠拢，让班级的孩子也能散发生命的芬芳。

“孩子感受着我的爱，于是，眸子渐渐变得明亮;家长感受着我的爱，眸子里是满满的信赖。”这是出自 “爱的功课”一节的一句话，从读到它的那一刻起，我的心就颤动了，因为它幸福的让人陶醉。孩子明亮的眸子和家长满满的信赖正是我，作为一个人民教师想要追求的。我久久地品读着这句让我羡慕又嫉妒的话，一霎那，我犹如茅塞顿开，得到那个原本就在表面却容易被人忽视的答案-----源自“爱”。

读俞老师的百合班故事总会有很多的惊喜，很多的收获。没有看到她们班纪律严明，也没有看到她如何转化学困生，仿佛在她的班里，学生都很乖，很懂事，很会感恩。但是我明白，这正是俞老师神奇的地方。读她看似平常的的文章，却能在字里行间给感受到她浓浓的对学生的爱。她的用心在每一件小事上，每一个细节上，真的把教育演绎到极致，时时处处。爱的力量是伟大的，在我的教学生涯中也有曾经因“爱”而成功的案例„„

读了俞老师的百合班故事，我一直在想：我们关注的和俞老师关注的不同之处在哪里?

当每一届的孩子带着憧憬与希翼走向我们的教室的时候，我们向往的是这个孩子几年后的分数，忽略的是这个孩子未来所能创造的大厦。我们把眼前活生生的生命异化成数字。教师的痛苦在哪里?就是生命中一半的时间死死地盯着分数，一个个鲜活的生命被异化成了一个个数字，为了分数，每天让孩子做无数的题目，于是，无数的题目等待着自己的批改、讲解;为了分数，心中常常备受因孩子答不到标准答案而生的焦灼与无奈的折磨;为了分数，所有灵动的生命都变成了不务正业，于是，生活的沉闷与单调乏味不可避免的产生，一年又一年，无止无休。

不敢改变，因为，别人都这么做;不敢改变，因为，习惯的东西很难改变。但是，真的就这么复制生活吗?俞老师的做法给了我们启示：教师的生命与其在岁月的重复中消耗，不如蜕变，即使蜕变过程中有一种不适应的痛苦，但总胜过麻木无数。如果我们的目光由分数转向生命，如果我们的目光由结果转向过程，如果我们把师生生命的成长与完善视为最重要的目标，那么，我们就能创造出卓越。打开一扇窗，迎接的是清新的空气与阳光;换一种想法，迎来的是幸福完整的教育生活。在此，我同样和老师们交流一个因“改变”而成功的我的教育案例。

俞老师紧紧追随新教育，俞老师把生命的成长视为最高的教育目标。从孩子现有的生活出发，一点点改善;从孩子现有的体验出发，一点点引导;从孩子现有的心理出发，一点点提升;从教室里的每一个生命出发，无限相信、无限热爱，创造指向生命成长的课程。

教育的课程就在平凡的生活中，不要刻意为之。不要只在意孩子飞的高不高，而要关注孩子在飞行的过程中是否宁静与愉悦。如果刻意让孩子飞的很高，超越了孩子的承受能力，可能会折翅，再也不能向着未来飞翔了。面对教育难题，俞玉萍老师没有怨天尤人，没有愤愤不平。她关注的不是人生的杂草，而是考虑

在心田上种植鲜花，她关注的不是学生今天的分数，她关注的是学生的灵魂。俞老师的教育正是从平凡的生活中启迪学生，时时关注孩子的心理状态，没有责备，有的是润物细无声的引导。她让学生学会安宁，学会充实，学会珍惜。

俞老师对孩子们的教育不是用什么长篇大论，而是从身边的小事中感悟为人处事的道理，平凡的小事，俯拾皆是，正是因为这样，俞老师可以频繁的利用身边小事来给孩子们做教育。不怕事情小，越小越有利于我们集中精力去思考。

因为平凡所以可以频繁，因为频繁所以不平凡。

第三篇：开会讲话紧张咋办

开会讲话紧张咋办你好!下面给兄弟两点.希望你能早日刻服困难. 总的来说就是"要有准备.要有自信. " 首先.在你开某个会议以前.你要很清楚的知道这次开会的目的.然后就要着手去准备这次开会所要涉及到的所有资料.这点很重要.其中包括:这次开会目的所用的文献.领导要问的一般问题.领导这次开会要解决问题的答案和解决方案等. 以上是会前准备.这会前准备很重要.它不但让你在开会时提高自信心.而且还可以提高你的才能和得到领导赏实.下面讲一下进入会议室的心理准备.(其实你这是心理在作怪) 在开会时.要有自信.就想着.咱已经作了大量的准备了.在会议上要多发言.多动脑想解决会议问题的方案.这样可以以思考稍压制紧张.(虽然作用很微 小 .但决对有作用 )

以上是针对会议.在其他场合也可以锻炼自己.比如在大家面前读文件.这个方法很好.也有意义. 以上就是我的心得.你要多练习自己的心理压力.这方法很多.以上方法很争对会议.别的也是大同小异.我就不说了，开会讲话紧张咋办。

您在不同场合、面对不同观众、针对不同主题当众发言时，如果因紧张怯尝使你心跳加速、呼吸急促、面红耳赤、大脑空白、语无伦次、手足无措、声音发颤、眼神飘移……精心准备好的发言内容，也因紧张讲的乱七八糟!

不敢当众表达，不善当众表达，不但您个人能力受到质疑，还为您的升迁空间设置了障碍，将严重影响到您的职业形象、职场前景和职业生涯的发展!

参加礼语学校的《当众讲话》训练班，帮助您快速从心理层面突破当众发言恐惧、紧张、怯场心理，让您在不同场合、面对不同观众、针对不同主题都能够毫无惧色，不恐惧、不紧张、不怯场，不害怕、心跳不加速、大脑不空白、思维不混乱，做到自信、从容、轻松、清晰、顺畅、生动的表达自己的内容……

参加礼语学校的《当众讲话》训练班让您在没有任何准备的情况下，针对任何话题，您都可“稍加思索，张嘴就来，而且逻辑清晰、重点突出、条理清晰，并能以理服人、以情动人、风趣幽默、有吸引力、感染力的表达自己的内容，并获得雷鸣般的掌声……

礼语学校对于每一位参加《当众讲话》训练课程的学员公开承诺：在克服紧张怯场方面如果做不到在公园、广尝公交车站、公交车上轻松自如的当众讲话，那么我们将立刻把学费全额退给您，发言稿《开会讲话紧张咋办》。

第四篇：大学生频繁跳槽

大学生频繁跳槽，伤不起!

又到一年毕业季，一边是大学生就业难，一边是中小企业揽才难。频繁跳槽、渴求发展的大学毕业生，重视应用和创新能力的中小企业，两者该如何有效对接?

一边是大学生就业问题令人头痛，成为社会高度关注的大“年关”;一边是中小企业大呼“揽才难”，却又对大学生的招收并不太“热心”。华南理工大学工商管理学院四年级本科生钟滔与他的“转型期大学生就业问题及其对策研究”团队十分感慨：“从2003年到2011年，我国每年的大学毕业生人数由212万剧增到660万，大学毕业生的人数呈逐年大幅上升的趋势，大学生就业难题年复一年地被社会各界热议。与此同时，用人单位却面临招人难的困境，其中以中小企业情况最为明显。可以吸纳75%就业大军的中小企业，本应成为解决大学生就业难题的广阔平台，双方却似乎陷入了一个‘相看两厌’的怪圈。”

与钟滔一起参与“转型期大学生就业问题”调研的共有6000余名华南理工大学学生。他们利用寒假回家的机会，深入29个省、自治区、直辖市，通过走访、采访的方式，取材于在校大学生、已毕业大学生(指毕业0年—5年)和用人单位三方，就大学生就业问题进行实地调研，共回收有效问卷6510份，产生调研报告1632份。作为项目组负责人，钟滔带领他的团队在这些调研报告的基础上，完成了16万多字的《转型期大学生就业问题及其对策研究》，分别从大学生自身、学校、用人单位和政府层面进行分析并给出了系统建议。

今年3月份，这份建议被送达共青团中央和教育部。团中央书记处第一书记陆昊和教育部部长袁贵仁亲笔批示。10月，这份调研在第十二届全国“挑战杯”决赛中一举获得特等奖。这些荣耀都是钟滔没有想到的。发起这个调研，他们只是想找出影响大学生就业的问题，希望能给人们一些有价值的提醒：学生和学校对就业的认识与用人单位和社会对人才的实际需求存在错位现象，这已成为一个综合性的社会问题，解决这一问题需要政府、社会、学校以及大学生自身的共同努力。

大学生跳槽频繁谁之过?

跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起!

孙勇在一家刚刚起步的网购公司担任人力资源部门负责人。他在南方人才市场招聘会现场，面对长长的求职者队伍，第一个提问总是：“如果你被录取了，你打算在这个职位呆多久?”

“这是一个很实际的问题，大部分大学毕业生心里都悄悄藏着一个算盘，事先说清楚比较好。”孙勇自己对此有切身体会。2002年从一所市属高校毕业至今，他已换过10多份工作，最开始几年，长的能干1年，短的只干了3个月便跳槽，直到2009年进入现在这家公司，才稳定下来。

“以前只是把一份工作当作下一份工作的跳板，总想找一份福利更好、前景更好的工作。现在才知道，一个大学毕业生在企业里刚工作一两年开始上手了就要跳槽，给企业带来多少麻烦。”孙勇说。

相比孙勇的体谅，钟滔在走访家乡一家中小企业时所听到的诉求更为偏激。该企业负责人告诉钟滔，其实企业特别重视大学生，但招来的大学生跳槽率太高了，平均一两年就要走。这些大学生们通常是在企业进行完培训，刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。失望之至，这位负责人决定：“再也不招大学生了。”

钟滔等人完成的调研结果显示，近几年来，应届大学毕业生3年内跳槽率达到70%。对于中小企业来说，大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度，招收大学毕业生几乎成了一项“风险投资”。

“学生把不准用人单位的脉，就业时自然就不容易走对路。”钟滔觉得这源于学生自我要求与用人单位需求之间的不对等现象。具体到思想精神层面，用人单位最重视的是大学生的责任意识，但这一项在满意度调查中却排名倒数。根据他们的深度访谈及二手资料分析得知，大学生责任意识不强主要表现在诚信缺失、奉献精神不够等方面。另外，大学生的就业期望高，普遍存在从众心理等，也促使他们老“安不下心”。而造成这些现象的原因来自学生本身、家庭、学校、企业、社会等。

关于换工作的原因，大学生们自己怎么说?调查显示，在转换工作的已毕业大学生中，有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开，比因待遇不足离职的(27.8%)还要多，有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中，中小型企业难以吸引大学毕业生，正是因为其福利不好(30.9%)、没有发展前途(28.2%)。也就是说，大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因，但企业未能留住人才也有着自身的原因——自我要求与人才的真正需求产生错位，造成留才机制的缺口。

由此可知，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起!

你我皆头疼的“短板”

当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致?如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。

“大学生什么都不懂，所谓证书都只是一张纸。”在广东佛山，一家装修材料公司的负责人直言。去年她的公司招进2个名牌大学毕业生，干劲十足，却“纸上得来终觉浅”，虽有专业知识，却仍要经上岗培训从头学起，这让她十分头疼。

钟滔告诉记者，调查显示，用人单位对大学生解决问题的能力非常重视，但其满意程度并没有达到理想的程度。主要表现在：第一，大部分大学毕业生不能将理论知识运用到实践中。第二，基本技能薄弱，文字功底、语言表达能力不强，难以承担工作重任。

类似的还有大学生创新能力问题。用人单位对大学生创新能力满意度远低于重视程度。钟滔的项目组通过二手资料和深度访谈了解到，在校大学生创新能力主要存在这样一些不足：一是具有创新意识，但不善于利用和创造条件;二是思维敏捷，但缺乏创新性思维的方式;三是有创新的灵感，但缺少必备的创新技能;四是有创新的兴趣与热情，但缺乏毅力。

在参与市场激烈竞争的中小企业，员工的这两项能力与他们的生命线息息相关，岗前培训所需的人力物力大量投入却是不少老总需要考量再三的问题——企业资金链的承受能力，促使他们往往宁愿选择招收有工作经验、可以马上上手的员工而非大学毕业生，以获得近期更大的回报。

在实际工作中解决问题的能力和创新能力，也是大学生自己深感头疼的“短板”。在对大学生的一项问卷调查中，对于大学教学中存在的问题，28.04%的人认为是人才培养模式，24.01%的人认为是学校的实践教学，20.42%的人认为是专业及课程设置。在校大学生认为可以提高大学生的创新能力的措施中，29.5%的大学生选择“理论联系实际，提高实践能力”，这表明他们对实践在深化理论和创新能力的培养方面所起的作用非常重视;同时他们要求学校在课程、教学手段、教学方法等方面改进和提高学生的实践能力，进一步为大学生的创新能力培养提供厚实的土壤。

“最大的问题是学校的培养与社会需求不匹配。”钟滔直言，虽然现在许多人都意识到了这一点，但并没有多少高校真正改变这种不匹配的状态。

高校的人才培养现状影响了人才评价体系的构建。调查显示，在大学生寻找就业机会的过程中，用人单位首轮筛选看重的是大学生的学习成绩。但钟滔和他的项目组在访谈过程中却发现，用人单位，尤其是中小企业对大学生的学习成绩和专业都没有给予过多的关注。原来，用人单位为了减少初期选拔人才的投入，只能放弃考察期等耗费大量单位资源的行为，选择市场上已有的公开信息选拔人才，也就是考试成绩。但是从他们的需求目标来看，学生解决问题的能力和创新能力才是最为重要的。这个问题引起了钟滔的深思：“当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致?如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。”

第五篇：促销员跑了，咋办？

赵建英 《糖烟酒周刊》 2007-02-03 05:58:46 读者: 主持人：赵建英

特邀嘉宾：

河北张家口汇商联锁商行 刘联锁

北京海福鑫商贸公司

王久柏

深圳贵新酒行

李 意

营销人

张会亭

[市场症状]

近日，吉林省蛟河市一位酒水 经销商张经理给本刊打来电话，讲述了自己当前遇到的难题。张经理手中的白酒品牌主要走酒店渠道，有两个品种，产品终端 零售价分别为48元和98元，经过很长时间的运作该品牌已经在当地酒店市场成为主流品牌。没想到，最近新进入的一个品牌凭借丰厚的薪金“挖”走了该公司的多名 促销员，严重影响了经营。张经理给 促销员的底薪是400元，开瓶费是8元，并且规定每个月 促销员的任务为 销售额2000元以上。而新品的终端 零售价格为100元，该公司给出的 促销员底薪是700元，开瓶费10元并且还没有销售任务，应该说这样的条件在当地很有诱惑，所以一大批 促销员纷纷辞职为 竞争对手服务，让张经理的处境很尴尬，现在公司的管理有些混乱。

[嘉宾会诊]

【病因一】 促销员———“我用青春赌明天”

“人往高处走，水往低处流”，上述案例也是 促销员人才流失的情况之一，应该说在商品经济时代这是比较正常的。现在的白酒行业竞争激烈， 促销员的终端服务在产品销售方面起着举足轻重的作用。尽管很多的 经销商给 促销员丰厚的薪金，但是 促销员很难对某一个 经销商保持忠诚。多数 促销员对于这份工作都只是看作临时性，吃青春饭而已，所以薪金的多少往往是其判断的首要标准。 促销员的心态，成为了问题的根源。

【处方一】个人发展比高薪更重要

我觉得，吸引 促销员的因素，不能仅仅只有薪金。人的需求是分层次的，在满足基础的生活需求之后，还需要其它的要求，比如个人发展。这种需求是多数优秀 促销人员都注重的，所以，在这类问题的解决上，我们首先要从 促销人员的心态上着手，用薪金留人，用发展留心。应该建立一整套的人员培养体系，把其作为公司发展的重要环节认真对待。我

59 们要努力培养并留住学习型的 促销员，而那些“见钱就跑”的 促销员，不要也罢!(张会亭)

【处方二】名声也值钱

我认为， 促销员应该从三个方面来判断这个问题，第一，销售的产品是否有市场;第二，经销的公司是否会管理;第三，工资待遇是否合适。

真正让 促销员忠心的公司应该是形象良好，蒸蒸日上，也就是一个处在发展中的公司。

作为经销公司，应该努力打造自己的公司形象，使之充满生机与活力，相信一家业界口碑良好的公司，也会成为 促销人员选择的理由。

如果我们只是一家小公司，人手有限，管理同样不能忽视。我们要努力营造亲情的氛围，以诚待人，用情感人，管理的主要职责就是管人嘛!(刘联锁)

【病因二】经销公司———“管理无小事”

上述案例中，如果跑掉的只是个别 促销员，那么也是正常情况。但如果出现大批 促销人员流失的情况，这家公司就有必要认真反省一下，自己的管理是否存在问题?究竟在哪些方面出现了失误?

【处方一】管理无临时

很多 经销商，对于 促销员这个职位，是重视有余，管理不足。他们都意识到这个位置对于提升公司整体销量的作用，但是在具体管理中却松松散散。

我们公司的管理模式与其它许多经销公司不同，我们的 促销人员会设定常规编制，也就是说，我们公司的 促销员不是临时性质，而是如同正规的人员一样考核、录用与管理，及享受公司各项福利待遇。这一点是十分重要的，它让 促销人员真正地意识到自己是公司的一员。只有这样，才能让 促销员更有归属感，才能更忠诚。(王久柏)

【处方二】细节决定成败

说老实话， 促销员管理是一个常见的问题，很多公司都十分重视。但是令人遗憾的是，许多公司都做得很不到位，归结到一点，执行出现了问题。

在具体操作中，有两点细节需要注意：

第一：奖励周期应该是短、平、快。一方面是考虑 促销员工作时间的问题，另一方面是考虑 促销员积极性调动的问题。可以设置每周评比、月度评比等等，也可以采取积分形式拉动。据了解，在奖励周期上，有的企业已经做到了兑奖周期以小时计算，效果特别明显。

第二：奖励内容要丰富。除了必要的物质刺激之外，我们公司还特别注重精神奖励。我建议大家可以运用“会议管理”方法，也就是说，严格执行例会制度，如每天有工作小会，每周有中层决策会，每月有公司集体大会等，在会议当中，涉及到终端问题时，都要有意识地谈谈 促销员的工作情况，不论批评还是表扬，都会对其工作大有益处。

只要扎实细致地做到位，我相信 促销员管理是会顺畅的。(王久柏)

【处方三】以关心换忠心。

促销员职业群体一般以外地 打工者居多，他们通常在本地没有太多的朋友，在管理中应当注重增加情感的投入。特别需要指出的是，在日常工作中，不能任意克扣她们的工资，要保证工资和提成按时发，这是管理最基础的内容。许多公司动辄大谈“人性管理”，其实连最基本的问题都没有做到，只是停留在口头上。

有人说，管理 促销员就象与女朋友谈恋爱，要拿出这种精神，从细节入手，比如在特殊时期，遇到她们过生日，一定要记住送上一个蛋糕，向她道一声生日快乐，平时送一些小 礼品或发短信联系，询问工作情况等等。人性化管理，就是在满足人性需求角度尽可能地细心工作。人都是有感情的，我们要以关心换忠心。(李意)

【病因三】竞品———“挖墙角总是站不住脚”

市场竞争就是生死相搏。也许我们公司 促销员管理做的很扎实，但是依然经不住 竞争对手的恶意冲击。如果遇到案例中的这种情况，我们具体应该怎么办?兵来将挡，水来土掩，只要针对竞品的动作，分析其弱点，采取相应的对策，我们也会顺利地渡过难关。

【处方一】积极调整，稳定军心

我建议，主要做两方面的工作，一是根据情况调整现有 促销人员的薪水，鼓舞当前仍在公司的 促销人员的士气;二是给 促销员进行市场变化与发展的培训，使 促销人员明白成熟品牌与新入市品牌在 市场推广中的难易程度是绝对不同的，如果新品能在本地区占住市场， 促销人员会有好的收入，但是如果新品不能占领市场， 促销人员又要重新找工作，这一走一失之间的损失也不小。只要思想工作到位，稳定军心，相信会改变竞品冲击的被动局面。(刘联锁)

【处方二】从主推品种上找突破

如果对手的攻势猛烈，我们也可以与竞品展开 差异化竞争。比如案例中张 老板的市场在县城， 竞争对手主要在100元的酒上发力，受到冲击的主要是98元的酒。仔细分析一下，一个地区的高档酒的需求毕竟有限，而张 老板所代理的酒水有48元的，相对而言中档市场的操作空间比较大，所以，建议张 老板转移销售推广重心，增加48元品种的 促销力度，提高开瓶费，相信对 促销员也很有吸引力，或许，市场又一新亮点就这样形成了。(张会亭)

【处方三】从新渠道找突破

如果竞品大力度地 招聘 促销人员，可能是打算在酒店这一渠道展开强攻。我建议，我们不要与其正面冲突，可以转移销售重心，在其它渠道进行突破。

改变一：在酒店，可以围绕 消费者展开活动。比如可以增加抽奖活动的频率等。

改变二：开辟超市渠道的销路。一般新品在超市的走量很少，只有成熟的品牌才有销量，现在张 老板的产品在酒店受到影响，他还可以做超市渠道，通过超市买赠的形式吸引 消费者购买。

我们必须明白， 市场推广并非只有上 促销员一种模式，只要积极转化，也能化解竞争冲击。(李意)

【处方四】抓另一销售力量酒店 老板

酒水的销售有三环：酒店 老板、 促销人员和 消费者。现在减少 促销人员的力量，可以加强另外的力量，比如提高对酒店 老板的公关力度。一方面物质刺激，通过酒店的 销售额给予 返利，这也是许多企业经常采用的方式，可以将酒店的 返利和 礼品的回赠具体到每周和每月，这样更能调动积极性;另一方面精神满足，我们要把酒店 老板的经营当成自己的事业，要对酒店的具体问题分析解决，对需要改进的地方积极建议。

调动酒店 老板的力量，相信也能化解 促销员被“挖”的困局。(李意)