第一篇：进给力范文
口供及其证据力和证明力（推荐）
内容摘要：
摘要：口供是一种根据，对它应作严格的划分：自白、自认和辩解陈述，口供的证据力主要由 法律 来规定，其证明力主要取决于法官的自由心证，围绕着口供的证据力形成了取证、质证、排除和补强规则。这些理论上的认识是与人道主义的时代要求相吻合的。
摘要：口供是一种根据，对它应作严格的划分：自白、自认和辩解陈述，口供的证据力主要由 法律 来规定，其证明力主要取决于法官的自由心证，围绕着口供的证据力形成了取证、质证、排除和补强规则。这些理论上的认识是与人道主义的时代要求相吻合的。
关键词：口供;证据力;证明力;人道主义
一、口供性质和范围
口供是证据的一种，而对于证据性质的认识，大体上有三种学说。一是事实说，认为证据本质上是一种事实，以陈光中教授为代表，但是这种学说近来受到严厉的批判，比如何家弘教授指出：“证据一词本身，并有真假善恶的价值取向„„‘事实’一词则改变了证据概念的这一性质，使他不在具有中性的立场，而是坚决的站在‘真实’的一边„„我们就被这‘不属实者非证据’的定义带入了一种非常尴尬的境地。”②第二种学说就是以樊崇义等为代表的“根据说”，认为证据是侦查人员、检查人员和审判人员等依据法定的程序收集并审查核实，能够证明案件真实情况的根据。③这种学说能够在一定程度上克服事实说的不足，受到越来越多的学者的认可。第三种学说是事实和根据说，这种学说没有认识到事实与证据的内在的矛盾性。由此来看，口供时一种根据。
口供传统定义的笼统性，使学界对口供的范围认识上众说纷纭。而要彻底的打破职权主义的诉讼模式，采用对抗制的当事人主义诉讼模式，就必须对口供做出严格的区分：自白(confessions)、自认(admissions)④和辩解陈述(exculpatorystatements),并且三者适用不同的证据规则。⑤在实务中，辩解陈述与自由、自认能比较容易的区别开来，但是自由和自认比较难于分辨。由于供述有假、假中有真，鱼龙混杂，所以有的学者干脆就对自白和自认就不加以区分。⑥我们认为，实务中的难操作性并不能否定理论上分类的意义，并且在现实中也普遍存在这样的情形：犯罪嫌疑人由于忍受不了心理上的罪过的精神折磨，而向司法机关忏悔自己的真实所作所为。我们将自白和自认区别开来，就是为了在司法程序中适用不同的证据规则，让自白适用于更加严格的证据规则，更能切实保障犯罪嫌疑人、被告人的人权，而让自认适用于较宽松的证据规则，有利于诉讼效率的提高。
这里还有一个值得注意的问题，就是同案中被告人供述的性质认定问题，也就是攀供的性质归属问题。我们认为，要想准确的辨别攀供的性质，必须首先对供述者的被告人和证人的诉讼地位进行实质考察，实质上的共同被告(真正的共犯)供述应当认定为口供，形式上的共同被告供述则应归属证人证言。⑦换言之，只是将实质上的共犯的供述认定为口供。而有的学者将攀供简单的归为口供，⑧我们认为这是非常不恰当的。攀供实际是口供和证人证言的混合体，将其中的部分(共同被告供述)归为口供，是公平价值的体现，将另外的部分(共同被告供述)归为口供，是公平价值的体现，将另外的部分(形式上的共同被告供述)归为证人证言，则是诉讼效率的要求。在实质上共犯的情形下，供述者对自己的所为的自白或者自认与他对共犯中他人的攀供也有明显不同，那么为什么同将两者界定为口供呢?我们认为，这是刑事法学人道主义背景下的必然结果。因为将共犯的供述认定为口供，而适用严厉的证据规则，有利于共犯中供述人外其他人的人权的保障，相比之下，若将其认定为证人证言，与国家的公诉机关相比处在弱势地位的共犯中的供述人外其他人更加容易被审判机关认定为罪犯——因为证人证言的证据规则显然比口供宽松的多，同等情况下的证人证言的证明力大于口供。
另外，从诉讼阶段的角度来分析，自白可分为司法内自白(judicialconfessions)和司法外自白(extrajudicialconfessions)。这与英美法系上的彻底的当事人主义模式相适应，前者适用有罪答辩制度，后者接受苛刻的证据规则审查。
二、口供的证据力和证明力
证据力也称证据能力、证据资格，是指证据材料进入诉讼作为定案根据的资格和条件，特别是法律所规定的程序条件和合法形式。证据能力的概念起源于英美法系中的可采性理论，是指为了提高诉讼效率，为了强调诉讼程序的重要性，干脆把某些具有令人难以接受的程序上或者是实质上有重大瑕疵的证据排斥在诉讼程序之外。不过，“证据力”和“可采性”又有细微的差别，“所为容许性，乃具有相对性，亦即对证明甲事实无容许性的证据，可能用于证明乙事实时，则有之。因此，有无容许性，乃取决于所预证明之对象事实。然而，吾人于言证据能力时，乃指某证据，在法律上，是否得用于成为严格证明之对象的事实而言。”当然，李先生这里所说的“容许性”就是 中国 内地法学界多津津乐道的“可采性”。由此可见，证据的可采性关注的是个案中的证明对象，是英美法系中的实用主义、经验主义的产物，而证据的证明力关注的则是证据的本身，犹如 自然 人的民事权利能力，是与大陆法系上的“唯理建构主义” 哲学 倾向密不可分。。大陆法系上的“证据力”概念虽然来源于英美法系，却被赋予了更多的大陆法系上的理性主义色彩。而证据的合法性同样也是大陆法系上的概念，凡具有合法性的证据都有证据力，凡具有证据力的证据都具有合法性，而这关注的都是证据本身，无论是内涵还是外延都基本一致。综上，证据的证据力是大陆法系中的证据学概念，不同于英美法系中的“可采性”，但与大陆法系上的证据的合法性概念却是同义词。
第二篇： 岗位胜任力与创新研究力学习资料
1.胜任力
胜任力(competency)是70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段,不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效,或在生活中是否能取得成功,同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面:
①知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。
②技能,是指将事情做好的能力。
③社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象。
④自我概念,是指对自己身份的认识或知觉。
⑤人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
⑥动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述)。知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
胜任力的概念提出后,受到企业界和学术界的极大关注,胜任力研究成为全球的焦点。对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代的人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任力为基础的人力资源管理转变,员工的胜任力成为企业核心竞争力的关可见的键,成为企业竞争优势的来源。对胜任力的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。
2.基于胜任力的人力资源管理内涵
基于胜任力的人力资源、管理,就是对员工的胜任力资源进行管理,包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发,是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。
胜任力资源包括力的资源和心的资源。力的资源是由知识、技能等表层的胜任特征决定的;心的资源是由价值观、自我定位、人格特质、需求/动机等深层胜任特征决定的。人才的短缺使得人才具有更多的职业选择权与工作的自主决定权,人才流动的范围拓宽。在人才主权时代资本所有者与知识所有者之间的博弈关系、企业与知识型员工之间的利益关系发生了深刻变化,知识型员工具有独立性、自主性、很强的利润与信息分离、成就欲望与专业兴趣、较高的流动意愿,这些都要求人力资源管理必须树立员工是客户的观念,向员工持续提供客户化的人力资源管理产品和服务,在企业与员工之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,实行自我管理式团队的组织结构,让信任、沟通、承诺、学习成为企业管理层与知识型员工之间新的互动关系。
二、胜任力资源的合理利用
价值导向的基于胜任力的人力资源管理,无论在理念还是在方法方面,都有别于通常的人力资源管理。下面从工作分析和人员选拔两方面来分析对胜任力资源的合理利用。
1.工作分析
人的胜任力资源的获取、配置和科学合理使用,首先要解决获取什么样的胜任力资源问题,这就需要进行工作分析。
基于胜任力的人力资源管理,在进行工作分析时,研究对象是具有强烈使命感、在工作职位上做得好的人,找出其与优异表现/绩效相关联的特征与在于为,根据有优异表现的人的特征和行为的等级及结合的模式,来定义这一工作职位的职责,并确定该工作职位所需的每一胜任特征。其采用的方法为"行为事件访谈法"。
该法是一种开放式的行为回顾式探察技术,是提示胜任特征的主要途径。在具体操作时,通过对在工作中绩效优秀的人和绩效普通的人进行访谈,然后对谈话资料进行主题分析,分析出该工作的胜任特征,据此就可以为人员选拔、培训、激励、职业发展规划等提供参考标准。
基于胜任力的人力资源管理中,开展工作分析时,关注的是该工作岗位的优异表现/绩效及能取得此优异表现绩效的人所具备的胜任特征和行为。价值导向的基于胜任力的人力资源管理在其基础工作--工作分析中就体现其目标:优异表现/绩效。
2.人员选拔
人员选拔包括两方面,一是指将外部具有企业需要的胜任力的人招聘进来并安置在合适的位置上;二是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人员选拔,还是内部的人员配置,都需要对候选人进行测试与评价。
基于胜任力的人力资源管理中,在进行人员选拔测评时,依据的是该工作岗位的优异表现/绩效,以及能取得此优异表现/绩效的人所具备的胜任特征和行为。这样做的理由是,处于胜任特征结构中表层的知识和技能,相对易于改进和发展,培训是最经济有效的方式;处于胜任特征结构中最底层的核心动机和人格特质,则难于评估和改进,所以它是最具有选拔经济价值的;位于胜任特征结构中部的社会角色和自我概念,决定人的态度和价值观,对其进行改进和发展,虽然需要一定的时间和具有一定的困难,但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。基于胜任力的人力资源管理在人员选拔时重视考察人员的人格特质和动机/需要,其基本假设是:只有具有与企业哲学、企业使命一致的人格特质和动机的人,才可能与企业建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,才可能被充分激励,具有持久的奋斗精神,才能将企业的核心价值观、共同愿景落实到自己的日常的行为过程中,才能造就卓越的组织。
三、胜任力资源的有效开发
胜任力资源的有效开发,侧重于对人的胜任力的发挥与发展,让人力资本获得增值。下面从激励和培训两方面进行分析。
1.激励
基于胜任力分析而设计的激励,更多的考虑胜任力资源中的心的资源。要求企业与员工之间的关系是以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合伙伴关系,让员工与企业共同成长和发展,形成企业与员工双赢的局面。
(1)建立合理、公正的绩效管理体系
合理、公正的绩效管理体系应包括三方面内容:第一,绩效目标是在信任的基础上,通过上司与员工的沟通而形成的承诺;第二,整个绩效管理过程中,管理者给予员工更多的授权、指导、支持与援助,推动员工成长、满足员工的事业发展期望;第三,绩效考核体系具有能让员工体会到的较高的公平、公正性。
(2)建立与知识型员工的需求相配合的价值管理体系
价值管理体系包括两方面内容:一是价值评价体系,二是价值分配体系。价值评价是指对员工的胜任力潜能和贡献进行评价。对员工的胜任力潜能评价,是为了向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段,帮助员工开展生涯规划,使人力资本不断增值,提高其终身就业能力;对员工贡献进行评价,是使员工对企业的贡献得到承认,让真正优秀、具有企业需要的胜任力的员工脱颖而出。价值分配是指在价值评价的基础上,通过设计多元的价值分配形式来回报员工对企业的贡献,满足员工的需要。多元的价值分配形式包括:各种权力、机会、工资、奖金、福利、附加社会保险、股权、期权等。
(3)建立知识工作系统,形成创新授权机制
在人才主权时代,尊重知识型员工的个性、对员工进行授权赋能、采取自我管理式团队的组织结构、使组织成为学习型组织、形成创新授权机制的理论依据是"领导替代"理论。
"领导替代"是由Keer和Jermier提出。他们认为员工希望从工作环境中得到指导并具有良好的感觉。指导可来自于角色任务的结构化;而良好的感觉则来自任何形式的认可。虽然组织中必须具有这些因素,但是不一定要由领导者来提供,其他资源(女日工作本身、技术、工作环境)同样可以提供指导与认可。在此情况下,人们对于正式领导的需求就会下降,"领导替代"就会发生。
在以知识型员王为主体的部门或企业中,不少员工具有"自我领导"能力,可以指导自己,同时工作本身、技术能够对所要做的事情提供指导,团体成员也能够彼此支持,员工可从工作本身、技术、工作环境等无生命的资源、中得到原以为由领导者才能提供的服务。这时,领导功能与某人的职位或权威已无关。领导与被领导的界限在事实上已模糊化、"领导替代"已事实上存在,领导与被领导之间的关系应以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则,创新授权机制开始形成。
2.培训
基于胜任力分析设计的培训,是对员工进行特定职位所需的关键胜任特征的培养,培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征,培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。
(1)培训成本分析
对于表层的基准性胜任力(Threshold Competency)特征,即胜任特征结构冰山图中的水上冰山部分(知识、技能),相对易于改进和发展,培训是最经济有效的方式。但基准性胜任力特征只是对胜任者基础素质的要求,它不能把表现优异者与表现平平者区别开来;对于深层的鉴别性胜任力(Differentiating Competency)特征,即胜任特征结构冰山图中水下冰山部分(社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要),则相对难于改进和发展,且越往水下,难度越大,培训需要的时间和花费的成本越大。但鉴别性胜任力特征又是区别表现优异者与表现平平者的关键因素。这时就要进行权衡分析,当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔招聘的成本时,则干脆进行招聘。这就是俗语说的:"你可以教会一只火鸡爬树,但更简单的是找来一只松鼠"。
(2)培训对象、内容、方法的分析
国外已有的应用研究发现,在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。这就要求企业在确定某一职位的胜任力特征时,必须从上往下进行分解,即由"企业使命"确定"企业核心战略能力”;由"企业核心战略能力"确定"企业业务发展需要的能力”;由"企业业务发展需要的能力"确定"职位需要的胜任力",将胜任力概念置于"人-职-组织"匹配的框架中。根据各特定职位需要的胜任力,找出它们中比较共同的胜任特征,然后进行归类,据之确定培训内容和培训方法,开发培训课程。
以管理人员这一对象为例,来讨论基于胜任力分析的培训设计。目前,国外研究认为,能预测大部分行业工作成功的最常用的胜任特征分为六大类:成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认识特征和个人特征。对于管理人员而言,上述六大类胜任特征中有两大类是他们共同需要的:一类是成就特征,表现为个体内部优异特质。这类特征表现出想把事情做得更好、会提前思考和计划、以新的见解看待问题等。
另一类是影响特征,表现为个体对工作群体进行组织的特征。这类特征表现出影响他人、形成团体意识或群体领导。根据这两大类胜任特征,基于胜任力的管理人员的培训内容至少应包括:管理沟通、领导创新思维训练、领导能力开发、自我管理、时间管理、概念性思维训练、团队建设、如何做有高附加价值的经理等方面。
第三篇：只有你的自控力和行动力足够强[范文]
只有你的自控力和行动力足够强，才能真正发挥出你的潜能!
“如果什么事都是“不得不”做，我们往往能够做的非常好!”
“一个人可能会有很多目标，生活、工作、学习、情感各方面都会有，当他一步步完成自己的一个个目标时，我们就可以说，他是成功的。
其实我们不要去和别人比，这样很容易让我们偏离自己的目标，到头来空自后悔。我们只需按照自己的计划一步步行动，当完成了一个个目标时，我们已经是一个成功的人了
不要做自己后悔的事，要做，就做让别人后悔的事，一辈子不长，不要活在记忆里。
不要相信誓言，不要相信承诺，事实能证明一切，真正爱你的人，不会给你太多的誓言和承诺。
第四篇：胜任力模型
第四章能力素质模型
一、 销售人员能力素质模型
某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
能力素质模型
成就导向 市场导向 客户服务意识
自信 诚信意识
市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立
营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人
公司知识 产品知识
营销知识 客户信息
销售人员能力素质模型
某公司销售人员能力素质模型
二、市场人员能力素质模型
某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
能力素质模型
成就导向 客户导向
团队意识 工作主动性
信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力
关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力
公司知识 产品知识
营销策划知识 公共关系知识
市场人员能力素质模型
三、采购人员能力素质模型
结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
能力素质模型
成本意识 客户意识 诚实守信
责任心 廉洁自律性
询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力
合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力
公司知识 商品知识
采购知识 供应商管理知识
采购人员能力素质模型
四、生产人员能力素质模型
为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
成就导向 成本意识 创新意识
纪律性 全局观念 敬业精神
生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力
质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力
生产人员能力素质模型
公司知识 专业技术知识
生产管理知识 产品质量知识
五、质检人员能力素质模型
结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
能力素质模型
进取心 自信心
忠诚度 责任心
质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力
应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力
质检人员能力素质模型
公司知识产品知识
质量知识 客户知识
六、客服人员能力素质模型
在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
能力素质模型
服务意识 诚信意识 团队意识
自信心 人际交往能力
沟通协调能力
坚忍性
换位思考能力
创新意识 预期应变能力
信息分析能力 亲和力
关系建立能力 关注细节能力 问题解决能力 逻辑分析能力 自控能力 影响力
客服人员能力素质模型
公司知识 产品知识
客服知识 营销知识
七、财务人员能力素质模型
基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。
能力素质模型
成本意识 敏感度 严谨求实
纪律性 责任心 忠诚度 诚实正直
财务管理能力 财务控制能力 财务分析能力 会计核算能力 预算能力
关注细节能力 预期应变能力 专业学习能力 财务信息分析能力
财会专业知识
法律知识 管理知识
财务人员能力素质模型
八、行政人员能力素质模型
为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
服务意识 诚信意识
团队意识 工作主动性
文案写作能力 行政事务处理能力 文档管理能力 关注细节能力
沟通协调能力 问题解决能力 建立关系网络能力
公司知识 行政管理知识
档案管理知识 公共关系知识
行政人员能力素质模型
九、人力资源人员能力素质模型
人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。
第五篇：职场幸福力
课程对象：
企业、政府等的管理人员、员工，任何希望提高幸福能力的专业人士 课程背景：
近十年来，欧美心理学界掀起了一场积极心理学运动，积极心理学被称为国际心理学界的第四次浪潮，这是一门关于幸福的科学，泰勒•本-沙哈尔博士主讲的“幸福课”一举击败曼昆教授的王牌课程“经济学导论”，成为哈佛大学排名第一的课程。在中国，幸福指数已经成为政府政绩、企业软实力、民生工程的重要指标。 课程特点：
通过此课程，将帮助职场人士明白幸福的核心内容，通过积极心理学现有的各种实证和数据，纠正自己一些固有的幸福误区，并通过现场的体验和演练，初步掌握提升幸福力的工具和方法。
学员收益：
亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手!
——和谐纸业张总
现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。
--- ---瓜子张食品张总
周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。
-------夕阳红房产李峰
很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师!
金汉通汽车用品黄经理
课程主要内容：
西方幸福学的产生背景和现状
成功和幸福的关系
幸福的定义，人们对幸福的误解
幸福的方法——工作篇
一、高效工作
1、赋予工作更多的积极意义
2、有希望就有幸福(生涯规划)
3、幸福在目标的追求中
4、自我悦纳法
5、良好的阅读和学习习惯
6、别让自己太忙-时间管理
7、良好的抗挫力-“不生气”五步法
二、和谐团队
1、感恩日记
2、传递积极，幸福倍增
3、归属感
4、欣赏别人，幸福自己
5、欣赏式探寻
6、付出比索取更幸福
7、成立你的幸福董事会
8、幸福强心剂
幸福的方法——生活篇
1、锻炼比过最好的精神药物
2、亲情、友情、爱情
3、智慧女人
4、八周冥想可以改变大脑左右皮层比例
5、幽默是自信加智慧，幽默的惊人益处
6、完美主义对幸福的伤害
7、幸福四则运算
8、幸福的作业
课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑;