第一篇：中国公共管理范文
中国餐饮管理
餐饮业是现代生活必不可少的一个为顾客服务的行业，在整个经济行业中正发挥着越来越重要的作用。随着社会生产力发展，国际间的社会、经济交往日益频繁，旅游业的快速发展，人们生活水平的极大提高，饮食业必将进一步繁荣与发展。
1 餐饮业的状况分析
1.1 餐饮业员工的现状分析
1.1.1 餐饮从业人员的整体素质偏低
在餐厅和厨房，整个学历层面上还有接近23.43%的员工还是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几。未来的餐饮将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中，如果要面对未来，我们需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
1.1.2 过高的员工流失率
从我们统计的数据来看，目前餐饮行业的员工流失率偏高。这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析;如果是新人流失，那么我们有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析。从前面的工作年限统计可以看出，餐饮从业人员中2至5年以上占到54%;如果把这部分稳定人员算在内，我们可以大致计算出0-2年新员工的流失率是非常惊人的，新员工的高度流动使我们的接班人培养十分艰难。
1.1.3员工薪酬水平普遍偏低
在分析中发现，决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。从我们统计的酒店中，餐饮从业人员平均工资为1200元/月;但一些临时工、学徒工就更低，只有300元到600元。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。由于大量民营酒楼的兴起，为一些老员工的外部发展提供了更多的选择。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。
2 餐饮业未来人员发展状况分析
现在，20—30岁当道的年轻人都是“80后”，那么，紧接下来的问题是，十年后，当道就是“90后”了，一定是如此，十年后，60年代出生的人都50岁以上;70年代出生的都40岁以上;80年代出生的人都30岁以上;唯刚出社会的全是90年代出生的新新人类，而作为餐饮行业的人员来讲，一般都是在30岁以内的居多，尤其是基层员工，而符合这个年龄的“90后”却一定是受宠有加，也大多吃不得苦，因此，推断是：专门出来做全职餐饮业的人越来越少!
2.1 大鱼吃小鱼
越来越少人做餐饮行业，那将会导致的结果是：符合这个年龄要求的人员有限，就存在着更大的选择机会，那就可能产生的结果是适龄人群会选择那些有品牌、有丰厚收入、有完善福利保障的餐饮企业。则可预见的结果是：十年后，餐饮业将会进行洗牌，小的餐饮业将会因为人员问题而有很多将会自动关门，而适者生存的将是有品牌力量的餐饮，谁大谁厉害将会一见分晓!一定是大鱼吃小鱼!
2.2 经营模式转变
餐饮业作为有人就会存在的行业，一定不会整个行业因为人的问题而消失，于是就会出现新的经营模式，要想生存，就要进行人员选择与使用上的调整，最有利的方式就是小时工!也正因为“90后”受宠，那么每个家庭会让自己的“小皇帝”上学，因此，招聘学生做小时工是最好的选择，也是未来必然的发展趋势，上学的人越来越多，重视教育的人越来越多，大学生，这就是一个永远不会枯竭的资源，哪个餐饮业先进行这方面的试验谁就会赢得未来生存的先机!
2.3 快鱼吃慢鱼
接下来的问题是，用学生做临时工，就必须要有一套快速易懂易学的培训方案，就必须有一群培训、带教有力的干部或是资深员工，能让新员工在较短或是几天时间内，很好的接受培训并很快的进行上岗操作!也就是谁先制作出简单易学又实用的培训方案，就会在未来走的更稳固!一定是快鱼吃慢鱼!
2.4 产品内容的转变
人员的问题一定会导致餐饮业产品做相应的调整，中餐脏乱差的厨房会更少有人愿意进入，那么，如现在国内咖啡馆行业的厨房产品结构必须做适当的调整，一是厨房成本本身就越来越高，进的人少，人员成本会再次加大，另一方面是国内咖啡馆的中餐类食品没有什么特色，亦没有什么特别吸引人的口味菜，于是会逼得咖啡馆的厨房产品做调整，西餐比例加大，中餐只做少而精且容易操作的商务套餐等，而星巴克这样的纯咖啡的咖啡馆将突显其竞争优势!
3 餐饮业的经营管理理念
3.1 员工管理
3.1.1 合理定员，科学安排
定员定额是餐饮管理的基础工作，对餐饮编制各类计划，实行岗位责任制和经济核算制，提供科学依据，能预防人浮于事，劳役不均等弊端，有利于提高厨房、餐厅员工的积极性和劳动效率。要遵守的一个原则就是：突出一个“精”字，机构要精，人员要精，保证满负荷运作，做到事事有人管，人人都管事。
3.1.2 建立员工激励机制
在员工激励方面，通过建设企业文化、企业精神，在企业中形成一种企业凝聚力和团队精神。团队精神是由具体目标和综合性手段等方面组成的管理理论体系，在团队精神及员工激励方面，知名品牌“肯德基”特别注意激励文化，“肯德基”在中国能成功发展，也得益于激励文化，集团高层经常亲自到餐厅激励员工士气，定期巡视自己管辖的餐厅，使上下沟通更有效，使部属产生荣誉感、自豪感、增强责任心。
3.1.3奖惩分明、用制度激励人
古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。如果加以表扬工作努力的或突出的员工，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促
进企业内人际关系的健康发展。对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。?
实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。
3.1.4 切实抓好全员培训
餐饮业要想在激烈的竞争中，想要取得优势，键是思想上必须创新，要不断地接受新理论、新观念、新事物，只有不断创新，才能持续发展，创新又是餐饮企业生生不息的源泉和不竭动力，只要坚持思想上创新，就能做到技术创新，给宾客提供新产品。培训实质上也是学习新知识、新理论、新技术的过程。
大量的资料表明，培训与不培训是截然不同的。国外的饭店集团，都有多处的培训基地，每年都有严格的培训计划，像知名品牌“肯德基”就非常重视员工培训，并建有训练和教育基地。通过培训使员工提高工作技能，丰富完善员工自身的知识，提供个人发展机遇，为企业发展注入了活力。
3.2 营销管理
3.2.1 更加强调营销环境的情调、氛围
现代社会的消费者，在进行消费时往往带有许多感性的成份，容易受到环境氛围的影响。在饮食上他们非常注重进食时的环境与氛围。要求进食的环境“场景化”、“情绪化”，从而能更好的满足他们的感性需求。因此，相当多的餐馆，在布置环境，营造氛围上下了很大的功夫，力图营造出各具特色的，吸引人的种种情调。因此，有着良好的环境氛围的快餐店和一些大酒店，受到了人们的欢迎。
3.2.2 重视个性化、特色化、形象化的服务
随着人们生活水平的提高，消费需求将日趋个性化，这要求企业重视人们的具体要求，根据具体的消费场景、消费时间、消费对象，提供有针对性的服务，并据此塑造出符合顾客要求的企业形象。如情人餐厅、球迷餐厅、小盏餐厅、离婚餐厅等。从现代消费者的心理来看，
许多人在进行某种消费时，不仅消费商品本身，也消费商品的名气和通过商品体现出来的形象，因为形象具有一定的象征价值，能满足人们对身份地位等方面的追求，能让人产生自豪感，抑或给人们一种谈资、一种经历。
3.2.3 重视服务的人性化，充满对消费者关怀。
马斯洛的需求层次理论认为，消费者在接受服务的同时，也希望感受到他被人接受并被尊重。所以服务并不能为服务而服务，而要一切为满足和超越消费者期望，充分人性化和人文病情，使消费者的精神回报最大化。
4 结论：
从解决肚子问题到社会交往、到人生享受。经营模式也是百家争鸣、异彩纷呈，商务餐成为个热。伴随着我国经济的发展，各类商务人士在外用餐会逐步增多，会议餐和商务宴请将会成为又一个增长点，并且还会呈现出两极分化的可能，高档宴请和商务用餐都将会有极大的发展前途，形成齐头并进之势。综合目前现状，在改革开放的大环境下，餐饮市场已日趋成熟，并逐步成长起一批有规模、有实力，而且具有持续发展的现代化餐饮公司。在未来一段时间内，他们仍将会是餐饮业发展的中坚力量。
第二篇：中国管理50条
《中国式管理》重点
01.管理是修己安人的历程。
02.搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。 03.以化解代替解决，务求尽量减少后遗症。 04.寓人治于法治，更符合中国社会的实际情况。 05.做人做事兼顾并重，透过好好做人来把事情做好。
06.抱持既不赞成也不反对的心态，来包容一切。
07.发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成“修、齐、
治、平”的人生使命，立业才有价值。 08.计划的目的，在于肯定今后几年如何安人。
09.组织的功能，在于聚合安人的力量，协同一致。 10.领导的意义，在于发挥安人的潜力。
11.控制的用意，在于保证今后几年如何安人。
12.所有管理措施，无一不与安人密切相关。
13.只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大的组织力量。 14.安人就是把部分“和”在一起，“合”成“一”个整体，并且促使“整体大于
部分之和”，透过“己安”和“人安”，增进“和谐”的效果。 15.安人的历程是“由开心而交心，借交心而共同关心”，然后产生同心的一连串心与心的变化。 16.中国人擅长“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。 17.“以不变应万变”是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。
18.“持经达变”是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地
而应变，以求制宜。 19.“经”是方的，规规矩矩，实实在在;“权”是变动的意思，要持经达权，合
理应变，才能圆通而安人。
20.美国式的管理，其哲学基础是“个人主义”，日本式管理的哲学基础是“集体
主义”，中国式管理则是我们常用的“交互主义”。 21.日本人拿中国的管理哲学，运用于西方的管理科学。
22.中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主、因道结合以及依理应变。 23.中国人相信“事在人为”所有事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 24.若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中
国式管理首重“道不同，不相为谋”，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更加能够同心协力。
25.志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同、道不合。各
种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，却因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 26.只要合理，怎样变动都可以。
27.中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，
称为人伦关系。 28.中国式管理的交互主义，秉持“二合一”的态度，将个人主义和集体主义这
两种极端的说法，合在一起，形成“在集体中完成个人”的合理主义。 29.人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。
30.对上要有礼貌，但是不能够讨好。对下不宜太严，也不能够过分宽松。平行
同事不必太拘束，也不应该过分熟而不拘礼。 31.大同必须包容小异，世界大同并非世界一同。
32.凡事未定案之前，十分民主，但一旦拍板定案，便相当独裁。
33.“法”是过去的产物，“情”是未来的埋伏，只有“理”才是现在的指标，中
国式管理主张依理应变，按照现在的情势做出合理的调整。 34.中国式管理重视树状的组织精神，根部吸收水分，源源不断地供应树干;树
干也毫不保留地让枝叶予取予求。这种“我支持你，你放手去做”的精神，符合中国人“你办事，我放心”的心理需求。 35.上侵下职，妨害员工的学习、成长，更破坏上司与部属之间的合理关系。 36.决策者的大智，是指具有相当的专业知识，大慧指有智慧也有德行，三者合
一，才是大智大慧做决策。 37.决策以止、定、静、安、虑、得为过程。 38.至诚可以前知，预测未来才能做好计划。 39.采取无为的执行过程，才能大有为。
40.全面无形的控制，把法律和良心合在一起。 41.考核的标准是“错，不可以”而“对，并没有用”。 42.抱持救人而非杀人的心态来考核。 43.沟通以不明言为基础。
44.有效地会而不议、议而不决、决而不行。 45.领导比管理更重要。
46.老板做好人，干部做坏人，才是良好的配合。 47.劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。 48.用情理来领导，最为合理。
49.有本事来拿，拿不到怪自己，是激励的基本原则。 50.先求忠诚再求能力，更加安全。
第三篇：中国式管理
中国式管理：十字路口上的抉择
关键词：中国式、管理、抉择、现状、问题、历史。
1984年，马胜利出任石家庄造纸厂厂长，以推行承包而闻名全国。自此之后，偌大的960万平方公里成为了企业改革的实验田。
值得祝贺的是经过20多年依然健在的优秀企业，这是一些大家耳熟能详的名字：海尔、联想、万科、四通、科龙、正泰„„但他们时下也面临着成长的烦恼，海尔频遭外界非议，联想遭遇战略困惑„„
我们同样不能忘记的是在这20年中倒掉的企业，沈阳飞龙、三株、巨人、托普、德隆„„这个名单可以列得很长很长。
20年后的今天，我们需要反思：在这成功和失败的背后是什么因素起了主导作用?曾以“搭班子、定战略、带队伍”带大联想的柳传志解释联想目前的困境成因是“战线过长、面过宽，管理能力跟不上”。柳传志先生谈及的“管理能力跟不上”恰恰是中国许多企业的“心病”。
事实上，改革开放以后，中国一直没有停止对管理的技术升级，从日式管理到美式管理，从精益生产到ERP导入，从向管理要效益到提出管理也是核心竞争力，这期间对管理的引进一直以加速度的“大跃进”方式行进，但遗憾的是，不顾具体应用条件的“拿来主义”给企业带来的更多是成本和损失。
与此同时，一些企业开始向中国古典智慧寻找灵丹妙药，易经、孔孟思想、老子思想、孙子兵法„„但与管理科学脱节，单纯地标榜大道无术，或许有助于个人的悟道，但对高效地管理一个组织可以说是于事无补，这条路也许方向没有错误，但这并不能保证结果的正确。
中国企业正在管理的十字路口上徘徊，是方法有问题，还是企业自身有问题?或者问题恰恰在两者之间?
不管怎么说，中国的企业管理确实存在着只属于自己的鲜明的地域、民族和文化特色;这种有别于其他地域与民族的“特色”，也正是中国企业参与国际竞争制胜的关键“竞争力”所在;中国想要产生有世界影响力的国际化大企业，需要管理理论的支撑，这也正是中国式管理肩负的历史使命。
到底有没有中国式管理?何为中国式管理?中国式管理对中国企业有何作用和意义?这些宏大而沉重的问题需要在21世纪全球一体化、信息化的大背景下统一考量。
对于中国式管理，我们唯一能做的就是提出问题，而不是给出结论。东邪西毒
20年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知;20年后还在看西方管理书籍，那就是无能了。——TCL集团总裁李东生
反思20年中国管理理念引进之怪现状，有人做过尖锐的总结：中国企业长不大，一大就犯“邪”病，本想用西药去根，结果又中了“毒”!最后得出一个结论，是四个字：东邪西毒!
中国人民大学工商管理研修中心研究员叶延红曾经分析过这个问题。他认为，中国管理变革的成功率不超过2/3，其中一个很重要的原因是推动企业改革的意愿常常在陈旧思维的“软抗”中被“吸收”掉，旧的思维习惯成为变革的反对力量，也就是说，外界变了，组织结构变了，现代企业制度变了，而我们在满嘴引用最新的伟大管理名词的时候，思维模式其实没变，如此企业的变革怎么可能深度进行?
这种现象宛如鲁迅先生在《热风》中的描述：“可怜外国事物，一到中国，便如落在黑色染缸里似的，无不失了颜色。美术也是其一：学了体格还未匀称的裸体画，便画猥亵画;学了明暗还未分明的静物画，只能画招牌。皮毛改新，心思仍旧，结果便是如此。”
拿现代企业管理来说，计划经济时期人们基本上没有接触过，真正搞起来也就是上世纪90年代以后的事情，然后在短短的时间内，我们几乎把所有能听到、看到的管理概念、管理模式和管理方法都过了一遍，ISO9000系列质量认证、MRPⅡ、BPR、ERP等等，不一而足。在引进先进管理经验的旗号下，许多企业投入了大量的人力物力，但似乎并没有收获很多，ISO9000变成了卖证，MRPⅡ昙花一现，BPR把很多原来管理还可以的企业折腾得够呛，至于ERP则简直是穷人玩高科技游戏，负担不起高昂的运行费用。
从历史上看，近代西方管理是从工业文明中发展起来的，随着时代的进步而进步。从19世纪末泰勒创立的科学管理算起，至今已有一百多年的历史。当时的“经济人”假设重物不重人，严格定额，把人拴在流水线上;20世纪初，行为管理抬头，西方管理的重心开始由重物转向注重个人的需求;70年代以后，现代管理基本形成，强调人的中心作用，既重人又重物;80年代，企业文化被提到了一个新的高度;知识经济是目前热门的经济话题，人们又忙着建立新的管理思想。
由于文化传承、地域特性等诸多因素的差异，西方跨国公司赖以成功的商业模式和管理经验只具有借鉴意义，而不具普遍价值。
有专家把中国企业对西方管理的引进分为三个阶段：囫囵吞枣、消化吸收、创新发展，目前正处在第二个阶段。华为的经验可作为这一分析的注脚。1997年，华为在引进IPD(集成产品开发)技术时，为了保证能够将国际先进的管理体系不走样地移植过来，华为集团总裁任正非下了死令：“5年之内不许任何改良，不允许适应中国特色，即使不合理也不许动。5年之后把人家的系统用惯了，我可以授权进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事情。”这便
是任正非著名的“三化”理论：“先僵化”接受，“再固化”运用，“后优化”改良。
对于大多数中国企业而言，在一个和西方文化背景不同的国度里应用着西方的理念和方法，中国的企业能否“消化”和“吸收”?过于盲目的借鉴和学习，是否会造成我们思维上的混乱，并忽略了对企业自身的审视?当各种管理理念、模式、方法等在流传时，需要我们深思一个重要问题：我们真正需要的是什么?体用之变
图救时者言新学，虑害道者守旧学。旧者不知通，新者不知本。——张之洞《劝学篇》
1898年，夏历戊戌五月，张之洞刊行《劝学篇》，宣扬当时流行的政治主张： 中学为体，西学为用。这被认定为洋务派的旗帜。
中国工业化的历史始于19世纪70年代的“洋务运动”，目的是要“师夷长技以制夷”;上世纪50年代中国开始的重工业建设基本承袭了前苏联的模式，游离于经济规律之外，受意识形态的影响严重;80年代以后，西方现代管理思潮才开始竞相涌入中国。今天，中国的企业仍然处在工业化的中期，知识经济落后于发达国家几十年，对于诸多的企业来讲，学习现代管理是当务之急。中国式的管理正处在摸着石头过河的阶段，中国古代的管理思想和现代西方的管理方法正成为汇织在一起的两大源流。20世纪80年代，现代的西方管理也开始吸收中国古代管理的精华，比方说，《孙子兵法》、《道德经》和《易经》，以及开发儒、释、道精神用于现代冲突管理;有人对西方管理方法的“破碎”局面感到不满，进而提倡效仿中国古代的自然整体观等等。
零点研究集团董事长袁岳认为在管理上应讲求“西学为体，中学为用”，他分析说， 至于中国古代管理智慧，其基本模式的借鉴价值不很大，由于古代智慧的抽象特点，在整合和统一管理团队的实际操作上有很大的难度，作为少数领导人的一种知识养分可以，而作为管理蓝本的可能性很小。古代管理智慧中多管理之术，其中不少对于启发我们的管理实践和创意有一定的刺激作用，但是甚少阐明具体实施条件，更像逻辑推演，不似管理工具。
旗星智业咨询管理有限公司董事长张民也有同感，在他看来，从学问的角度考虑，中国的管理思想由来已久，如古代的孙子兵法、易经、等等，而管理学是一门西方新兴起来的学科，两者不能够混为一谈。但就中国管理思想来看，不够科学，不够严谨，好的点较少，对研究思想有很大的帮助，而植入到管理学需要用科学的方法。
《水煮三国》的作者成君忆对中国古代管理智慧情有独钟，他认为，很多人认为管理学是从西方引入的，是始于西方，始于产业革命的，这种说法事实上否定了管理学在中国的历史渊源。大家都知道却视而不见的一个事实，就是中国每一个朝代几乎都能够存在几百年，有的是800年，有的是400年。在信息传播技
术那么落后的一个年代，能够管理这么大一个国家，而且连续加起来有上下五千年的历史，这样一个奇迹在管理学上应该说是绝无仅有的。
成君忆先生有一个问题没有回答，那就是我们古代成熟而完美的行政管理如何嫁接到现代企业之中。但我们坚信，发掘中国古代智慧在现代企业管理中的应用，不是要背离世界管理发展的趋势去重新从零开始一个新的创造，而是在今天这样一个东西方经济、文化融合的时点上，我们应该以更大的包容性和创造力去开拓我们这个时代的独特的管理理论，而不是在非此即彼的取舍和被动机械的摇摆中无所适从。
革谁的命
我认为从文化背景来看，我们的儒家文化背景、小农经济操作模式，已经决定了我们的性格，包括我本人，是不适合搞全球大企业的。—— 万科集团董事长王石
有一点我们必须正视，发达的资本主义国家从产业革命开始，人口逐渐从农村集中到了城市，现在的农业人口均在10%以下。这样的转移，让农民和小手工业者成了规模生产下的产业工人。农民的特点是自给自足，只要把地种好了，税和地租交了(中国现阶段的农民除外)，其余的都是自己的，和外界的交换比较少。因此农民的性格必定是以自我为中心，少有合作精神，没有规则意识。而产业工人，成为了生产线的“奴隶”，一定要遵守生产的规则，才能做好工作，只有分工合作，才能有更大的产出，于是必定是以别人为中心，重视交流与合作。我们处在向市场经济转型的阶段，员工缺少合作精神，没有规则意识，不服从管理，就变得很正常。应采用什么样的管理工具和手段，有没有可能内生出相应的企业文化来配合未来的企业?
面向未来，中国公司的优势仍然是明显的，宏观经济的持续成长，政策及资源获取的相对便利，劳动力成本低廉、资源丰富和内需市场的广袤，至少还可以让我们有若干年的斡旋和腾挪空间。可是我们的劣势也是明显的，粗放式的扩张模式与摇摆不定的成长理念，核心技术能力的空心，战略远见与职业企业家的或缺，对环境的无度破坏以及由此可能产生的报复，社会公众道德氛围的淡薄，商业文化培育的漠视等等。
姜汝祥分析说：“在未来几十年，我认为中国企业的历史使命将是商业理性启蒙，即正视我们每个人骨子里的农民思想，在中国建立起拥有独立人格的商业文化，从依附政权和土地的农民，转化为拥有独立人格的职业商人。”中国路径
周虽旧邦，其命维新。——《诗经•大雅•文王》
认为中国式管理这一提法为时尚早的重要理由就是：中国改革开放才20几年，而且根本没有诞生世界级企业集群，还奢谈什么中国式管理?
但如果换一个角度来看，究竟是因伟大的管理实践活动而诞生了伟大的管理理论?还是因伟大的管理理论产生而诞生出伟大的企业?我们会不会把目光聚焦在这样一个重大的现实问题——没有一个系统的、中国式的企业管理理论体系，能否支撑中国产生出有影响力的国际性的大企业?
一位咨询公司的老总比喻得十分到位：“中国式管理就是要开国际的车，走中国的路。做企业管理无论是做汽车设计还是做汽车的运营，还是汽车驾驶，都要按照国际统一的规律来做，但是你是在中国办企业，你的政府是中国政府，员工是中国员工，股东是中国民营企业的股东，跟美国风险投资的股东不一样，所以必须走中国道路。如果不走中国道路，开国际车，即使奔驰也会塞车，也会翻车。”
提及中国式管理，如果认为这是排斥国外管理或单纯回归古代，那是最大的误解，面对种种时尚的管理概念，我们是毫无辨别力地盲从，还是有选择性地学习，还是一口咬定“不合中国国情”然后全盘否决呢?我们该用什么方法来提升我们在成本、品质、交货日期上的核心竞争力呢?我们又何需对国外管理顶礼膜拜而对中国管理智慧一味排斥?
在未来的发展中，中国企业的思路将从“机会导向”到“战略导向”、从“资源整合”到“能力培养”、从“巧妙运作”到“系统管理”根本转变。这里需要提醒中国企业家的是，在生存环境发生根本性的变化时，必须分清“偶然”与“必然”之间的联系。
管理学家徐淑英呼吁，因缺乏在高度变动的环境中如何管理的系统性知识，中国的高速发展正遭受阻碍，中国的发展迫切需要积累管理知识，以帮助各类公司在这个动态多变的环境中运营。 她提醒说，中国经济的高速增长引起世界对中国企业管理的兴趣，这让人想起上世纪70年代-80年代日本管理兴起的时期，当时研究者涌入日本试图发现新的理论来解释日本管理方法，除了“精益生产”之外，大多数没能经受时间的考验。我们必须明确，管理不是目的，中国式管理如果不能帮助中国企业迅速成长，如果不能帮助中国经济建立“后发优势”，其意义了了。但我们坚信，通过提出中国式管理这个概念，就会有更多的有志之士一起探讨、实践，先知觉后知，先觉觉后觉，必将有助于我们整个民族的振兴。
参考文献：
《中国式管理：领导的沟通艺术》曾仕强2005年版;
《中国商贸》2009年第5期;
《超世纪大易管理》曾仕强2004年版;
第四篇：中国式管理
曾仕强教授
台湾兴国管理学院校长，北京华夏智业管理学院校长，中华企管网集团首席顾问，英国牛津大学管理哲学荣誉博士。被企业界尊称为：中国式管理大师，华人三大管理学家之一。
主要著作：
《超世纪大易管理》VCD 、《中国式管理》、《商神胡雪岩人生秘录》、《财神学》、《解读中国人》 《人力自动化》、《老板魅力学》、《如何在三十六岁以前成功》
为什么要学习本课程 ：美国人二十世纪初，发展出一套向全世界挑战的美国式管理。日本人从二次大战惨败的废墟中，走出令人震惊的日本式管理，创造了经济奇迹。中国人以易经为中心思想，八十年代逐渐形成独特的中国式管理，正被全世界广泛讨论及研究中。
如何运用中国式管理做好企业总裁 ：
一、中国式管理的含义
1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中国人特质。
2、中国式管理，便是合理化的管理，务求管得合理。
3、应该管的才管，管的方式要合理，即中国式管理。
二、首先要有共同认识
1、管理必须和自己的风土人情结合在一起，才有效。
2、对中国人、中国社会，要有深一层的体认和理解。
3、合乎中国人性格的管理，必须有更为优良的成果。
三、把自己的定位做好
1、基层员工，以“务实”为主，遵守规定照章行事。
2、中高干部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。
3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住市场变化。
四、培养敏锐的第六感
1、总裁的主要职责，在领航、掌舵，方向感要准确。
2、五官的感觉会骗人，一切依据有形来判断会上当。
3、第六感最可靠，但是很不容易运用，要多多磨练。
五、先孕育出合用制度
1、逐渐形成，需要多少建立多少，不必刻意求齐全。
2、由下而上，各单位自己去讨论，反正很快会调整。
3、保留弹性，以适应内外的变数，在法中衡情论理。
六、在团队中完成自我
1、有本事，才能够充分表现能力，使大家乐于接纳。
2、有理想，必须充分了解现况，才能够有效地实现。
3、能调整，在动态的环境中，适时应变求生生不息。
七、把能干团队带出来
1、第一圈最要紧，多费心神培养彼此的共识和默契。
2、由第一圈去带第二圈，依此类推，务求彼此呼应。
3、大圈圈中有小圈圈，不要公而无私，就有利无害。
八、维持合理的不公平
1、对待员工，公正合理，基本上很不容易做到公平。
2、因为机会有限，资源不足，不可能公平，做不到。
3、最好以合理的不公平来取代不合理的公平、合理。
九、让干部去从事管理
1、作业是基层员工的职责，干部最好订规范少干扰。
2、管理是干部的工作，总裁最好多支持少直接参与。
3、总裁的主要职责在经营，知人善任才是首要任务。
十、把人安顿好最要紧
1、识人、知人、留人、用人一连串都和人心有关系。
2、关心、用心、交心、绑心是领导员工的主要过程。
3、把人安顿好，是总裁的首要任务，人不安事不行。 十
一、凡事务求慎始善终
1、慎始，指谋定而后动，必须和干部互动、好商量。
2、让干部先开口，才听得见不一样的声音、好意见。
3、慎始不一定善终，必须重视过程中阶段性的调整。 十
二、无为才能够无不为
1、 无为并不是什么都不管，而是让员工能全力发挥。
2、 无不为才有效果，必须有目标、有计划、有方法。
3、总裁无为，干部无不为，依此类推，才能总动员。
目录：
一、中国式管理的含义
二、首先要有共同认识
三、把自己的定位做好
四、培养敏锐的第六感
五、先孕育出合用制度
六、在团队中完成自我
七、把能干团队带出来
八、维持合理的不公平
九、让干部去从事管理
十、把人安顿好最要紧
第五篇：简述中国应急管理的政策体系及国外应急管理体系对中国的启示
论述题：简述中国应急管理的政策体系及国外应急管理体系对中国的启示
我国以及管理的政策体系：
2003年非典以前，中国的应急管理属于单灾种防灾减灾阶段，各部门几乎是单独负责所辖领域的抢险救灾和灾害预防，2003年非典以后，才进入综合化应急管理阶段，06年颁布《国家突发公共事件总体应急预案》，2007年，颁布《突发事件应对法》。
中国应急管理的政策体系构成是“一案三制”即应急预案、应急体制、应急机制、应急法制。
2006年，国务院发布《关于全面加强应急管理工作的意见》强调以社区、乡村、学校等基层单位为重点，全面加强应急管理工作，进一步明确了职责，确定专兼职的工作人员或机构，制订各类应急预案。 应急体制遵循统一领导、综合协调、分类管理、分级负责、属地管理的原则。
应急机制有预防与准备机制、预警与监测机制、救援与处置机制、善后于恢复机制组成。
应急法制方面，2004年，紧急状态入宪，2007年11月1日，《突发事件应对法》生效。
国外应急管理现状对我国的启示：
启示之一： “防患于未然”，是应急管理首先要牢固树立的工作思维方式
启示之二：加强快速救援的联动机制建设，是应急管理的关键部分
启示之三：提升公众的理性危机意识与应对能力，是应急管理的根本保证