销售部业务员管理制度

在现实社会中，很多场合都离不开制度，制度是每个人都需要遵守的规则或行动准则。你接触过什么样的制度？下面是小编精心整理的《销售部业务员管理制度》，供大家参考，更多范文可通过本站顶部搜索您需要的内容。

第一篇：销售部业务员管理制度

销售部业务员管理条例

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销售部业务员管理条例

本着为提高销售业务员工作责任心，端正工作态度，达到提升销售业务员综合素质，提高工作绩效，开创业务工作的新局面的目的，制定本条例。

一、考勤及日常报表提交

1、出勤。每天在早上7：50前到达公司进行卫生清理，考勤表填写，形式见场所滞留，须当日说明，对于不签到且没有提出请假/迟到，除按公司相关规定考核外，销售部考核10元/

2、周/项事宜交代清楚，并于次日上午8：1010元/次考核;内容空洞、敷衍了事的，按10元达不到要求的按10元/次考核;00月总结下月5日中午1220元/次，完成质量按上述规定考核。

3、无故缺席按公司相关规定考核。

二、

1、 1张身份证复印件、1份个人简介、

2、

3、 (但公司可根据实际情况实施奖励)。新业务员未出实习期或未满一个月离职者无工资无提成。

4、 为了让新业务员早日熟悉公司业务，公司对新业务员采取有底薪、无提成， 有补贴及无提成的工资发放制度(但公司可根据实际情况实施奖励)，鼓励新业务员大胆拓展业务范围。每次出差前借款，回来后第二天下班前报销，市内不借款

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5、 新(未出实习期)业务员无业务定额，

6、 新业务员实习期一般为3个月，公司将根据实际情况从业务员的责任心、业务能力及对公司的贡献三个方面对业务员进行考核，由总经理或销售副总决定业务员转正时间。新业务员试用3个月后仍不能通过业务考核的，做自动离职处理。(对责任心强但业务能力弱者公司将适当放宽试用期限。)

三、 合同期业务员管理条例：

1、 业务员工资=底薪+业务提成。

2、 底薪由总经理制定，将根据个人的能力和业绩来统筹计算。

3、

4、 过程中遇到的问题。

四、 优秀业务员表彰：

1、

2、

3、

2、业绩：奖励及处罚制度按公司下发《销售奖励办法》之相关内容执行。

3、本条例涉及考核项，均由业务员收到考核单在当月工资中扣除或嘉奖。

六、本条例仅适用于本公司专职业务人员。

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第二篇：销售部业务员费用报销管理办法

第一条: 为加强对公司业务人员业务费用开支的控制，提高公司的销售业绩和减少公司的损失，特制定本管理制度。

第二条: 业务员费用分类，包括差旅费、通讯费、业务招待费。其中，差旅费包括火车费、汽车费(长短途)、公交车费和的士费等。

第三条: 业务人员出差车票报销:

1.报销车票应按火车票、汽车票、的士票、其它等项目分类填写，并依据出差时间顺序排列粘贴于底面纸上;

2. 车票票面金额应保持清晰，报销人员应在车票背面注明上车、下车时间、行程路线以及随同人员姓名并签字确认;

3.车票要求以电脑票为主，若取得非电脑类车票(即定额发票)时，应在背面注明原因和实报金额;

4.若定额车票票面金额大于实际金额，应将定额发票金额手写修改为实际行车金额。

5.在发票背面注明各项信息和签字应偏靠发票背面的右下角。

6.差旅费报销单应及时交回销售会计处，费用发生的期间至报销日不得超过两个月。(以下费用参照此要求)

7.业务员应认真检查行程明细表是否填写完整、准确，若审核人员发现漏报或填写错误的将不给予提醒，后果由报销人员自负。

第四条: 业务人员话费报销：

1.话费报销发票应为通讯公司开具的正式发票

2.若因公司业务需要而发生的话费超过规定的标准限额应及时提出书面申请，方可给予报销。

第五条: 业务人员出差补贴报销：

1. 业务人员出差补贴标准参照《业务人员出差补贴标准》执行;

2. 出差补贴应详细写明出差天数、地点、补贴标准，不能直接简单的写汇总;

第六条: 费用报销标准的其他规定：

1、对于话费确实因工作需要超限部分的可以向公司额外申请;

2、如果业务员没有住办事处，应提前向公司申请并说明原因;

3、业务员在市区乘坐公交车，原则上不允许打的士，有特殊紧急事情除外。如有特殊情况需另行申请。

第七条: 业务员费用报销的相关处罚规定

1、业务员不得虚报差旅费，否则取消该月车票报销;

2、审核时发现电话费中含有彩票和炒股等私用增值业务一律扣除;

3、未按规定粘贴发票的，累计次数达到三次扣罚30元。

4、市区的士票一律不予报销(紧急事件或特殊情况应提前申请或说明原因);

5、发票字迹模糊不清且发票金额无法辨别，则该发票不予报销并扣罚50元。

6、发现有连票问题(个人或两人以上连票)，该发票不予报销并取消当天的差费补贴，并依据情节轻重给予相应的处罚;对于累计连票达到三次以上的处罚300元。

7、各类车票混杂粘贴则扣罚30元;

8、车票背面未签字不予报销，视票面金额大小以不同方式进行处理;

9、报销的发票从发生日期至报销日期超过两个月的不予报销。

10、报销的发票背面未写明发生的日期不予报销。

第三篇：销售提成制度/业务提成制度/业务员提成制度

纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：

个人收入=销售额(或毛利、利润)× 提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人，收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩;既有提成的刺激，

又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

或

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)* 毛利率 × 提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

或

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人)，否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率

当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1.每个销售员的销售机会比较均衡，2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单，可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

同期比制

同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下：

个人工资=[基本工资十(当期销售额一定额)×提成率]×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长，资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作，在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快，但缺点也很明显，容易产生矛盾，而且由于操作时前后换算的困难，也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈，不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小，影响面大，能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理，甚至与管理者对抗或离开公司，所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法，即把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。

实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距，以防止出现吃大锅饭的情况，该法所调动的积极性与收入差距正相关。

计算公式：

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时，可以考虑排序报酬法。

排序制剔除了市场变化对销售的影响，使职工的收入有保障，又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下，将很难鼓励有新的突破。

谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为：

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)十提成率] ×(价格系数)n

而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的，即：

价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以，谈判制的销售报酬制度可综合表示为：

销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况，企业可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是

3、4……以此来严格控制成交价格。

采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，一定程度上预防了销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，使企业的价格维持在合理的水平上。

最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

2、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

3、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。

4、 分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在2005年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、 达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这

样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、 阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。

第四篇：销售业务员日常工作管理

一、销售业务员每日工作内容

1.出勤和考勤

每天准时上班,做好办公室的清洁,卫生工作，并对促销员进行考勤,填写《员工考勤表》。

2. 统计日销售数据

统计日销售量，代理商日出货量、库存量等数据。填写《销售日报表》、《代理商批发日报表》、《代理商库存日报表》等。

3. 信息反馈

在9：30前向主管反馈《销售日报表》和其他资料。

4. 销售数据分析

对代理商库存(包括网络库存、KA库存)、日批发量、大商场(大电器店)日销售量及月累计销售量进行统计分析，监控。内容包括以下三大方面：

A.销售状态分析：增长、正常、下滑、落后于竞争对手。

B.销售进展情况：月销售计划(销售额和产品品种)的完成进展程度。

C.对代理商的物流管理进行分析，控制商品的流向、流量、流速、经销链中各环节的库存量健康、合理，加快老产品、积压品的消化、避免断货或品种不全、商品积压。

5.电话拜访

对三级市场(县、乡镇)经销商进行有计划的电话拜访。拜访要达到以下目的：

A.按照《客户资料卡》内容与经销商进行沟通，认真填写《客户资料卡》

B.建立良好的厂商客情关系， 让他们树立一种信念：“我是厂家的经销商”

C.了解市场价格情况，有无乱价和窜货情况。

D.传达公司的最新精神。

E.初步了解竞争对手的最新动态：销售情况、价格变化、新产品、销售政策、通路渠道、广告投入及促销活动等。

F.及时掌握经销商的意见反馈，新产品的销售效果、产品质量、代理商配送货是否及时、积压滞销品是否需要调换、售后服务问题等。

6. 市场巡视

每天走访一次所在地零售终端。了解终端现场、销售情况和竞争品牌动向。与电器店老板、大商场家电部经理、柜长沟通。内容与第5步相同。解决他们销售中出现的实际困难，如售后服务、老产品和积压品的消化活调换，技术培训等。

7.组织并参与卖场现场促销。

8.对售后服务工作的要求。

按照公司售后服务要求督促售后服务人员做好故障机维修、电话回访、上门服务、维修机和待修机的清洁等工作。如遇维修配件短缺，及时和分公司技术服务部联系。

9. 完成公司临时布置的任务。

10.特发事件的处理。

11. 与代理商碰头，共同探讨月销售进展情况，当日销售中出现的问题及解决方法，市场分析以及下一步的销售策略。

12. 当天工作小结，如实认真填写报表。

二.销售业务员每周工作事项

1.信息反馈

每周一9：30前向分公司反馈以下报表：《代理商一周批发量》、《代理商周库存报表》、《卖场库存周报》、有关售后服务部门的报表。

2.出差〈客户拜访〉

每周出差次数不得少于2次，走访县城、乡镇经销商，并达到以下目的：

A.与销售业务员日周工作内容的第5项相同。

B.与超市沟通，知道他们销售，做好产品的陈列、演示、及室内POP广告布置等，解决他们实际销售中出现的困难：如售后服务、老产品和积压品的消化或调换、技术培训等。

C.填写〈客户拜访出差日志〉

3.〈每周促销计划书〉编写及周促销活动的落实安排。

4.每周工作例会

对促销员集中进行培训，并总结一周销售工作及其进展情况，市场分析等。

5.本周工作小结

三.销售业务员每月工作内容

1.下月销售计划的下达

与代理商一起探讨，总结上月销售工作，具体落实，分解本月销售计划，市场分析，采取什么营销策略来完成销售任务。

2.上递报表

A.〈员工考勤表〉，对象是由公司支付工资的员工。

B.〈卖场月销售量汇总表〉(含竞争机制品牌)，〈代理商月出货量表〉，〈竞争品牌价格调查表〉，〈大商场赠品发放表〉，售后服务有关的报表。

3.督促代理商对联销商场进行及时对账，并在25日之前结出销售款。

4.售后服务

每月清理一次维修机、待修机、短缺的维修配件等，上报公司技术服务部，并抄送一份给公司销售经理。

第五篇：业务员销售提成管理办法

一、目的：公司为了健康持续的发展，加强以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩提升收入水平，充分调动业务员积极性，创造更高的业绩为目的。

二、薪资构成

1、员工的薪资有底薪 提成、年终奖构成

2、发放月薪=底薪+费用提成

3、费用提成指每月销售总额的%列为费用提成，超出的部分个人有个人自行承担。

三、底薪设定

底薪实行有任务的底薪，底薪任务额度每月万元，底薪为元。

四、提成设定

1、提成分为费用提成和业务提成

2、费用提成设定为销售额的%;

3、业务提成为销售额%至%;

4、业务员超额完成任务，业务提成为 %;

5、没有完成任务，只有底薪和费用提成 ，没有业务提成，且费用提成为销售额的% 。

五、提成发放

1、费用提成发放随工资一起发放，业务提成以季度发放，并以实际的货款回款额计算，与季末的月份工资一起发放。

2、为了稳定公司的业务人员，公司对业务提成部分的提留%实行风险保证金，在年底时将提留的%随年终奖一起发放，另%转为为公司下一的风险保证金。

六、任务的制定

1、业务员的每月销售任务，根据公司的计划和业务员的上的销售情况制定。

2、具体任务(略)

七、管理人员享受总业绩的% 提成。

八、本办法自年月日起实行。