11种高效率工作方法

第一篇：11种高效率工作方法

高效快乐的六种工作方法与心态

高效的工作、无障碍的沟通、快乐的合作是你我共同的愿望，我们不妨选择下列这些已经被反复证明了的最有效率的工作方式和工作心态：

A在其位，谋其政。

明确参与项目的核心成员范围，落实到具体人。核心成员享有参与本项目任何问题决策的权利，同时也必须履行全程跟踪参与本项目的义务。

非核心成员可以部分参与工作，并只对自己参与的工作负责，提出建议。

B两点之间，直线最短。

参与项目的核心成员要建立点对点的直通快道，重要信息、思想和意见建议必须共享，不转述，不掩饰，不猜测，实现扁平化的无障碍沟通。要避免因信息不对称而引起的无谓扯皮。

C大胆设想，小心求证。

不背包袱，言者无罪，不受习惯思维束缚，不因可能被别人耻笑而缄口不言，因为这是个创意工作，在我们之前没有成功的案例，没有成型的模式，没有修好的道路。必须先有大胆设想的开创性，然后才能有小心求证的科学性。

D多借兵，少养兵。

没有人是全能的，只做自己最擅长的，合理配备智力资源是创意产业的基本法则。只把握项目核心方向，先分拆后整合，借力打力，撬动地球的支点肯定在地球之外。

E先学习，后原创。

无中不能生有，别人的成功点正是我们的上马石。没有学习，谈不上原创。至今没有一项发明不是站在前人肩膀上成功的。向我们的朋友学习，同时也向我们的对手学习。

F有付出，才有所得。

这是一条大道理。但人们常常只对它进行片面的阐释，作为说服别人或宽慰自己的工具，但我们今天可以把它阐释得更全面一些：有必须付出之付出，才有应当所得之所得。

二者不同之处在于，后者更接近事实与真理：

付出和所得之间常常不是“有和无”的关系，而是“付出的质和量，会决定所得的质和量。”

第二篇：高效人才管理的20种方法

人才管理是一门定义广泛且存在争议的学科，新的方法和工具层出不穷。充分掌握最新的定义或最新的科技，就能在这一领域形成无与伦比的优势。作为传播“新一代实践”的代表，我在一张清单上不断更新着很酷的方法。对惯用一般实践的人来说，这些方法前所未闻。我将这些方法分为五类。

第一类工具：改善生产力

1. 推进“自由时间”和灵活的远程工作机制。几乎每一家公司都需要在生产力、捕捉创意和成功创新方面做出改善。尽管许多公司现在都提供弹性工作时间制，但安排“自由时间”进行思考和创新的机制却更有效。谷歌和3M 这样的公司以提供“自由时间”而名声在外，其中谷歌提供的“自由时间”多达工作总时间的20%.更常见的选择是让员工远程工作，或者采用灵活安排工作日程的制度，让员工自行决定最适合发挥生产力的时间和地点。随着下一代员工开始期待“空中飞人”的工作方式，弹性工作制正变得越来越重要。研究显示，当高绩效员工被允许控制自己的工作日程时，生产力和创新率都出现了较大提升。

2. 找出糟糕的管理者。管理者监管着大多数组织中可变成本的最大因素—劳动成本—平均占可变费用的60%.管理者的行动会作用于创新、生产力和员工发展，从而大幅影响组织的投资回报率。遗憾的是，糟糕的管理者并不罕见，而且这类人极少会雇用顶级的员工或创新者。要规避糟糕管理者带来的风险，最好的办法就是设立识别糟糕管理者的项目，又称领导力效果或个人尊严权利调查。这种调查能根据管理者的行动和绩效找出糟糕的管理者。一旦发现了，组织就可以采取措施纠正、替换或调动出问题的管理者。

3. 对影响生产力的因素进行管理。许多管理者只是不明白如何有效地改善生产力。他们大多认为改善生产力就是加大工作强度、延长工作时间，并且让员工更喜欢自己，可生产力改善的关键往往在于员工的技能、积极性以及扫除工作障碍。教导管理者掌握对生产力影响最大的20 个因素，并提供简单的工具来逐个应对，就能显著提高绩效。影响生产力的这20 个因素包括管理技能、传达明确目标、持续地学习/ 分享知识、调整激励和奖励、广泛接受的绩效指标、执行的正确时机、资源的优先权排序、自如地双向沟通、跨职能部门合作、能否获得正确的工具、以数据为基础的决策方法、投入要素的品质和更广泛的团队能力。

4. 扫除对生产力的阻碍。找出限制生产力的因素并予以消除，这是组织能够采取的影响最大的人才管理措施之一。人才管理专家应从担任内部生产力顾问开始，制定流程来找出真正阻碍生产的因素。人才管理专家可通过员工调查和焦点小组发现整个流程中存在冲突的多种因素、过时的政策、资源分配中被忽略的环节、过时的组织设计以及系统中日常的滥用。判断的前提非常简单、有效，只用问：“如果我们明天必须提高生产力，哪些因素会阻碍我们

当前的团队实现这一目标?”当然，其中也许会掺杂某些办公室政治，但根据过去的经验，这些问题中的绝大多数都是容易解决、极为基本的冲突。

5. 利用金钱以外的激励手段。大多数人都会认为员工激励是能够促进/ 阻碍生产力的一个重要因素，所有的激励手段都是不与薪酬挂钩的。人力资源职能部门的任何部门都极少会提供金钱以外的激励方案，这一点很遗憾。长期来看，只注重金钱激励的做法代价高、效果差。高明的组织已经会利用系统的力量，来运用认可、赞赏和反馈等非金钱因素促进生产力。先让员工完成“如何管理我”档案，然后让管理者使用该档案，因人而异地给予激励，例如调整反馈的频率和增加社交互动，这才是成功的激励。过去采用客户关系管理(CRM) 技术管理员工体验的早期阶段证明，用来确保客户积极性( 与买家重复开展业务) 和忠诚度的这一系统也同样能用在员工身上。

6. 根据工作挑战提供升职。如果你的敬业度调查了解到了关于升职公平的看法，你可能已经明白在几乎每个组织中，这都是个大问题。大多数升职流程完全是主观的，团队成员往往会觉得被提拔的人选不对，这会大大拉低生产力、员工留职率和士气。有一个方法极其有效，那就是根据员工在竞赛中的表现进行提拔，比如根据需要完成的工作职责设置的一系列挑战。如果部门内外的团队成员有意争取某个职位，那就让他们参与竞赛。觉得没有机会人尽其才的员工也可以借此机会展示才华。这么做还能让员工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔员工时考虑的唯一因素。过去的案例已经证实，这种提拔方式能够造就优异的职位候选人，给员工品牌带来积极的影响，以及提高生产力。你还可以考虑让员工在觉得提拔不公平时提出反对意见。

7. 支持分享最佳实践。人才管理不需要创造新的工具或方法来增加价值。在比较大的公司，很多时候，最佳实践已经悄悄地在某一个职能部门或业务单位中实施了。如果在进行人才管理时，能制定某些机制发现最佳实践和“比较先进的”实践并在组织内快速有效地予以普及，就能取得立竿见影的效果。例如，内部wikis 使用许多人早已熟悉的(Wikipedia)模式快速分享最佳实践和信息。实践社区、顾问指南和内部社会性网络也有助于传播实践并提醒其他员工注意即将出现的问题。

第二类工具：战略性人才管理

8. 衡量并奖励优秀的人员管理。管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能认真承担人员管理的责任，他们很少为此投入足够的时间。有一个方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是对优秀的人员管理成绩给予衡量、报告和奖励。目前只有39% 的公司会奖励人才管理成绩优秀的管理者，即使HR 已经“具备”了奖励流程所需的所有关键要素( 包括绩效管理、绩效评估、能力管理和奖励系统)。“能够得到衡量、报告和奖励的

工作——会完成得最快、最好。”实施人员管理记分卡制度，并使用每个季度的结果来对成功完成工作的管理者进行奖励，这可以极大地改善人员管理结果。

9. 提供管理者想要的整合式的人才管理解决方案。管理者面对的问题涉及许多层面，需要多个不同的人才管理职能各自至少贡献出解决方案中的一部分内容。遗憾的是，大多数人才管理团队提供的解决方案是碎片化、不关联的。管理者当然更希望能有经过整合的解决方案。人才管理必须努力将不同的人才管理职能整合到一起，提供全面而非碎片化的解决方案。

10. 找出“冗余人员”。企业往往突然发现自己的员工过剩，然后被迫裁员。更理想的做法是定期对总体和各重要业务单位的人手进行评估，找出员工过多的地方。企业通常按照事先拟定的比值来查找过剩人手。当前指数是将员工人均收益、员工的成本收益比以及管理者/ 员工人数比与理想数值进行比较。提前发现人手过剩的问题能让人才管理经理有时间寻找可能的解决方案，从而尽可能避免裁员。

11. 创建故事库。社交网络和P2P 媒体的兴起让员工更易于在建设雇主品牌和招聘推荐方面发挥更大的作用。“真实故事”是传播组织品牌的最强大、最可靠的方式，但大多数组织没有制定任何措施，来发现、归类和分享本该对人才产生强大影响的故事。企业最好制定一个流程来搜集员工和管理者的故事，并建设一个方便调用的“精彩”故事库。员工、管理者甚至新闻界都可以通过这个故事库，挖掘平凡的员工身上精彩的不平凡故事。

第三类工具：改善成功创新

12. 衡量、报告和奖励。苹果公司近几年的惊人成就证明了成功创新所带来的财务影响。遗憾的是，在大企业环境下，创新不是一件容易的事。得到企业衡量、报告和奖励的工作圆满完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程，在团队成功进行创新时对其管理者给予有效的衡量、奖励和广泛地表扬。如果管理者在其他管理者之中传授和分享最佳实践，指点他们如何管理和改进创新，那么这部分工作也应当得到衡量和奖励。

13. 加强协作。创新正在取代效率成为企业绩效的第一推动力。采用被证实卓有成效的办法，来增加成功的创新和跨职能部门合作，这本该是人才管理工作者的责任，但即使企业在这方面加大了关注力度，管理者还是很少会这么做。更多的协作能促进学习、推动最佳实践分享以及调动员工情绪并为他们提供动力。协作还可以减少项目中遇到的障碍和阻力。人才管理工作必须制定实际措施( 例如增加跨职能部门的互动和会面)和在线措施(企业内部社会性网络)，从而为更大频率和更深层次的协作提供更多机会。

第四类工具：改善员工发展和留任

14. 主动进行内部安排( 内部安置)。内部人才流动不畅往往是企业不得不从外部招聘人

才的部分原因。大多数调职和提拔措施的设计糟糕，而且因为员工害怕不等上级下令就主动请调会招致内部排挤，或者害怕调职后会因表现不佳而危及个人职业前途，所以这些措施最终失败了。改善内部人员流动的最佳方法是内部安置。任命一个或多个招聘人员来主动寻找调任新岗位之后能让自我和企业都受益的人才，这一点是战略性人事安排的关键。

15. 为人才发展提供短期项目。在经济形势严峻时，大多数公司觉得很难为其关键人才提供足够的发展机会。有一个低成本的方案已经被证实非常有效，就是提供“免费时间项目”网站。该网站会显示可供选择的短期项目，让员工能进行“投标”。这些非全职工作的“职位转换”增加了员工完成的工作量，但同时也让员工能够自己掌控其职业发展，在新的领域学习与成长，以及拓宽他们的眼界。如果这些项目足够精彩，员工会在繁忙的工作中“挤出时间”来进行这些项目。

16. 运用拦截策略防范挖墙脚。大多数留人工作重点关注额外示好以留住关键员工。但最佳的留人措施加入了一些主动因素，从而限制外界招聘人员诱惑你的员工的效果。先尝试找出其他公司的招聘人员用什么方法和措施诱惑你的员工，然后你就可以对员工体验进行调整来主动抵消其影响。提供少量奖励让员工记录公司外招聘人员所使用的人员、方法和观点，这也是改进你的工作的高招。

17. 衡量员工待遇。当管理者实现了曾经对员工许下的承诺，员工留职率就会大幅上升。光许诺高效沟通、据实反馈和给予挑战和成长空间还不够;必须建立一定的机制确保实现这些承诺。如果你希望确保管理者团队切实遵守他们为留住员工而许下的承诺，又不想动用正式的流程和调查，那么让更高级别的领导者参与进来也能收到很好的效果。这位高层领导者只需同意随机询问各业务单位的员工是否( 满意地) 得到了当初管理者承诺的待遇即可。这就能迫使管理者们定期检查这方面的进展。

第五类工具：将高效业务工具用于人才管理

18. 对工作和员工个人按优先级别排序。公司领导者会经常区分客户、供应商和产品间的优先级别，对优先级别最高的格外重视。相反，从事人才管理工作的管理者中大多数试图用同样的方法对待所有人。更理想的做法是，在人才管理服务时，对员工个人、职位、管理者和业务单位分清轻重缓急。将资源集中到对业务影响最大的个人、职位和业务单位上，你就能让有限的资源发挥最大的投资回报率。

19. 在内部应用社会化媒体。大多数公司已经发现了社会化媒体在吸引和服务客户方面的价值，但极少有公司将这些好处用在组织内部。而员工在使用面向公众的工具时可能会无意识地泄露企业的数据甚至是机密，因此许多首席技术官(CIO) 都试图限制员工使用此类工具，并代之以内部的社会化网络和微博工具。尽管开发实用内部社区并让员工乐于使用是个难题，但某些公司在早期的尝试已证明了这种做法是可行的。

20. 进行风险分析。在公司范围内有一个职能正变得越来越重要，那就是风险分析。尽管事实上人手问题对企业的运营和财务问题构成极高的风险，但人才管理方面的管理者极少会从潜在的问题中找出相关风险(可能性和成本)并进行量化。最好的办法就是从风险分析团队招个人来进行人才管理的风险分析，因为在管理者看来，这些人更可靠。然后人才管理部门就能提醒管理者他们会面对什么样的可能和潜在的成本。

第三篇：高效解决问题的三种方法

——《做最好的中层》读后感

如何高效解决问题，有这样一个法则比较实用，即删除、合并、替代。

1.删除：把你所遇到的问题，直接删除。

苹果公司开发Mac OS 8操作系统时，本计划在两年内完成。但每次认为还差半年就可以完成时，总会有人发现新的问题，以至于这个项目看上去永远都是半年以后的事情。结果，苹果公司花了10年时间才真正完成该系统的开发。

而微软在研发windows2000操作系统时，也曾遇到过同样的问题，但相关负责人却快刀斩乱麻，制定了一个合理的最后期限，把产品及时推向了市场，在时间上赢得了胜利，为公司取得了巨大效益。

在难以兼顾的情况下，必须舍弃一方。这也是我们常说的：“伤其九指，不如断其一指。”与其让问题拖住后腿，不如拿出壮士断碗的勇气，砍掉问题，轻装上阵，或许能取得出人意料的结果。

这样做有如下好处：使问题简明清晰：删除不必要或暂时无关紧要的枝节，会帮助你理清思路，使工作变得高效简明。化繁为简，方能更快达到目标，剪掉影响解决问题的枝蔓，才能使我们的工作以最快的速度完成，达到提升工作效率的目的。

2.合并

当问题众多且杂乱的时候，不妨试着集中一个时间段，专门用来解决问题。

①能够一次解决的问题，不要分几步走;

②合并同类项：问题是有系统性的，把所有相关联的问题放在一起，综合全面地看待这些问题，从而提出高效而长远的解决方案。

3.替代

当我们遇到难题，想方设法也解决不了时，则不必纠缠于此，不妨另辟蹊径，找另一种方法替代，这样就会大大节省时间，提

第四篇：快速放松的11种简单方法

在现实生活中，来自工作或是家庭的压力，总会人感到焦虑烦躁，对于如何放松身心，解决生活压力必须有实际的方法，以下提供数种实际可行的压力消除法：

1、吹气：

深呼吸可以缓和即将爆发出来的情绪反应，你只要从鼻子吸气，慢慢的流经你的腹部，然后到你的肋骨，再慢慢地从鼻子呼出这些气，而且轻轻地说声放松，只要几秒钟的动作就可以你就可以焕然一新。

2、放松肌肉：

在三分钟的时间内，可以试着做下面几个动作来放松肌肉。

(1) 坐下，闭上眼睛

(2) 吸气，约持续吸气六秒钟，一方面尽可能收紧你的肌肉

(3) 发出嘶嘶声地呼出你吸进的气，让身体松弛下来，然后有节奏地呼吸二十秒

(4) 再重复二次即可。

3、浸泡热水：

热水澡是最古老的镇静剂，要放松自己，最好浸泡在比自己的体温高一些些的热水里，时间不要超过15分钟。温水浴有同样的帮助。

4、散步：

尽可能不要安排午餐约会，利用午餐时间让自己的心灵休息一下，独自一个人，全神贯注慢慢地享受午餐。之后可以去散散步，一段十分钟的轻松散步，可以让紧张的情绪得以纾解，效果可持续1至2小时。

5、对自己说话：

这不代表自己疯了，事实上，它可帮助你避免走上毁灭之路。和自己的对话是处理压力的好方法。这个方法主要是可以让自己有机会去听、发问和思考自己的问题，如此一来，视野才不会变得狭窄。

6、不要过度恐慌：

如果你常说一些“天啊!多么惨啊!让我死吧!”之类的话，你可能就是过度恐慌了。如果有必要，就想象自己身处在洪水之中，如此你就能明白，脸上冒出颗大痘痘，其实不是件大不了的事。

7、打开音乐，随歌而舞：

有专家说放松心情的音乐应该由乐器慢慢地、静静演奏出来，但如果你厌恶了听布拉姆斯的音乐，其实也没关系，使人宁静的音乐有二个特性：熟悉与喜好，所以无论是何种音乐，只要能让你高兴就好。

8、利用运动：

规律性运动可能是解除压力的最实际方法。做四十分钟的运动，可以减少压力长达三个小时，若是相同时间的休息却只能让你轻松二十分钟。同时，若是愈紧张，运动之后就愈能感到愉悦。

9、什么都不做：

要一个忙得不可开交的人突然放下所有的事物，的确不容易，但是每个人都需要有段空白时间。现实生活竞争激烈，如果不留些时间给自己，将会使自己显得紧张、烦燥和焦虑不安，相对地也会影响到他人。

10、这个世界并不完美：

承认完美是这个世界里最大的欺骗游戏，我们必须了解百分之百的完美是不可能达成的，能够达到90%，就已相当成功了，像是完美主义者要求完美，最后只带给他们对职业生涯和个人生活的烦闷和不满，即使他们奋斗不懈，完美主义者并不见得比其它人有成就。狭窄。

11、请教专家：

所有关于压力解除的观念，强调的就是利用一些技巧来平衡过多的压力，并不是要让自己什么压力都没有。所以若不能自己控制压力，不要一个人默默受苦，找医生专家谈谈会有帮助。

其实焦虑这种情绪适度的话，从心理学的研究证明，有助于我们考试考出好成绩。如果你完全没有焦虑，一点也不担心，松松垮垮，懒懒散散你不没有办法在很短的时间里，把你学到掌握到的知识，从大脑的记忆库当中到出来，很快的表现出来。

我们想过度的焦虑，比如坐卧不安等，会影响我们正常的发挥。所以像有过度焦虑的学生，比如坐卧不安，吃不下饭，睡不着觉，这样的学生我们采取一些心理调节的方法来处理。用什么方法呢?对于过度焦虑情绪的调节大概有三种最主要的方法。第一就是放松。焦虑是一种紧张。我们相对于紧张的状况是放松。我们就可以用一些放松的方法。放松的方法有三种：第一种叫呼吸放松。通过调节呼吸，来达到使自己紧张的情绪舒缓下来。第二种叫肌肉放松。从头上往下，我举一个很简单的例子，右手紧握，握的很紧，再紧再紧，直到发抖，充分的体验这种紧张，然后慢慢慢慢地把自己的手指放开，然后慢慢慢慢地去体验这样一种放松的感觉，会觉得越来越轻松，越来越轻松，这个方法很容易学，可以舒缓焦虑的情绪。还有想象放松。想象大海、蓝天、白云、大草原，这样子使你的心情从紧张中放松下来。这是放松法。第二种叫宣泄法。当你焦虑、紧张坐立不安的时候，你可以通过宣泄，宣泄也有几种，一种具体的措施就是把话说出来，找你的好朋友、找你信赖的人，或者找专业的咨询师，把你现在的担心、现在的情绪、现在的感受、现在的状况说出来。另外可以把它喊出来，找一个空旷的地方，或者没有人的地方，你可以大声的叫，你说我现在紧张，我要克服它。这样大声的喊出来。还有就是写下来，总之把内在压抑的情绪表达出来。这个过程其实就是宣泄情绪的过程。

第五篇：提高火力发电厂热效率的几种方法

技术探讨 2009-10-20 17:10:36 阅读449 评论0 字号：大中小

汽轮机发电机组的常用热经济性指标为热耗率，其含义是汽轮发电机组单位发电量的耗热量。现代大容量汽轮发电机组的热耗率为7900千焦/千瓦时左右。提高汽轮机发电机组的热效率，目前主要有以下6个方法：

①提高蒸汽参数。理论上，热源与冷源的温度决定在此温差范围内的任何热机所能具有的最高热效率。因此,尽可能提高汽轮机动力装置的新蒸汽参数,降低排汽温度，可显著提高该装置的热效率。现代制造的汽轮机动力装置采用的初蒸汽温度基本上已达到了当前冶金工业技术经济水平所能达到的最高极限值(565左右)。再提高汽温则需要大量使用价格昂贵、加工工艺复杂的奥氏体钢，综合经济效果并非有利。提高进汽压力也能提高该装置的热效率。但在一定的进汽温度下，过高的进汽压力会导致排汽湿度增大，不但会加大湿汽损失，而且会加剧低压部分叶片的冲刷腐蚀。所以现代汽轮机动力装置参数的提高，主要体现在中间再热循环的采用上。

② 降低蒸汽终参数：

③ 采用给水回热循环。将已经在汽轮中膨胀做功的蒸汽，在某一合适的参数下从汽轮机中抽出一部分，并用这部分蒸汽来加热送往锅炉的给水。与纯冷凝循环相比，回热循环中排给冷源的热量损失要小一些，因为从汽轮机中抽出来的那部分蒸汽的热能完全被用来加热给水，不再构成冷源损失，进入凝汽器的热量相应减少了，从而提高了循环热效率。对不同进汽参数的汽轮机装置，都分别有一个最佳抽汽回热量(常以最佳给水温度表示)。加热给水的抽汽通常是在汽轮机不同压力点上多次抽出并逐级将给水加热的。这样，以较低温度的抽汽先加热较低温度的给水，这部分抽汽就能在汽轮机内多做些功，从而进一步提高装置的热效率。理论上，给水回热的级数越多，装置热效率也就提高越多。但过多的回热级数会增加设备投资费用。一般是中等功率汽轮机动力装置的回热系统不超过4～5级,高参数大功率装置(100兆瓦以上)采用7～8级基至9级给水回热。

④采用中间再热循环。将在汽轮机的高压部分(通常是高压缸内)已膨胀做功的蒸汽(温度和压力都有所降低，其压力一般在主汽压力的18～22%)从汽轮机中全部引出，送至锅炉的再热器中再次加热(一般加热到新蒸汽同样水平的温度)，然后再引回汽轮机内(一般为中压缸的进汽端)，继续膨胀做功。采用中间再热能起到与提高进汽温度同样的效果，又能降低排汽的湿度。从而为在进汽温度的提高受到金属材料限制的情况下进一步提高进汽压力提供了可能。现代大容量高参数的汽轮机动力装置都采用中间再热循环。采用一次中间再热，一般可使装置的热效率提高5%以上。如采用二次中间再热,可使机组的热效率再提高2%左右。但过多次的中间再热会使汽轮机动力装置的结构布置及运行方式过于复杂。

⑤采用联合循环。利用热力性能不同的工质组成联合动力装置，可改善整个装置的经济性。一个主要的联合方式是，以高温工质循环的排气(汽)作为低温工质循环的热源。联合装置的工质有燃气-蒸汽、汞蒸气-蒸汽、蒸汽-氨(或氟里昂)等多种形式。

⑥实行热电联产或者是热电冷三联产。

火力发电厂

火力发电厂简称火电厂，是利用煤、石油、天然气作为燃料生产电能的工厂，它的基本生产过程是：燃料在锅炉中燃烧加热水使成蒸汽，将燃料的化学能转变成热能，蒸汽压力推动汽轮机旋转，热能转换成机械能，然后汽轮机带动发电机旋转，将机械能转变成电能。

热电厂经济指标释义与计算 1. 发电量:电能生产数量的指针。即发电机组产出的有功电能数量。计算单位：万千瓦时(1×104kwh) 2.供电量:发电厂实际向外供出电量的总和。即出线有功电量总和。计算单位：万千瓦时(1×104kwh) 3.厂用电量:厂用电量=发电量-供电量 单位： 万千瓦时(1×104kwh) 4.供热量:热电厂发电同时，对外供出的蒸汽或热水的热量。计量单位：GJ 5.平均负荷:计算期内瞬间负荷的平均值。计量单位： MW 6.燃料的发热量:单位量的燃料完全燃烧后所放出的热量成为燃料的发热量，亦称热值。计算单位：KJ/Kg。 7.燃料的低位发热量:单位量燃料的最大可能发热量(包括燃烧生成的水蒸气凝结成水所放出的汽化热)扣除水蒸汽的汽化热后的发热量。计量单位：KJ/Kg。 8.原煤与标准煤的折算总和能耗计算通则(GB2589-81)中规定：低位发热量等于29271kj(7000大卡)的固体燃料，称为1kg标准煤。标准煤是指低位发热量为29271kj/kg的煤。不同发热量下的耗煤量(原煤耗)均可以折算为标准耗煤量，计算公式如下：标准煤耗量(T)=原煤耗量x原煤平均低位发热量/标准煤低位发热量=原煤耗量x原煤平均低位发热量/29271 9 .燃油与标准煤、原煤的换算低位发热量等于41816kj(10000大卡)的液体燃料，称为1kg标准油。因为煤耗率计算中的耗用煤量还应包括锅炉点火及助燃用油量，所以还应将计算期间的燃油折算成原煤量或标准煤量来进行煤耗计算。公式：燃油折标准煤量=燃油耗量×燃油的低位发热量/标准煤的低位发热量=燃油耗量×41816/29271=燃油耗量×1.4286 燃油折原煤量=燃油量×41816/原煤低位发热量

汽水损失率汽水损失量=锅炉补充水量-对外供热量汽水损失率=汽水损失量/锅炉产汽量×100%.电厂补给水率:即电厂补充水量与锅炉产汽量的比率。

热电厂发电原煤耗率热电厂发电原煤耗=发电耗原煤量/发电量热电厂供热耗原煤量=热电厂耗原煤量×供热比热电厂发电耗原煤量=热电厂原煤耗量×发电比 28.热电厂发电标煤耗率=热电厂发电标准煤耗量/发电量 29.发电标煤耗=发电标煤耗/(1-厂用电率)30.供热标煤耗=供热耗用煤量/供热量31.热电比是指计算期内供热消耗热量与供电量的当量热量的比率。热电比=供热量×供热焓值/供电量×3600

热电厂热效率:是指汽轮机组发电量的当量热量占发电耗燃料含热量的比率，即每千瓦时发电量的当量热量与每千瓦时发电量所耗用燃料的含热量的比率，反映发电厂能源加工转换的效率。公式为：热效率=10E×3600/(B×29271) B------计算期内发电标准煤耗 26.热电厂耗用标煤量：热电厂标准耗煤量=(热电厂原煤耗量×原煤低位发热量+耗用油量×41816)/29271 热电厂发电标煤耗量=(热电厂原煤耗量×原煤低位发热量+耗用油量×41816)×发电比/29271

热电厂发电热效率 q=Q’/(E/10) Q’----计算期内热电厂发电耗用热量(kj) Q’=(耗用煤量x煤低位热值+耗用油量×41816)×发电比

汽水损失率汽水损失量=锅炉补充水量-对外供热量汽水损失率=汽水损失量/锅炉产汽量×100% 18.电厂补给水率:即电厂补充水量与锅炉产汽量的比率

锅炉的输出热量与输入热量的比率。是反映燃料和介质带入炉内热量被利用程度的指标。计算公式为：锅炉正平衡效率=锅炉产汽量/(原煤耗量×原煤的低位发热量+燃油耗量×燃油

低位发热量+给水量×给水焓值)

汽轮机组汽耗率:是指汽轮机组每发一度电所消耗的蒸汽量。计算公式： d=D’×(100-∮)/(E/10) 22.汽轮机组热效率：汽轮机组每发一度电所耗用的热量。 Q=d×I’ 23.汽轮机效率是指计算期内汽轮机组发出电能的当量热量与输入汽轮机发电热量的比率。抽凝机组采用公式：η=10E×3600/(D’I’- DI)