今天小编为大家推荐《工资结算论文范文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。摘要：在计算机信息技术高度发展的今天，越来越多的煤炭企业管理者们开始重视企业计件工资分配工作的信息化建设问题。那么，如何对现有薪酬分配工作流程进行再优化?如何设计计件工资结算系统模型?本文针对以上问题进行了探讨。
第一篇：工资结算论文范文
勘测设计单位工资改革及岗位绩效工资制实施探究
【摘 要】企业单位工资改革是完善和推进单位员工收入制度改革的必然趋势， 它实现了企业薪酬分配收入的科学化、规范化，通过薪酬改革也充分体现了社会的公平、公正，促进了社会和谐。企业绩效工资制度改革是目前我国勘测设计企业工资制度改革的重要内容，受多种因素的影响，勘测设计企业绩效工资实施较为复杂，在操作过程中需要建立一套系统的制度进行规范，而且在运行中还存在许多亟待解决的问题，需要及时处理应对。
【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施
一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义
1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。
2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。
3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。
4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。
二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难
1.缺乏规范性的政策指导
在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。
2.绩效评估困难
勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。
3.岗位设置流于形式
企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。
4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位
企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。
三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施
1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。
2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。
3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。
4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。
参考文献：
尹春玲.对面临体制改革的地勘单位财务管理的思考[J].会计师，2011年08期
作者：段文生
第二篇：煤炭企业计件工资分配结算系统建设研究
摘要：在计算机信息技术高度发展的今天，越来越多的煤炭企业管理者们开始重视企业计件工资分配工作的信息化建设问题。那么，如何对现有薪酬分配工作流程进行再优化?如何设计计件工资结算系统模型?本文针对以上问题进行了探讨。
关键词：煤炭;计件工资;分配;信息化;模型;
计件工资分配是煤炭企业薪酬分配工作的核心内容，是企业的一项基础性工作，其开展水平的高低直接影响到企业职工的工作积极性和劳动生产效率。煤炭企业计件工资分配制度的流程主要包含以下七个步骤：一是制订、修订劳动定额标准;二是编制月度生产计划;三是区队组织生产，完成生产任务;四是验收原煤产量和掘进进尺;五是根据定额标准结算工程款;六是区队内部分配;七是统计发放工资。目前，大多数企业仅在第七步，也就是统计发放工资阶段实现了信息化，解决了过去手工计算工资表时存在的效率低和容易出错的问题，而前面的六个环节仍是以手工方式为主。实践中，手工结算存在着众多不易控制的环节，归纳起来，主要有4个方面：首先，定额员套用劳动定额标准，选择调整系数时受主观影响程度大;其次，工区内部分配权过大，受区队干部管理水平局限，可能导致分配失衡;再次，工效和人工成本数据资料不准确，生产计划安排和劳动组织缺乏准确依据;最后，工作任务分配不明确，不能真正做到上标准岗、干标准活。
上述问题的解决是以实现各个环节的规范化、标准化和精细化为前提的。但是，煤炭企业生产管理环节众多，劳动成果不规则，人员素质参差不齐，单靠人为控制，几乎不可能达到目的。然而，通过采用信息管理系统却可以大大减少人为干预因素，强化管理规则的刚性控制力，倒逼管理人员和职工精细化管理、规范化操作和标准化作业。煤炭十年黄金期里，煤企纷纷加大生产和安全投入，生产技术装备的信息化水平大幅提高，采煤掘进作业的生产条件和劳动组织水平也得到了显著的改善和提升，为以劳动定额为核心的计件工资分配工作的信息化建设创造了有利条件。
二、计件工资结算系统模块设计
计件工资结算系统(以下简称结算系统)各功能模块的设计不能脱离煤炭企业的薪酬分配管理体系。九十年代中期以后，大中型煤炭企业均进行了现代企业制度改革，集团负责薪酬预算审批，权属煤矿在核定的预算指标内自行组织分配并接受集团的监督和指导。
为满足这种管理需要，结算系统应能实现集团管控指导、生产矿井结算考核、区队组织生产与内部分配、班组内部评价四个层面的职能。
同时，结算系统的核心是劳动定额标准的发布、修订和套算。劳动定额的作用是否得到充分发挥是检验系统是否可行的关键指标。结算系统的开发在很大程度上就是实现劳动定额管理工作的各个环节的标准化、精细化、规范化和信息化。
三、集团公司预算管控指导功能
在集团层面建立计件工资管理信息平台，通常是包含在人力资源管理信息系统中的一个功能模块，具体应实现以下具体操作功能：
(一)创设统计单位，指定人员角色，设置具体操作权限。
集团层面负责计件分配和劳动定额管理的人员有权对矿劳动定额管理人员权限进行分配，具体操作模式可参照会计电算化系统管理员角色功能进行设计。同时，集团层面应具有矿、区队、班组层面拥有的全部操作权限。
(二)劳动定额基础数据维护。
该权限具体包括作业目录的修改维护，原标准的修改，新标准的增加，相关调整系数的定义等，是计件工资结算工作的基础和前提。
(三)授权或审核权属单位计件薪酬结算模式。
系统除了要解决计件结算问题，还要必须满足矿井安全管理、工程质量管理以及其他相关业绩考核工作的需要。因此，薪酬结算模式不能搞一刀切或者在所有单位推行理想化的标准模式，否则将使基层管理者丧失灵活性和创新能动性。
(四)发布、维护集团公司工作物等级标准。
不同矿井或者同一矿井不同工作面之间的生产条件存在差异，一线工人付出同样的劳动所得到的原煤产量或者掘进进尺是不同的，企业的经济效益也因此存在巨大差异。这种差距不是员工造成的，在集团范围内完全以经济效应挂钩工资收入使报酬与劳动付出脱节，不利于调动其积极性。建立结算系统后，集团层面统一发布不同岗位的工作物等级(计件工资结算标准)后，矿井无权限调整，能够使其工资收入与当月劳动付出更紧密的结合起来。
(五)生成统计分析报表。
手工计件条件下，由于受人为因素影响，很难获取真实可靠的工效和人工成本数据。结算系统应提供以下一手资料：
1、按迎头统计生成作业时间、出勤工数、结算工程款、结算奖金和其他报酬、实际工效;
2、按队(圆班)统计一定时期内在不同工作面的实际工效;
3、按班组统计一定时期内在不同工作面的实际工效。
四、权属矿井内部薪酬结算和考核
(一)在本单位职工范围内设置操作员及其权限。
主要是对区队核算员权限进行设置，模式可参照会计电算化账套主管操作权限和流程的设计。
(二)发布、维护本单位统一的工程计分标准和作业单价。
实践中，矿名义上按劳动定额标准对区队整体的劳动成果进行考核结算，但由于没有统一的计分标准，不得不考核到具体工作面，越俎代庖，做了区队应做的工作。同时，由于不同工作面计分标准不同，导致相互之间没有可比性，队与队之间本该有的竞争氛围丢失。因此，结算系统应赋予矿发布维护作业标准或单价的权利，区对队打分时尽可能只需输入标准工作量和条件，系统便自动给出分数。
(三)以工作面为单位检查、汇总考勤。
获取真实的考勤数据是分析一个队或者班组的定额完成水平的基础。人工结算时，考勤由区队报送，不可避免的存在为骗取满勤奖或者完成效率指标虚增或虚减考勤的情况。建立结算系统后，系统自动对员工的考勤和当日分数进行匹配，两者缺一时，均不能录入另一数据，从而保证了数据的真实可靠性。
(四)根据生产部门和考核部门提供的验收、考核资料结算月度工资计划总额。
根据验收资料输入工作面参数，如采煤工作面，选择输入面长、采高、采煤工艺、辅助运输设备数量等参数后，系统可自动套用标准定额。然后输入顶底板水量、温度、顶板破碎情况等参数，系统自动给出调整系数，最后根据产量算出工时。根据工时数据和集团发布的统一工作物等级标准结算当月计件工资总额。在此基础上，依照矿自行设定的其他奖金考核办法以区队为单位计算出奖金或罚款总额，合计出当月工资计划。
(五)打印工资计划单和区队结算明细表。
该项功能较简单，但需要提前设计固定格式的工资计划表和结算明细表。
五、工区组织生产和内部分配
(一)制订各班组当班作业计划
班前会安排当班任务，同时将根据统一标准换算的工程量分数计划告知员工。核算员录入各班组的工作计划内容，打印计划单，交当班班长，作为当班验收依据。
(二)验收工作量
工区按圆班验收工作量，根据矿发布统一计分办法，对各队工作量进行计分。结算系统应提供自动套算功能，即录入劳动成果和条件，系统自动计算当日工分。
(三)统计劳动效率
自动根据出勤工数、产量进尺等数据计算一定时期的工作效率，为区队改进劳动组织，开展劳动竞赛提供一手资料。
(四)对辅助性服务人员进行计分。
实践中，工区会配备部分公共服务人员，为各个队组提供物料运输、设备维修等服务。这部分人员的劳动成果不易计量，其工资一般是按照一定比例从一线工人计件工资中提取。这类人员如果配置过多，说明矿井在运输、机电等环节的衔接管理上出现不畅，影响一线工人的劳动积极性，应严格控制配置限额。在不得不配置少量辅助人员的情况下，可以由矿设定统一的工分提取系数，减少区队人为干预。
(五)打印计分明细
按固定格式打印前一日计分明细，在区队公示栏内公示。员工对公示结果无异议后，向矿结算层面上报。对于上报后的结果区队无改动权限。
六、班组内部工作评价
(一)以班组为单位统计录入出勤。
当班班前会召开后，工区核算员根据考勤簿录入各班组的当日出勤人员名册。该步操作应提供按班组名单批量录入和按个人分工单独设定的操作功能。如果矿井已经建立起人员定位系统，可尝试从定位系统中统计取数，以便减少人为干预因素。系统在此基础上可以按工作场所或班组统计当班人员出勤情况，为工分录入等后续工作做好准备。
(二)班组间交接验收工作量。
交接班时间，交接班班长在矿质量验收员(可由安监员兼任)的监督下对工作量进行验收。双方对结果无异议后在工作量交接单上签字，由下班班长交回工区做为工作量台账的录入凭证。为确保验收结果公正客观，当班质量验收员也应在单据上签字。
(三)进行工分评定。
工区按圆班验收产量、进尺，根据矿统一制定的工作量评分标准进行打分。队则根据区评定的分数，按照提交的工作量验收单对每班进行评分。各班班长在次日班前会时根据队长评定的得分总和，依据每个人的具体工作量对个人进行打分。
(四)录入结算系统。
工区核算员负责录入各班组的工作台账，个人得分。此环节中，系统对个人考勤和得分进行比对，二者缺一时则不能录入当天内容。这样设计的目的是保证出勤统计的准确性，为工效计算工作提供可靠的数据来源。
七、结束语
从2001年到2012年上半年，煤炭价格不断上扬并持续高位运行，煤企经历了十年的黄金期。十年间，由于煤炭价格远远高于行业生产成本水平的上限，因此，对于煤炭企业来说，产量意味着效益，规模即代表着企业竞争力，劳动效率和人工成本管理的重要意义则逐渐被忽视。在这种环境下，以劳动定额为核心的计件工资分配办法基本被以计划和定员为前提的岗位目标工资分配办法取代，整个行业的计件工资管理水平明显下降。自2012年下半年以来，煤炭价格骤然回调，目前已接近行业成本的下限水平，煤企面临严峻的成本管理压力。人工成本是构成吨煤完全成本的主要要素，管好了人工成本，也就抓住了成本管理工作的“牛鼻子”。
然而，要控制人工成本只有两个方向供我们选择，一是降低职工收入，二是调高劳动生产效率，显然，前者弊端很多且不可持续，只有后者才是根本方向，因此，必须重新重视以劳动定额为核心的计件工资分配工作，努力通过信息化等各种手段建立和完善分配机制，从根本上调动员工的生产积极性和创造性，从而达到不断提高劳动效率和控制人工成功的目的。
作者：武超
第三篇：先涨工资后升值
升值能否降低外贸顺差?根据中国的经验，名义汇率自2005年来升值10%后并没有导致顺差下降，相反，顺差继续大幅扩大，达GDP的9%。有一种观点认为，这是因为美元同期在贬值，人民币贸易加权汇率升值太少。这似乎有道理，但经不起推敲，也与日本过去30年的经验相违背——日元大幅升值并未消除日本外贸顺差，也没有削弱日本出口企业的国际竞争力。
如果人民币大幅度升值，短期内对中国出口及进口的影响并不确定。中国出口产品在人民币升值后如果还比其竞争对手更畅销，中国出口总额就可能大幅上升而不是下降。这并不是天方夜谭。中国出口的60%由跨国企业主导，其竞争力并不主要依靠价格低廉，而是依靠很有效率的国际供应链体系及相应的技术、规模与聚集效应。中国出口产品的竞争力将不会因人民币升值受阻。
中国进口对价格的敏感度也不是很高，因为许多需要进口的重大建设项目的上马，往往取决于政府计划部门及银行贷款，并不会太多考虑汇率。中国的进口与消费还受到众多非汇率因素影响，如医疗卫生、养老、退休和社保等服务体系落后，与私人消费配套的城乡基础设施等公共服务的落后，资本市场效率低下等。这些经济结构领域的改革，将比人民币升值更有效地释放中国的进口购买力。
如果人民币升值对减少中国的外贸顺差效果并不可靠，也不明显，人民币还需要升值吗?一些经济学家认为不必要，主要是担心人民币持续升值，会让中国重蹈日本20世纪90年代经济萧条的覆辙。
为了更全面地分析人民币升值对中国及全球经济的利弊，需要认识到人民币升值的持续效应只有一个，就是将中国相对世界其他经济的价格水平提高。既然人民币升值的实质是价格水平的调整，就不得不将通货膨胀与人民币升值放在一起考虑。但通货膨胀含有贬义，也许我们应该用“工资上涨”来表达价格水平的上升。
中国经济的持续高增长必将导致工资上涨。工资上涨将导致中国出口产品的价格上升，其在国际市场的长期竞争力就有可能下降，中国出口就可能减少，而中国进口则有可能增加，因为工资及收入上涨后，中国在国际市场的购买力就增加了。这正是国际社会希望人民币升值的逻辑，这也完全符合中国人民的根本利益。可惜，国际社会不是要求中国给工人加工资，而是间接要求人民币升值。而人民币升值在短期内却有可能造成一些出口企业的工人失业及工资下降等政治问题。另一方面，中国领导人很乐意支持涨工资，但不喜欢通胀，因为通胀也导致政治问题。
怎么办?我的建议是先涨工资后升值。应该尽可能允许工资上涨，直到工资上涨导致的通货膨胀超过了社会可以容忍及应对的水平，如5%(这是日本上世纪60至80年代的平均通胀率)。如果通胀率超过5%，就应该让人民币升值，并通过升值将通胀控制在5%左右。如果通胀低于5%，就没有必要冒险让人民币大幅升值，因为在低通胀的环境下，升值有可能导致类似日本的通货紧缩。
作者为清华-布鲁金斯公共政策研究中心主任，布鲁金斯学会资深研究员