财务管理比较规范

第一篇：财务管理比较规范

新旧企业会计准则对长期股权投资的规范比较(1)大全

内容摘要：长期股权投资的规范是新旧企业会计准则的重要内容之一，也是相关财务信息使用者需要了解和使用的重要信息。新企业会计准则对长期股权投资的规范进行了重大调整，笔者就调整的内容以及该准则在实施中有可能出现的阻力和可操作性进行分析。

关键词：新旧企业会计准则 股权投资 比较

长期股权投资是新旧企业会计准则规范的重要内容之一，也是相关财务信息使用者需要了解和使用的重要信息。新企业会计准则对长期股权投资的规范进行了重大调整，包括长期股权投资确认的标准，投资收益的确认，后续计量以及披露的内容都作了重大调整。本文就调整的部分进行分析研究(注：以下对新企业会计准则简称“新准则”;现行的企业会计制度简称“现行制度”)。

长期股权投资确认条件的变化

现行制度对长期股权投资的确认是在投资按投资目的分类的基础上，对长期投资中的权益投资确认为长期股权投资。也就是说只要是符合长期投资确认条件的权益投资均为长期股权投资。新准则对长期股权投资确认条件是从形成原因加以规范的。具体是：企业合并形成的长期股权投资;其他方式取得的长期股权投资。对于不同原因形成的长期股权投资具体的确认条件又进行了规范。对子公司、联营企业和合营企业的投资以及重大影响以下，且再活跃市场中没有报价、公允价值无法可靠计量的权益性投资属于长期投资。对于其他方式取得形成长期股权投资的确认和现行制度没有大的变化。从新准则的确认条件来看，对于子公司、联营企业和合营企业的投资，不管投资的目的如何，都确认长期股权投资。对其他企业的投资，在没有达到重大影响的，且在活跃市场没有报价、公允价值无法可靠计量的权益性投资才确认为长期股权投资。而对于没有达到重大影响的，在活跃市场有报价、公允价值能可靠计量的权益性投资则不属于长期股权投资，而是属于金融工具准则规范的金融资产。从长期股权投资确认条件的比较可以看出新准则认定的范围要狭窄些，也就是说，企业在执行新准则的时候，要将现行长期股权投资中的不符合新准则确认条件的要分离出去。

计量方法选择的变化

现行制度对长期股权投资核算方法规定采用成本法和权益法，其中成本法的核算范围是：投资企业对被投资企业无法控制、无共同控制且无重大影响。通常认为，投资企业拥有被投资单位20%以下表决权资本的，则认为投资企业对被投资企业无控制、共同控制或无重大影响。被投资企业在严格的限制条件下经营，其向投资企业转移资产受到限制。在这种情况下，投资企业的控制和影响能力受到限制，不能按照自身的意愿调度和使用资金。

权益法的核算范围是：投资企业对被投资企业具有控制、共同控制或重大影响。

新准则对长期股权投资核算方法规定采用成本法和权益法，虽然方法没有变化，但方法核算的具体范围在发生变化。成本法的核算范围包括：对子公司投资;对被投资单位的影响里在重大影响以下，且在活跃市场中没有报价、公允价值不能可靠计量的投资。

权益法的核算范围包括：对联营企业投资;对合营企业的投资。

从成本法和权益法的核算范围来看，新准则发生以下变化：将现行的对子公司的投资采用权益法调整为成本法(日常对长期股权投资的核算)，但在编制合并报表时要调整为权益法。将现行的对联营公司合营公司的投资没有达到重大影响或共同控制情况下采用成本法调整为权益法。对被投资企业是否有控制，共同控制以及重大影响的判断没有规定具体的投资所占被投资企业有关指标的百分比，而是企业根据实质重于形式原则自行判断。

权益法具体核算的变化

(一)初始计量

现行的制度规定，对于长期股权投资初始成本与应变有被投资单位所有者权益份额的差额作为股权投资差额。对于差额的处理，是按一定年限平均摊销计入损益，而新准则规定：长期股权投资的初始投资成本大于投资时应享有被投资单位可辨认净资产公允价值份额的，不调查长期股权投资的初始投资成本;长期股权投资的初始投资成本小于投资时应享有被投资单位可辨净资产公允价值份额的，其差额计入当期损益，同时调查长期股权投资的成本。从以上可以看出主要发生了以下几点变化：

长期股权投资参照对象的不同：现行制度是被投资单位的所有者权益，新准则是被投资单位的可辨认净资产。虽然被投资单位的所有者权益实质上就是净资产，但新准则规定的是可辨认的净资产。这就意味着被投资单位的资产有可辨认资产和不可辨认资产之分。值得注意的是：新准则并未对可辨认资产进行解释，符合会计样条件的资产应认为是可辨认资产。

长期股权入账的计价基础不同：现行制度是被投资单位所有者权益的帐面价值。新准则规定是被投资单位可辨认资产的公允价值。账面价值是按历史成本原则记量的入帐成本减去折旧或待摊以及计投的减值准备后的差额，而公允价值是以市场公平交易所反映的市场价值。可以说公允价值的引进是这次新准则在进行计量的一大亮点，也是会计改革的重大措施。 对差额的处理不同：现行制度对长期股权投资的初始投资成本与应享有被投资所有者权益份额的差额作为长期股权投资差额以后各期平均分摊记入损益。而新准则规定，对于初始投资成本大于应享有的份额不处理，对于小于应享有的份额，记入当期损益，同时调整长期股权投资的初始投资成本。对差额的不同的处理方法，必然会影响到以后各期投资收益的确认金额，进而对各期的利润产生影响。

(二)后续计量

对于长期股权投资的后续计量上，当被投资单位获得利润的时候，现行制度和新准则的规定没什么变化。都是按照应享有的利润份额确认投资收益。同时调整长期股权投资的账面价值。仅有一定变化是投资收益的帐面增加额不同。当初始投资成本大于对被投资单位净资产应享有的份额时，新准则与现行制度在投资收益确认各期出现：投资当期，投资收益均为零，以后有利润各期新准则投资收益小于现行制度的投资收益。当初始投资成本小于被投资单位净资产应享有的份额时，新准则与现行制度在投资收益确认各期出现：投资当期，新准则的投资收益是其差额，现行制度投资收益为零。以后各期：新准则的投资收益大于现行制度的投资收益分配。

第二篇：中西方管理比较

中西方管理比较——企业管理

管理就是管理主体为了实现既定目标，在特定的环境下采用一定手段和方法合理配置各种资源的活动过程。管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一，它与科学和技术三足鼎立。

随着中国经济与世界经济的日趋一体化，跨文化管理亦日益成为中国理论界和企业界必须面对的一个重要课题。因此，探究导致东西方企业管理差异的文化原因，有利于人们深入认识不同文化背景下的企业管理特征，从而更好地迎接世界性的跨文化管理的挑战。

大致说来，东西方企业管理的差异主要表现在以下几个方面：东方宣扬集体主义，西方崇尚个性张扬;东方讲究人际关系，西方推崇科学思想;东方重伦理，西方尚法制;东方管理意在引导，西方管理旨在防范;东方企业鼓励以厂为家，西方企业则主张工厂只是工作的场所;等等。东西方企业管理中的种种差异，导致其形成的原因是十分复杂的，但是，东西方不同的思维方式和各自的历史传统，应当说是其管理差异形成的主要文化根源。

以美国企业文化管理和我国企业文化管理为例，分析中西方管理比较。

美国的企业文化在本世纪70年代出现，80年代中期走向成熟。企业文化理论的最初实践者是日本企业家，但美国人总结并建立了完善了企业文化理论。100多年来，美国一直是西方世界企业管理的领路人，泰勒的科学管理、行为科学与管理科学的发展，给美国带来了巨大的财富。但70年代的挫折，日本运用的先进的管理模式使日本在许多经济领域超过了美国。随着美国学者的研究日本成功的奥秘及对本国的管理研究，在很大程度上改变了美国人过去的管理行为，成为一场影响深远的管理革命。

50年代以来，美国企业管理的发展趋势是严密化、定量化和硬科学化，在管理技术上倾向于企业的战略计划、组织结构、制度等管理硬件，在管理中注重社会的契约化、法律化和理性化等。这样，在企业的管理软件方面，如技能、作风、人员、士气、文化背景等没有充分的重视和发展，在实际企业管理中，认为是计划和技术至上，企业人员在生产经营中是必要的但不是最重要的。

80年代，当日本的许多经济领域如汽车、相机、光学仪器、家电、信息、钢铁、造船、通迅等方面取得领先并超过美国时，美国的企业管理学界纷纷到日本考察研究其成功的奥秘。最后得出的结论是：企业管理不仅是一门科学、更重要的是一种文化。于是，一声以"软"化管理为特征的管理革命在美国展开了。

美国企业管理的企业文化革命开始了，随着企业文化理论专著的出版，管理理论逐渐确立了美国企业文化体系，在美国的企业实践中迅速得到作用。从美国的一些著名公司的管理上看，企业文化对企业本身的生存与发展的影响是深远的，它们的企业文化与许多相似之处，如：强调以人为中心，注重培养员工;尊重顾客;强调产品质量与优质服务;鼓励发明创造，不断向市场投放新的产品;领导身体力行，带领公司员工，坚持公司的价值观和哲学观念;都有明确的企业目标和行为准则，全体员工都共同为之奋斗。具体地说，主要展现在以下几个方面：

1、强调个人主义注重绩效及个人能力的发挥。

美国历史上的"西进运动"使美国人沿承了好动好冒险的民族特点，当时美国西部土地肥沃，富有冒险精神的移民纷纷西进，寻求致富之路，多年以后，大量移民进入美国，但这一传统特征却被沿袭下来了，美国人明显具有信奉个人能力主义和流动及变动性的特点。所以，在美国人心目中，能白手起家的人是社会上的英雄，美国的社会文化和社会心态要求个人在

社会生活中充分表现自我。美国企业文化学者泰伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪指出，若价值是文化的灵魂，那么英雄就是这些价值的化身和组织机构力量的集中体现。在美国著名企业中，塑造并涌现出了一批"英雄"企业家。他们共同的特点就是通过个人奋斗，在事业中获取最大的成功而被企业确认为英雄模范式的人物。

美国式的个人主义，引发出美国文化中注重实用和务实以及个人能力的发挥。在美国哲学中，实用主义一度占有绝对优势。任何一项发明或发现能否被美国人接受，关键在于能否在现实中加以应用，能否在社会生活中产生效应。这种务实的特点也反映在企业管理模式及企业文化模式中。美国企业用人不把职工的资历、学历、地位、职务等作为衡量人才的砝码，只是注重职工的表现和个人对企业贡献及绩效的大小。

2 、重视个人责任和权利。

美国的企业多通过激励员工的个人主义使其与企业合作达到较好的水平，从而获得较高的经济效益。

在美国社会发展中，如前文所述"西进运动"使美国人带有浓厚的个人主义色彩和自信信念、冒险精神和平等观念，倡导自我控制的生活方式。个人主义的平等观念要求同一个团体中各个分子的地位相同，个人不能侵犯大家的权利，大家也不能剥夺个人的权利，同时，作为个人主义的自我保护，个人作为国家的一个公民，有强烈的法制观念，它要求团体不能抹杀个人，只能在个人愿意交出的一些权利上控制个人。社会上权利与义务的界限非常明确，而且是客观的、不带有感情色彩的。

美国个人权利倍受重视，是以尊重别人的权利为前提条件的。 由于美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美国社会和企业运行的，因此在企业文化关系上，表现为企业与员工之间的关系是纯粹金钱雇佣关系,这样在一定的程度上影响了雇员的工作积极性。

3、具有典型的西方价值观。

价值观是一个企业的基本概念和信仰，它为企业员工规定出成功的标准和方向。许多著名的企业在个人主义的前提下，都讲究公私分明、公平合理、自由民主、平等竞争、自觉守法、尊重人权、突出个性、富于进取、讲究实效、不安现状、勇于创新和富于冒险精神等。

4、实施制度化管理。

制度是美国企业的精髓，不论做什么事，一定要先建立好制度及标准化的作业流程，一旦有问题，先考虑是否是制度有弊端，然后在考虑人为因素。一般来说，主要表现在以下几个方面：如崇尚企业做大，强调规模效益;尽量降低成本;把所有的业务都进行细致的分析;开除扰乱秩序的人，做任何事都要进行控制，认为只要加薪，给奖金，生产力就会提高，大方重赏表现杰出者，监督品质管制，仔细认真地准备财务报表，等等。

5、 强调重视顾客，一切为了顾客的观念。

重视顾客的观念，从某种意义上说，是要在公众心目中树立起企业良好形象。具体做法：尊重顾客，不厌其烦地跟顾客建立长久的联系;企业对顾客负责，树立对质量精益求精的精神等等。

我国企业文化，近20年来，随着企业文化的发展，我国的企业文化的理论研究和实践，人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识的培育企业文化。但从总体来看，目前由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济文化为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济文化的沟通与竞争中显的乏力。主要表现在：从企业文化的内涵上看，缺乏严格意义上的企业价值观，企业核心理念尚未形成;从表现形式上看，注重公关形象的运作程

序目标和结果，但尚未形成良性循环;从企业文化的结构上看，尚停留在表层和中间层，对企业文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间还缺乏全面的考虑，没有形成一个整体。不少企业家对企业文化的认定上虽然认为越来越重要，但对其内涵却不十分清楚。随着全球经济一体化的推进，我国学术界和企业界的有识之士预测到中国的企业文化将会再度升温。在我国20世纪80年代前后，一段时间，研究企业文化火热但后来又逐渐平静下来了，说明研究企业文化只停留在表层或照搬国外的企业文化的做法是行不通的。随着我国的市场经济的建设的发展和进入21世纪全球信息化、跨国公司的兼并与进入等等紧迫形势下，本来我国企业文化建设就比较滞后的今天，若再不加强研究和进行建设，我们就可能会丧失发展机遇，影响我国的企业文化的发展。

江泽民同志关于三个代表的精辟论述中，阐述了中国共产党始终代表先进的文化的前进方向的科学论断，为建设有中国特色的社会主义文化指明了方向，企业文化作为有中国特色的社会主义的重要组成部分，也要始终坚持先进的文化前进方向，在实践中不断发展创新是加强企业文化建设的根本指导思想和指导原则，是建设企业文化生命力的源泉。具体而言，加强企业文化建设，要注意以下几个方面：

1、要在选择性的吸收国外的先进文化的同时，注意要与中华民族的优秀文化相结合，以期形成本国的企业文化。

随着WTO的加入，经济全球化的进程推进，中国和世界的交流日益广泛而深入，从文化的角度上看，文化也必将趋向多元化。但企业文化是一定的民族文化的体现，它从属于民族文化并由民族文化所决定的。中国优秀的传统文化如重视仁爱，以人为本的传统;团结一致，儒家文化的重教育、启发和强化感化作用的传统;中华民族具有的自强不息的传统和中华民族的爱国主义的传统等等要注意继续保持和发扬，同时也要注意摒弃传统文化中不适应现代企业文化建设的不利的部分，吸纳国外的优秀文化为我所用。

2、企业文化贵在创新。

只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业文化出现活力，在企业文化创新方面要注意不断吸收容纳社会历史进程中的各种新的文化要素，不断融汇现代科学与教育的新质内涵，形成具有现代意识、现代知识、现代内容的新企业文化。不妨从以下两个方面入手：一是要致力于企业价值观的创新;二是要确定企业文化创新的机制，并以企业精神为统帅，指导企业不断创新。

3、注重企业家文化建设，以期带动企业的企业文化建设。

企业家担负着企业文化倡导、示范、整合、变革责任，是企业文化建设的核心推动者，因此，一定意义上讲企业文化就是企业家文化。企业文化的建设程序是由上而下的，而不是由下而上的，对企业文化建设而言，企业家的重要贡献和责任，应该是为企业培育一种使企业生生不息、健行不已的企业文化。因此要加强各类企业的企业家文化建设，以期形成真正意义上的企业家，为企业文化的建设真正起到指导和领导作用。

4、开放思想，摒弃陈见，不断加强学习。

学习是企业长期的战略任务，需要具有开放性的头脑，不断向成功者学习，善于分析和总结，将其成功之处善于用到本企业中去。同时，也要加强对市场经济体制的研究和学习，加强对国际规范的了解，瞄准世界科技的发展，针对本行业的特点加强企业文化建设。

第三篇：中外酒店财务管理比较研究分析

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中外酒店财务管理比较研究分析

随着世界经济一体化进程的加快，中国经济进一步与世界接轨。酒店业财务管理的国际化标准化水平也将快速提高、根据笔者在国内国际酒店工作多年的经验，由于历史的和现实的原因。感到中外酒店之间仍存在相当大的差异，要尽快缩小差异，还需要花费较大的精力。故予以比较，以期促使国内酒店同行树立信心看到不足，这一步努力加强管理，提高酒店财务管理的国际化和标准化水平。

中外酒店财务管理的比较分析

1、酒店业统一会计制度与国内会计制度的比较

1、酒店业统一会计制度与国内会计制度的比较

1925—1926年，由英国纽约市酒店协会指派的会计师小组设计了“酒店统一会计制度”(TheUniformSystemofAccountsforHotel)。此后该制度由纽约市会计师委员会与全美会计师委员会进行了7次修订。1986年国际酒店业会计师协会在原来7次版本的基础上，听取了英国酒店业会计师协会的意见，出版了全球酒店业统一使用的第8版“酒店业统一会计制度”。到目前为止，已经出版了第9版(详见Uniformsystemofaccountsforthelodgingindustry)这套制度经过精心设计，其价值在于其制度的标准化、系统性和科学性，能够成为国际上统一认可的会计制度，使全球同行，无论酒店的规模大小、档次高低，能说同一种语言，能在同一个标准进行比较和分析，成为酒店业内部管理的“圣经”。在这本“圣经”中，除了详细规定了像资产负债表、利润表和现金流量表等三大财务报表内容格式外，还有对各个营业部门预算的详细信息，规定了各部门费用的详细分摊方法。关于酒店预算的编制和预测分析都有统一标准的内容和格式。特别是损益表的内容、格式综合了财务会计和管理会计的共同需要，十分实用。中国酒店行业采用没有行业特点的统一的《企业会计制度》和行业特点并不十分明显的《旅游饮食服务企业会计制度》，内部报表资料无统一规定，完全由企业自定，而国际通用会计制度如此详细的标准，使整个行业统一了语言，正是中国酒店行业所缺少的。具体表现就是：中国酒店行业采用的会计报表内容比较笼统，信息不够详细，尤其是对酒店内 深圳市聚源达科技有限公司

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各个部门的核算没有统一的表格和规定，造成数据分类的不统一，最终行业内各酒店之间缺乏可比性。酒店业参与国际市场进行资本运作时，如按国际标准进行财务比较时，缺乏可比性。

因此中国酒店业要与国际接轨，就有必要尽早采用国际通用的酒店业统一会计制度。使中国酒店业能够首先解决会计信息管理标准化的问题。

2、利润表的比较

会计报表中差别最大的是利润表，国际酒店通用会计制度的利润表分三个阶段：第一个阶段是部门盈余，第二阶段是经营者盈余，第三阶段是投资者盈余。

第一阶段表示各营业部门的营业利润(OPREATINGPROFIT)。报告了各个主要创收部门的年收入.也就是收入、成本、薪金福利费、其他(直接)费用、最后剩下的就是部门的盈利，也即各部门主管的成绩。可据此考核判断部门主管的任务完成情况及经营管理能力。

第二阶段是经营及总经理对投资者所交待的利润—营业毛利(GOP)。由于各营业部门主管的权责有限，其负责的盈亏仅限于各部门所管辖的范围，其他共同的开支如：行政管理部门的费用，市场推广部门费用、以及维修能源费用由总经理负责，总经理应对此加强监控。 将各部门盈余合计减去共同开支后所得的盈余、就是向投资者所交待的金额通常称为GOP(GrossOperatingProfit).即营业毛利。一般地.如GOP达到30%以上就是一个好的经营者，达到20-30%是个中等水平的经营者，达到20%以下就是劣等经营者水平的标准。

第三阶段称为投资者盈余——净利润。这一阶段包括贷款利息和固定资产费用(如折旧，财产保险费用等)。它们不是由总经理能左右的，而应是投资者的责任。从营业毛利(GOP)扣除上述开支就是投资者所应得到的净利润(NETPROFIT).

3、预算控制在国内外酒店运用的比较

酒店经营采用预算控制管理企业的方法，已普遍在国际酒店内实施，这种工具的作用在于规定了各部门的目标和职责，为判断企业的运行状况设计了一个标准，对增加收入和控制开支，业绩考核提供了标准。国内管理的酒店也做计划.但计划做的很粗，只不过是在年底 深圳市聚源达科技有限公司

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根据上级下达的客房出租率、利润指标。费用水平，大概一算。并且接受计划指标的大多是讨价还债，尽量压低计划指标，年终向上级交差了事，实际执行起来从不看预算，使计划、预算只是走走形式、到年底多是超额完成任务。预算没有控制作用就谈不上是管理工具，因为预算不是经过认真考察分析，仔细周密核算，使之切实可行做出来的。酒店预算的执行和日常监控由财务部负责，要求财务部应随时汇报预算执行情况，每天都有销售日报和分析结果向各部门通报，以便及时发现问题，财务部不只是事后记账算账，而要随时在事前事中发挥控制作用。各餐厅或营业部门都很关心预算。每天主管都要主动查阅预算执行情况的报表。完成预算是部门经理的职责，不存在奖励的问题，如果完不成预算也解释不出原因，那就是不称职，不只是罚的问题，而是应该不应该走人的问题。

4、财务管理组织机构设置的比较

与国内酒店不同，国外酒店财务部内部组织机械设置多了以下部门或职位：

1)成本控制部及成本控制经理。成本控制经理直属财务总监领导，对于每个酒店的成本控制，毛利率的调整，成本核算，合理库存量的调整等，都起到决定性的作用。成本控制经理又管辖食品控制员、饮料烟酒控制员、物料用品控制员，使他们对自己分管的项目，各负其责，各尽其责，形成层层把关，十分有利于酒店成本的控制。

成本控制部的工作范围就是成本核算，尤其是餐饮成本核算(一般酒店均配置2-3名工作人员)。按惯例.餐饮部各餐厅的菜单上的每一道菜肴，都必须有一份标准的成本核算单，这是一项工作量巨大的又十分繁琐细腻的工作(又称菜单工程)，每一份菜肴的所有原料、辅助配料的分量、单价都必须一一核算并记录在案。这项工作就是由成本控制部与厨师共同完成，完成后的“标准菜单配方”是各个餐厅厨师日常操作的样板和“圣经”，主要菜单经过试制整盘，还要拍照立样。形成菜单资料库，成本控制门要据此进行成本核算和控制，发现有不正常的成本讯号.有向厨师长提出予警的职责。有了成本控制部的合作，餐饮部可以在每个月心中有数地完成部门的目标利润。试想一下如果没有成本控制，餐饮部工作就会缺乏理性指导而只能“跟着感觉走”。

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2)采购部与仓库直属财务部。采购部与仓库直属财务部有其优点：

1、有利于酒店采购成本的控制。

酒店采购价格如何确定直接影响成本的水平。国际酒店内对采购成本确定一般是由采购部与财务部共同派员调查确认，对任何一个“采购申请单”一定要充分调查，实行贷比三家，最后由财务总监决定，对食品原料货物的采购，因其价格随季节变化频繁，一定要由餐饮部，成本控制部、采购部共同派员进行市场调查，根据调查结果扣除一定的批零差价，最后确定采购价。采购价格不会由采购部门和供应商说了算。

2、有利于调控成本率。餐饮部成本率高低如何变化与采购部进货价关系密切，如果发生餐饮成本率异常，财务部门就可以立即采取行动，降低采购品种和质量，从而调整到适当的价格和成本率。

3、采购部直属财务部除了有利于财务部了解价格行情、及时监控降低成本外，还有利于避免部门分散，互相扯皮情况的发生。

3)设置专职的日审与夜审。与国内酒店不同，对收入的确定是国际酒店十分重要的工作，为了保证收入准确及时，国际酒店专门设置了日间核数员(曰审)和夜间核数员(夜审)，“从事夜间核数工作的人员过去中国酒店、宾馆没有这个职务”。由收款员到夜审、日审对收入核对，层层审查、层层把关、确保酒店的收入不受损失，也保证了客户应收账款的及时回收。餐厅收款员下班后，他们的收款机要由夜班核数员去清机，因为清机号码和钥匙只有夜班专人掌握，清机的同时打印出当班收入报告，对收款员的值班报告;同时日审对餐厅送来的菜单定单与报表核对，从管理制度上保证了收入的准确无误。夜班审核专专门在晚上10-早6点上班，主要负责审核各营业地交来的收款报告和帐单，做销售总结报告，并与前厅接待报告核对，当天的收入报告第二天经过日审再次核对后，在早上10点前报告财务经理，比国内酒店提前知道收入的情况。经过夜审、日审工作，保证收入的及时入帐、结帐，不易跑帐漏帐，十分科学。一位不熟悉业务的总经理曾经怀疑收款主管存在收款不入帐问题，竟下令进行核查，一查才知道，严格的内部控制制度，经过日审、夜审的工作，根本不可能导致主管(主管一般不直接与客人接触收款业务，除非集体合谋)收入不入帐问题的产生。

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5、现金流量管理的比较

国际酒店对现金流量的控制与管理十分重视，“现金是金”的理念，深入人心。内部控制程序严谨又十分清晰。财务部对库存现金(含银行存款)要求必须每日盘点，并向财务经理提交《每日现金流量表》。现金的盘点人是由日审(稽核)进行的，目的是保证库存现金的安全和合理使用。按规定每月财务部必须按期编制现金流量计划与供应商付款计划，并向总经理报告付款情况。以保证现金按规定计划流动，确保酒店的正常运营。对酒店现金的支付程序也十分严格，每一笔现金支付都要经过部门经理、主管领导、财务经理、财务总监和总经理的审签同意，对总经理的开支，财务总监审批后还要报上级主管审批。缺一项签章现金都不能支付出去。各行政与营业部门均无权对外直接采购物品，都必须通过“采购申请单”一个渠道，按规定逐级批准后，由采购部集中办理采购业务，经财务部的验货。业务使用部门收货后，此笔采购费用方可支出。国内酒店对现金流量的管理重视程度不够，不能说没有计划性，但毕竟线条较粗，更不可能做到天天盘点，天天编制现金流量表，对本部门使用的物品，由本部门申请资金后即可指派采购或者本部门员工购买。而后总经理签字后即可到财务部报销支款，中途甚至不必验收。虽然，集中采购具有降低成本的优势，采购部也可发挥专业采购的能力。

6、长期与短期行为的差异比较

国内酒店有许多营业部门，是承包经营方式进行管理的，这是为了打破吃了多年的大锅饭，而采用划小核算单位、以部门为单位的承包方法。

以期在激烈的市场竞争中激发职工的主观能动性和积极性，提高企业经济效益。但这种现象在国际酒店里，除了借用专业资源外包工作即个别工程项目由专业承包公司宋完成外，绝对不会存在。每一个国际酒店都有其固定的市场定位和长远的战略规划和发展计划，没有从硬件到软件的满足顾客需求的整体产品，要在市场上、经营上、管理上取胜是少有可能的。国内酒店划小核算单位，搞个人经营承包的结果就是丧失了整体形象和长选规划。总经理大部分的时间都忙碌于协调部门之间的矛盾，权力不如承包人、酒店只能做一年算一年，只能“富 深圳市聚源达科技有限公司

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了和尚了鞠了躬”。

7、财务管理手段现代化水平的差异比较

越来越多的国际酒店采用了现代化通讯工具，电脑早已代替了手工记账，酒店内部形成局域网，集团内部甚至全球联网。达到了通过使用电脑面实现管理现代化的目的。国际酒店大多采用酒集团内部统一的软件系统，如全球销售预订系统、系统内统一预算系统、前台收银系统、统一账务报表处理系统等，而且这些系统都是互相联网，互相交换数据，保证了数据取得的及时性及准确性。而国内许多酒店的财务系统大多互不联网，而且手工操作成分极大，效率低，花时间，精确度不够。电脑使用能力远处在较低水平上。使用廉价应用软件系统的兼容性、系统性、软件数据共享性较差，问题较多。

8、财务总监定位的比较

国内酒店，签字权利是“一支笔”，即总经理，任何费用的开支得到总经理的签字即可生效，财务经理一看总经理签字即不发表意见，随之即可报销付款。银行留存印鉴即总经理的签章和财务专用章，而这两个章都由财务部出纳保管，不在规定持有人手里，由总经理亲自管理亲自盖印的几乎没有，这种情况之下，总经理对于实际的资金流向是不可能清楚掌握的。国际酒店财务管理模式在财务控制上，采用的是“两支笔”。一支是总经理、另一支是财务总监。两人同时签字方可生效，必须亲自签字，而不是出纳或会计代劳。财务总监的费用由总经理签批，再报上级财务总监复批;总经理的费用由财务总监审批后，再报上级总裁复审。两个程序结束后审批就算通过。“两支笔”本人的费用都需要经过严格审核，部门经理的费用他们能不严格按规定审批吗?盖章与签名的形式不同，在此形式后面意味着财务总监在组织机构图上位置不同。在国际酒店管理结构图上，财务总监与总经理不是直线领导与被领导的关系，财务总监的直线领导是上级的财务总监，在财务总监的工作职责中，有一条财务总监在财务中对总经理的监督条款。这是所有形式差异后的实质差异，也是目前国内体制下管理组织图上还无法改变结构的原因。“在一个酒店管理结构和实际工作中，没有赋予财务总监如此权利和地位，这一职务在酒店财务事实上的监控将是无力的”。

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9、财务战略方法运用程度的差异

经过十几年的发展，国内酒店集团化水平仍然较低?单体酒店比例较大。对财务经营战略方法上采用不多，大多停止在资产运营阶段，资本运营水平低，合并兼并规模小、程度低、财务管理局限日常具体业务管理，缺乏战略眼光。而经过一百余年努力拼搏的国际酒店，早已开始迅猛的扩张和发展.利用其资源特别是无形资产资本化的方式开展资本经营已十分普遍.如运用兼并重组、特许经营、管理合同、联体经营和战略联盟等资本运营方式、形成了大批规模巨大、经营多样化的跨国酒店企业集团。“进入90年代，特许经营和管理合同两种酒店公司扩张方式日益流行，给酒店业的兼并收购带来了新的趋势。

”这些酒店集团、内部资源共享，采用成本差异化和低成本战略的方式，形成了十分明显的竞争优势，取得了巨大的规模效益和社会效益。这是国内同行不可比拟的。

10、酒店内部会计控制的比较

国外酒店财务管理在内部会计控制方面有其独特之处。与国内酒店存在较大差异，特别是“所有企业的经营活动都需要强有力的内部控制，以便监督和保持产品与服务的质量，从而最大限度的获取利润，对于长期经营活动更是如此。对酒店企业来说，强有力的内部控制是非常重要的”。国际酒店财务部都备有一本厚厚的《酒店会计标准手册》。有些同时备有各种语言版本。《酒店会计标准手册》详细规定了该酒店财务部工作标准和内容。包括岗位设置与职责权限、会计工作岗位描述、每一个岗位的工作处理程序、会计工作所需要的所有表格和填制方法、十分详尽地规定了会计内部控制的各个方面或要求。实际操作时必须不折不扣按照相应标准执行，并由上级财务部门定期或不定期进行监督检查。国内酒店国家和酒店自己可能规定的制度也不少，但不够系统完整。实际操作执行往往水分过大不够认真，也缺乏必要的监督检查。

尽快缩小中外酒店财务管理差异的对策与建议

1、充分研究和吸收国际酒店通用会计制度的优点为我所用

国际通用酒店会计制度是经过百余年来国外同行经过实践检验逐步形成的。有其合理性 深圳市聚源达科技有限公司

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和优越性。我们应组织专业团体、会计协会进行研究。对其制度合理部分加以吸收，如：对内对外报表内容、格式、内部控制方法等。国内酒店存在着国有、民营和其他经济等所有制形式，其经营档次高低也有不同，接待的对象有差异，财务管理水平参差不齐?但借鉴国外酒店通用会计制度和运用统一的内部会计控制的先进经验和方法，且有共同性和必要性。因此中国酒店业要与国际接轨，就有必要尽早采用国际通用的酒店业统一会计制度。使中国酒店业能够首先解决会计信息管理标准化的问题。

2、培养造就一大批优秀的酒店财务经理人队伍

酒店管理是一门新兴学科，更是一门管理艺术，这就要求管理具备多种素质：包括知识、技能、人员的管理与试用、管理者本身的“魅力”等多方面。特别是应充分提高财务总监及财务人员的工作地位，这方面在中国已引起有关方面的重视。例如：有关部门已开始研究实行酒店经理人员资格认定，有关高等院校已开设这方面的专业培训，但要从根本上解决这一问题，还要走很长的路.还有很多工作要做。

3、努力采用符合中国国情的酒店财务管理的方法或措施

从中国目前酒店业的现状来看，中国酒店存在着国有、民营和其他经济等不同所有制形式，其经营档次高低也有不同，接待的对象也有差异，因此采用的财务管理方式方法也大不相同，财务管理水平也参差不齐，所以借鉴国外酒店财务管理的先进经验和方法应同中国企业的具体实际相结合，努力采用适合中国国情，同时又与国际上的标准化相融和的酒店财务管理方法，是摆在我们面前的十分重要而又急迫的任务。

4、提高财务管理人员素质是一项刻不容缓的任务

长期以来，由于历史的原因及现状，中国酒店业财务管理人员素质高低不齐，使其一时难于接受一些先进的财务管理方法，解决这个问题，要从现有财务管理人员入手，加强学习、培训。

特别是专业知识和相关知识的学习，对不适应工作岗位的人员逐步进行替换，尽快完善人才的流动机制，将真正具有真才实学的人员充实到工作岗位上来，为国内酒店财务管理逐步走 深圳市聚源达科技有限公司

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向国际化和标准化创造条件。

结论

比较国内外酒店财务管理中差异，不代表国内酒店财务管理存在巨大问题，管理水平一塌糊涂。不可救药.进而全盘否定国内酒店还存在的管理经验或竞争优势。更不代表国外酒店财务管理全部就是高水平的、整齐划一全是“优等生”没有任何缺陷。特别是由干国外酒店市场定位大都属于团队、商务客人、中高档消费群体，国内酒店尚占有大部或全部经济性酒店市场和国内中低档消费者市场，因此，国内酒店仍有极大的市场需求空间，况且国内的内部管理，尤其是财务管理经过几十年的经验积累，也积聚了相当的管理优势和集团化优势，比如国内已形成的上海锦江管理集团和中量凯莱国际酒店集团，现已挤入世界酒店集团300强。其财务管理具有相当国际化和标准化水平的。比较的目的在于从中国大部分国内酒店管理现状去看，我们与国外酒店尚存在差异和不足。并促使我们增强信心，逐步弥补自己的不足，从而逐步赶上，努力提高国内酒店财务管理的总体水平、促进其国际化与标准化水平，提高国内酒店的竞争优势，在“与狼共舞”的同时壮大自己。

第四篇：美日企业管理模式比较

美日企业管理模式比较 摘 要

美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。有人认为，这两种管理模式形成和存在的根源在于两国不同的文化。由于两国的文化是不可移植的，因而两国的管理体制相互之间也是不可能移植的。通常对美日管理体制的比较研究都是从文化的角度入手，本文从知识和决策权的角度研究了美日企业管理体制的不同。日本企业重视专用知识的作用，因而形成了以模糊工作设计、员工参与管理和横向协调为特点的分权式管理制度。美国企业重视通用知识的作用，因而形成了以规范工作设计、专业管理和纵向协调为特点的集权式管理制度。最后，本文分析了两种不同管理模式的适用条件和范围。 关键词：管理模式 通用知识 专用知识 决策权

I

目 录

摘 要 ....................................................... I 引言 ......................................................... 1 1知识和决策权在组织中的分布关系 ............................. 1 1.1知识与决策权的匹配关系 ................................ 1 1.2知识的分布决定了决策权 ................................ 2 2美日企业管理体系中知识分布的差异 ........................... 2 2.1美国模式中的劳动力市场 ................................ 2 2.2日本模式中的劳动力市场 ................................ 3 3知识分布导致的美日企业决策权差异 ........................... 4 3.1规范和模糊的岗位设计 .................................. 4 3.2专业化管理与员工参与式管理 ............................ 4 3.3纵向信息沟通与横向信息沟通 ............................ 5 4两种模式的适用条件 ......................................... 5 4.1环境变化程度 .......................................... 5 4.2行业特征 .............................................. 6 4.3外部劳动力市场 ........................................ 6 参考文献 ..................................................... 6

- II 作用。很多企业倾向于在商学院中招收MBA学生，并且不断聘请外部专家进行培训。另外，各种新的管理方法和技术，如TQM、MBO等很容易在美国企业中流行也证明了美国管理模式非常重视通用知识和标准化管理。

西方管理实践和管理理论中强调通用知识与完善的外部劳动力市场有关。在美国20世纪初兴起的科学革命浪潮就主张通过科学的方法对工作进行研究，将工作中员工掌握的知识规范化。泰罗(1911)认为，科学管理的实质在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理，管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂人中推行”。在西方企业中，由于强调规范的管理方法，每个同样的工作在不同企业中的职能都是一样的。也正是由于不同企业中同样岗位的职能相似，因此同一岗位员工的知识和技能往往也是标准的。员工离开一家企业以后，还可以在另外一家企业中寻找到合适的工作。因此说，单个企业之所以重视通用知识和标准化管理是与其发达的外部劳动力相关的。如果没有外部发达的劳动力市场，企业很难招聘到合适的员工。在这样的经济体制下，如果单个企业采取模糊工作设计和重视专门知识的管理模式，那么该企业无疑会面临人员培训成本较高，人员招聘难等困难。Aoki(2001)将企业主体属性与外部劳动力市场属性的这种相互匹配关系称为“耦合”关系。

2.2日本模式中的劳动力市场

Ikujiro Nonaka(1991)认为，以东方文化为基础的日本对知识存在着另一种理解，即知识创新不是简单地“处理”客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在许多日本企业中，对待知识的方式往往是基于这样一种基本见解，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。在企业中，知识创新不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种行为方式、一种生存方式。在这种方式下，人人都是知识的创造者。可以说，日本的管理者在从大学毕业以后，掌握的管理知识远远不能胜任。他需要在企业中工作和学习很长一段时间才能够走上管理岗位。同时，也由于企业员工在我的知识往往是与企业的背景相关联的知识，因此这样的知识在别的企业中价值将会大大缩水，因此日本企业重视的是专用知识而不是通用型知识。

日本企业重视专用知识的管理模式是与其发达的内部劳动力市场相关的。实际上，“几乎企业内部每一种工作都包含一定的专有技能，甚至连最简单的看守工作，只要熟悉工作场所的实际环境也能对这类工作有促进。熟悉操作设备的具体要领，对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源，并且，在某些生产和管理工作中还包含有团队因素，一项重要的技能是和团队成员进行有效合作的能力。这一能力依赖于员工的交往技能，并且离开这一团队还需要重新建立和学习这一技能，因此个人的这种技能是专有的。也就是说，在一个团队中进行工作所需要的技能永远不会和另外一个团队所需要的技能非常相似”(Doeringer & Piore，1971)。

日本企业非常强调发展与公司相关联的专用知识。他们一般广泛采取工作轮换和工作扩大化制度，让操作工人能够有机会了解销售部门的知识，而开发人员也能够了解生产部门的知识。工作轮换制度不仅使得员工与员工之间发展了相互的人际交往能力，有利于企业内部的横向沟通。另外一个方面，员工能够有更多机会发展多方面的技能，而这样的专用知识只是对本企业产生价值。当员工一旦离开该企业则专有知识的价值就会发生很大的缩水。当然，专有知识的发展是以企业完善的内部劳动力市场为保证。一方面这可以激励员工发展专用人力资本，通过企业内部的提升得到应有的报酬。另外，外部劳动力市场的不发达使得掌握企业专用知识的员工减少了流动

- 3 行生产。而在日本质量圈的管理模式中，员工同时兼有生产和维修机器的责任。员工能够根据生产情况，调整生产计划，改进生产流程，改进机器设备(青木昌彦，2011)。

3.3纵向信息沟通与横向信息沟通

在美国企业中，由于主要实行的是专业化管理，企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通，以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工作轮换和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。在美国企业中我们可以看到通常设立了很强的计划和协调部门来进行跨部门和跨专业人员之间的协调。因此，美国企业的信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、企业各职能部门之间的协调以及美国企业中设立的各种委员会来进行。在基层和一般员工之间，由于过于强调发展专业知识而不是企业背景知识，因而一般员工层面上的横向沟通不多。

相反，日本企业非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间、地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调。为了培训员工横向沟通的能力，发展员工的专门知识，因而企业需要不断地进行岗位轮换，并且通过稳定雇佣制度鼓励员工发展企业的专门知识。例如，在日本管理中，如果机器出现故障，工人有权力和责任暂停生产线，并且直接和维修工人一起进行机器设备的维修。而在美国管理中，生产工人和维修工人的责任完全独立分明。一旦机器出现了问题，那么生产工人通常需要向班组长汇报，班组长然后再与维修工人的班组长协调，进行机器设备的维修。因此，日本模式中通常以发展工人的背景知识为基础，直接将协调的责任下放在工人身上。而美国模式中，通常强调专业人员沟通，而将协调的责任归结为管理人员。青木昌彦 (1988)将美国和日本不同的信息沟通方式归纳为纵向信息结构和横向信息结构。

4两种模式的适用条件

美日两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。实际上，从20世纪90年代以后，随着美国学者对日本企业管理模式研究的深入，美国企业与日本企业的差别已经在急剧缩小。现在日本管理模式中的典型代表，如团队生产、质量管理、及时生产等已经在大多数美国企业中应用。因此说，现实中美国和日本企业的管理模式日益处于一种融合的阶段。如果我们将两种管理模式放置于更一般的理论框架中，我们便会发现即使在同一文化中如美国，也同时存在两种不同的管理方式。有的美国企业重视专门知识的应用，而有的企业重视一般知识的应用。从理论分析的角度，以通用知识为基础的管理模式和以专门知识为主的模式各有其特点，没有绝对的优劣性。我们惟一的研究目的只是在于寻找出不同模式的不同特点和相应的适用范围。

4.1环境变化程度

以通用知识为主的管理模式在企业内部具有明确的工作分工和岗位设计。其需要的人力资源一般都是标准化的，因此可以通过在外部劳动力市场上获取。其员工的人力资源开发成本主要是

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第五篇：中外人力资源管理比较研究

摘要：

世界经济的发展异常迅速，不仅是科技、经济、社会制度、管理方面发生着深刻的变革，而在人力资源管理方面也发生着深刻的变革。本文通过对中美人力资源管理的对比和分析，就我国企业如何加强人力资源管理提出对策建议。

关键词：人力资源、管理、比较研究

我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理的理念，经过20多年的发展和融合，虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平，但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。

一、中美人力资源管理的相同点

(一)运用目的。无论是中国还是美国的人力资源管理，其最终目的都是为了更好地利用人力资源，为企业、社会创造最大的价值。人力资源管理就是通过各种分析方法和手段，发现人们不同层次、不同时间的多样需求，并通过各种方法、手段、制度等形式来满足他们，激励他们，以实现组织的目标。

(二)一些具体的管理方法。在人力资源管理中，有许多相同的管理方法。如工资福利计划以及其他的类似方法，他们在中国和美国的运用是相同的。比如说销售人员的工资，无论是在中国还是在美国，他们的计资方式都是基本工资加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比例，可是基本原理是相同的。

(三)发展趋势。随着经济的全球化，人力资源也开始全球化。人力资源在全球范围内进行流动，现在的人力资源争夺战已是如火如荼。如果没有很好的人力资源管理体系，在以后的人力资源争夺中，必将处于劣势。各国都不得不建立与世界统一的人力资源管理制度，在以后的人力资源管理中，世界会趋于统一。

二、中美人力资源管理的不同点

(一)文化背景。中国是一个有五千多年历史的文化大国，我国很受儒家思想的影响，这在我们生活的各个方面都有体现，官本位的思想也十分严重，这些都阻碍管理的进程。美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。

(二)人力资源的配置制度。在美国有着灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反对四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。而在我国，人力资源市场的建立还很不完善，虽然近几年国家大力支持其发展，但是，还是不能为人才的流动建立合理而有效的机制。户口问题一直没能得到解决，劳动保障也跟不上。

(三)人员招聘方面，我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划，因而招聘的新员工人数比较随意，而且招聘方式比较单一，稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式，没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。高级管理人员往往从内部选拔产生，缺乏管理创新意识，比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划，招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时，高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行，容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。

(四)员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训。其主要方式有公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经

理商学班，等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。在中国，大多数企业不对员工进行培训，他们以为那是浪费金钱，因为员工可以自己学习，不行的话，再招一个新的。有人甚至说“中国什么都缺，就是不缺人”。我看恰恰相反，我们缺少高素质的人。对员工培训，不只是对企业自身有利，对整个社会也是十分有利的，随着社会成员整体素质的提高，企业可以招到更优秀的员工，创造更大的价值。

(五)工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。在中国，人力资本的金钱价值差异不是很大，我们不提倡个人主义。我们是从计划经济过来的，提倡共同富裕，所以，工资的差别不是很大。在这种情况下，管理者不能很好的管理他们的企业，因为干好干坏和自己的利益没有多大关系，不利于调动员工的积极性。现在，他们实行了改革，实行员工持股，极大的调动了员工的积极性。

(六)人力资源管理专业人员的素质。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。我国的人力资源管理人员的总体素质不高，他们大多不是管理人员出身，而是中途改道。我国现在已经开始对人力资源管理人员进行认证工作，要求人力资源管理人员通过这项认证，从源头提升管理人员的素质。

(七)吸引人才、留住人才的激励机制。美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。我国的经济发展水平没有西方发达国家的高，这是不争的事实，也是影响我国吸引人才的一大阻碍。我国正处在一个经济转型期，社会福利计划正在实施，各方面都在飞速进步，我们要看到自己的未来优势，充分利用这一点来吸引人才。我们的上海世博馆场的建设，就吸引了大批的海外人才的加入，这说明我国是有很大的引力的。

三、启示

美国人力资源管理制度有许多经验值得我们学习，但是由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异，我们只能结合国情吸收借鉴。

(一)转变观念。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力，特别是潜能尽可能有效发挥。

(二)实行教育开放。我们一方面要通过制度留住和引进人才，另一方面要自己培养人才。这也是美国发展教育、培养人才的有效途径。

(三)加强培训。美国把培训作为一种终身教育，各行各业都非常重视培训工作。目前我国在培训工作上还存在一些认识上的问题，比如观念问题，要改变不良观念，提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，有计划，有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，要制定合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。

(四)提高待遇，留住人才。目前我国公务员队伍工资水平普遍不高，对优秀人才缺乏吸引力。国家公务员队伍是国家行政管理的主体，只有一支高素质的公务员队伍，才会有一个管理高效的国家。提高公务员待遇，对优秀人才和特殊人才制定保护性政策，是留住人才行之有效的办法。

我们要认真对待人力资源管理，结合西方的管理理论与实践，做到“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”，切实使之能够为我国企业的发展服务。