绩效管理培训班讲话

第一篇：绩效管理培训班讲话

绩效管理培训班结业典礼上的讲话

绩效管理培训班结业典礼上的讲话2007-02-22 13:12:3

4同志们：

在全体辅导员、工作人员和全体学员的共同努力下，为期三天的公司第一期绩效管理培训班今天就要结束了。我代表公司班子，向顺利完成学业的学员们表示热烈祝贺!向为本期培训班付出辛勤努力的辅导员、工作人员表示衷心感谢!

有效的绩效管理是撬动企业的杠杆，是提高企业员工素质的关键环节。本次培训班，系统学习了绩效管理理论、绩效管理体系指标分解、沟通技巧等知识，进行了沙盘演练，进一步夯实了全体学员理论功底，开阔了视野，增强了运用绩效管理理论分析问题和解决现实

问题的能力，取得了开班之前没有想到的良好效果。

一是没想到学习成效如此显著。本期培训班，培训安排周密，课程设计合理，辅导员的讲课生动活泼、形式新颖，充分调动了学员的参与热情，讲授内容既有理论又有实践，全体学员能做到专心听课、认真笔记，尊敬老师，表现了较好的学习态度;各个学习组发挥团队精神，协作配合，高质高效完成了各项作业，特别是在沙盘演练中，全体学员各抒己见，踊跃发言，学习气氛既严肃紧张又生动活泼，达到了学习交流和思想沟通的目的，也提高了学员计算机应用能力、文字组织能力和口才表达能力。通过短短的三天时间，大家共议学习心得，同谈实践体会，既熟知了绩效管理理论，又初步掌握了绩效管理体系指标分解、沙盘演练、有效沟通和情景模拟等全新的方法和技巧，为今后深入推进公司绩效管理工作打下良好的基础。

二是没想到学习风气如此浓厚。本

期培训班的每一位学员都非常重视和珍惜这次学习机会，无论老同志还是年轻同志，学习积极性都非常高涨，都能很快地适应从领导干部到普通学员、从工作到学习、从家庭生活到集体生活的角色转变，正确处理“要我学”与“我要学”的关系，正确处理工学矛盾，扑下身子，集中精力，以极大的热情投入到紧张的学习之中，做到了态度端正、刻苦认真，按时上课，认真听讲，勤奋学习，园满完成了培训班的学习任务。“遵守纪律，惜时如金，勤学好问，理论联系实际”，已成为本次培训班的良好学风。 [文章 找文章,到]

三是没想到学习过程如此艰苦。学习是一种艰苦的劳动。本次培训班时间紧、任务重，全体学员坚持每天听课学习10多个小时，做到勤学、勤问、勤记忆，充分利用课余饭后、晚自习，加班加点直至通宵达旦，整理笔记、完成作业。在整个的学习过程中，各位学员时刻增强学习的紧迫感和主动性，锲而不

舍,孜孜不倦，反复学习，深入钻研，融会贯通，始终保持旺盛的学习热情，坚定持久学习的信心、决心和恒心，发扬乐于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，营造了“有第一就争、有红旗就扛”、敢于向强者比、勇于向高处攀

的争先创优氛围。“以学为乐,以苦为荣”成为本次培训班全体学员精神风貌的生动写照。

在本期培训班即将结业之际，向参加本期培训班的全体学员提三点要求和希望。

一要坚持学而不倦。学习是智慧的源泉，创新的基础。一个人不爱学习，思想就缺少灵气，讲话就缺少底气，行动就缺少朝气，工作就缺乏锐气，就有可能成为时代的落伍者。公司一直致力于建设学习型企业，始终把培养打造学习型员工队伍作为兴企创业之本，采取多种形式为职工提供学习机会。每一名员工都要坚持学习工作化，工作学习化，勤奋学习，善于学习，持续学习。保持

求学、求真、求知的学习激情，保持“谦虚好学、勤于思考、刻苦钻研”的学风，做一个终身学习的人。

二要坚持学以致用。通过封闭学习培训，各位学员绩效管理知识水平有了很大提高。要树立学以致用的思想，做好理论与实践的有机结合。培训班所学课程对公司绩效管理工作有很强的指导性，要应用所学知识，不断提高解决实际问题的能力，真正把学习的成果体现到加快推进公司绩效管理工作上，促进公司持续、快速、协调、健康发展。

三要坚持学以增效。学有所获、学有所为的突出标志就是队伍提质、工作提速、企业提效，这也是公司绩效管理工作的最终目的。要把学有所获、学有所为放到推进绩效管理工作大局中去思考，放到建设“一强三优”现代公司的全局中去把握，通过持续学习改善知识匮乏的薄弱环节，探索前所未知的崭新领域，以个人素质的提升带动工作标准的提升，提高企业绩效管理水平。要把心

系企业、服务企业作为学习的终极目标，把学习的过程变为提效增效的过程。要加一份学习的压力，增一份工作的责任，保持昂扬锐气，坚持好学风气，一身浩然正气，强化学习力，提高战斗力，增强凝聚力，为加快公司改革发展、开创更加美好的未来贡献聪明才智。

同志们，加快推进公司绩效管理工作任重道远，让我们以本次培训班为契机，进一步转变观念，坚定信心，开拓创新，扎实工作，为建设“一强三优”现代公司做出新的更大贡献!

谢谢大家。

第二篇：公司绩效管理培训班结业典礼上的讲话

同志们：

在全体辅导员、工作人员和全体学员的共同努力下，为期三天的公司第一期绩效管理培训班今天就要结束了。我代表公司班子，向顺利完成学业的学员们表示热烈祝贺!向为本期培训班付出辛勤努力的辅导员、工作人员表示衷心感谢!

有效的绩效管理是撬动企业的杠杆，是提高企业员工素质的关键环节。本次培训班，系统学习了绩效管理理论、绩效管理体系指标分解、沟通技巧等知识，进行了沙盘演练，进一步夯实了全体学员理论功底，开阔了视野，增强了运用绩效管理理论分析问题和解决现实问题的能力，取得了开班之前没有想到的良好效果。

一是没想到学习成效如此显著。本期培训班，培训安排周密，课程设计合理，辅导员的讲课生动活泼、形式新颖，充分调动了学员的参与热情，讲授内容既有理论又有实践，全体学员能做到专心听课、认真笔记，尊敬老师，表现了较好的学习态度;各个学习组发挥团队精神，协作配合，高质高效完成了各项作业，特别是在沙盘演练中，全体学员各抒己见，踊跃发言，学习气氛既严肃紧张又生动活泼，达到了学习交流和思想沟通的目的，也提高了学员计算机应用能力、文字组织能力和口才表达能力。通过短短的三天时间，大家共议学习心得，同谈实践体会，既熟知了绩效管理理论，又初步掌握了绩效管理体系指标分解、沙盘演练、有效沟通和情景模拟等全新的方法和技巧，为今后深入推进公司绩效管理工作打下良好的基础。

二是没想到学习风气如此浓厚。本期培训班的每一位学员都非常重视和珍惜这次学习机会，无论老同志还是年轻同志，学习积极性都非常高涨，都能很快地适应从领导干部到普通学员、从工作到学习、从家庭生活到集体生活的角色转变，正确处理“要我学”与“我要学”的关系，正确处理工学矛盾，扑下身子，集中精力，以极大的热情投入到紧张的学习之中，做到了态度端正、刻苦认真，按时上课，认真听讲，勤奋学习，园满完成了培训班的学习任务。“遵守纪律，惜时如金，勤学好问，理论联系实际”，已成为本次培训班的良好学风。

三是没想到学习过程如此艰苦。学习是一种艰苦的劳动。本次培训班时间紧、任务重，全体学员坚持每天听课学习10多个小时，做到勤学、勤问、勤记忆，充分利用课余饭后、晚自习，加班加点直至通宵达旦，整理笔记、完成作业。在整个的学习过程中，各位学员时刻增强学习的紧迫感和主动性，锲而不舍,孜孜不倦，反复学习，深入钻研，融会贯通，始终保持旺盛的学习热情，坚定持久学习的信心、决心和恒心，发扬乐于吃苦、勤于吃苦、甘于吃苦的精神，营造了“有第一就争、有红旗就扛”、敢于向强者比、勇于向高处攀的争先创优氛围。“以学为乐,以苦为荣”成为本次培训班全体学员精神风貌的生动写照。

在本期培训班即将结业之际，向参加本期培训班的全体学员提三点要求和希望。

一要坚持学而不倦。学习是智慧的源泉，创新的基础。一个人不爱学习，思想就缺少灵气，讲话就缺少底气，行动就缺少朝气，工作就缺乏锐气，就有可能成为时代的落伍者。公司一直致力于建设学习型企业，始终把培养打造学习型员工队伍作为兴企创业之本，采取多种形式为职工提供学习机会。每一名员工都要坚持学习工作化，工作学习化，勤奋学习，善于学习，持续学习。保持求学、求真、求知的学习激情，保持“谦虚好学、勤于思考、刻苦钻研”的学风，做一个终身学习的人。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。

二要坚持学以致用。通过封闭学习培训，各位学员绩效管理知识水平有了很大提高。要树立学以致用的思想，做好理论与实践的有机结合。培训班所学课程对公司绩效管理工作有很强的指导性，要应用所学知识，不断提高解决实际问题的能力，真正把学习的成果体现到加快推进公司绩效管理工作上，促进公司持续、快速、协调、健康发展。

三要坚持学以增效。学有所获、学有所为的突出标志就是队伍提质、工作提速、企业提效，这也是公司绩效管理工作的最终目的。要把学有所获、学有所为放到推进绩效管理工作大局中去思考，放到建设“一强三优”现代公司的全局中去把握，通过持续学习改善知识匮乏的薄弱环节，探索前所未知的崭新领域，以个人素质的提升带动工作标准的提升，提高企业绩效管理水平。要把心系企业、服务企业作为学习的终极目标，把学习的过程变为提效增效的过程。要加一份学习的压力，增一份工作的责任，保持昂扬锐气，坚持好学风气，一身浩然正气，强化学习力，提高战斗力，增强凝聚力，为加快公司改革发展、开创更加美好的未来贡献聪明才智。

同志们，加快推进公司绩效管理工作任重道远，让我们以本次培训班为契机，进一步转变观念，坚定信心，开拓创新，扎实工作，为建设“一强三优”现代公司做出新的更大贡献!

谢谢大家。

第三篇：绩效管理(培训)

绩效管理——企业的多元化培训同等重要

影片《天下无贼》中有一句至理名言：“二十一世纪什么最重要?人才最重要。”企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径：一是从外部高薪招聘;二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。

企业重视员工培训有以下几方面的好处：第一，培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。第二，员工培训本身就是对员工的重要激励。第三，员工培训也是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。

一、新员工困惑的问题：

向谁汇报(上级是谁)，谁向你汇报(下级是谁)，什么事情与谁协调(同事是谁)，以及每天需要做什么，每周需要做什么，每月需要做什么，我们的目标是什么。

目前对新入职的员工没有完善培训机制，新入职员工很难第一时间全部知道上述问题。公司和各个部门之间也没有深入的去剖析，从而导致新员工没有方向感(很迷茫)。而许多大企业就做得很完善，在入职时进行了系统的培训，对公司有所了解，根据实际职位需要形成制度列明上述问题，一目了然。

现今一些大中型企业的发展遇到了一种潜在的发展瓶颈——过快的增长速度和发展需求与员工的各种不达标的素质的矛盾。因而对员工进行各种各样的培训成为企业走向成功的重要推动力，于是企业的培训风也是刮的越来越红火。但是据调查，80%以上的企业培训经理表示“钱花了，培训效果却不明显”、“时间花了，培训需求还是确定不了”，最后闹得个员工认为，形式主义，没有效果;领导觉得：劳民伤财，没有人爱的结果，而这种现象已经成为众多的HR经理们、企业培训师们共同苦恼的问题。

员工培训真的无用吗?该如何进行培训才能发挥起作用呢?据很多专家分析，出现无用论的根源在于我们很多的企业没有一个合理的、有效的培训模式。目前的一个普遍的问题就是，国内的企业培训多是应急式的，85%以上的培训计划都是临时敲定的，因此培训的随意性很大，没有计划。最后就会导致培训只是流于形式，而根本不会转化成生产力。

分析了企业培训无用论调的原因，并对企业培训的几个阶段的条件要求作了深入分析，提出只是达到了基础条件要求的培训还不是成功的培训，只有注重培训课程结束后的实践(模拟实践)环节的有效操作，把培训的内容融入到实际工作生活中来，形成一种理念和行为习惯，才能够把培训真正的转化成生产力，为促进企业的发展作出积极的贡献。

二、培训转化成生产力(创造效益)

企业的培训一般可以分为三个阶段，培训前的准备阶段;培训进行阶段;培训后的反馈阶段。笔者对比了许多的企业的培训模式，发现前两个阶段的工作有些相似，而且进行的路子比较清晰，也比较容易做到位，所以将这些工作归为企业成功培训的基础条件要求。那么抛除一些主观的、人为的管理制度上的障碍，培训转化成生产力的基础条件要求要做到以下几点：

1、深入调查、分析，制订培训计划。目前许多企业的培训都没有建立一个合理有效的培训模

式，大多都是一种应急的培训，临时制定培训计划，随意性很大，是一种“贴膏药”的做法，陷入一种“亡羊补牢”的恶性循环状态。相比之下国外的一些企业，每年在年初或季度初都会在一个比较全面的调查基础上，根据往年的经验以及目前的发展趋势分析制订一个比较翔实的培训计划。所以其培训一般能够做到有理可依，有据可循，当然就不会出现企业培训“应激性障碍”，而达到预期效果。

2、针对培训内容，选择适合的培训方式。培训应有着直接目的。所以首先要明确培训什么?达到什么目的?然后确定培训的内容。公司培训应当结合各个层面的具体实际进行，针对不同的培训层面和专业，进行不同方法和模式的培训。 一般专业的培训应该更多倚重于业务一线部门的分析和判断，采用内部交流和逐步积累的方式进行。对于内部管理和文化培训。需要人力资源部门深入了解公司整体管理状况，对公司整体管理和文化有良好的把握(要有一个中心和一种理念)，对各级管理人员所具备的技能以及需要提高的能力有相对客观和整体的判断，结合公司整体管理步骤和培训计划，对大家普遍关注和欠缺的内容进行有目标、有计划的培训和安排。

3、注重培训师的选择。培训师是培训过程中的核心力量，好的培训师是企业培训效果的基本保障。所以，聘请什么样的培训师对于企业的培训效果影响也是非常之大。有些情况下我们选择内部的培训师比较合适，比如要做内部管理流程的培训就比较适合选择内部的培训师，既降低成本又提高针对性;如果是管理理念以及如何激发员工工作动机等的培训就可以选择一些正规的经验相对比较好的培训机构。那些规范的大公司且有过从业经验，或者在咨询行业有过较多的经验，或者有着较深专业背景的培训师一般是企业培训的首选。

4、丰富培训形式，增加培训效果。培训师在整个培训过程中应发挥核心能量，一般要对学员从宏观上给与引导，提出某种先进的观念;从微观上对存在的问题进行破析，提供解决的方法!那么培训师采取的培训形式应让学员有着浓厚的兴趣、深刻的直观效果。一般有经验的培训师能够观察培训过程中学员的反应，调节培训的氛围。

三、关键因素——模拟实践

一次培训结束，并不意味着培训真正结束了。因为此时所有的培训内容还都只停留在接受培训人员的脑子里，没有真正的被他们应用于实际中，转化成企业的生产力。但很多企业往往意识不到这一点，造成了学而不用、会而不用的局面。究其原因就在于企业没有进行有效的监督跟进。员工在培训后，需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促业务人员将培训所学内容进行实践，即有效将培训转化为生产力。我们将这个环节或因素称为实践环节，但是由于企业在日常工作的实践机会毕竟不是很多，不能满足培训转化的实践要求，所以要想更有效地将企业培训转化成生产力，就要变通一下，创造更多的机会，那么就需要进行模拟实践来进行转化了。

1、制定匹配的考核机制。(1)对所培训的内容做不定期文字测试，以强化员工的培训内容掌握，做好应用准备。(2)利用神秘顾客检查终端拦截技巧，帮助员工提高危机意识和培训转化为实践目标意识。(3)以月为单位考核员工的完成情况，促进员工工作目标最大化，同时作为整个员工薪酬绩效奖励的一个项目，增强员工的主动性、积极性。(4)要求员工每天准确填写工作记录，上级领导给予及时回复，保障信息链畅通，及时解决问题，灵活应对突发问题，提高处理问题的效率。

2、组织匹配的评比活动。(1)开展评比活动：根据具体情况给出标准，作为考核和奖励的一个指标。(2)服务之星评比：为拦截技巧的充分发挥提供了服务能力的支持。努力营造一种亲和力，融合力的服务理念和模式，赢得顾客的心理好感。(3)“问题英雄”评比：要求每一位员工善于发现问题，并及时汇报给上级，同时鼓励员工在汇报问题的时候，拿出合理化建议。这种方式帮助员工形成一种问题意识，不断地发现问题、解决问题，帮助工作的各个方面不断提高。

在公司内部开展与培训内容相配套的评比活动，创造一种积极的竞争氛围，帮助员工把培训

内容的每一个具体标准变成日常工作中的良好习惯，提高生产力。

3、提供匹配的奖励措施。与考核和评比相应的奖励措施能够强化、激励员工快速且准确地将培训内容用于实践，转化成生产力。除了正常的工作任务完成奖励措施外，针对上述所提到的相应的重点考核内容及各项评比活动，同样要给予不同程度的奖励，提高业务人员的积极性。这样使得员工不仅对此次培训能够有效执行，同时还能激发员工自动自发的培训需求。

四、结论

培训是一种提高生产力的手段。通过培训这种手段，来增强企业的管理、文化、专业方面的素质，从而形成一种比较有效的生产力。然而很多企业并没有很好地把握好培训的三阶段，没有转化成生产力的措施。应做好培训后的实践(模拟实践)环节的监督和促进工作，只有将培训内容应用到日常的生活中，才能转化为日常工作中的生产力。

五、讨论

企业做培训计划的同时要考虑好培训的评估和反馈问题，将培训后的实践环节也应做好周密的计划和安排，作为培训计划的一个必要部分处理，而且要给予这个环节高度重视。只有一体化、精确化、可操作化的培训才是一个完整的有效的培训。

如何实现企业的培训后的实践(模拟实践)环节，要根据培训的内容、本公司的具体情况来设计和操作，切不可完全照搬其他企业的实践模式，要做到有针对性、有时效性，只有这样才能让企业的培训为企业的发展带来积极的动力，而不是漫天的“培训无用”抱怨。

下面将以一个制药企业的培训经历的案例来阐述模拟实践环节过程。

某药品公司以往的销售模式主要是以医院终端为主，但是随着OTC(非处方)药品市场在整个医药市场中显得越来越重要，销售周期很短，而且利润也更加丰厚，这家公司意识到，OTC药品市场将成为企业销售和利润新的增长点。经过调查和请专家分析后，根据公司目前没有强有力资金进行大众媒体的产品推广的状况，请专家为员工做了关于OTC药品的终端营销培训。培训中氛围非常好，所有接受培训的营销一线业务人员都觉得获益匪浅，掌握了很多OTC药品市场的运作技巧。可以说该公司的基础条件要求做的已基本到位，使得当时整个企业上下对运作OTC药品市场信心十足。

但是三个月以后。该公司的OTC市场的销售局面并没有向预期目标那样全面打开，销售状态不良。出现投入产出比失衡情况。后来经过聘请专家对市场进行了调查，发现该公司在营销的时候出现了许多的不良行为，产品陈列位置好坏不一，摆放随意现象非常普遍，而且产品包装很多被污染，促销人员的沟通态度和技巧生涩，传达信息缺乏准确，面对市场上出现的问题喜欢单打独斗，没有及时汇报的意识，而且该企业自身也没有任何针对上述内容的考核管理制度。

从上面的问题我们不难发现，该公司的业务人员并没有将培训所学内容准确实践在OTC市场上，也就是学而不用，会而不用!后来该公司意识到问题的根源所在，决定

随着现代企业培训逐渐走向深入，培训项目管理作为一种全新的培训管理模式开始走进企业培训工作。中油集团公司“十一五”员工教育培训规划的部署中，明确提出要用两年时间培养100名培训项目经理，培训项目管理将在中油集团公司各家企业中逐步推进。作为新生事物的企业培训项目管理，必将作为企业培训管理上的创新，在未来企业培训工作中占有重要的一席之地。

一、认识企业培训项目管理

作为现代管理科学的一个重要分支—— 项目管理，是在20世纪80年代进入我国的，在各级政府、部门的大力推动和努力实践下，项目管理迅速与相关产业、行业相结合，并取得了显著的效果。

但是把项目管理与企业的培训工作相结合，在中油企业之中尚属新生事物。所谓培训项目是指由培训项目经理人负责，项目团队共同实施的，有明确的教学目的、明确资源要求和具体操作过程的培训活动组合。每一个培训项目都有明确的培训对象、培训目的、培训组织方式、培训内容和组织者。培训项目管理的过程包括项目启动、项目计划、项目实施、项目督导、项目评估这样五个环节，涉及的管理技术包括项目范围管理、时间管理、费用管理、质量管理、风险管理、人力资源管理、采购管理、沟通管理和项目整体管理九大知识领域。

一直以来，企业培训工作由教务主任一人负责所有培训的课程设置及相关问题的安排，实行班主任负责制，培训中出现的问题都由班主任负责解决。项目管理则是以一个项目团队来面对和解决这些问题，激发了培训管理者的工作主动性，这对提高培训质量，改善培训效果，无疑具有不可估量的作用。原有的培训组织是一个常设组织，权力主要依赖于上级，而项目团队则是随着项目而产生和消失的，是临时性组织，权力主要依赖自身的影响和说服力，这对企业合理配置人力资源，调动培训管理者的积极性，也具有重要的意义。

推进培训项目管理正是中国石油根据企业多年培训工作实践所做出的一项科学决策，它借鉴了企业工程项目管理的模式和经验，集现代培训的理念、流程、方法于一身，更加符合现代企业发展的需要。

二、企业推进培训项目管理的意义

培训项目管理作为一种培训管理模式上的创新，不仅能使我们的培训工作更加规范化，提高培训质量，而且能够加速培训工作与国际接轨的进程。

1.培训项目管理有助于提高培训针对性。培训项目管理对培训实施全过程监控，动态化管理，以培训团队的形式面对培训，给予培训各环节以及时的关注，更有利于发现培训中出现的问题。比如以前由于培训管理人员有限，有时没有足够的精力进行需求调查，结果造成培训需求“错位”。而项目管理是团队作战，项目团队更加注重了需求导向，根据不同单位、不同学员的不同口味，配置不同的菜单，培训教师可以直接了解到学员的培训需求，学员也能够参与到培训计划的制定上来，增强了学员学习的积极性和主动性。

在培训的实施环节，项目组可以根据事先对培训需求的掌握和了解，有针对性地就培训内容、培训目的与相关事宜和内部培训教师多次沟通，讲清培训意图，组织各位老师进行试讲。因为培训教师的选聘、薪酬都由项目组统一管理，这一点与以往的培训不同，所以由项目组直接与授课教师沟通，有利于教师的授课内容更贴近培训目的和目标，从源头上解决培训内容与学员需求脱节的问题，进而提高培训质量。

在整个培训过程中，项目管理以项目为单位，实施全过程、全方位、多角度监控，并能够做到及时沟通反馈。其间可以由项目组对培训相关内容进行评估、也可以组织学员进行评估，还可以引进第三方评估，确保评估结果的真实、可靠。改变了传统评估环节滞后，评估结果无法及时反馈到培训实践中，以及评估过程敷衍了事、无法反映真实培训效果的情况，使培训工作可以在项目组的监控之中顺利实施，保证了培训质量。

2.培训项目管理使组织更高效。项目管理是由项目经理根据项目内容组建项目组。这样做不仅使培训资源合理配置，提高了工作效率，保证培训工作事事有人负责，时时有人负责，而且用更少的人力在更短的时间内完成更多的工作，从人员上保障组织的高效运行。

培训项目组负责整个培训项目的运作，项目的任何一个环节出现了疏漏，项目组都有不可推脱的责任，无形当中增加了项目组成员的责任感和使命感，避免培训的各环节由不同部门掌握而出现衔接不紧，传达走样或是脱节现象。项目组的每个决定可以直接传达到学员，增加了与学员的互动，密切了同学员之间的关系，从形式上保障了组织的高效运行。

抚顺石化公司教培中心曾对公司中青年骨干培训班实施了项目管理。在培训中，我们注重需求导向，严格监控培训的各个环节，项目组成员全程跟班，融入到学员中去，及时发现问题，及时反馈，及时解决。同时，也十分重视营造培训学员间的沟通氛围，为学员配备了提供茶点的休息室、活动室，为学员建立了良好的交流、研讨的平台。培训结束后，学员及公司领导都对此次培训给予了高度评价，这个培训项目也被评为教培中心的优秀培训项目，这也更加坚定了我们对推进项目管理的信心。

3.培训项目管理使培训费用得到有效控制。项目管理本着确保质量、控制成本的原则，对培训经费进行预算和控制。一直以来，培训投入和培训效果不成正比的现象，是困扰企业管理者的一个难题。高投入、低产出，将会极大损害企业培训的热情。项目管理改变了过去培训经费预算与支出脱节的现象，培训经费由项目组统一管理，避免了不必要的浪费，让有限的资源能够得到最大的利用。

三、企业培训项目管理存在的问题及努力方向

1.现行体制制约问题。有了领导的重视，很容易形成万众一心的局面，开展工作也容易得到各方面的协助。但如果把所有项目的成功与否都系于领导一身，势必不是长久之计。所以应该考虑，如何把项目管理科学化、规范化，按照项目管理的流程对培训的各个环节精心策划，全过程监控并及时反馈，实行动态管理，进行成本控制，以确保培训的质量。因此，项目管理规范化运作是我们当前亟待解决的问题。

2.高素质培训项目管理者缺乏的问题。任何一个成功的项目都离不开团队的合作，项目组成员的群策群力是每个培训项目成功的重要保障，大家互相提醒，凡事想到前面，能避免一些不必要问题的发生，这就要求项目组的成员要具有较高的素质。尤其是项目经理，不仅要是培训方面的行家，有深厚的培训理论、经验，有职业操守，而且要学会授权，懂得授权，善于与人沟通，能够协调各方面的关系，调动项目成员的积极性。因此，提高培训管理者的素质，特别是培养一批有水平、有能力、有操守、有责任感的培训项目经理就成了推进项目管理的当务之急。

3.责、权、利不对等的问题。中油集团公司各家培训中心都有自己的实际情况，在推进项目管理过程中会遇到各种的问题。在短时间内由于方方面面的原因可能会出现诸如责、权、利不对等等一系列问题。培训项目经理承担了培训项目管理中的责、但是权和利却不能如约兑现，非职务的责、权、利挂钩很难。集团公司推行项目管理，没有先例可循，只能在实践中摸索，不断解决实践中出现的问题，现在这个问题大家都意识到了，解决它的时刻就会随之而来，这可能是个时间问题。

4.推进项目管理的范围问题。培训项目管理的推进应该是个循序渐进的过程，不能对所有培训实行“一刀切”。作为一个培训中心，要有精品项目，对这些项目我们可以集中优势资源，引进先进流程，推进项目管理，同时利用它的辐射作用，在其他班次上借鉴这种先进的做法，达到培训质量的提升。但并不是说所有的培训都要用项目管理来做，有些项目还要用运营管理的方法来做。

虽然项目管理目前还存在这样那样的问题，但我们不能因噎废食，拒绝接受新理念，停滞了对培训规律的探索。

项目管理给了我们一种新理念，使我们的培训工作更符合培训规律，但如何使项目管理与国企的培训工作合理碰撞，最终建成具有中国石油特色的新的培训模式，还需要我们进一步的探索和探讨。因为这种项目经理负责制所带来的不仅仅是称谓的变化，而应该是从内容到形式的完全的改变。这还需要我们在工作实践中继续深入的探索、不断的完善

第四篇：绩效管理培训心得

参加绩效管理培训的学习心得

2010年7月29日，我有幸参加了本部门举办的“以绩效管理为导向的”培训。说实话，我基本上没有参加过这种培训，所以我还是比较珍惜的。我认真学习、聆听，跟着我部门经理的思路，努力参与互动。

本次培训主要学习了以下几个方面的知识：

一、绩效管理的模型体系：绩效考核→绩效改进→绩效提升

绩效考核是指标，绩效改进是帮助员工技能提升，绩效提升是核心、总结。

二、绩效管理体系：职责、发展、实施、评价

三、绩效考核的关键程序：

1、确定绩效考核的目标;

2、建立工作期望，达成承诺;

3、设计评价体系;

4、进行业绩评价;

5、绩效考核面谈;

6、绩效改进计划。

四、绩效考核内容：业绩、能力、态度

业绩占70%、能力占20%、态度占10%。工作业绩决定薪酬，工作能力决定晋升，工作态度决定去留，不过这不是绝对性的。

五、确定考核目标——SMART目标：明确的、可评估的、有行为导向的、切实可行的、受时间和资源限制的。

六、考核失败的原因：光环化倾向、宽容化倾向、好恶倾向、归因倾向及集中化倾向。

通过近一个小时的学习，我的认识是：在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，就是扣工资加工资的，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通，建立绩效管理

体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，最多不要超过6个，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门把绩效考核表一发，考评分一打，缺少中间控制过程，没有监督力度。

进入公司11个月里总在听到及做到“绩效管理或绩效考核”，且在行政人事部人员变动的情况下兼着绩效考核，我是一个门外汉，对这方面根本就不懂，对其中的真正含义还理解不透，这次学习使我知道了，绩效是一种表现、结果，绩效管理是对这个结果影响因素进行的管理。而管理重在执行力的表现，所以执行力决定绩效。

做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人与人之间的协助很重要。

以上是我学习的收获，感谢本部门领导给我这样的学习机会，学习无止境，活到老学到老。

第五篇：绩效管理提升培训心

2011年8月11日参加了人力源部组织的中国人民大学教授绩效管理课程的培训，让我对绩效管理能力得到了相应的提升。本次培训学习了绩效管理的方法、技巧和工具并掌握应用到日后的工作中的方法，对于日后宏观管理工作、市场决策、业务发展及人员管理有较大的作用。

绩效管理对我来说是一门熟悉而陌生的课程，通过学习，拓展了我的知识，明白管理不仅仅是有管理意识，而是真正把工作中所涉及的内容科学、合理管理起来，作为公司的一员应该懂得科学管理知识，具备管理意识。绩效管理广到公司整体的战略目标的拟定与执行，细至部门、个人岗位职责的明确与履行。通过讲解，感受较多，逐一阐述：

1、 所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是HR(人力资源)部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“ 整体”这一概念。

2、 KPI(关健绩效指标)指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。

3、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不能上传。重要的是上传，

才能保证下达的有效与准确。如何保证?首先要做要渠道的及时反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制;第二，要保证沟通通道的安全性，并形成制约均衡的关系;第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，第二点的实现。

5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为KPI。

6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期。

7、绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有清晰的考核KPI，有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。

9、作为部门经理，发展业务与培养员工同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。

10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标，再好的行动，

结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时，公正起到很大的作用。

11、企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合成功。通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。