第一篇：新官上任范文
新官上任
新官上任，如何用100天站稳脚跟
Max在一家国内知名的大型消费品公司担任副总裁多年，在市场营销方面有着非常老道的经验，并深谙企业内部管理。2011年，他通过猎头公司介绍，与某民企老板有了接触，在听该老板描述公司背景、困局，并得到其真诚邀约后，经过考虑，他认为这是个给自己职业生涯加分的好机会，于是欣然受命该企业CEO，试图为这家民企解开困局。
但上任半年有余，他发现公司与公司之间差别很大，看似简单的市场问题也比原先想象得更复杂，原来构想的新战略迟迟得不到董事会支持。一切看起来都不是那么的顺畅，他感慨地说：“这样的企业，伤不起啊。”
新任CEO往往会遇到这样的尴尬局面——企业想斥巨资聘请业内有一定声望的高管担任CEO为其解开困局，但不少综合能力很强的CEO因无法快速驾驭局面而面临出局的威胁。如何能快速适应变化，在企业站稳脚跟，新任CEO们前100天的适应速度和掌控能力至关重要。
提前拟出路线图
新任CEO需要在上任前就提前为自己拟好上任路线图，例如如何制定内部沟通和外部沟通计划，如何了解企业背景和利益相关方信息，如何建立与董事会的良好关系，如何构建与高管团队的沟通机制，如何就新的经营策略与管理团队达成共识，等等。这需要CEO非常了解其内在关联和优先顺序，并在过程中不断修正。
快速和董事会达成共识
在入职前就应借助第三方公司和行内朋友了解该公司高层的组织背景和董事会的政治地图，入职后可找一些位置不显要，但又知道很多公司内幕的下属私下了解情况。同时，保持与董事会成员的良性接触，是达成共识的关键。
可借助私下聊天或正式会议的时机巧妙地构建自己的影响，并探视董事会对即将出台的新策略的看法。在正式的变革举措实施前，及早获得董事会的信任，与董事会成员达成共识是确保后续工作顺利开展的重要保障。
构建自己的核心团队
新任100天里，必然要和公司各个部门接触，还会收到不同人的想法和建议，但在沟通中就会发现，并不是所有的建议都是对的，并不是所有的人都胜任目前的工作。
在推动人事变革前，应先密切关注COO、CFO、CHO这样的核心团队是否能跟自己合拍。筛选其中部分成员或重新构建自己的核心团队，才有望保证100天后的新政措施可以得到高效执行。
CEO临危受命，一定不要重复原有的路径，不要把自己的主要精力拿去救火，冲到一线拿订单、抢业务，或是跟所有部门高管拉关系，在无休止的沟通中迷失方向。把握好切入点，平衡施力，快速完成自己的新任路径图，才能使自己与企业快速磨合。每位要进入“问题公司”大展拳脚的新任CEO们，上任前先问问自己，你的100天上任策略清晰了没有?
第二篇：“新官”上任怎么做？
情感启动是关键
企业更换总经理的时候，往往会有一阵子“乱”，因为员工不知道新老总“葫芦里装的什么药”?这种潜在的不确定性，会不同程度地反映在饭店的经营管理中，甚至感染外界。要平稳、尽快地度过这段时期，新任总经理要注重情感方面的启动，减少与各层面员工之间的磨擦与隔阂，转化不良情绪。情感启动可从如下方面着手。
充分肯定前任功绩，抚慰全员，使员工心平气和。
更换总经理必定会有更高的期望目标，但作为接任总经理，不必大谈特谈前任“这不行，那不行”。这么一谈对前任关系事小，对员工关系事大;前任走了，员工尚在，在否认前任的同时也“拖泥带水”否认员工，否认员工的艰辛付出，伤及员工的自尊。无形中在新任总经理与员工之间垒起一堵墙，甚至会起逆反作用，员工会把你“这不行，那不行”等诸般所云视作“整人”、“开刀”的信号，引起诸多猜疑，进而影响工作。笔者认为，对前任功绩应予肯定，肯定前任也在抚慰员工，使全员心平气和。
增加员工自由度，增强员工自信度，广纳百家之言，使新政推出有依有据，全员应和。在抚慰全员的前提下从容摸底，新任总经理不要先定调子，要让员工讲话，让员工积极介入整改，造就一个宽容的人际环境。在过渡期内要增加员工的自由和自信，礼贤下士，广纳百家之言。方法主要有：确定员工接待日，设专线电话，总经理信箱，座谈会，专访，有奖建议等。尽可能扩大员工接触面。对员工来访要细心听，认真记，人到心到，郑重其事，一丝不苟。精诚所至，必定金石为开。这是施政之前的重要环节。如果先定调子，约法三章，厉声厉色，势必人人紧张，人人自危，导致矛盾扩大化。
大胆授权、信用双至，把平稳过渡的责任有效分解。
对原班中层以上干部大胆授权，应该相信绝大多数是好的，从正面鼓励其做好工作。中层干部是一方诸侯，他“稳”了一方就稳，他躁动一方就躁动。所以从稳定全局出发，必须稳住中层。在信与用的前提下再约法三章，起防微杜渐的保险作用，并注重例会，观察干部是否带不良情绪开展工作。
绝对不大砍员工队伍，不中断多元化的公共关系。
有人讲：“员工是饭店的上帝”，这话是对的，因为员工是饭店的第一批客人，如果员工不替饭店“护短”，饭店在外界绝对没有什么好的口碑。之外，每个员工都有其自身的经济、人事背景，如血缘关系，师生关系，师徒关系，同窗关系，同事关系，上下级关系，情感关系等。这些关系人都会直接或间接与饭店发生联系，如果饭店大量砍员，将会中断以全员为基础的这一部分公共关系，从而影响饭店的经营，所以新旧之交一般不宜大量变换员工，要提高员工的素质，可以通过培训。
向员工展示解决热点、难点问题的卓越能力和饭店发展的可观前景。
在员工心平气和，广纳百家之言形成新任总经理施政方略的时候，应作一次讲演，展示饭店可观的发展前景和员工美好的将来，以及分步实施方案可望可及的措施与目标，使员工更加精神振奋，围绕新任总经理这个轴心开展创造性的工作。显示出一流班子，一流队伍，一流品牌，一流效益的多赢战略前景与水平。
“每客惊喜”之道
最近，宜昌葛洲坝宾馆推行一种新的战略：即“每客惊喜”战略。初听时，只知道是给客人又惊又喜的感觉。实则不然，“每客惊喜”是在做好基础服务、保证品质不出任何问题的前提下，使客人更加满意。通过“每客惊喜”的执行，将细节管理落实。
今年9月，以客人的身份入住贵宾楼，进入房间后，发现桌案上留有一张纸条和一壶水。只见上写：“尊贵的客人，旅途辛苦!我们已为您准备好温水供您饮用。如果有需要请与我
们联系!”用手探了一下，水温正好。让人感觉很温暖。各种用品及设施都是按照服务标准整齐摆列。
宾馆不仅将整个服务做到规范化，还将很机械、生冷的服务做到温情化，关注入住的每一位客人的需要。一次，餐厅张经理接到通知，说风味厅有客人找她。张经理疑心忡忡地去接待客人。这时客人做了一件她意想不到的事情。只见客人站起来，向张经理深深地鞠了一躬，并告诉张经理，他在餐厅用餐时无意中说有一点感冒，在他进餐的时候，服务员就特别为他准备了一碗热腾腾的姜汤，让他很是感动。回房间后，他又发现桌案上有准备好的感冒药和温水。此次特来向她们表示感谢。他说，他走过这么多酒店，只有这家酒店让他感觉更人性化、更温馨、更有家的感觉。
第三篇：新官上任的管理方法
或许你正踌躇满志，准备到一家新公司走马上任;或许你刚被提拔到一个新的管理岗位，正摩拳擦掌，想大干一番。谁知下车伊始，你发现非但没有鲜花掌声迎接，你手下的一干人马反而对你横眉冷对。不光你的"三把火"烧不起来，就连正常的执行都成了问题。怎么办?
别急，世界经理人网站用户来助你渡过难关。
为执行难把把脉
执行难这个问题，其实跟心理学有莫大的关系。京文多媒体教育有限公司的"江天"认为，员工一般都具有心理优势，因为他们熟练业务的每一个细节，而新主管大多需要适应一段时间之后才能够进入角色，很多人认为新主管并不比自己强，反而比自己的地位高，这种心理优势与现实的落差会触发员工的抵触情绪。
在这种情况下，石河子市青鸟广告公司的"cyanbird"指出，新官们总是想做出骄人业绩，以此来证明自己的能力和上司的选择。这样就很容易陷入一个极力推进却反向循环的怪圈。想改变的欲望越强烈，所施加的作用力就会越大，而反作用力也会越大。这样说。
更多的用户认为问题在于新任主管自身：有的新任主管自身管理经验缺乏;有的沿用与新部门的风格相冲突的工作思路，致使员工很难接受;有些新任主管对全局尚未有清晰的把握，就开始发号施令。
武汉高新热电股份有限公司的袁新晔认为，在管理方法从早期的强制管理发展到自律管理的今天，很多决策者还没有完成角色转换，只是一味的争取自己的强势管理能力，总以为自己是上司,下属无条件的服从是应该的，这必然会造成下属的逆反心理，从而为执行难埋下伏笔。
诊断之后，世界经理人网站用户为你开出以下药方：
磨刀不误砍柴功
用户"外贸咖啡"认为新主管们首先要做的不是大谈目标和计划，而是打破员工心中的坚冰，就好像冬天开车，不能上车打火就开，而要让车"热身"一下。
深圳市众益福实业发展有限公司的"houha"则认为应从以下几个方面做好"热身"工作：迅速了解并融入企业文化;了解本部门在前任主管领导下的执行特点;了解公司和本部门执行流程、岗位职责、工作分配清晰与否，管理以制度化还是人治化为主要特征;与人事部门沟通，了解下属的人事状况、薪酬状况、社会背景甚至内部裙带关系。
上海华兴国际货运公司的"小灰兔"的意见是：先给自己一段时间调研，对所要布置的工作做一番研究，包括需要哪些条件，会遇到什么困难，会产生哪些后果，能否达到目标，做到胸有成竹才能更好的开展工作。
上海点动信息科技有限公司"Gino"还建议新任主管们花一定的时间来了解每一位下属的性格、优势和缺点，甚至是爱好。
漳州市东方智能仪表有限公司的"19751213"建议先花时间把组织内的人从工作意原和工作能力上进行分类，分别为高意愿高能力、高意愿低能力、低意愿高能力、低意愿低能力四类，然后把工作也进行难易之分，最后可一一对应的把工作安排下去。对于高意愿高能力的人，应经常向其请教;对于高能力低意愿的人要经常进行沟通;对于高意愿低能力的人要进行培训;对于低意愿低能力的人可采取辞退的方式。
神基电脑的"SteveC96"补充说：在于全局了然于胸后,应先拟写计划书呈上级了解,并事先与各部门主管沟通理念,半年之后再颁布新的规章制度,对一些不适任员工提出改善计划并监督实施,若仍无法达成,可以辞退，制定赏罚条例时一定要深思熟虑，并不忌杀一儆百，同时要导入关键绩效指标(KPI)作为成果检视的依据.
美特斯邦威服饰有限公司"老土豆"则提醒大家：公司使用新人，是因为厌倦了现状，想立刻有所变化，所以缓冲期不可太长，最长不要超过一个星期，新主管们要在最短的时间里把团队内各种关系摸清，尽快进入工作状态。
沟通，还是沟通
经验告诉我们，在遇到问题时，有效沟通才是王道。对于新任主管来说，沟通可以使下属员工对你产生信任感，使他认为你是一个可以依靠的主管。那么又该如何和下属进行沟通呢?
石河子市青鸟广告公司的"cyanbird"提出，在给下属安排工作时，应该明确的告诉他这项工作的重要性，它的完成会给组织带来怎样的利益。这样做既能使下属明白工作，同时也能让他感到自己在组织中的重要性和责任感。在下属执行工作的过程中，要关注其工作进度，并对其所遇到的困难予以正确的督导、给予帮助和鼓励，使其有完成工作的信心。在工作完成后应公开予以肯定，让他在今后的工作中表现更为出色。
米泽电线的"Anthonyli"认为充分认同员工的能力才是关键之关键，因此他的办法是：下派的工作争取让员工先分析说明，由他们自己规定日程，到时候照单验收，赏罚分明。冯峻建议说：要分析一下下属为何不愿服从. 是任务确实超出了他的能力范围还是在观念上有问题. 根据实际情况进行面对面的直接沟通,对症下药,以理服人.沟通要注意策略。用户"MariaWang"说：要充分考虑到下属和你所处的环境、掌握的信息非常不同，因此要站在下属的角度考虑，不要认为下属理应知道某事或理应这样思考。汇众水处理设备有限公司"rat"认为：在下达任务之前先与目标责任人的沟通非常重要，在正式场合给予高度评价，在非正式场合给予一些暗示他的前途无量。这些工作做完后，在下达任务之前询问他如果这样做会怎样，并希望他给出建议。综合其的建议来下达任务并定下目标。"Ginfer"则建议找每个员工面谈，了解他们的想法和优缺点，各自的特点发挥长处再安排到自己的计划中去执行。这样可以各得其所，还能发挥潜力。
不仅要向下沟通，还要向上沟通。中国种子集团公司的"山之峰"认为在与下属进行沟通的同时，与上级沟通同样必不可少，它可以让你赢得上级的信任和支持，防止上司偏听偏信。"艾美服务"认为向上沟通的办法是：先把问题向上级汇报一下：首先说明问题(不要抱怨具体的人，说事情)，其次一定要说明你的解决办法和时间，否则就是你的工作推给上级了。同时说明希望给一定时间整顿一下，让领导给你时间和支持。
对员工各个击破
在如何对待不合作员工的问题上，世界经理人用户出现了两种截然相反的观点：有人认为应采取大棒政策，解雇他们以树立威信;有人则认为解雇员工会使部门人心浮动，因此建议使用绥靖政策，给予他们改过自新的机会。到底该采用哪一种观点呢?其实正如江南印刷机械有限公司"凌虚凭风"所说的那样：二者都可行，主要是看一次决定后的群体效应和整体效果，如曹操所说：杀一人而三军士气大振，杀之。奖一人三军士气大振，奖之!
在具休操作上，"故乡的牛"给出了自己的看法：先指定原先的干部进行管理，取得干部和骨干人员的信服和支持，不配合的人员工作上可以先不要重用，除非是非用不可的人，那要单独沟通，否则就先重用配合度高的人员。如果还是有人故意为难你，而且这其中还有骨干人员，这个时候你要认准一个不太重要的人员，杀一儆百，要注意这个时候一是要份量重，二是打击面不能大，团队牺牲不能大，只能针对极个别而且是可有可无的人员，也就是找个不重要的牺牲品。同时他还指出，如果问题确实出在自己身上，那就一定学会以诚用人，以德用人、重用人才、重金用才，度量要大，放手让能人去完成你想完成的事业。或者自动请辞。
"故乡的牛"还补充道：应从工作的目标出发，要特别防止有个人的感情色彩在里面，比如为了个人面子打击报复或公报私仇之类，如果从个人角度出发，必然会做出偏差甚至错误的决策。所以一定不能忘记工作的目标和原则。
重庆三峡云海药业有限责任公司的"冷血"建议不要盲目辞人，可以采取岗位变动，激动死水一潭或共守同盟的人员心理。
喜力贸易(上海)有限公司东莞办事处的"EddieL"说：新主管要特别注意的是，不要把矛头引向自己，而要集中下属注意力到企业目标上。
拿出你的威信来
儿童、青少年安全教育产业发展机构的"pie"认为，由于有上级的授权，我们的新主管完全可以理直气壮地要求员工，并告诉他们："你们面对的不是我个人，而是公司的财务(或绩效、目标)表现"。
明君集团"danielanqi"的看法是：权力的拥有是建立在个人能力基础上的，如果你所设计的方案没有成功或是没有被执行，那你就要分析问题出在那里，然后用你的个人能力完成这份对他人看来十分困难的工作，完成后你要考虑运用你的权利，如果员工折服了则建立了威信，如果员工不服气那你的执行力首先应用在枪毙这个没有完成工作又不虚心的人身上，杀一儆百!
中国种子集团公司"山之峰"则说：最重要的是要勇于承担责任，使部门员工真切体会到你为人和能力。"何必有我"认为一旦形成决策，除非是不可抗拒因素就不要更改;在执行时要先简单后困难，以培养自己的威信。
青岛吉森乐器有限公司"浪漫寒心"更以自己的亲身经历建议采用"先执行看效应然后再讨论"的管理方法，即主管提出的每一项方案，下属都必须去贯彻执行，等贯彻执行完了再去看问题的效果，如果效果显著，则继续沿用;如果效果不明显或者没有效果的话，立即着手找问题的原因或者换另一种方案。
河北省通信建设有限公司市场部"库费"也赞同采取强力的方法进行执行方法,他说：新主管要制定紧凑严密的步骤和时间表,设置关键时间点,严格监督事件的发展状态,对于出现的问题采取利落的方式解决。
用户"singingxu"则提出以下三点建议：
1、无论任何场合都要确立自己的中心位置，即经常下达指令，以一种有组织的形式下达;不要忘记自己行使检查的职责;要恰当、准确的总结工作;
2、体现工作的责任意识，要时刻盯着自己的目标完成情况，经常检查修正工作措施;
3、塑造个人凝聚力，经常组织各种活动，调动大家的工作积极性，对下属少一点指责多一些鼓励，要对下属讲实话，切忌虚言!
尝试一下轻松管理
儿童、青少年安全教育产业发展机构"pie"的管理方法是：把艾美管理漫画挂在单位的墙上，员工看一次就接受一次培训，不占用工作时间，这立刻在员工当中引起了关注和讨论。他还组织了一些活动让员工强化这些概念，比如借用综艺节目"幸运52"的节目形式，把漫
画里职业素养的一些名词让一个人描述，另一个人猜。然后针对活动中暴露的认识问题进行纠正。同时还将这些职业素养针对不同员工的短板(恶习)并入员工的绩效考核，与工资挂钩。
第四篇：新官上任发言稿
随着社会一步步向前发展，很多地方都会使用到发言稿，发言稿的格式由称谓、开场白、主干、结尾等几部分组成。你写发言稿时总是没有新意?以下是小编为大家整理的新官上任发言稿范文，希望能够帮助到大家。新官上任发言稿范文篇1
尊敬的各位领导、同志们：
大家好!
我叫XXX，今天来到咱们公司，在这里和大家见面很高兴。我除了有一定的勇气外，还出于对我们事业的不变的钟爱，出于公司领导对我有足够的相信，和大家的大力支持，希望我们公司的每一位成员，对自己的职业信心和情感，这种情感能够伴随我们今后工作与生活的始终。
如果我们过去在工作中打过交道，有斗过智，交过锋。让我们忘掉一切，今天我们走进同一战壕，就是战友，希望在工作中既保有互相支持、相互帮助的友情，也要毫不含糊地履行各自的职责。我相信大家能分清公私，在*****公司领导的带领下，爱岗敬业，努力进取，做出优秀的业绩。
借这个机会，我想和大家谈谈公司经营的个人理念。
工作的经验无疑是非常重要的，但如果没有一个先进而正确的理念指引，那是行之不远的。我个人体会，公司经营，就要外塑良好形象，内强执行力度，上下和谐，左右协调。新官上任发言稿范文篇2
各位新同仁：
大家好!
首先，我谨代表山东祥瑞机动车检测有限公司对你们致以最热烈的欢迎，欢迎你们加入我们团队，欢迎你们成为这个大家庭的一员!看着你们一张张朝气蓬勃的面孔，我从从内心里感到高兴，相信你们的加入将会为我们公司注入新鲜血液，带来新的希望、新的发展。
大家都是来自不同地方的人，能够在此相聚是一种难得的缘分。从进入祥瑞机动车检测这一天开始，你们就是我们团队中的一份子。在以后的生活或是工作中，你们或许会遇到各种各样的问题，但是不用害怕，因为在我们团队里你们不再需要一个人孤军奋战，你们拥有很多的兄弟姐妹，你们有我们这个大家庭作坚强后盾，你们将会与我们全体员工齐肩并进、共同奋斗、共同进步。用智慧和汗水创造企业美好明天，用热情和青春谱写人生优美诗篇!
时势造英雄，公司现在正处于发展起步阶段，公司的发展正需要一批有责任心、有上进心、有创新精神、脚踏实地、忠于企业的人才加入。下面就责任心、上进心创新精神、脚踏实地、忠诚谈谈我对大家的期望。
首先，我们谈谈责任心，责任心它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是企业执行力、家庭和睦、社会安定的保障。一个有责任心的人，首先会对自己负责，对自己的言行负责，在工作中会认识到自己的工作在公司的重要性，会把公司当成自己的家，把实现公司的目标当成是自己的目标。上进心是每一人成功的动力，新员工要做好自己的人生职业生涯规划，给自己设定前进的目标与计划，并朝着自已的目标而努力学习。创新精神，是指要具有能够综合运用已有的知识、信息、技能和方法，提出新方法、新观点的思维能力和进行发明创造、改革、革新的意志、信心、勇气和智慧。它不仅是一种能力，也是一种精神。
在你们这一群人当中，大多是走出社会不久的学生，你们年轻，充满朝气和活力。希望你们能很好的运用你们的新思维，成为新生代的主力军，为公司注入新思想、开辟新的发展。
本公司属于机动车服务行业，是一个需要一步一个脚印，稳步发展的行业，所以我们也更需要踏实稳重的员工，按照公司思维敏捷、行动迅速、务实高效、服务热情的企业作风，严格要求自己，脚踏实地，一步一步脚印，在做好工作的过程中不断完善自己。忠诚，从广义上指对所发誓效忠的对象真心诚意、尽心尽力，同时代表着诚信、守信和服从。
我们投身于公司，并不代表要把所有都奉献给公司，但既然你选择了公司，公司也选择了你，那就说明彼此正处在一种相互信任的关系之中。是关系，同时也是一种感情，光是这种感情就值得我们去付出和珍惜。更别说公司为我们提供了展现自我，实现自我价值的的平台，我们理应对公司的付出予以回应，这是人的一种本能的情感表达方式。
各位新员工!相信大家都是满怀憧憬来到我们公司的，公司也定会倾尽所能的为大家提供一个成长的平台。我相信，随着你们的青春激情在这片热土上的释放，你们的聪明才智一定能够充分发挥，你们的知识修养一定能够结出丰硕的成果，你们的理想抱负一定能够实现。公司的发展来自所有员工的共同努力，希望你们能尽快从思想上、行为上完全融入这个大家庭，为公司做出贡献!
最后，祝大家一帆风顺、前程似锦!新官上任发言稿范文篇3
各位领导，同志们：
五年前，邵阳人民在这里选举我为邵阳市政府市长;五年后，湖南省委在这里任命我为邵阳市书记。本人不仅倍感使命光荣，而且更觉责任重大。
面对区位偏僻、发展滞后的客观现状，我决心和市级五套领导班子成员一道，坚持高举加快发展的光辉旗帜。
应当充分肯定，近几年来，邵阳的经济社会发展在历届市委和市政府打下的良好基础上，取得了令人瞩目的成就。但也毋庸讳言，由于受区位偏僻、交通闭塞和基础薄弱等因素的影响，我市经济社会发展仍然严重滞后。尽管地区生产总值达到了907.2亿元，但总量不足全省的5%，人均地区生产总值仅为全省的41%;尽管财政收入达到了66.3亿元，但总量不足全省的3%，人均财政收入仅为全省的24%。与此同时，在社会事业发展方面也存在诸多不如人意的状况。从整体上讲，我市第一产业强而不大、第二产业大而不强、第三产业强而不旺的.经济格局没有根本改变，我市在全省属于“欠发达地区”的基本定位没有根本改变。因此，当前包括今后一个时期摆在我们面前的任务，第一是加快发展，第二是加快发展，第三还是加快发展。在任何时候，我们都要坚持“悠悠万事，唯此为大”。并且，要切实做到，不能因小有进步，就自我满足不思加快发展;不能因人事更替，就朝令夕改放慢加快发展;不能因个人得失，就消极怠工影响加快发展;不能因政策变化，就见风转舵偏离加快发展;不能因突发事件，就以偏概全否定加快发展。唯有如此，改变邵阳面貌才有实现希望，稳定社会大局才有物质基础，改善人民生活才有可靠保证。
面对纵横交织、错综复杂的各种矛盾，我决心和市级五套领导班子成员一道，坚持贯彻依法治邵的基本方针。
实事求是地说，无论从历史背景上看，还是从现实情况上讲，邵阳是一个困难程度深重和社会矛盾众多的地方。眼下社情错综复杂与维护社会稳定的矛盾，呼唤公平正义与践踏党纪国法的矛盾，清廉呼声高涨与消极腐朽蔓延的矛盾，群众诉求攀升与解决手段不多的矛盾，自然灾害频发与基础设施落后的矛盾，加快发展步伐与经济转型升级的矛盾，发展环境不优与区域竞争激烈的矛盾，要求均衡发展与众多贫困人口的矛盾，提高生活品质与环境保护乏力的矛盾，财政增收困难与群众求富心切的矛盾等等……凡此种种，均呈现在我们面前。我们要解决这些矛盾，固然办法很多，但极其重要的一条就是要在加快发展的基础上，坚持依法按章、从严治邵的基本方针不动遥我们要用铁的手腕，严厉打击黑恶势力;我们要用铁的心肠，严肃整治官场腐朽;我们要用铁的意志，严密防范负面事件;我们要用铁的纪律，严格管理所有干部。从而为邵阳市撑起一片青天，为老百姓创造满堂和谐。
面对积极进娶奋发有为的广大干部，我决心和市级五套领导班子成员一道，坚持实行任人唯贤的用人路线。
邵阳的干部历来以综合素质高和实干精神强而著称于世。
然而，由于干部积压严重与领导职数有限的突出矛盾，不仅致使有的德才兼备的干部没有舞台施展自己的才华;而且致使市直一些部门的主要负责同志在正处级实职台阶上拼搏了近20年，可还是在原地“踏步踏”;尤其致使不少县市区委书记，在党政“一把手”岗位上奋斗了近XX年，仍然得不到提拔。此时此刻，面对此情此景，本人除了和大家一起振臂高呼“理解万岁”的口号之外，既不能望梅止渴、画饼充饥忽悠大家，也不会拉三打四、封官许愿笼络大家，更不敢违法乱纪、超配职数迎合大家。我唯一的“看家本领”就是按照德才兼备、任人唯贤的用人路线，善待干部，起用人才。一切以公道正派为要，一切以党的事业为重，不以个人好恶论是非，不以感情亲疏定升降，不以地域东西评优劣，努力争取做到：让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有激励，进而成就邵阳后发赶超和富民强市伟大事业。
面对善良纯朴、向往幸福的父老乡亲，我决心和市级五套领导班子成员一道，坚持牢记以人为本的执政理念。
大家知道，邵阳是全省地缘市情非常特殊的人口第一大市和面积第二大市。这里不仅人口总量多，而且贫困人口和少数民族人口多;这里不仅版图面积宽，而且高寒山区和干旱贫瘠地域广。全市现有贫困人口210万，占全市人口总数的26%，占全省贫困人口总数的13%。因此，我们做决策时，一定要时刻想到800万人民群众和210万贫困人口，一双双求富若渴的感人眼神;我们排民忧时，一定要时刻想到遍布城乡的50万低保人口和46万残疾群众，挣脱贫困的急切愿望;我们干实事时，一定要时刻想到40万少数民族同胞和近百万特困群众，为行路难和入学难犯愁的焦虑心态。牢固树立以人为本的执政理念。自觉做到，只要是与人民群众切身利益有关的事情，无论是政治上的功过得失、思想上的酸甜苦辣，还是感情上的喜怒哀乐、生活上的柴米油盐，需要我思考的，我一定多打“疑问号”;需要我反映的，我一定不打“省略号”;需要我呼吁的，我一定大打“感叹号”。凡属是人民群众追求的愿景，办不到的我会说到，说不到的我会想到，即便是由于种种原因我一时打不了“句号”的，要争取打一个“逗号”，退一万步说至少也要打一个“顿号”。绝不会敷衍失职，失信于父老乡亲。
【新官上任发言稿范文】相关文章：
1.有关新官上任发言稿
2.新官上任主持发言稿
3.新官上任的开场白
4.新官上任五年级作文
5.新官上任三把火小学作文
6.新官上任三把火初中作文600字
7.发言稿格式范文
8.会议发言稿范文的格式
9.生日会的发言稿范文
第五篇：新官上任三把火
管理的基本:经理人的职责
新官上任三把火
上任伊始，经理应当尽早安排与部门所有人员进行一对一的单独接触。在整个接触的过程中除了工作，经理还应针对部门内的思想观念和行为习惯以及工作作风等方面存在的问题与大家进行深入的交流，然后综合分析概括所获得的所有信息，弄清到底从何处下手才能最大限度地调动每一个个人的工作积极性。我认为，这是每一个新上任的经理应该首要考虑的工作重点。
对于一个经理来说，带领公司走出低谷的方法有很多种，但原则是不变的，那就是：要赢得员工对自己的信任，并让大家对公司的未来充满信心。而要做到这一点，经理必须以身作则首先为大家做出表率。对公司内部，则要着手改革旧的组织制度，并辞退哪些好吃懒做的“蛀虫”。对那些士气低落的部门，要努力清除其内部压抑的因素。但要注意的是，往往部门不同，各个部门压抑因素也各不相同，不能一概而论搞一刀切。总之，经理要根据实际情况随机应变，放好新官上任三把火。
作为经理，要想在对部门作风改革中取得成功，还有一个重要原则就是一定不要因为忙于日常的琐碎事务而错失了改革的机会。要知道，每一个陷入困境的公司中都会有非常多的业务问题需要解决，如果经理只顾解决这些问题而忽略了整体部门作风的改革，那显然是得不偿失的。所以我认为经理应该把这些业务上的问题交给科长们去解决。要知道，怎么成功推行部门作风的改革才是经理最该考虑的事情。当然，我并不是说所有新上任的经理都一定要对业务上的问题采取放任不管的态度，即使出现紧急事件也不闻不问。凡事都要轻重缓急，经理要根据具体情况酌情把握。
根据各个部门的情况不同，经理要推行的部门作风改革大致可以分为两大类。
第一种类型是上述那种针对员工士气低迷和积极性不高的改革。这种改革要求经理通过鼓舞全体员工的士气，激发大家打工作积极性的方式，间接促使业绩的攀升。
另一种类型则是针对那些已经具有高昂士气和生产积极性的部门。此种改革要求经理努力扫清那些阻碍部门业绩上升的因素。
如果公司中出现下述状况：营销部门一心只想着扩大营销，而对收款、成本核算以及新产品销路拓展方面一无所知;技术部门一边包揽很多不属于自己的工作一边又成天抱怨工作太多完不成任务;生产部门总是组织一些流于形式没有实效的团队活动;策划部门则每天只是到处检查工作不能提出具有建设性意义的改革提案。那作为经理你就需要采取上文说的第二种类型的改革了。
当然，出现上述状况也有可能是由于士气和生产积极性方面的因素造成的。所以我建议，部门作风改革最好分两个阶段来进行。
第一步，士气和积极性改革。
第二步，积极性以外的作风改革。
当然，有的部门也许不存在士气问题，这种情况下就可以直接进入第二步，但应该怎么去判定当前部门内的士气水平呢?整个部门在什么样的状态下才能够发挥出最大的能量，恐怕连部门内部的员工也很难说清楚。作为一个初来乍到新上任的经理来说，要对这一问题做出准确的判断就更难了。
通常经理可以通过将当前士气水平和前任经理时期的士气水平座对比的方式做出判断。如果阿达多数人以前和现在没什么两样，那并不能说明现在的整体士气处于比较高涨的状态，相反说明大家还没有发挥最大潜能，你应该要求全体员工将全部的热情都投入到工作当中。
第二步“积极性以外的作风改革”所针对的对象，简单地说就是整个部门所共有的那些不好的思想观念和行为习惯。这些问题在所有部门都毫无例外地存在着。也许很多人会持反对意见，说自己负责的部门就不存在这些东西，但这正从另一个方面说明它对工作作风问题没有足够的重视，缺乏远见。
轻而易举得来的成功会很容易让人丧失斗志，就像一句老话所说，不进则退。没有了工作激情，停滞于每天重复的工作中，一旦遭遇小小的挫折，很容易使人自暴自弃，从此一蹶不振。现实中像这样开始阶段一切顺利，后期由于自身不能适应客户需求的变化，或技术上的革新，或是国外各种政策法规的变化而倒闭的公司例子是很多的。
要实施改革的第二步，经理首先要了解在自己的部门当中哪些思想观念和工作习惯是需要纠正的。我建议，经理可以通过平时多与部门内员工接触的方式，从他们的言谈举止当中发现问题。当然也可以向负责相关业务的干部或日常接触到的其他部门负责人征求意见。
经理要想从根本上彻底改变员工落后的思想观念和不良的工作习惯，只有不厌其烦地去提醒。无论开会时、日常讨论联系工作时，还是单独谈话时只要是有交流的机会，都要随时提醒。即使有人感到厌烦，也要坚持继续提醒下去。
要改变一个人的思维方式或行为方法绝不是一朝一夕就能完成的，它需要一个比较长的过程。即使是很小的一件事可能也要花上一年的时间，有时甚至需要两到三年的时间。只有坚持不懈的努力，才能获得成功。然而现实生活中很多人缺少的缺正是这种持之以恒的精神。对于经理来说，改革是不会一帆风顺的，唯有坚持才能取得最终的胜利。一边从各个角度加以劝说，一边注意对有明显进步的个人或团体要给予表扬，对那些表现欠佳的个人或团体也要及时地私下加以提醒。如果情况还不能得到改善，还可以采取改变人
员编制、调动人员工作等方式加以辅助。
在实施对员工思想观念和工作作风的改造中，要注意突出重点，一次最好只指出一个毛病。如果一次指出太多缺点，员工的积极性就很可能会受到挫折，反而影响整个改革的进度。总之，无论是一年也好两年也罢，最好是一个问题解决后再着手进行下一个。
经理最主要的任务是要教会下属们应该用什么样的思想和态度去对待工作。