第一篇：以本为本和以人为本
以人为本,以事为本
坚持“以人为中心”的管理者，一般具有较高的情商和高超的沟通能力，健谈而有感染力，同时注意工作时间外的感情沟通;能够敏锐感知员工的真实需求，懂“人情”，明“世故”;并且，能够灵活、艺术地来满足员工的需求。现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发，以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位，更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，同时现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。在这种管理风格下，员工心情愉快，工作积极、主动，士气高，企业执行力强。
但是，任何事物都存在两面性，“以人为中心”的管理者，其成功之处在于能够灵活、机动，因人而异。但是待人之长往往就容易成为“为事之短”。坚持“以人为中心”的管理者往往不喜欢立规则，也不喜欢尊重规则。即使建立起规则，往往也是管理他人的工具，而将自己置身事外。
一分为二看待“以事为中心”
而坚持“以事为中心”的管理者，一般规则意识较强，喜欢用制度说话，按制度办事，坚持原则，不轻易妥协;强调公平，以及制度执行的严肃性，秉持“王子犯法，与庶民同罪”。 传统的人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位，只强调人与事的配合，只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，同时传统的人事管理部门只属于非生产、非效益部门。
在这样的管理风格下，由于组织内部的计划系统和控制体系得到严格和有效的执行，因此，组织或部门一般运行比较平稳，没有“大风大浪”。同时，组织内权限链等级分明，责任明晰，试图建立韦伯提出的“高效、理性”的理想组织模式，组织内部的运行效率比较高。但是，和“以人为中心”的管理者一样，成事的特质也比较容易成为待人的“短板”。
坚持“以事为中心”的管理者一般以建立规则、执行规则见长，因此在待人方面，容易出现以不变的风格应对形形色色的员工，以及这些员工的百变需求，从而导致员工的满意度低，工作缺少主动性和积极性。
因此在企业管理中要分阶段、分部门运用好“以人为本”和“以事为本”这两种管理方式发挥其功效。
当企业处于创业阶段时，“以人为中心”的管理者可说是正逢其时。其决策快，富有激情和感染力的特质，能够将属下紧密团结在他的周围，度过创业的最困难时期。同时，其良好的人际沟通能力，使他能够整合各种社会资源，迅速挖到事业发展的第一桶金，完成原始积累。正因为此，中国的民营企业家大多是“以人为中心”的管理风格。
而企业到了成熟期，企业的发展主要依赖基于制度的组织系统的均衡推进，这时如果“以人为中心”的管理风格当道，那组织的制度化之路就会曲折而漫长：行政首脑很少授权，或者授权没有制度保障，朝令夕改，今有明无，将势必导致组织的目标无法层层分解，无从落实。此时，一把手成为组织中最忙的人，同时也成了一个超级“救火员”——他将直接干预人员的具体招聘、某个员工工资的升降，这时的职能部门，只能成为纯粹的事务部门。
因此，专家认为企业成熟阶段，应坚持“以事为中心”的管理风格：完善组织的制度体系，并保证严格执行。尤其是高层管理者，应以自律的精神示范。使立制度、用制度、守制度蔚然成风。员工各就其位，各司其职，指挥链连贯、畅通，企业这艘大船，才会平稳、高速地驶向组织的战略“远景”。
就部门层面来讲，在各部门中，楼面部由于要面对瞬息万变的外部市场，随机而动，因需而变，因此要决策迅速，快速反应。同时，需要善于同客人持续沟通，友好互动，所以楼面部的管理者，应坚持“以人为中心”的管理风格为宜，做起事来也便深得人心。
而财务、人力资源、品质管理等职能管理部门，作为组织运行规则的制定、监督和执行者，需要不断完善制度体系，保证制度的先进性和可实施性，捍卫制度的严肃性，同时推进基于事实的管理体系建设，保证组织价值创造、价值评价和价值分配体系的高效运转，因此，职能部门的管理者应多“以事为中心”为宜。
第二篇：以人为本和以民为本
近阶段，学校组织党员干部学习“科学发展观”理论，通过学校几次集体学习和自己撰写学习体会，我对科学发展观有了些初步的认识。其中科学发展观中提出在社会发展中要“以人为本”的理念，体会颇多。
改革开放以来，特别是人类进入21世纪后，中国加入了WTO，经济全球化的进程加快，在这个过程中，西方的民主思想，社会价值观等伴随着经济活动深入到中国各地和各个领域。就连学校的历史教科书也增加了篇幅，介绍西方的人文主义和政治经济制度等。相信不久的将来，随着中国经济的发展，中国的民主进程会加快，社会制度会越来越完善。但是，在我们学习发展观时，部分人把“以人为本”和“以民为本”混为一谈，特别是党员干部。
“以人为本”和“以民为本”看上去差不多，本质是尊重人，肯定人的价值。但它们之间有重要的区别：主体的立足点不同或站的立场不同。以人为本是站在人类共同的立场上，主动者与被动者是一体的，是人人都要以人为本。而以民为本是站在管理者(统治者)的立场上，面对被管理者(被统治者)所说的，是把人分为两类人群，以民为本是在表述“官”和“民”的关系，民和官当然存在不平等的现象。以人为本是表述人与人平等的关系。深入研究中国传统儒家思想中的“民本”思想，我们就不难发现，以民为本实际上是对统治阶级说的。
党的宗旨是为人民服务，执政为民，这种提法很不错，而西方社会提倡的是为公共服务。从这一点上我们也可以看出，东西方在管理社会上的差距，这也是以人为本和以民为本不同所带来的，。中国人在管理社会部门、企业时，常常是居高临下的姿态，心理总认为自己能当管理者一定是比他们什么都强，学而优则仕。他们嘴上说的是“以民为本”，行动上却是把百姓当成管理的对象，有点过去的“愚民政策”，把百姓当成愚民。看看现在社会上的一些现象：当官的在为谁说话(江宁房产局局长长的事)，当官在为谁牟利(跳舞腐败现象层出不穷)，从躲猫猫事件到钓鱼事件，再到南京的徐宝宝事件，事件本身是错误的，可怕的是政府用错误的方式来掩盖错误的事件，在这些事件中我们追求的“以人为本”的理念到那儿去了。从这些事件中我们就能看出某些政府人员的“以民为本”的理念。太看低百姓的智商了。
以民为本，这种观念长期下去，会使我们部分管理者出现“官本位”思想，我为民服务，什么人为我服务?到头来，自己为自己“服务”，犯了错还说，自己也是人，辛苦了一辈子，自己不能也享受一下吗。现在社会上有个有趣的现象：帮助别人不需要帮助的事，然后让别人帮助自己正常情况下应该能做的事，一下子社会上就出现了两个“好事”。政府官员在节假日里慰问弱势群体，让后弱势群体百感交集给领导同志送锦旗等，看看这是何等的“以民为本”。在科学发展观的学习中，我们要提倡以人为本，为公共服务的思想，人生来是平等的，我们为公共服务，为大家服务，这个公共大家中有你有我。我们做教师的要与学生平等相处，我们做官员的要百姓融为一体，我们做企业主的要多站在工人的立场思考问题。只有这样，我们才能把学习理论和实践统一起来，知后要行。在全党学习科学发展观的形势下，我觉得这个活动要全民学习，让全社会都了认识、理解、践行“以人为本”。作为学校在教育教学中，更要提倡“以人为本”的理念，中国的发展即寄托现在，更希望于未来。
第三篇：保护环境应以人为本/自然为本
正方
保护环境不是为了保护环境而保护，从根本上是为了人更好的生活下去。这就是以人为本
反方
尊重环境就是以环境为本吗?
以X为本表示要以之为出发点，放在第一位
保护环境，要保护的是适合人类生存的环境，否则的话，把沙漠变成绿洲就是破坏环境，大规模植树也是破坏环境
以人为本:
1"本"的含义:依靠,决定因素!
2人是主动的,自然是被动的!自然是客体!
以人为本，就是时时、处处要以人的全面发展为中心。人的全面发展包括生理、心理、政治、道德、文化、技术诸多方面。在人与环境的关系上，当然要注重保护环境。可是，不能为了保护环境而保护环境，保护环境的出发点只能是为了保护人。不利于人的环境还是要破坏，要征服的。比如说，某些地方狼太多。狼既吃羊，又吃人。试问：连狼也打不得吗?有的国家鸽子多得妨碍了人的生活。难道就不能减少一点“象徵和平”的鸽子吗?有的国家给一部分鸽子吃避孕药，不也是在保护人类生存与发展的环境吗?
促进人与自然的和谐，为广大人民群众创造舒适优美的工作和生活环境，是环保工作的最终目标，也是全面建设小康社会的重要内容。可以说，没有一个良好的生态环境，我们全面建设小康社会的目标就不可能实现。因此，环保工作要搞好，就必须始终坚持“以人为本”的方针。各级环保部门要从维护最广大人民的根本利益出发，拿起法律的武器，勇敢地同破坏生态、污染环境的行为作斗争，保障人民群众的环境权益，不断改善环境质量。
资料：
在人与自然的关系中，人具有自然和社会的双重属性，与人这个主体相对应的环境也具有自然和社会的双重含义。城市河湖作为一门具有优化环境功能和有丰富的文化、艺术内涵的学科和建设行业，可以在上述两项领域中同时为人类提供服务。人们通过河湖建设为人类社会创造的环境，既要致力于建设生态健全的环境，也要致力于建立文化、科学、艺术相互融洽与和谐的环境，同时也应是具备文化审美价值的环境，融生态、文化、科学、艺术为一体的河湖建设，才更符合人与环境的关系中人对环境综合需求的生态准则。因此，城市河湖以人为本的服务功能，不仅体现于实现安全功能，优化环境质量，促进人类身心健康，也应充分体现于继承和弘扬首都的文化，陶冶人们的情操，提高人们的文化、艺术修养水平、社会行为道德水准和综合素质水平，全面提高人们的生活质量。
中国政府近年来倾力推进的西部大开发战略、退耕还林计划、生态农业发展、休渔等，均是其可持续发展战略的重要组成部分。这种发展战略强调以人为本，以发展经济、全面提高人民生活质量为核心，保障人与自然、人与环境的和谐共存，同时保证经济持续、快速、健康发展，使自然资源和环境得到永续利用和保护。
美体小铺(Body Shop)，从1976年在英国开办第一家美体小铺开始，到今天为止，已经在全球50个市场建立了1900家店铺;1999年，美体小铺被英国消费者协会评为第二
大最信得过的品牌; 1997年，国际品牌顾问公司的一项专业调查表明，美体小铺在全球最杰出品牌的排列中居于第27位。26年来，美体小铺已经开发了数百种美容美发用品，从最早的护理皮肤产品系列到后来开发的护发和化妆用品，美体小铺产品开发始终坚持的原则就是崇尚自然。美体小铺自始至终认为，任何企业都有义务和责任去保护它所在的地区和这个地球上的环境，因为这是我们赖以生存的基础。热爱这个世界，不是把环保作为一个品牌的幌子，而是实实在在的商业准则，一方面，在一系列产品研发中，美体小铺坚持不使用动物进行任何试验;另一方面，积极赞助和参与各种环保的公关活动。
“以人为本”--美国 法国 日本如何看汽车召回
早在20世纪70年代前后，美国、日本和欧洲各国就实行了汽车召回制度，其立法机构陆续制定了一系列法律法规，授权政府有关行政部门对缺陷汽车进行管理。有关资料显示，美国实行汽车召回制度以来，先后被召回的各种机动车数量已超过2亿台。
生态建设要以人为本
不久前，江苏省兴化市被国家环保总局正式命名为国家级生态示范区。回顾几年来的创建实践，我们深深体会到，创建国家生态示范区，必须坚持以人为本，生态示范区建设才会充满勃勃生机与活力。
兴化市在启动生态示范区创建工作之始，就在《兴化市生态示范区建设规划》中确立了以人为本理念，明确提出了以人为本和“实现蓝天、碧水、绿色、清静、人与自然和谐共处的生态良性循环”的建设思路。兴化市委、市政府对生态示范区建设十分重视，成立了领导小组，各级党委将示范区创建工作摆上重要议事日程，确保了规划的实施。同时，经过多形式、多侧面、多角度的宣传，使生态示范区建设很快被广大人民群众所接受，调动了全社会的积极性，加快了生态示范区建设的步伐。
这个赤壁不是三国时周瑜在长江上火烧曹军之处，而是福建永泰县的一处景致。永泰县城坐落在群山环绕之中，颇似造物主曲着双手、捧在掌心的一颗明珠，四周的每一道青峰与深谷，都颇似造物主修长的手指和莫测的指缝，座座都是那么秀美，条条都是那么诱人，赤壁便是其中一条山谷。
谷中之路是一条栈道。山谷狭窄，若要修路，就得开山劈石，难免对环境造成破坏。道路的设计与建造者用角钢搭成骨架，在骨架上铺上木板，修成了一条现代栈道。栈道依山势起伏，依山形曲折，于山石、溪流绝无损伤，完整地保留了山石的原始形态，用眼下时兴的一句话说，这是保护环境、以人为本。现在，一说到保护环境，有时便难以顾及人的生活需求;一说到以人为本，又往往要以牺牲环境为代价，赤壁之路却能将这矛盾的两者统一起来，不能不说是匠心独运，很有些创意。
浙江省环保局负责人："绿色浙江"的概念充分体现了"以人为本"和"天人合一"的思想，它以可持续发展思想为指导，通过依靠科技进步，强化环境意识，有效保护和合理利用自然资源，优化经济结构和产业结构，提高我省的综合实力和国际竞争力，促进我省经济、社会与环境的协调发展。"
人与自然应该形成一种什么样的关系?我们说，应该形成一种人与自然和谐发展的一种统一的关系。这是为什么呢?这因为这样做才保证人类的生存和发展。也就是说，人类选择这条路，走这条路，出发点是为了人类的生存与可持续性发展目标。
我们不能只是单纯的考虑人类局部、狭隘、短期的利益而忘记了我们的自然，我们也不应该
纯粹的只考虑自然，以牺牲整个人类的生存和发展去保护自然，没有了人类，还谈什么处理人与自然的关系呢?所以，我们再走人与自然和谐统一的发展之路时，应该从整个人类的长远利益出发，在保证人类的生存和发展的前提，尊重生命，尊重自然，这才是我处理人与自然关系的正确做法。
反观人类在以往处理人与自然的关系的过程中，的确走过不少弯路，那是以人为本的错吗?不是，恰恰相反，那是人类没有认识到什么才是真正的以人为本，而今天，我们在评价以往人类所有的行为，是立足于人类的生存和发展去评价这些行为的对错吗?而今后，人类选择她要走的道路时，仍然是已人类的整体利益和长久发展为标准的。
归根结底，人类在处理人与自然的关系都是以人为本，这也就是我方今天要阐述的观点
第一.本的解释为根.以人为本,即以人类的生存和发展作为处理事情的出发点和价值判断依据.
天赋人权,人类的实践活动虽然艰辛,曲折,但是人类取得了伟大的科技进步和辉煌灿烂的文明,这些都是在自然的实践中取得的成果.这些不都是为了人类持续,健康地发展而做出的努力吗?
第二.以人为本,为了全人类的整体和长远利益,我们必须坚持协调人与自然的关系.自然不是单纯的客观存在,还是深刻的对象性.即人化自然.处理人和自然的关系,两者不可分离.
第三.协调人与自然的关系,也必须以人为本.协调不是简单的维持或修正平衡.自然平衡总是在打破与重建的动态过程中存在着.其结果对自然无所谓好坏,对人类却有利弊.人类的作用不在于改变平衡,而在于促进平衡向有利人的方向发展.
第四.以人为本,能处理好人与自然的关系.诚然,人类在取得科技进步和文明发展的同时,一些人迷失于局部的短期的利益,不是以人为本,而是以己为本,造成一系列恶果.难道对方同学,就能一叶障目,不见泰山,完全否定以人为本,走到另一个极端吗?
从1972年的联合国环境会议到1992年的<<里约宣言>>,再到1997年的北京发展中国家会议.人类已经自觉意识到,应该从全人类的整体利益,子孙后代的长远发展为出发点.
人类已经联合起来,站在全球战略性发展的高度,提出可持续性发展.以人为本,揭开了处理人与自然关系的新篇章.
第四篇：以人为本
以人为本,构建具有特色的安全文化
山西焦煤霍州煤电集团公司曹村矿以人为本、不断创新，健全安全文化建设“三位一体”工作模式、建设高标准安全文化阵地、优化的安全文化网络，开展丰富多彩的文化活动，构建出具有曹村矿特色的安全文化。
1 健全安全文化建设“532”模式
立足现实、着眼长远，积极探索安全文化建设长效机制的新方法，进一步提升了安全文化建设内涵水平。
建立健全了以宣传教育、党员示范、女工协管、青岗监督、群防群治的5条安全主线，各主线充分发挥自身职能、拓宽渠道，积极开展了“安全大家谈”、“党员示范岗”、“安全在我心中”演讲、“安全知识竞赛”、“曝光台”、“图片展”、“安全巡回宣讲小分队”等多种形式活动，让职工在参与活动中潜移默化地强化安全意识。
构建了安全管理、教育培训、考核奖惩三大体系。安全管理体系就是健全完善了干部安全管理逐级负责制，并坚持月末组织一次安全管理考核，抽调有关部门人员组成联合检查组，对井下进行一体化验收，验收结果与收入挂钩的体系。奖惩考核体系就是建立了奖惩双向考核激励机制，对职工在安全生产中涌现出来的先进事迹予以宣传表彰;违章违纪者公开曝光，并将安全生产情况与奖金发放、先进评选等挂钩。培训教育体系就是建立了厂、队、车间、班组三级安全培训网络，对职工进行经常性的安全教育培训。并通过模拟故障、井下演练、技术尖子处理故障示范表演等形式。引导职工苦练业务基本功，提高了应急处理的能力。通过健全5条主线、构建三大体系，打造了2支有驾驭安全管理能力的干部队伍和想安全、懂安全、能安全的本质安全型职工队伍。逐步把安全生产纳入规范化、制度化、科学化管理，构建了具有曹矿特色的安全文化建设长效机制。
2 建设高标准安全文化阵地
宣传阵地是舆论宣传工作的重要组成部分，长期以来在宣传党的路线方针政策，推动各项工作中发挥着重要作用。特别是在构建和谐社会的今天，把安全文化阵地建设纳入全矿企业文化建设总体规划，建设了各种载体的安全文化阵地，进一步提升了矿区精神文明创建水平和职工群众的安全文化品位，营造了一个和谐、文明的安全文化氛围。
我们本着“一切为了安全，一切服务安全，一切服从安全，一切保证安全，一切让位安全”的宗旨，创新制作了21块流动宣传牌版，先后用浅显易懂的文字对白、形象生动的图片绘画，制作了“文明道德规范”、“关于严惩严重三违的双十条规定”、“安全三十六条规定”、“廉政教育”、“十七大精神宣传”、“曹矿新貌”等10余套漫画，在两个矿区进行巡回展览，不仅形成了别具特色的宣传阵地，而且为整个矿区营造了积极向上的良好氛围;建成了井上下广播电视系统，播出了曹村矿简介、安全须知、井下避灾知识，同时在职工候车的站台定时播出了民族歌曲、轻音乐等缓解了职工的疲劳。建成了集团公司本部一流的高档次、高标准图文并貌、动静结合、简洁大方、美观适用的井口安全文化走廊，为矿区安全生产营造了良好的人本安全环境;建成了一流的党风廉政建设基地，营造了风清气正的矿区环境;建成
了设施齐全的党工团活动室。规范了党支部基础资料，提高了活动的质量;建成了集团公司首家井口女工协管阵地，全天候组织井口送温暖、文艺演出等活动，潜移默化中提高了职工安全素质;编印了《职工的话与画》、《安全生产月活动掠影》《大事记》、《依法治企》等安全文化系列图书，形成了曹村矿特色的安全文化阵地。
3 优化6个安全文化网络
网络环境的出现极大地方便了人们之间的信息交流，推动了人类社会的进步，网络文化同样对矿区安全生产起到了一定的影响。为此，我们安全文化建设组精心优化党员示范岗网络、班组长管理网络、群众安全监督等6个网络组织，形成党政工团齐抓共管，群防群治的安全网络化管理新格局。
建立党员安全示范岗。全矿23个党支部分别成立了党员安全示范岗小组，每个党员为安全示范员，形成党员示范网络，并广泛开展“党员身边无事故”、一个党员一面旗，党员责任区、先锋岗等竞赛活动，以创建示范岗带动职工严格落实安全生产责任制，促进了安全生产的顺利进行。
建立班组长安全管理网络。基层各党支部给区队各班组配备了一名班组长安全监督员，责任是配合班组长抓好安全教育和管理，同时健全了班组长安全管理制度，做到落实到班组，责任到人头。通过开展“三无”班组、安全最佳班组竞赛等活动，激励班组职工自觉接受安全思想教育，达到提高自主保安意识的目的。
建立群安监督网络。矿工会在各基层队组成立了16个区队群监网，各区队每个班组选配一名群安网员，作为专兼职安全管理队伍的重要补充。并及时对群安机构进行调整完善。定期召开群安员专题会议，就群安工作进行安排部署，不断加强群安员培训工作，增强群监员的业务素质，大大提高了群监员查隐患、反“三违”的积极性。
建立女工家属协管安全工作网络。女工家属协管会现有女工家属协管员21人，在每个区队配备一名联保员，形成井上井下从不同角度协作配合，共同抓好群众安全工作，收到了较好效果。
建立青年安全监督岗网络，下设16个青年安全监督分岗。在每个班组设有至少1-2名青年监督岗员，以“三级”安全承诺为载体，全面开展了青监岗达标创优竞赛活动，涌现出了一批优秀的青监岗员，他们都较好地发挥了安全卫士作用。
4 开展丰富多彩的文化活动
开展形式多样的文化活动，提升职工群众文化品位是促进和谐矿区建设的需求。为此，我们结合季节节日的特点对各项安全文化建设活动进行了具体安排。一季度组织了学习贯彻安全会精神安全知识竞赛、安全征文比赛、“树立科学安全观”大讨论等系列活动;二季度和三季度充分利用4.
21、5.29事故反思和6月份安全生产月活动契机。开展以“安全发展、国泰民安”为主题的安全宣誓、安全宣讲、安全大签名系列教育活动，受到职工好评，举办全员安全知识考试、举办安全咨询活动、举办技术比武，在井口、班前动态性地发放安全宣传材料6 000余份，组织有奖知识问答6次等;四季度围绕“百日安全无事故”活动，成立了百日安全活动领导组，严格按照集团公司文件精神，研究制定和下发了符合该矿实际的实施方案和考核办法，对活动时间、活动项目、活动要求作了具体安排，形成了浩大的安全声势，促进了矿井安全生产。
总之，安全文化建设工作是一项长期而且艰巨的工作。需要我们以人为本，加强安全文化建设，在全社会积极倡导珍惜生命、保护生命、尊重生命、热爱生命、提高生命的质量，
共建人类和谐。只有如此，才能促进企业的可持续发展，促进和谐社会的又好又快发展。
第五篇：以人为本
目 录
一、企业人本管理概述 ...................................................... 1
(一)人本管理的提出和认识 ............................................ 1
(二)人本管理的主要内容 .............................................. 2
(三)人本管理的研究现状 .............................................. 2
二、企业人本管理的现状及存在的问题 ........................................ 3
(一)人本管理的理念没有确立和落实 .................................... 4
(二)激励机制不够合理 ................................................ 4
(三)人力资源开发利用不充分 .......................................... 5
(四)企业人本管理的综合评价体系缺乏 .................................. 5
(五)缺乏企业文化的构建 .............................................. 5
三、实现企业人本管理的途径研究 ............................................ 6
(一)规范人力资源市场建设，实现人力资源管理市场化 .................... 6
(二)树立正确的人力资源获取观念，积极主动争取人才 .................... 6
(三)完善企业培训机制，提高员工素质 .................................. 6
(四)建立有效的激励机制，做到以人为本 ................................ 7
(五)建立综合评价体系，保证人本管理的顺利实施 ........................ 8
(六)创建以团队精神为核心的企业文化，重视内部动力的推动作用 .......... 9 结论 ...................................................................... 9 致谢 ..................................................................... 10 参考文献 ................................................................. 11
党的十六届三中全会提出了坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，这标志着一种富有人性化的社会发展观——科学发展观已经明确提出。在我们人力资源管理中，也就是，要以实现企业员工的全面发展为目标，从企业员工的的根本利益出发谋发展、促发展，切实保障企业员工的经济政治文化权益，让企业发展的成果惠及全体员工。这也就引出来了我们人力资源管理中的“以人为本” ，也就是社会上所流行的“人本管理” 。在建立现代企业制度，加强企业管理之时，要明确 人本管理理念是管理体系的核心理念。人本管理的提出，标志着一种人性化的社会发展观已经确立。当前，人本管理理念已经成为人力资源管理的核心理念，近年来， 人本管理作为新兴的管理理论前沿，受到大批国内学者的重视， 并取得了不少令人瞩目的研究成果。
一、企业人本管理概述
(一)人本管理的提出和认识
广东商学院周振林教授把西方管理分为四个阶段：物本阶段、资本阶段、人本阶段和能本阶段，人本管理是一项人本主义，即人本主义的产物[1]。
人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源。人本管理最核心的任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业的经营目标的实现。现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位：尊重人、关心人、造就人，以激发全体员工的创造性和能动性，追求企业目标和个人目标的共同实现。
“人本管理”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解这里的“人”也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。当然以人为本中的“人”还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。
“人本管理”的“本”字，从本源上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个命题，而“人本主义”又是针对“资本主义”而提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本的不断积累和企业规模的不断扩大是企业谋利的最主要手段，再加上资本的相对稀缺和劳动力的相对剩余，人在企业中的地位就必然是从属于资本的。与此相适应的管理也是以“资”为“本”的。然而，随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，企业越来越清楚地认知到人对企业生产率以及利润目标的贡献，“人力资本”概念的提出更是将企业中的人提升到比物质资本更为重要的地位上来。逐渐地，“人本主义”在企业管理理论中占据了主导地位。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性，同时还具有社会性，以人为本的管理方式也就应运而生了，
1 其核心是：对企业中的人应当视为人之“本身”，而不仅仅是作为一种资源。由此我们不难看出，以人为本之“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、 “本身”之意，它是一种从哲学高度产生的对企业自身性质的再认识。
(二)人本管理的主要内容
1、人本管理强调“人”重于“物”
人类社会的发展迄今已经历三种经济形态， 即农业经济、工业经济和知识经济。在农业经济和工业经济时代，在生产力诸要素中，人们往往更关注的是“物”， 包括土地、原材料、机器设备、资金和技术等，活生生的人往往只被视为物的附属品。进入知识经济时代以后，由于知识资源的特性以及知识和人才作用的凸显，人被摆放在了首要的地位，人的重要性就变得非比寻常。比尔盖茨坦言:“如果把我们公司 20 个顶尖人才挖走， Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”这种“人”重于“物”的观念从日益人性化的现代企业文化中亦可窥见一斑，如联想的“办公司就是育人”，格
[2]兰仕的“人气- 企业最大的财富”等等。当然， 重视人，坚持以人为本，并非完全由于经济的发展，其实它也反映了人对自然的认识和人对自身的认识的深化，反映了人类文明的发展和社会的整体进步。
2、“人尽其才”--以激励为主积极开发人力资源
人本管理，最重视的就是人在企业中的作用。因此，我们应该想办法调动员工的积极性，开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机，使人产生一种内在动力并朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要，需要有精神的和物质的，因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能，发挥他们的创造能力;激发员工的主体地位，点燃他们的工作热情;培育团队精神，强化团队意识，实施团队管理，激发团队动力，增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。它是一个系统工程，贯穿人力资源发展过程的始终。
3、“人人管理”--使员工从“被管理者”向“管理者”转变
这里的管理者包涵两个层面的意思：首先是传统意义上的管理者即管理别人。当然不可能每个人都是企业的管理者，但每个人都潜存着成为企业管理者的可能[3]。应当鼓励这种管理理念的存在:人人争当先进，时时追求进步，事事争当成功。把企业当成是一个竞争激烈的“小社会”。另一个层面是从地位上来说的，也就是说要尊重每个员工的主体地位，尊重他们的尊严和权利，事事尊重人、关心人，爱护人。
(三)人本管理的研究现状
目前国内关于人本管理研究基本上是从概念内涵的理解、要素、实施及评价等方面进行研究。
人本管理是时代发展的产物。上世纪80年代初风靡世界，至今仍是一种管理思潮，
2 其核心是尊重人和激发人的热情。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里其表现形式是多样化的，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。人是企业经营的主体，是确保企业取得竞争优势地位的决定性因素，是企业的战略资源。在企业发展所需要的人力、物力、财力等各种资源中，应把人力资源放在首位，切实采取措施吸引人才，培养人才，用好人才，留住人才，不断调整生产关系以适应生产力的发展，这有助于企业在激烈的市场竞争中取胜。
人本管理的基本要素， 指的是组织在开展人本管理活动的过程中所要涉及到的一些客观行为主体、行为客体和客观存在的外部条件。对于这方面的研究比较少， 且研究也不够深入。中南大学厉敏从四个方面阐释了人本管理的要素[4]:①人本管理中的人。人本管理中的人是人本管理的主体;② 人本管理的团队。指因企业的某项关联工作使各成员联合起来形成的具有归属感和工作精神的集体;③ 人本管理的组织。人本管理对组织结构、组织形态和运转机制最本质的要求， 就是要保障组织整体的高效能， 以帮助人的全面发展;④ 人本管理的环境。一个组织要想取得人本管理的预期成果， 必须利用和营造人本管理的环境， 使众多的环境因素形成有利于组织推动人本管理的合力。
人本管理的实施是将人本管理理念和管理对策渗透到管理工作中， 使管理工作在人本管理的理论体系和基本框架内进行的一系列行为活动。对于人本管理实施， 学术界见仁见智，大致可以归纳为如下三种观点:我国企业人本管理应该中西合璧;要有效地实施人本管理， 必须建立合适的机制;应该将我国企业人本管理作为一个系统工程来审视。
人本管理评价是指应用确定的度量尺度， 采用恰当的评判方法， 对所得到的人本管理结果判定其优劣得失的过程。人本管理评价是人本管理活动中的一项重要活动， 只有通过评价， 才能对人本管理实施进行及时控制并对效果进行及时反馈， 从而使人本管理向更好的目标和方向进行。然而， 学术界对人本管理评价的研究还处于起步阶段， 仅有少数学者在这方面有所涉及。薛梅提出了企业人本管理实施效果表现在如下三个方面:内部员工士气高涨，对企业忠诚度提高及企业外部绩效显著，企业社会声誉非凡。然而也只是定性地描述了主要的人本管理评价因素， 而且对评价指标也没有细分到变量层次， 因而未能建立评价模型进行定量分析。李昌盛借用美、日等一些工业发达国家的最新研究成果， 认为“一个组织的组织环境、员工士气、职业生活质量以及员工在工作中的满意度， 是考核评估人本管理绩效的主要因素指标。
二、企业人本管理的现状及存在的问题
人本管理模式在全球范围的兴起，是知识经济时代的产物。21世纪知识经济初现端倪，“资本资源”的统治地位逐渐被“智本资源”所取代，知识的作用上升到第一位，作为知识载体的人的地位也就被放到第一位。实施人本管理，是知识经济时代的客观要求，是当今世界各国企业管理的历史趋势。目前，在我国全社会范围内，掀起了学习实践科学发展观的热潮，以人为本的治国方略和管理理念正在逐步深入人心，人本管理的社会氛围已基本形成。在企业管理活动中，人本管理取得了明显的进展，知识、人才得到尊重，教育投入不断加大，薪酬制度、用人制度得到不断完善。但必须看到，
3 我国企业人本管理的水平，与全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会的总要求还不适应。
实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。虽然许多企业管理者都认识到了人本管理的重要性，但在我国现阶段企业实施人本管理的过程中仍存在一些问题。
(一)人本管理的理念没有确立和落实
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。只有树立人本管理的理念，把人看成具有独立思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。虽然有些企业也确立了人本管理的理念，但没有将其真正深入到每个领导者头脑中，转换成有形的、实的东西。
企业由以管理“物”为中心转变为以管理“人”为中心是其在管理方面的重大转变。目前一些企业在追求人本管理过程中，缺乏对人本管理理论内涵的深刻认识，即使制定了一些人本管理方法和人本管理方案，没有达到切实提高企业自身管理水平、增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。
(二)激励机制不够合理
长期以来，由于受多种因素的影响，我国企业职工的正常需要得不到满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视了对良好组织环境的培育。仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。激励手段过于单一和僵化，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工不能得到有效的激励。激励的机理是基于“人是需要的动物”这一本性，通过满足人的需要来激发人的动机，引导人的行为，调动人的积极性。今天的中国正处在经济社会结构转型的重要时期，企业员工对人生价值的理解以及由此而产生的社会
4 心理需要日趋多元化。
(三)人力资源开发利用不充分
人力资源的开发利用包括招聘、培训、设置安排岗位、员工职业生涯管理等方面的内容。一些企业领导担心替人“做嫁衣，”从而不愿花代价培养员工，据调查，许多企业的培训实施率都在 50%以下，企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近 80%[5] 。一些员工担心自己花精力学习提高的“机会成本”难以挽回而动力不足，相应地，也就难以形成制度化、规范化的培养人、发展人的机制。。
当前，我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多问题，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。许多企业虽然认识到了人才的重要性，也讲企业文化建设、学习型企业的构建等，但在培养人、发展人的问题上，还存在着许多问题。比如， 重使用、轻培养的问题;重高级管理人才的培养、轻适用型人才的培养问题等。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为 0.07 件，而日本企业每人每年为 24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。三是技术人才流失严重。待遇偏低，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等许多私营企业已经取消。企业岗位安排不能充分发挥员工的能力，对员工的长远发展、职业生涯也缺乏规划与管理，不能做到人尽其才，致使员工对企业丧失信心。
(四)企业人本管理的综合评价体系缺乏
人本管理不是空洞抽象之物，而是可以通过其具体指标体现出来，这些指标包括经济指标、政治指标、社会指标和环境指标。然而，在我国现阶段，还缺乏一套企业人本管理的综合评价体系。一些地方政府把“经济发展”等同于“经济增长”，不断向企业要“经济效益”，这种扭曲的政绩观，使企业在速度和质量两者之间陷入两难选择，最终导致企业片面追求速度，大搞规模扩张，形成高投入、高能耗、高污染的非科学发展模式。一些企业为了片面追求经济利润，不顾国家的有关政策法规，忘记了其社会责任，忽视企业的政治指标、社会指标、文化指标和环境指标。
(五)缺乏企业文化的构建
企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化、企业发
5 展的重要性认识不足，主动、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数;二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作;三是一些企业领导的“官本位”思想在领导者与员工之间筑起了一道天然的隔离墙，阻碍了上下沟通，导致员工对领导不满;一些不顾员工情感、尊严、幸福的简单粗暴的管理方法使员工反感，“一人多任”、“一把手说了算”等管理作风使企业民主管理制度不能发挥应有的决策和监督作用;四是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏对企业的精神归属感、活力和动力。
三、实现企业人本管理的途径研究
(一)规范人力资源市场建设，实现人力资源管理市场化
实现企业人本管理，首先应从人才招聘开始，人才招聘又依赖于人力资源市场的建设。规范市场运行机制，改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳入这一体系中去，保证人力资源在安全高效稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。政府在规范人力资源市场建设方面主要从以下几个方面进行建设：结合政府大部制改革，对原人事、劳动两部门所属的人力资源公共服务机构进行合并调整，整合现有人力资源公共服务机构，成立一个统一机构进行管理;加强公益性就业服务平台建设，丰富服务功能，统一内部管理，增加人员能动性，提高服务水平，建设专业化的服务人员队伍;积极引导人力资源市场经营性服务机构健康发展;加强监管，建立健全统一的政策体系，促进人力资源市场健康有序发展;加强人力资源市场信息化建设。
(二)树立正确的人力资源获取观念，积极主动争取人才
在人本管理模式下，企业获取人力资源必须有新的理念和思维。企业要从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者向积极主动地通过各种渠道主动争夺人才转变;要从“先有业务后有人才”的观念转变为“先有人才后有业务”，从应急到储备转变。企业要突破传统的人员获取模式，对特殊的、有用的人才设立专门的岗位，以保证其特殊才能的发挥。
(三)完善企业培训机制，提高员工素质
6 在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习、不断地充实自己，才能适应环境的变化。企业要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：
首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。为此，要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。
其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式：培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而要注重“启发员工应该干什么”;并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。
再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手能力;理念性的培训，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”地进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，要尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而应采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。
(四)建立有效的激励机制，做到以人为本
建立合理的激励机制，首先必须解决三个问题。
1、建立合理的用人制度
一是坚持“选贤任能”的用人标准，打破干部“能上不能下”的传统，大胆使用年轻化、知识化、专业化的青年干部，让年轻人“有盼头”，做到“能者上、平者让、庸者下”。二是坚持用人所长、扬长避短的原则，根据个人的知识、能力、性格等个性特征，把人安排在能发挥所长、避免所短的岗位上。三是要信任、尊重、关心下属，切忌既让人工作，又不信任人，不敢放心放权，使下级丧失工作激情和责任感。同时，还要关心下级，让下级感到温暖，从而激发工作热情。
2、创建吸引人才、留住人才的环境
影响人才归离的关键因素在于是否有“拴心留人”的机制和环境。人才更加注重个人的成长与发展，要求有一个能满足“自我实现的需要”的相对宽松的工作环境。创建吸引人才、留住人才的环境，应做到以下几点：一是为人才提供学习和发展的机会，让人才长期“充电”，适应学习型社会的要求。二是为人才提供职务晋升的机会，满足人才地位的需要。三是为人才提供“有竞争力的工资”待遇，至少不低于社会同类人才的工资报酬。四是为人才提供相对满意的退休福利，解除人才的“后顾之忧”。五是营造和谐的人文环境，让人才在融洽的氛围中增加亲近感。
3、建立合理的分配制度
7 一种分配制度合理与否的判断标准，是看它能否起到激发员工积极性的作用。建立合理的分配制度，要处理好平均主义“大锅饭”的问题和收入分配悬殊的问题。目前，在我国企业中，收入分配悬殊的问题比较突出，为了体现社会主义的公平正义，防止收入悬殊，一是要坚持以按劳分配为主体，更加注重社会公平的分配原则;二是要提高中等收入者的比重;三是要确定企业领导收入与员工收入的合理比例。
(五)建立综合评价体系，保证人本管理的顺利实施
实施企业人本管理的主体是企业，但全面推行企业人本管理，是一个复杂的系统工程，需要企业、社会和政府的共同参与。在实施企业人本管理的过程中，企业是主体，企业的责任是认真贯彻落实科学发展观，坚持以人为本的发展方针;政府是主导，政府的责任是指导并督促企业走科学发展之路，把是否实施人本管理作为评判企业改革发展是非的标准;社会各界也应发挥舆论监督作用，用正确的舆论引导督促企业积极主动地采取人本管理措施。为防止企业把人本管理简单化或成为口头宣言，需要建立企业人本管理管理的综合评价指标体系，大致包括以下几个指标。
1、经济指标
主要指企业经济规模、发展速度、发展质量、经济效益以及经济成果的分配等。这一指标既反映企业的经营状况和盈利能力，又反映企业满足员工物质利益需要的状况。衡量企业人本管理的经济指标不仅有经济效益、成本耗费、科技含量等，也包括员工薪酬、福利、住房等[6]。前者是条件，后者是目的。主要观测点包括:利润增长率、员工平均收入增长率、恩格尔系数下降率、单位工业生产增加值能耗下降率。
2、政治指标
包括企业民主管理制度的建设情况、依法治厂的执行情况等。民主管理涉及员工的知情权、参与权、选举权、监督权等基本的民主权利。员工能否依法行使这些基本权利，取决于依法治厂的水平。如果连法律赋予员工的基本民主权利都得不到保障，就根本谈不上人本管理。主要观测点包括:企业党风廉政建设情况、工会维权情况、职代会作用发挥情况。
3、社会指标
一个企业就是一个小社会。实施企业人本管理，就要妥善解决好企业员工存在的一系列社会问题，如子女上学问题、医疗问题、住房问题等，让职工安居乐业。特别要解决好下岗职工的生活问题和再就业问题，有效防止集体上访，促进社会和谐。主要观测点:企业员工社会保障率、再就业率、慈善捐赠情况。
4、文化指标
主要指企业在提高员工思想道德素质、科学文化素质方面提供的条件和机会。主要观测点:员工平均受教育年限、中级以上专业技术人员比例、培训覆盖率。
5、环境指标
环境指标主要通过企业的生产生活环境、社会治安和资源节约状况来反映。企业实施人本管理的环境标准是“科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少。”主要观测点:绿化覆盖率、空气质量、公共健身娱乐设施、社会治安综合治理状况。
总之，企业行政部门或行业主管部门，应建立一套企业人本管理的综合评价指标体
8 系，作为考核企业领导工作业绩的标准，以推动企业人本管理的顺利实施。当然，这些指标的科学性与可行性还需要进一步探究和论证。
(六)创建以团队精神为核心的企业文化，重视内部动力的推动作用
与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料;其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制;再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。团队精神的建立包括：一是尊重企业内各类团体的相对独立性;二是培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干;三是建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制;四是建立上下共同发展、荣辱与共的精神。
结 论
企业管理中的人本管理，是对人与企业管理的一种关系和行为的协调，现代的企业管理本身就是对人和物及信息的管理再造。企业管理的职能、作用的发挥，企业管理措施、办法的贯彻落实，企业目标的实现，都是通过人来完成的。因此，企业就是通过围绕调动企业人的主动性、积极性和创造性而开展一切管理活动的。针对现代企业人本管理存在的问题，就必须抓住现代企业人本管理抓住人、用活人，培养人，开发人的宗旨。通过对人的有效激励来充分发挥人的积极性、主动性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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致 谢
本论文从立题到论文撰写整个过程都是在郑惠珍老师的悉心指导下完成的，郑惠珍老师在生活上，学习上，思想上都给予我极大的关怀和帮助，在传授我知识的同时，更注重培养我解决问题的思路和方法及创新能力，不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理，为我今后学习和工作打下了坚实的基础并开阔了我的视野。在以后的学习生活中我将会以老师为榜样，进一步提升自己的理论知识，加强对论文相关内容的改进，将本论文在提升一个档次。谢谢老师。
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参 考 文 献
[1]石书臣，2002：《人的全面发展的本质涵义和时代特征》，《.河北大学学报》第2期。
[2]王非，2009：《浅析如何提高我国企业人本管理的效能》，《管理纵横》第6期。 [3]王建萍，2005：《.以人为本的管理与企业价值观》，《中外企业文化》第8期。 [4]刘伟、熊志坚，2007：《国内人本管理研究综述》，《价值工程》第3期。 [5]王菲，2009：《浅谈企业人本管理存在的问题及对策》，《商业经济》第3期。 [6]胡绍红、田字义，2010：《企业人本管理面临的问题及解决途径》，《中共云南省委党校学报》第1期。
[7]加里·德斯勒、曾湘泉，2007：《人力资源管理(第10版)》，中国人民大学出版社。
[8]段鹏飞，2009：《关于近年来“以人为本”的研究综述》，《学术论坛》第4期。 [9]于丽娜，2009：《以人为本的管理理念及其在人力资源管理中的运用》，《经营管理者》第4期。
[10]周三多、 陈传明、 鲁明，2003：《管理学》，复旦大学出版社。
[11]孔祥国，1994：《市场化——人力资源配置的必由之路》，《湖南社会科学》第1期。
[12] 朱晓丹，2004：《论人本管理》，《学习与探索》第3期。 [13]王素芳，2008：《浅谈企业管理之“以人为本”》，《商业经济》第5期。
[14]陈敬莲，2007：《基于企业管理中人本管理的探讨》，《经营管理》第3期。
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