以人为本在范文

第一篇：以人为本在范文

在执法中如何体现以人为本 文明执法

鄂州市水政监察支队吴英剑

依法治国，建设社会主义法制国家，其关键是依法行政。社会主义法治要求有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，以人为本，文明执法。作为履行水行政执法的水政监察队伍如何在执法中体现以人为本，文明执法?笔者认为应该在执法理念、工作作风和执法行为上入手。

一、树立有法必依、执法必严的理念

有法必依是我国法制的原则内容。在社会主义初级阶段，随着社会经济的大发展，法律的适用范围越来越广，同时也有越来越多的领域需要法律来规范。但是，在现实生活中有法不依，人比法大的现象仍然存在。有的当事人想出了“私了”，认为找法不如找人;部分干部玩出了“上有政策下有对策”，认为我就是法。这必然会导致出 “关系案、人情案、错案、冤案”。所以在执法活动中必须要有法治化理念，在思想意识中牢固树立法治的权威理念，才会在实际生活当中时时遵守法律、事事依靠法律、处处维护法律，水政监察员也才能真正的发挥自身的价值，给社会带来和谐，给人民带来安宁。

执法必严是我国社会主义法制的必然要求。“执法必严”的“严”字,包含以下几层意思:一是严肃。即:要以非常严肃的态度来对待执法工作。法津是人民意志的体现,又是国家权力的象征。因此,绝不能把个别领导人的讲话就当作“法”,按照长官意志行事,必须认真维护法制的统一和尊严。只有以非常严肃的态度来执行法律,才能树立起法律的极大权威,并赢得人民群众的充分信赖和积极支持。二是严密。即:水政监察队伍的内部组织要十分严密。为此,要建立完善队伍管理的长效机制,三是严格。即:对水政监察人员必须实行严格的纪律。严格纪律,就是要求水政监察队伍,对党的重大决策和战略部署必须无条件地坚决贯彻执行,只有执行严格的纪律,才能建立起一支党和人民充分信赖的执法队伍。四是威严。即:要使用法律武器去打击、惩处各种违法行为或个人。 “严”的这四层含义相辅相成，只有执法必严，才能保护人民的利益。1

二、树立公正执法、平等保护的理念

公正执法，是社会主义法治建设的本质要求，依法治国的关键所在，是执法工作永恒的主题，也是广大人民群众的强烈愿望和要求。公正是法律生命之所系。执法失去公正，是对法律的曲解和漠视，不仅使“良法”变成“恶法”，而且因其往往给种种恶行披上合法的外衣，使其危害更甚于“无法”。因此英国人培根对其危害下了著名断语：“一次不公正的裁判，其恶果甚至超过十次犯罪，因为犯罪是无视法律——好比污染了水流，而不公正的审判则毁坏了法律——好比污染了水源。”历史的经验表明，只有公正执法，惩恶扬善，不枉不纵，才能树立法治权威，才会有良好的社会秩序和风尚，法律所蕴含的公正、公平、正义、秩序等基本价值才能得以实现。

平等保护就是法律面前人人平等，任何人都不存在任何超越法律的特权，这是现代法制的基石，也是法律工作者所应恪守的准则。因此，要必须平等地对待每一个人。在执法过程中，水政监察人员应当适应经济发展的需要和形势的变化，适应当今开放型社会的特点，转变传统的偏重保护国有、集体成分的执法观念。树立公正、公平、平等的保护意识，平等地保护每一个利益主体。坚决反对以任何形式出现的任何特权，做到不惟权、不惟上，不分人、不分籍，只依法。

三、树立执法为民、尊重民权的理念

执法为民的理念，就要坚持一切为了人民，把维护人民利益作为一切工作的根本宗旨。维护和保障人民群众利益是执法为民的核心，时时处处为人民群众着想，时时刻刻为人民群众排忧解难，就要切实解决人民群众反映强烈的社会问题，保护公民的人身权利、财产权利和民主权利，维护稳定;要妥善处理好涉及人民群众最关心、最直接、最现实的利益纠纷，维护人民群众的切身利益，促进社会和谐;要为人民用好权、执好法，把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，解决人民群众的切身利益问题，作为各项工作的根本出发点和落脚点。在我们社会主义国家，执法的权力来自于广大的人民群众，那么这就必然决定了权力的行使必须立足于为人民服务，以人民利益为根本出发点。

尊重民权就是要在执法的过程中有人道色彩，即在公民承担义务和责任时，仍保持其作为人的地位的尊严，在体现法律严肃性的同时，最

大限度的尊重和保障公民的权利。人民群众是我们的衣食父母，理应尊重他们，这是我党的优良传统和国家工作人员应有的美德，也是保证法律顺利实施的必要前提。尊民，就是要让人民群众达到“四个有权知道”：一是有权知道执法者的确切身份。二是有权知道执法者的执法依据。三是有权知道执法者的处罚裁量权。四是有权知道如何提起行政诉讼或申请行政复议。真正作到人性化执法。

四、抓好教育、制度和监督，不断加强执法作风建设

学习教育是基础。水政监察员的自身素质、水平、思想认识，都直接影响着他的执法行为和执法作风。 因此在强化学习方面要坚持做到“训、学、听”。“训”就是根据工作的实际需要，有计划有重点的积极参加系统内和地方组织的政治理论和业务知识培训。“学”就是狠抓执法人员的经常性学习，制定学习计划，认真学习《水法》、《防洪法》、《水土保持法》、《行政处罚法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》、《河道管理条例》等有关法律法规。“听”就是积极主动的参加地方举办的法律知识讲座、有关行政、经济、民事诉讼案件公开审理的旁听、行政执法理论研讨会、座谈会等。努力营造良好的学习氛围，为依法实施行政管理和提高水行政执法水平打下坚实的基础。

制度建设是关键。要真正转变执法作风，要求严格按照水利部《水政监察工作章程》的规定，建立健全水政监察机构，要完善岗位目标管理责任制，奖惩制度。拿我市支队做法来说，首先是明确细分各科室的职责、任务。其次是每年的年初就根据市水利局责任书内容由支队领导与各水政监察员签订目标任务书，并对任务书的内容逐项进行分解、细化、量化，按照岗位责任制落实到人，按照《省水政监察员考核评分》规定进行评分，将个人工作完成的情况好坏纳入年终考核的重要内容，根据完成情况进行奖惩。要建立民主评议制度，要请群众评议，促使水政监察员切实转变作风，树好形象。通过落实上述制度，建立起规范化的日常管理机制，确保作风建设的各项措施真正落实。

社会监督是保证。要强化监管，首先要建立健全水行政执法公开制度，在这个工作上，我市支队全面推行政务公开，对社会公示了水政监

察人员文明执法监督岗，公示了各项水利规费征收项目和依据，接受社会监督。在鄂州日报专版公示了水行政执法权限、执法程序等，推行服务承诺，公布了承诺内容、违诺责任追究、监督举报途径和举报电话。其次要完善有效的监督制约机制，规范和约束水行政执法人员的执法活动，实现水行政执法行为的程序化、规范化、法制化，保证执法行为公平、公正、公开，合法有效，坚决杜绝水行政执法“乱作为”和“不作为”的现象;三要聘请公正廉洁、群众威信高、具有一定代表性的社会各界人士作水行政执法监督员，对具体水行政执法行为的执法过程、执法程序和执法效果等情况进行全程监督，加大监督力度，使监督链条环环相扣。

五、着力从体制、程序和依法方面入手，努力促进规范执法行为

这里所讲的体制，是仅从行政执法角度讲的行政执法体制。要在深化行政治理体制改革过程中，按照条块结合，适当分权、便于执法、讲求实效的思路，理顺行政执法体制。因为行政权的合理配臵和机关的规范运作是依法行政的基本要求，也是规范行政执法工作的前提。在经费保障上，坚持权力与利益脱钩，严格执行“收支两条线”制度,罚没款全额上缴国库;在机构运行上，注重加强与相关部门的沟通协调，建立联系配合机制，循序推进职能到位;在配套建设上，要根据法权部门制定的规范性文件，对有关职责权限、处罚程序等事项予以明确。及时出台各项执法制度，进一步规范机构组建与运作，体现依法行政目标。

程序规范是实体正确、规范实施的途径和保障。水政监察队伍依照《行政许可法》、《行政处罚法》中规定的执法出示证件制度、告知制度、调查制度、回避制度、时效制度、听证制度、行政救济制度予以明确与细化，严格要求水政监察人员予以遵守。并就规范执法程序要制定一些可操作性要求，明确执法程序流程。这些制度、措施都可以有效地保证程序的规范性、执法的公正性。

严格依法办案。这是执法规范化建设的根本所在。《行政处罚法》对行政处罚行为进行了全面的规范，对促进依法行政意义重大。在日常执法工作中，水政监察队伍要严格依照《行政处罚法》的要求，坚持严格执法，主要做好四方面工作：其一，严格依法办案。果断做到法无明文规定的不得处罚，应受处罚的行为构成符合法定情节，不得徇私枉法，

保证行政处罚的内容和程序合法;其二，严格做到执法公正。严格规范自由裁量行为，加强内部行政合理性审核，杜绝执法畸轻畸重，尽量保证执法公平、公正。其三，切实做到处罚与教育相结合。要积极注重法制宣传，开展法律咨询宣传活动。在日常执法中，倡导教育先行，推出 “一宣传二警告三劝说四保证五罚款六取缔”的人性化执法制度，对当事人能主动意识到违法并积极整改的，一般不予处罚。其四，切实保障当事人合法权益。日常执法过程中，坚持程序和实体并重，实行调查取证和处罚决定分离，严格遵守各项执法程序制度，保障当事人行使其陈述权、申辩权、知情权、行政救济权等合法权益。

总之，水政监察队伍要切实担负起依法行政的职责，，在执法中以人为本，文明执法，将执法理念、执法作风和执法行为三者有机结合统一起来，使水政监察真正成为一支组织严格、业务熟练、纪律严明、关系协调、运行有力、充满活力的专职执法队伍，为维护正常的水事秩序，为构建和谐水利、民生水利发挥更大的作用!

第二篇：在企业安全文化建设中体现以人为本

企业安全文化的核心是“以人为本”，“珍惜生命”，“尊重人，爱护人”。因此，企业安全文化与企业的员工融于一体，也体现了企业安全文化与企业各项工作的融合，通过员工不断结合，不断实践，不断提炼，形成了企业员工安全文化。这种融合决定了员工在企业安全文化建设中发挥的作用。作为烟草企业员工，思想中树立安全第一的意识，在行为中自觉遵守安全规则，在生产过程中有可行的措施来保障自身安全。加强安全知识学习，提高自身素质，这对于企业来说是安全文化建设的源动力和归宿点。有了素质高的员工，企业文化的品味就高，员工安全意识就强，生产技能和自身防护能力就好。在分析事故原因时，可以看到职工文化、技术素质低，安全知识缺乏是导致事故发生的一个重要原因。我们都知道“人人想安全，事事讲安全，处处保安全”这一口号，建设安全文化的目的就是要把人对安全的愿望变为现实，把追求安全变成每个人的自觉行为，加强安全知识学习、安全意识与员工自身素质的提高，创造持久稳定的安全生产局面，正是企业安全文化建设所追求的目标所在。(林杨)

第三篇：在反腐倡廉中坚持以人为本、执政为民

总书记总书记在十七届中央纪委六次全会上讲话强调，把以人为本、执政为民落实到党风廉政建设和反腐败斗争之中，以党风廉政建设和反腐败斗争的实际成效取信于民。胡总书记的讲话是指导当前和今后一个时期党风廉政建设和反腐败斗争的纲领性文件，对于我们理清思路，做好重要战略机遇期和矛盾凸显期的反腐倡廉工作具有重要的指导意义。

把以

人为本、执政为民理念贯彻落实到反腐倡廉建设中，就要以良好的精神状态、求真务实的工作作风谋求经济又好又快发展

发展对一个地方来说极其重要，是解决一切问题的基础和关键。贯彻以人为本、执政为民的理念，最根本的就是要加快经济发展，不断创造为人民群众谋取更多福祉的物质条件。当前，图变求强已成为广大人民群众共同的心愿，加快发展是全省上下一致的大局。面对省委、省政府审时度势提出的“四化两型”战略决策，各级纪检监察机关要做加快发展的促进派、创优环境的保护神，旗帜鲜明地支持干事者、惩治无为者、问责失职者、宽容失误者，更好地承担起为后发赶超保驾护航的职责。

把以人为本、执政为民理念贯彻落实到反腐倡廉建设中，就要进一步解放思想，创新体制机制，学会用市场的办法破解经济社会发展难题

思想解放的程度决定经济社会发展的速度。把以人为本、执政为民理念贯彻落实到反腐倡廉建设中，就要围绕加速发展来一次思想的大解放、大调整、大转变，牢固树立市场意识，淡化权力观念;树立服务意识，淡化管理职能，努力实现思想观念、管理手段、价值取向与市场经济发展内在要求的全面对接。要以科学的机制来保障发展。要遵循市场经济发展规律，紧紧抓住权力运行这个核心，搞好科学规范。要从改革行政管理体制入手，科学配置权力，多一点监管，少一点干预，多一点服务，少一点调控;要实行真正意义上的阳光政务，还政于民，让权力从市场中彻底退出来，从源头上铲除腐败的土壤和条件。要构建与社会主义市场经济相适应的机制和制度，减少权力对微观经济活动的干预。要以优良的环境来推动发展，牢固树立发展是最大的政治、优化环境是最大的绩效和不抓环境就是失职、抓不好环境就是不称职的理念，自觉将优化经济发展环境纳入用人导向、纳入作风建设、纳入绩效考核、纳入评先评优、纳入责任追究。

把以人为本、执政为民理念贯彻落实到反腐倡廉建设中，就要认真解决人民群众反映强烈的突出问题，切实维护社会公平正义

群众利益无小事。要顺应人民期待、回应社会关切，营造反腐倡廉建设的良好舆论氛围和社会环境，增强人民群众对党和政府的信任、对反腐败斗争的信心。要完善保障群众利益的决策机制。坚持问政于民、问需于民、问计于民，准确掌握人民群众所思、所忧、所盼，让群众更多地参与到与他们自身利益相关的决策中来。要创新维护群众利益的管理机制。大力开展社会管理方式创新，完善党和政府主导的群众利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制以及社情舆情汇集和分析机制。要硬化损害群众利益的查处机制。对损害群众切身利益的行为，必须高度重视，坚决查处，做到既打“老虎”，又拍“苍蝇”。当前，尤其要把查处严重损害群众经济权益、政治权益、人身权利的案件作为重点，切实增强群众的安全感、公平感、幸福感。

把以人为本、执政为民理念贯彻落实到反腐倡廉建设中，就要加强对国家公职人员特别是党员领导干部的教育监督，树立勤政廉政的良好形象

不勤政无以成事，不廉政容易坏事。在实施“十二五”规划、推动我省新一轮发展的新征程上，我们比以往任何时候更需要有一大批想干事、能干事、干成事、不出事的干部。要引导国家公职人员特别是各级党员领导干部，打牢勤廉从政的思想根基，正确对待组织和人民赋予的权力，正确处理权、情、名、利的关系，树立正确的世界观、人生观、价值观。决不把权力私有化，当作牟取一己之利的手段;决不把权力特殊化，当作满足个人欲望的工具;决不把权力功利化，当作追求政绩谋求升迁的途径。要建立勤廉从政的评价体系，大力推行勤廉公示制、绩效考评制、岗位问责制，促使党员领导干部勤政，不做“懒官”;廉政，不成“贪官”;优政，不当“庸官”。要加强勤廉从政的监督管理。坚持自律与他律的结合，积极创新监督方式。要在深化对党政正职监督管理工作的基础上，制定出台加强对重要部门、重点岗位人员的监督管理办法。要进一步拓展监督空间，注重加强对“八小时外”的监督，消除监督“盲区”和“死角”。要探索党内监督与群众监督、舆论监督、法纪监督有机结合的途径，形成监督合力。

第四篇：在企业管理中如何体现以人为本理念

中国联通2010党建 思想政治工作研究成果

单 位

完成时间

在企业管理中如何体现 “以人为本”理念

中国联通内蒙古自治区乌兰察布市分公司

2010-10-14

目 录

摘 要………………………………………………………… 3

一、‚以人为本‛的文化内涵…………………………………4

(一)从管理科学的发展历程了解‚以人为本‛的渊源…………………………………………………………………5

(二)从中国古典文化中汲取‚以人为本‛思想的精华…………………………………………………………………6

(三)从商业实践中学习‚以人为本‛管理的精髓……6

二、地市分公司管理现状………………………………………9

(一)环境变化与行业改革影响下的企业文化…………9

(二)企业文化影响下的企业管理机制…………………11

三、企业实施人本管理的两大途径……………………………15

(一)积极推行‚大人力资源‛理念……………………16

(二)构建先进、开放、和谐的企业文化………………21

在企业管理中如何体现“以人为本”理念

内蒙古自治区乌兰察布市分公司综合部 孟刚

[摘要]‚以人为本‛作为一种企业管理文化，是社会和历史进步的成果，是我国实现全面建设小康社会奋斗目标的精神财富。在现代社会中，企业的成功很大程度上取决于企业管理战略，研究和倡导‚以人为本‛的企业管理方式，具有重大的现实意义。本文从‚以人为本‛的文化内涵、地市分公司管理现状、企业实施人本管理的两大途径三个部分，详细阐述了什么是‚以人为本‛、为什么要‚以人为本‛，以及如何‚以人为本‛。本文的主旨不在于解决某个具体问题，而是力图结合基层企业的实际，以相对更广的视角来透视‚在企业管理中应如何体现‘以人为本’理念‛这一命题。

[关键词] 企业管理 以人为本 大人力资源观 企业文化

‚坚持以人为本，树立全面、协调、持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展‛。这是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个重要思想。从‚三个代表‛到‚以人为本‛，预示着党的执政理念发生了飞跃性变化，表明了国家的经济发展观发生了科学性变化。

随着知识经济的进一步发展，企业的经营管理也发生了巨大变化，企业中‚人‛的地位不断提高，企业开始要求员工更主动、更积极地投入企业运作，并通过不断的学习，促进企业的持续发展和个人综合素质的提高。那么，在企业管理中，企业行为的目的究竟是什么?回答这个问题之前，让我们先来探讨什么是‚企业管理‛。

教科书中将‚企业管理‛定义为：通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地实现组织目标的过程。从定义中可以看出，人既是管理活动实施的主体，也是管理活动服务的客体，任何管理思想和管理实践都离不开人这一决定性要素。因此，‚以人为本‛的理念就必然要贯穿于企业管理全过程。

作为特大型国企，中国联通在经历了重组剧变后，一方面综合实力得到了提升，另一方面，企业规模的扩大、环境变化的加快以及企业转型战略的实施，使企业管理工作更具挑战性和复杂性，50万联通员工的生存与发展，对企业管理工作提出了更高的要求。坚持以人为本，尊重、理解、关心员工，依靠员工办企业，是国有企业的传统和优势。在新形势下，如何扬弃我们的传统，在企业管理中坚持以人为本，有效整合人力资源，是企业持续、快速、健康发展需要认真思考和研究的重要课题。

一、“以人为本”的文化内涵

人本管理是以人为中心的管理，在本质上是以服务于人为根本目的的管理理念与管理模式，它从积极的、系统的角度来研究管理。但在极力推崇利润最大化的今天，‚人本‛被片面理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，照此说法，它依然只是企业创造利润的一种手段，而企业中的‚人‛仅仅作为一种与资金、技术、劳动工具别无二致的资源而存在，这和人本管理的实质是背离的。

20 世纪初，美国人泰勒创立的科学管理理论在管理实践中发挥了重要作用，就是在管理理论百花齐放的今天，其作用也不可低估。但是伴随着人类社会的进步和管理实践的发展，其所倡导的标准化管理已经不适应时代的要求。‚以人为本‛的管理，已经成为现代社会管理文明的基本标志。

(一)从管理科学的发展历程了解“以人为本”的渊源 19世纪末20世纪初，以泰勒的科学管理为标志，管理科学开始了要素研究阶段，这一阶段的理论基础是‚经济人‛理论，认为人们工作是为了追求经济利益以满足自己的基本需求;20世纪30年代以人际关系理论产生为标志，管理进入行为研究阶段，认为人是有多种需要的‚社会人‛，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段;20世纪60-70年代，日本企业的飞速发展，使学界和业界开始注重研究人的主体意识，管理科学进入了主体研究阶段。这一阶段的主要成果是企业文化理念被广泛应用于企业的经营管理实践，在吸收了以效率为核心的西方管理精髓的前提下，融入了东方文化中‚和谐、统一‛的人文思想，在西方管理偏重于制度、规范管理的基础上，强调人与团队的重要性，体现了东西方管理文化的融合，并在实践中取得了成功，‚人本管理‛理念从此深入人心, 越来越多的企业开始研究并采用这种管理模式。

(二)从中国古典文化中汲取“以人为本”思想的精华 ‚以人为本‛要扬弃地继承传统价值观。中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起以‚爱人、贵民‛为核心的人本主义管理思想体系的国家，这意味着中国企业的现代人本管理体系不可能抛开中国的传统文化而重建。早在春秋时期，管仲就曾提出‚欲使民者，必先爱民‛的治国思路;儒家文化对中国民族性格和民族精神的形成更是产生了巨大而深远的影响：《礼记 礼运》篇说：‚人者，天地之心也‛;孟子‚民为上，社稷次之，君为轻‛的思想闪耀着民本的理性光芒;范仲淹‚先天下之忧而忧，后天下之乐而乐‛传诵千古。走入近代，人本思想的光辉毫未褪色，反而随着时代的进步被赋予了新的含义：伟大的革命先躯孙中山先生毕生倡导‚天下为公‛，倡导‚博爱‛精神;伟大领袖毛泽东将‚为人民服务‛作为党的执政理念。这些思想和观点，强调无私、利他、爱人、忠诚，折射出人性化的灿烂光辉。事实证明，在市场经济大潮中，只有重视并坚持人本思想，认真研究人的需要，满足人的需要，发挥人的创造性，企业才能持续、快速、健康发展。

(三)从商业实践中学习“以人为本”管理的精髓 透过东西方人本管理文化的表象，我们不难发现，两者的管理思想存在着本质的差异：东方文化在认识管理本质的过程中，重视发挥人在管理中的能动作用，强调整体性，但忽视个性发展，强调民本，但忽视独立人格，以‚柔性管理‛见长，但缺乏冒险精神。另外，因过于强调人情因素而容易破坏企业的整体平衡;西方文化突出个人主义，在管理活动中强调制度管理、规范管理和条例管理，以‚刚性管理‛见长，缺点是相对显得僵化。在经济全球化的今天，企业规模越来越大,各部门之间的关系越来越复杂,出现问题往往是诸多因素综合的结果。

要实现东西方管理的融合，就要把这些特点有机结合，实现刚柔并济：其中主动引导、柔性管理有利于充分发挥人的创造性和人际关系的协调;同时，硬性的制度约束也必不可少。

在我国当前的商业实践中，海尔公司比较成功地做到了将西方先进的管理理念本土化，值得我们借鉴：

海尔的管理理念简单概括为一句话就是：‚日事日毕，日清日高‛，即：今天完成的事情必须比昨天有质的提高，明天的目标必须比今天更高，不断改善。

海尔集团上至总裁，下至普通员工，无论在什么岗位，都十分清楚自己一天工作的目标，知道自己应该干什么，干多少，按什么标准干，要达到什么效果。当天发现的问题必须当天处理，就是所谓的‚日日清‛原理。海尔认为，如果让一些本来极易排除而未能及时处理的小问题和事故隐患积聚下来，时间长了就会成为积重难返的大问题，以致严重影响目标的实现。

对于国人的性格，张瑞敏曾这样形容：‚如果训练一个日本人，让他每天擦6遍桌子，他一定会这样做;而一个中国人开始会擦6遍，慢慢地觉得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了!‛他认为，中国的企业需要一种管理机制专攻这一毛病，这一机制同时还要承担下述功能：不管领导在与不在，企业都会持续良性运转。

于是，张瑞敏发明了被誉为‚海尔管理之剑‛的OEC(overall every control and clear)管理法，其中‚O‛代表‚Overall‛，意为‚全方位‛，‚E‛代表‚Everyone，Everything，Everyday‛，意为‚每个人，每件事，每一天‛，‚C‛代表‚Control and Clear‛，意为‚控制和清理‛，即全方位对每人每天每件事进行控制和清理。其本质就是把企业核心目标量化到人，把每一个细小的目标责任落实到每一个海尔员工的身上。用一句话来概括就是：‚日事日毕，日清日高‛。这是一种促使企业及每个员工、每项工作都能走上自我约束、自我发展、良性循环轨道的精细化管理方法。

在海尔，有一条管理原则叫‚事事有人管，人人都管事‛，具体是指：将企业内部的所有事务通过层层细化，落实到各级人员，并制定各级岗位职责及每件事的工作标准。为达到实时控制的目的，每个人根据其职责建立工作台账，明确每个人的管理范围、工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、价值量等。为确保其完整性，每个人的台账由其上一级主管审核后方可生效。由于每个人的工作指标明确，工作中既有压力又有相对自主权，可以更好地发挥其主观能动性，实现自主管理，较好地体现了以人为本的理念。

‚OEC‛管理模式是海尔人在长期探索中形成的独具特色的企业管理模式，它经历了由无序到有序，由有序到形成体系，并且始终处于不断优化和上升的动态循环。

通过以上分析可以看出，企业管理思想与管理模式始终在随着人类文明的进步和社会环境的变化而变化，企业中‚人‛的地位也在不断上升。

重组后的中国联通拥有50万员工，而我们的转型之路刚刚起步，相关的管理经验还比较欠缺，怎样调动起这庞大队伍的活力，从而更好地实现组织目标，满足员工多方面、多层次的需要，并为经济社会的发展做出贡献，需要我们在吸收借鉴先进理念的基础上，结合实际进行创新，建立起适合自己的管理哲学。

二、地市分公司管理现状

从政企分开到企业重组，从独家垄断到引入竞争，电信业的每一步改革都给企业带来了剧烈的冲击，企业的广大员工在变革中经受了一次次的感情激荡和思想洗礼。企业究竟发生了怎样的变化?员工受到了什么影响?这是我们探索如何更好地实施人本管理不可回避的问题。这里仅从笔者所在的地市分公司为例，从宏观和微观两个层面，对公司管理现状进行简单的剖析，试图由‚一斑‛而窥‚全豹‛，以此引发一些有益的思考。

(一)环境变化与行业改革影响下的企业文化

在和老员工们的相处中，我们不难感受到他们对过去‚老邮电‛时期的那份留恋。很多人把这称之为‚甲方意识‛，认为这是计划经济的思想残留而加以批判。其实，如果更深入地研究一下中国电信业的改革发展历程就会发现，中国电信事业用十几年的时间走完了世界上其他国家几十年甚至更长时间才能走完的路，其间的发展导向非常鲜明。过去，在党和国家政策的扶持下，作为国民经济的先锋官，我们通信企业靠着一股顽强的拼劲，埋头抓发展、搞建设，依靠科技进步，走了一条高起点的跨越式发展之路。这段特定的历史经验，造就了通信企业根深蒂固的发展文化，而这种发展文化很大程度上又是技术驱动、生产驱动的。以笔者所在地市分公司为例，在岗员工中很大一部分过去从事的是话务、建设和维护等生产工作，他们技术精湛，很多曾获得过省、市一级的技术标兵称号，他们熟悉老邮电时期的生产运作，他们把确保通信畅通作为自己的使命，在服务用户的过程中甚至不计成本和代价。这种行政体制文化的形成有其特殊的历史背景，它曾经创造过辉煌，但是在当今的市场化浪潮中，企业的经营环境发生了巨大变化，企业的战略也随之调整，过去由技术驱动的大跃进式发展文化已经不再适应新形势的要求，今后通信网络的规模不可能再有不计成本的发展，企业已经开始走上了商业化转型之路，从过去的发展型服务文化转变为现代商业服务文化。而长期形成的粗放式发展文化带来的不利影响之一就是企业的经营管理工作相对薄弱，这一点在基层单位表现的尤为明显：

企业重组初期，通信市场一家独大的局面没有根本性改观，为了应对激烈的市场竞争，笔者所在地市分公司根据省公司的统一部署，对企业组织结构进行了调整，很多从事技术和管理工作的员工被充实到营销一线，分公司1550名从业人员被划分为职能管理、网络建维和前端销售三条线，三线人员比例约为1：2：5。从形式上看，我们基本实现了‚以市场为中心‛的人力资源配臵。从管理学角度来讲，环境变化导致企业战略的转变，新的战略又导致组织内部结构的改革，而在组织变革中，人的变革是最关键的。我们是否做好了迎接变革的充分准备?不妨从与员工利益最密切的绩效管理切入，来粗略分析一下目前基层单位的管理机制与其中的弊端。

(二)企业文化影响下的企业管理机制 1.绩效管理现状

通信业的最大特征是‚全程全网‛，这决定了通信业的改革是自上而下的，也就是说，面对迅猛的改革进程，基层对改革的思想准备和物质准备并不充分。从文化的角度来看，企业从以往政企合一式的发展文化转型为商业服务文化，观念转变的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系统平台建设、员工的知识体系等基本处于摸索和适应阶段，在这种情况下，我们对管理的唯一认识似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指标来衡量。以我地市分公司为例，公司倡导‚以业绩为导向‛的经营管理机制，在绩效考核方面，员工薪酬与其个人业绩贡献挂钩;在职位晋升方面，采取垂直与水平的双通道职位晋升机制。这种管理方式打破了过去‚论资排辈‛的晋级模式，‚以业绩论英雄‛，体现了金钱、职位等稀缺资源的优化配臵，与公司目前的经营发展水平基本相适应，从经营方向来看是符合企业转型要求的。同时，这种方式有利于员工开展关系营销，在一定范围内调动了员工的积极性。但其缺陷同样显而易见：一是传统的‚本职工作‛观念受到了极大冲击，在权责体系没有清晰界定的情况下，大量支撑维护人员承担营销任务，使其本职工作受到影响，进而使专业工作的稳定性受到影响，并造成了集体的负面情绪;二是在经营管理经验匮乏、员工整体知识体系尚不健全的情况下，各基层单位在经营指标的重压下，几乎无一例外地走入了‚数字化‛考核的误区，经营工作完全围绕‚统计表‛来开展，对员工的激励被简单地金钱化。在这种主导思想下，拥有广泛人脉的员工成为公司的明星，而管理工作则成为经理人‚无从下手的刺猬‛。并且这种方式对组织整体成长是不利的，因为它颠覆了通信企业传统的‚全程全网‛概念，极易在组织内部滋生不平衡的气氛。

从公司人力资源部门来讲，月底或年底由各部门汇总上来的绩效考核表基本上就是一堆枯燥的数字，而公司费尽心血制定的考核办法，在各级管理者手中，象一个死程序、死循环一样，日复一日、年复一年地在重复使用。

从员工来讲，年复一年重复撰写的工作总结，基本没有管理者认真过目，考核沦为一种‚形式‛，只要不出错，结果都不会太差。‚干活不如把上司的脉‛，这样一种投机作风在企业里并非个别现象。

从实际效果来看，销售端难以按要求完成任务，支撑端对自己的工作目标也不是很清楚，前后端都存在有些事没人做，而有些事大家又重复做，同样的问题在重复地发生，但是好像没有人能说清楚为什么会这样。

对于企业而言，以正向为主的激励手段在基层被普遍采用，就是希望能最大限度地调动员工的工作积极性。这种以金钱推动的手段在初期的确起到了效果，但并不能带来持久的繁荣。笔者所在地分公司对营业和装维两个工种实行计件制考核，初期有明显效果，员工的劳动积极性有很大改观，这一点从相关客户服务指标可以侧面反映出来。但在大约半年后，关于服务态度和装维及时率的客户重复投诉再次反弹，工作中诸如‚挑易避难‛‚趋利避害‛等种种现象也屡次发生。这一方面或许是考核制度仍有待完善，但根本还在于激励手段单一和基层综合管理能力不强。

显然，从企业管理的操作层面来讲，我们普遍将绩效考核等同于绩效管理，而所谓的绩效管理就是填表和交表。我们的经理人并没有真正理解何为管理，或者说其认识仅仅停留在口头或经验上。这说明，现阶段我们的管理方式与‚以人为本‛的要求还有比较大的差距。要知道，没有员工素质的普遍提高，企业要想长远发展是不可想象的。

2.思想政治工作现状

绩效管理是企业在物质层面的管理因素，让我们换一个角度，从精神层面来看企业的管理现状如何。

我们知道，物质决定意识，而意识对物质具有促进作用。企业文化正相当于‚企业意识‛，它必须要适应企业的发展水平，并能够指引企业及企业的员工在正确的道路上前进。当前，企业的确存在思想教育和生产经营脱节的状况，这一方面说明了企业精神文明建设工作被弱化，另一方面则是企业的思想政治工作缺乏创新，没有把准时代的脉搏，没有想员工之所想，急企业之所急。在企业内外部环境剧烈变化的今天，企业思想政治工作依然延续着传统的党政理论内容和单向宣传方式，过于注重政治说教而缺少对前沿管理科学的深入研究，缺少与员工面对面、心贴心的交流，不了解员工的真实困惑。企业所举办的各类活动，对员工而言只是一道‚旁观的风景‛，无法真正引起员工的情感共鸣，自然也就无法对员工的思想起到有效的疏导和教育作用。思想政治工作脱离了员工，也就失去了员工的信任，而这是企业文化赖以生存的土壤。

3.员工思想动态与职业发展现状调查

笔者所在地分公司曾在2010年中以问卷调查的方式，对企业778名20-40岁的中青年员工开展了一次关于职业状况与思想动态的抽样调查，调查结果显示，约占77%的员工认为，目前的绩效考核办法不能有效激励员工的工作积极性。在评价公司的绩效考核办法时，44%的员工认为考核的内容和方式过于粗放，34%的员工认为考核过于偏重金钱激励。在问及个人才能是否在工作当中得到有效发挥时，认为发挥有限和无法发挥的员工占66%。在问及公司对员工的职业生涯设计是否明确时，回答不明确和完全不了解的员工占56%。另外，高达65%的员工对自己的薪酬不满意。从中可以看出，青年员工对当前企业管理与发展涉及到自身的结果总体上不令人满意。

在如此强调发展、强调绩效考核和正向激励的情况下，我们的员工仍然普遍对薪酬待遇不满，那些因业务发展好而取得较好报酬的员工，或者具有丰富工作经验的员工，会提出除报酬以外的更高要求，而金钱、职位等稀缺资源是有限的，不可能满足人无限增长的需求，因此，单纯以稀缺资源为‚诱饵‛的激励手段无法提供持久动力。

三、企业实施人本管理的两大途径

前面第一部分阐释了‚以人为本‛的文化内涵，指出企业实施人本管理是时代进步和企业可持续发展的必然要求。第二部分对地市分公司的管理机制从绩效管理和思想政治工作两个维度进行了分析。从中看出，在物质和精神两个层面，我们的基层管理还在较低水平徘徊，各级经理人在企业转型的十字路口上充满了困惑。针对这一现状，笔者认为，应当从人员能力和企业文化出发，确立人力资源开发和管理工作的基础性地位，形成企业文化主导的软性管理和以人力资源开发为基础的硬性管理的协调统一。只有物质和精神两者有效结合，才能充分满足员工的需要，提高组织的绩效，实现企业的可持续发展。

(一)积极推行“大人力资源”理念

当前，企业在管理中十分重视对员工的绩效考核。毫无疑问，企业的生存和发展离不开考核，但考核仅仅是管理工作的一小部分，如何提高组织绩效、使组织运转顺畅是管理工作更高的目标。通信企业基本上是同质竞争，企业的核心竞争力不应当在产品上，而应在管理上。提高企业管理水平，培育企业核心竞争力最关键的一步，就是要转变以往‚人力资源管理是人力资源部门的事情‛的观念，将‚大人力资源观‛贯彻到上至管理者、下到基层员工的每一个人。

所谓大人力资源观，按照教科书的定义，就是以系统、全局的观点来看待人力资源问题。人力资源管理并不局限于某个部门或某个领域，而是作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。简而言之，‚大人力资源观‛就是企业的所有管理者，上至总经理、下到每位主管以至每名员工都应承担人力资源管理责任，也就是一种对人力资源管理角色的重新定位。

1.“大人力资源观”的角色定位

首先，企业的高层管理者应当从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。在知识经济时代，人才是最重要的资源，国内外的先进企业早已进入人才导向的发展机制，人力资源管理工作已经从后台走向前台，企业要想在更大范围内获得竞争优势，必须确立人力资源开发工作的基础性地位。

其次，人力资源部门应从目前非主流的职能性部门转型为经营业务部门的战略伙伴，在更高层次执行企业的制度规划、质量管理、人才选用与优化配臵、职业生涯规划、智力开发、监督评价等核心工作，并保证公司的人力资源政策与发展战略相匹配。从企业调查情况来看，员工希望人力资源部门能够为个人职业生涯的发展提供合理的制度体系和公平的竞争环境，人力资源管理部门必须根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足员工的需要。人力资源经理应逐渐从过去那种行政性、‚福利委员会主任‛的角色转变为学习型组织、企业高层主管的咨询顾问、管理专家。

对于人力资源以外的其他管理者而言，绩效管理应当是其日常工作的核心，这也是当前基层经理人的最大短板。人们总是将绩效考核等同于绩效管理，认为绩效管理是人力资源部门的专利，这一观念如果得不到彻底转变，企业管理工作将永远是低效率的重复劳作。绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标->计划->培训->检查->评价->激励->反馈，仅盯住其中的一个构件，无法保证组织绩效的持续提高。某个销售人员可能会凭借其自身能力在短时间内获得效益，但假如他本人工作调动或是市场形势发生了变化，那么组织的绩效就会受到影响。绩效管理是一个循环过程，它强调的是通过目标、措施、培训、评价、反馈等一整条工作链，在达成目标的同时，提升整个组织的能力，使组织获得可持续发展而不会受某个人的影响。显然，绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。绩效管理更注重过程，它反映的是未来的绩效，而考核更注重结果，反映的是当前的绩效。企业当前急需的正是这种全面的绩效管理和持续运作的能力。

对员工而言，网络时代对其个人能力既是考验也是机会。网络的发达，使得信息的获取更加便利，这必然导致竞争节奏的加快和对个人能力要求的提高，不适应者将被淘汰。传统的‚老板驱动‛型工作方式必将被自主学习和自我管理所取代，这已经是被海尔公司证明了的成功模式。所以，学习、合作、自律等价值观应当在企业内部被大力提倡。

理念不可能自发形成，要自上而下地推行，这也是通信企业改革的特征。必须首先从管理层的培训着手，转变管理者的领导观念;其次要有完整的信息系统支持，在企业战略的规制下，建立起统

一、稳定的人力资源管理平台;最后，管理制度和措施要切实可行，不能‚挂在网上，贴在墙上，讲在嘴上‛。

2.以市场为中心优化人力资源配置

管理是如此重要，它真正能为企业创造高附加值。但很显然，我们当前还没有把管理上升到应有的战略高度，我们仍然只是沿袭传统，把整个组织结构按照营销、技术、职能三条线来划分，而职能线表面看来似乎扮演着管理者的角色，但在实践中却处于非常尴尬的地位，智力劳动得不到应有的重视，没有发挥出其应有的作用，导致企业的运作在某些层面前后脱节，‚以市场为中心‛的战略思想沦为一种形式，在现实中大家基本处于一种各自为政的状况。

‚大人力资源观‛的推行，除了使企业管理工作得到加强，更重要和深远的意义在于，它可以为优化组织结构、降低运营成本、打造‚智力型‛企业奠定基础。

知识经济时代，信息技术的飞速发展使传统管理模式面临深刻变革，企业的内外部经营环境不断变化，与此相适应，扁平化的组织结构设计日益盛行。大型企业虽然风险承受能力更强，但庞大的机构和迟缓的反应，使其在激烈的市场竞争中处于劣势。反观中小企业，精简的结构使其市场反应更加迅捷，职能管理部门被最大限度地浓缩，使得管理成本大幅降低，而高素质人才的作用，又使其管理效率能够得到保证。因此，建立精简高效、以人为本的管理体系，是以市场为中心的企业战略布局的关键，必须在‚大人力资源观‛的指引下，完成企业人力资源的优化配臵。企业应针对不同部门的不同需求来进行人力资源配臵。通常，营维一线需要具有敬业精神的高素质技能型员工，而当前所谓的职能管理部门应当进一步优化整合，转型为经营业务部门的战略伙伴，大量吸收通晓业务、信息技术、管理知识和具有信息采集、分析能力的高水平知识型员工，为企业的核心业务提供最具价值的咨询与管理服务。而一些非核心的、过于细节化的业务如用户端维护、会计核算、人事管理、后勤保障甚至前端销售等事务性工作应当寻求外包，或在企业内部集中独立完成，以节省人力和成本用于核心管理和业务，真正形成‚一切围绕市场‛的运作流程。在这方面，我们应当向海尔和中国电信学习，加强人力资源规划和员工职业生涯管理，在提高管理水平和人员素质上下功夫，而非简单地搞‚一刀切‛式的人员调配。

3.探索激发员工创造力的有效方法

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的高层次目标，也是人本管理的核心所在。企业需要通过多种途径来营造激发员工创造力的环境和机制：一是在新型人力资源管理理念的指引下，创建更加扁平化的组织结构。通过分权，削减中间管理层，以矩阵式、团队、虚拟组织等更加灵活的组织机构取代垂直管理机构，使员工有更多施展才华的机会;二是完善人才选用机制。注重员工招聘、筛选、录用到员工离职等各个环节相互间的衔接，每个环节都应充分考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于组织整体士气的提升，不能过分偏重学历或业绩，要把最合适的人放在最合适的岗位。创新干部选拔任用机制，加大干部任职的考察成本，比如根据对环节干部的不同能力要求，开发一套评价模型，设臵一个模拟管理环境，通过严格的综合考试来测试该准干部是否称职，避免因选材不当造成资源浪费和管理效率低下;三是丰富激励手段。采取利润共享等物质激励手段和以工作内容为依据的弹性工时制等更加个性化的精神激励手段相结合的综合激励方式，并给予员工更多参与企业决策的机会。不仅要关注员工的物质需要，也要关注员工的精神需要;不仅关注员工工作时间内的需求，也要关注员工事业、生活和家庭的平衡;四是创造一个鼓励员工发扬开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及活跃思想和倡导自由探索的氛围。企业必须组织员工不断学习以更新知识，引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战，明确规定技术创新和管理创新的具体目标，并从政策导向上让拥有决策权的管理者真正重视创新活动。比如，对于在QC管理等各类创新活动中取得优异成绩，并将研究成果转化为现实生产力的团队或个人给予重奖，真正在企业内部形成重视创新、尊重创新、引导创新的良好氛围。

总之，新型人本管理要求企业从培育人、塑造人的角度出发，推行‚大人力资源‛理念，优化人力资源配臵，开发人的智力，提高人的素质，以使企业获得持久的发展动力。

(二)构建先进、开放、和谐的企业文化

在上一段论述中曾提到，人本管理的出发点和落脚点在于提高整个组织的能力，这一目标的实现，需要整个团队共同努力，因而员工的平均素质就成为管理能否有效实施的关键。单纯依靠硬性管理或物质刺激将无法形成一个具有凝聚力的团队，难以应对日趋复杂和要求越来越高的外部环境，这可以从我国众多民营企业的衰败中得到教训。企业文化不明确，难以形成整体综合竞争力。目前很多企业只是在诸如团结、拼搏、务实等共性理念上做表面文章，实践中并未针对企业特质进行创新，导致理念和实践‚两张皮‛。根据通信企业特质，结合国内外成功企业的经验，应从以下层面推进企业文化建设：

1.提炼和培育个性化的企业精神

企业精神是企业生存与发展的精神支柱，卓越的企业精神可以为企业提供内部凝聚力和向心力，使企业显示出与众不同的气质。诺基亚的‚科技以人为本‛，海尔‚产品零缺陷‛，无不彰显着独特的个性魅力。在企业文化建设中，企业精神的培养和提炼具有基石作用，在表达上，绝不能简单地以开拓、创新、求实、进取等共性词汇来模糊定位。企业精神必须基于自身的性质、任务、宗旨和发展方向，不求其全，但求其特。通信企业最大的特点是‚全程全网‛，因此，团队协作、奉献和忠诚应当成为企业的核心价值观。

2.树立“以人为本”的管理观念

联通在三大运营商中处于弱势地位，这样的地位要求我们在体制机制创新上要比别人先行一步，因此，实施人本管理，并尽快过渡到知识管理就显得更加重要。创新不能单靠个别人的聪明才智，而是要着眼于组织内的群体相互作用、相互启发，由量变到质变，这样才能产生较为理想的效果。因此，在企业文化建设过程中，我们必须要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的价值和尊严，实行物质激励与精神激励相结合的动力机制。这一点，日本佳能的‚细胞式生产‛非常值得我们借鉴。在内蒙古联通当前正在开展的班组文化建设中，应当更多从这些优秀企业的文化创新中汲取经验。

3.构建完善的制度创新文化

如果企业只有创新的观念，而缺乏制度的落实，那么企业的目标就无法实现，员工的利益就得不到保障。在日本，多数企业都设有鼓励员工在各自岗位努力创新的提案制度，例如广为人知的‚QC管理‛。这种制度使员工的创新意识及创新行为习惯化。反观我们则缺乏这样的意识，主要原因在于缺乏保障和激励创新的一整套措施。因此，构建完善的、有益于创新的制度体系是企业文化建设在行为层面的重要内容。

4.塑造形神俱佳的企业品牌

品牌不是商标，它是企业整体素质的视觉表现，是企业的无形资产。决定企业品牌价值的是企业的核心竞争能力(如管理水平、创新能力)和企业文化。比如一提起麦当劳，人们立刻就会想起它遍布全球的整洁、便利、亲切的餐饮连锁形象;一提起苹果，就会与个性、时尚、创新联系在一起。所有这些，离不开其背后强大的文化支撑，这些名牌的设计，无不具有浓郁的文化匠心，其品牌的视觉形象与品牌内涵是高度一致的。正如可口可乐公司的某高级主管所说：‚即使可口可乐今天被大火烧掉，明天我就能重建一座新的可口可乐帝国大厦。‛ 企业品牌必须体现出企业的核心价值观而非仅仅着眼于企业战略，比如服务，我们应当以统

一、规范的形象出现在客户面前，并能利用先进的技术手段为客户提供个性化的产品和服务，使人们一提起联通就会想到标准、先进和畅通，成为高素质的代名词。这是一个整体的提升，需要巨大的投入，而不仅仅靠强化个体责任来完成。

企业文化不是口号，也不是简单的文体活动，它是支配企业行为的‚思维‛能力。企业文化建设是一项长期的系统工程，当务之急一是在企业文化融合中强化诚信、公平、合作等商业文化因素;二是加快企业思想政治教育转型，在工作中应用管理学、心理学及社会学理论，加强对企业所处环境的研究，对企业变革的研究，对员工思想动态的研究，从现实的角度和人文关怀的高度加以疏导和引领，培育‚以人为本‛的管理文化。企业管理者要多与员工面对面交流，综合职能部门要加强对员工非物质文化需要的研究，引导员工正确对待集体利益和个人利益、长远利益和现实利益的关系，将思想教育与市场实践真正结合起来，使企业思想政治工作重新焕发活力，为企业的发展保驾护航，为员工的进步指引方向，使企业与个人实现共同成长。

最后，就用著名管理学家陈怡安教授对人本管理的诠释来作为本文的结尾：点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

参考文献：

[1]韦克难：组织行为学.中央电大教学网

[2]曹金洪：中国通信业竞争力培育与运营创新.人民日报出版社，2006.07 [3]党书国：海尔管理模式全集.武汉大学出版社，2006.11

第五篇：以人为本在班级管理中的作用(精)

“以人为本”在班级管理中的实施

摘要：班主任必须转变管理思想，确立“以学生为本”的管理理念，深入细致地了解并尊重每个学生的天然禀赋及个性特点，因材施教，给学生一个广阔自由的发展空间。班主任管理班级的过程，实质上是教师与学生之间的一种双向的情感交流过程。只有尊重学生的人格和自尊心，平等地对待每一个学生，高扬“以人为本”的价值理想，才能使学生在学习和生活中获得自信心和成功感，学生的潜能、智力才能得到充分的发展。 关键词：以人为本;班级管理;师生平等;学生

“以人为本”思想是现代管理的一个重要思想，这一思想的基本精神就是：“人是管理活动的主体，是管理的核心和动力，必须发挥组织成员的积极性与参与精神，建立良好的人际关系。”[1]在这种现代教育管理理论的指导下，班主任必须转变管理思想，确立“以学生为本”的管理理念，深入细致地了解并尊重每个学生的天然禀赋及个性特点，因材施教，给学生一个广阔自由的发展空间。班集体是学生成长的重要园地，班级是初始化的社会群体。搞好班集体建设，能培养学生的集体观念和集体责任感、荣誉感。形成正确的集体舆论，树立良好的班风、学风，同时能逐步培养学生自我教育、自我管理的能力，使学生真正成为德、智、体、美、劳全面发展的合格的新世纪人才。那么，如何进行班集体建设，如何有效地进行班级的日常管理呢?“以人为本”的班级管理模式是有效的手段。

1“以人为本”班级管理中的特点

“所谓‘以人为本’就是把每一个学生当作教育的目的，确立和尊重学生在教育活动中的主体地位，尊重他们的个性特点，让学校的一切活动都为满足学生的成长和发展而设计和组织，着力培养他们的自信心、全面而和谐的素质、鲜明的个性，尤其注重培养他们的创造力。总之，教育要力求将学生培养成‘大写的人’。”[2]可见，在班级管理中要充分尊重学生的感情需要、人格独立和个性自由，从而创造一种良好的和谐的积极向上的班级氛围的管理活动。具体地讲它有以下特点： 1.1建设班级自主管理模式

现代管理的一个重要思想就是“人本”思想，这一思想的基本精神就是：“人是管理活动的主体，是管理的核心和动力，必须发挥组织成员的积极性与参与精神，建立良好的人际关系。”[3]在这种现代教育管理理论的指导下，班级管理必须突破“以教师为中心”的传统管理模式，因为这种管理模式往往采用“保姆式”、“警察式”、“裁判式”的管理方式，与现代学生独立意识的觉醒，自主意识的确立和民主参与意识的增强极不适应。“以学生为中心”的管理模式则体现了人本思想，把学生作为班级管理活动的主体，有利于学生自主、自律及民主参与意识的增强。 1.2建设师生平等模式

运用“以人为本”的班级管理模式，教师在与学生的沟通交往中，把交往方式控制在成人状态，把学生看成是平等的交往者。美国罗杰斯的“人际关系”理论，前苏联的“合作教育”，现代的“和谐教育”等都论述了良好的师生关系在教育教学中的作用。良好的师生关系必须依靠浓厚的师生情感来维系。因此，重视“感情投资”，以情感人，使学生因感到温暖而把班级当作自己的“家”，从而形成一个温情脉脉，人人“爱家”、“报家”的“家庭式”的组织。在这样的班级中，学生容易接受老师的教育。 1.3建立灵活教育模式

“以人为本”的班级管理因人因地因时而异，忌千篇一律、程序化和公式化。处在成长过程中的学生，个性差异很大，这就要求班主任对不同个性的学生采用不同的沟通办法与教育方法;对变化着的班级软环境、管理措施、手段应作出相应的调整。整个管理活动既要考虑学生思想、心理动态变化发展的需求，又要考虑不同学生的性格特点、文化素质、道德水准的差异。因此，“以人为本”的班级管理追求以新奇制胜，以巧妙攻心，关注学生的日常生活、学习等细枝末节，创造性地进行管理。

2“以人为本”在班级管理中的实施策略

坚持以学生为中心，尊重学生，“为了一切孩子”，“一切为了孩子”，尊重学生的个别差异，因势利导是“以人为本”班级管理模式的核心。 2.1制定“合情”规范

没有规矩，不成方圆。一个集体要想生存、发展，必须有一个规范进行约束管理。常见的规范都以“一视同仁”或“千篇一律”为根本依据。然而，“以人为本”的班级管理中应因人而异制定出符合学生实际情况的规范。我曾与学生一起制定了《班规》，班规分“上学”、“做操”、“上课”、“活动”、“文明礼仪”这五个方面。除了大家遵守的共同的内容外，还针对每位学生的实际状况，又与学生分别对以上规范进行了变通，如在“上课”一栏，对性格外向、好动的孩子提出遵守课堂纪律，不影响别人，发言热烈等要求;对性格内向的孩子提出上课发言过

一、两次即为优秀等要求。而后，师生约定既然这是我们共同制定的个人规范就应共同遵守，一个星期评定一次，凡得“优秀”则给予一定的奖励。这样有了因人而异的规范就可以充分发挥学生的个性，培养学生积极进取、勇于开拓的创新精神。

因此，“合情”规范的关键是要形成以共同价值观为核心的班级精神。用这种班级精神来沟通学生的思想，融合学生的理想、信念、作风、情操，培养和激发他们的群体意识，使学生把自己的思想、情感、行为与整个班级联系起来，自觉地为创造健康向上的班风而努力奋斗。 2.2设立“合理”目标

目标是前进的方向，也是前进的动力。在“以人为本”的班级管理中应设立“合理”的目标。这目标包括个人目标与班级目标。目标给人的心理效应是：“这是我自己的目标，我要尽可能地完成。”因此，在设立目标时宜根据个人及班级具体情况设立“跳一跳，够得着”的可行性合理目标。这样的目标易于实现，而每一个小目标的实现都使他们产生自信心，产生成就感，激发他们朝更高的目标奋进。

对学生个体来说，设立个人目标的主要途径是进行“自我教育”。“有自我教育能力的人善于扶植心灵真善美的思想，勤于清除假恶丑的东西，对外界的东西也有分析和筛选的能力。”班主任应经常引导学生品尝战胜自我的快乐，体验自我放纵的痛苦，从感情上激起自我教育的欲望;同时帮助学生制定具体有效的自我教育计划，一步一个脚印，踏踏实实地走向成功的彼岸。如开学初，教师与学生一起布置教室，可以在黑板报上方装贴“千里之行，始于足下”等格言警句，可以在教室前门旁布置“我的格言”栏，让每个学生写一句自己的格言，再在格言旁署上名字，贴上照片。还可与学生一起挑名人画像、名人名言贴在教室的四周……所有这些都为学生营造了良好的班级文化氛围，促成学生自我教育。“人具有了自我教育能力，就有了自我调节的能力，使思想荧光屏的图像趋于清晰、真切。” 2.3实现“群体”决策

[4]

教育决策是“现代教育组织及其领导者和管理者的首要任务”。班级作为一个小组织，班主任在管理中也要运用教育决策，对班级实施有效的管理。

“群体”决策是“人人参与”的决策，它超越了班主任的个人智慧，借助班级这一组织及班级组织内外的人共同参与，把决策权分散给全体学生。班主任可鼓励学生做班级的主人，积极主动地为争创文明班队、先进集体出谋划策，多做实事、好事。如：开学初，可组织学生开展“三个一”活动：每人为搞好班风学风建设出一个好点子;每人设计一套课外集体活动的好方案;每人给任课老师提一条好建议等。另外诸如班级的出勤、纪律、卫生、文体等各方面的管理，以及班规的制定等等权利都可以下放给学生，从而调动广大学生参与班风建设的积极性。

我国著名教育专家魏书生对班级的管理就是实行“群体”决策。他认为班级学生人人都是副班主任，个个都是助手。“力求使每一位学生对班级的各项制度，每件比较重大的事，在确定之前都要有一个商量的过程，大家分别提出自己的意见，然后集体或举手或投票表决。” 2.4运用“柔性”管理

班级中的学生是一个流动的整体，文化状态、道德水准以及素质都处在永恒的变化中，要驾驭学生就要班级管理者根据实际情况变化，相应地调整管理策略。

表扬是班级管理的常用策略。对学生要善于表扬，只要表现良好，不论多么细小的琐碎之事，都要加以表扬，表扬可以带来价值感和荣誉感，可以使人更加奋发地工作。记得有一回，我无意中看到班上一位女同学在下课休息的时候主动地在整理教室一角的小书架。第二天晨会课，我热情地表扬了这位同学。虽然是一个小小的赞扬，但它带来的影响却是巨大的。因为，以后的小书架一直是那么整齐，就连大黑板、小黑板也都一直擦得那么干净，摆得那么整齐。

问题较多、难管的学生，往往性格暴躁，但这些人重义气，假如班主任采用交朋友的方式，接近他，时刻关注他的行为，直到把你认作朋友，他就会倾听你的教诲。如我班上一个学生因为与别人打架而使班级失去了学校的流动红旗，拖了班级的后腿。我没有对他训斥，而是帮助他总结教训，提高认识，并指出了努力方向。最后，我真诚地对他说：“你因打架影响了班级荣誉，我知道你心里也很难过，不过，我从你的眼神里看出你是憋足了劲儿，要为班级争回荣誉。”果然，在以后不久的学校足球联赛中，该生敢拼敢抢，为本班踢进了五个球，使我班荣获年级冠军，他本人也被评为“最佳射手”。

运用“柔性”策略，需要班主任做一名有心人，细心观察学生，了解学生思想脉搏，然后有的放矢地采取教育手段，并且不断变化教育方式，以达到最佳教育效果。

二十一世纪的教育是创新教育，因而把“以人为本”的管理模式引入班级管理中，对形成有特色班级起着十分重要的作用。“在人类历史上，还很少有什么事比管理的出现和发展更为迅猛，对人类具有更为重大和更为强烈的影响。”[5]

3 “以人为本”在班级管理中的实施建议

3.1 参与制定班规

学生自主管理不仅是管理班级，学生管理学生，更重要的是学生自己管理自己。前一种能力是工作能力，后一种能力是自我约束能力。 著名教育家斯宾塞说过这样一句话：记住你的管教目的应该是养成一个能够自治的人，而不是一个要让人来管理的人。陶行知在《学生自治问题之研究》中也具体谈到自治四点好处：“第一，学生自治可以为修身伦理的实验。第二，学生自治能适应学生之需要。第三，学生自治能辅助风纪之进步。第四，学生自治能促进学生经验发展。” 因此我在刚接手新班级时，结合班级学生的实际情况，采取以“法”治班的做法。具体操作如下：首先，明确班规的意义。先向学生讲述班规与《中学生守则》、《中学生日常行为规范》不一样，它具有可操作性、互制性、灵活性。其次，全体学生参与，让每个人都成为“立法者”，主要通过学生周记《假若我是班主任》的基础上，征集“金点子”，然后确定班规，使学生觉得这不是老师在管自己，而是自己对自己约束，具有很强的针对性、实效性。再者，强调班规面前人人平等，充分发挥班规的作用。这样既体现了学生的民主参与，又调动了学生的积极性，这样就激发了学生的自主意识，为班规的实施奠定了思想上的基础。在具体的实施一段时间后，根据一些具体的情况，让学生通过班级评议的方式对班规进行完善，让学生体会到自我管理的快乐与“参政”的魅力。 3.2健全班级组织机构

许多人说班级难于管理，其原因是让学生被动地接受管理，使其缺乏主人翁意识。若能让所有学生都能体验到作为班级的主人的责任，都能意识到自己是集体中不可缺少的一员，情形就大不一样了。要想调动全体学生的积极性，就必须让学生全体参与，构建全方位多层面的集体自我管理机构，体现管理的主体性。 3.3开展各项有益活动

心理学研究表明：“一个集体若没有丰富的集体活动，就必然死气沉沉，缺乏活力，这将有碍于班集体的健康发展”。要想让班集体充满生机活力，最重要的是组织学生开展各项有益的活动，况且中学生有强烈的表现欲，他们希望通过自身的表现来展示能力和才华，获得认可与成功，如何引导使他们向健康的方向发展，是班级工作的重点。可结合重大节日、纪念日和国内外大事，班级相应开展演讲赛、辩论赛、文体活动、社会实践等各种有助于学生全面发展的健康活动，让每一个学生都有展示自我的机会，让每个学生都成为班级工作的参与者、主持者和实施者。比如“三八”妇女节，举行“只要妈妈露笑脸”的作文竞赛、“清明节”举行“接过先烈的旗帜”的扫墓活动、“五一”劳动节举行“今天你休息”的班级晚会、 “十一”国庆节举行“我爱你，祖国妈妈”诗歌朗诵会等等，在这些活动中，班级管理者扮演着导演、倡导者和指导者的角色，彻底抛弃保姆式管理的做法，充分相信学生、尊重学生、依靠学生，大胆地放手让学生去实践。

3.4发挥示范教育的作用

常务班委和值周班长成员是班级的骨干分子，他们是在服务的基础上实行管理的。他们的示范服务是一种无声的管理、无形的激励，正是这种无声无形的管理和激励使一种积极、健康、向上的有声有形的班风蔚然形成。在这种风气中班级管理工作通过一种示范激励的途径使学生将自己与他人之间、自己与制度之间、自己与自己之间进行比较、对照，从而引导学生自我评价、自我修正、自我管理、自我教育。 长期以来，班主任给人的普遍印象是起早摸黑、事必躬亲、苦口婆心、终日琐事缠身、疲惫不堪，究其原因是忽视了学生成长过程中的主体意识，把原本属于他们自己的事代劳了，剥夺了学生经历磨练的机会。如何摆脱这局面，班主任应改变观念，转换自己的角色，淡化“管理者”意识，一定要敢于让学生去摸索的意识，让更多的学生在集体中承担责任。这样不仅可以增强学生的集体意识和班级凝聚力，而且可以让学生获得班级管理主人的积极体验，从而激发学生主动参与班级管理的积极性，并从管理者的角色中学会管理他人，学会自我管理。

总之，班主任管理班级的过程，实质上是教师与学生之间的一种双向的情感交流过程。只有尊重学生的人格和自尊心，平等地对待每一个学生，高扬“以人为本”的价值理想，才能使学生在学习和生活中获得自信心和成功感，学生的潜能、智力才能得到充分的发展。

参考文献：

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