曹书记关于绩效考核--讲话

曹书记关于绩效考核--讲话（共5篇）

篇1：曹书记关于绩效考核--讲话

在中国石油陕西销售公司2010年工作会议

暨职代会议结束时的讲话

曹俊文

（2010年1月26日）

各位代表、同志们：

在会议即将结束之际，我着重讲讲2010年的绩效考核。

一、上级给我们陕西公司下达的关键业绩指标 今年集团公司总经理蒋洁敏作为发约人与我们受约人签定《安全环保责任书》，主要内容：

一是责任指标。杜绝较大及以上生产安全事故；杜绝较大及以上环境污染和生态破坏事故；杜绝一般工业生产安全事故A级。

二是责任追究。㈠发生一起重大及以上安全环保事故，或年内发生一起较大工业生产安全事故，或年内发生两起较大环境污染和生态破坏事故，给予企业主要负责人免职处理；根据其所负责任、情节较重和损失大小，按照有关规定给予相应行政处分。㈡发生一起一般工业生产安全事故A级的，或一起较大环境污染和生态破坏事故，对企业主要负责人进行诫勉谈话，并根据其所负责任、情节较重和损失大小，按照有关规定给予组织处理或行政处分。㈢发生较大工业生产安全事故或较大环保事故，扣减企业主要负责人及分管业务领导业绩分值30分；发生重大安全环保事故，扣减企业主要负责人及分管业务领导业绩分值60分；发生特别重大 1 安全环保事故，企业主要负责人及分管业务领导业绩分值按0分计算；班子副职按正职的80%扣减。发生较大工业生产安全事故或较大环保事故，扣减单位工资总额基数的1.5%及当年新增工资的1/3；发生重大安全环保事故，扣减单位工资总额基数的3%及当年新增工资的2/3；发生特别重大安全环保事故，扣减单位工资总额基数的3%及全额扣减当年新增工资。㈣事故责任涉及上市公司及未上市企业的，同时追究责任。

销售板块在集团公司下达的专业公司总任务基础上，对36家地区公司又分解了2010年关键业绩指标，分别与各地区公司签定了《2010度年绩效合同》。本，我们陕西公司的绩效合同由四大类指标、五大块内容构成。

㈠效益类指标权重55%，即：平均投资资本回报率20.4%、吨油税前利润169.46元/吨、吨油营销成本231.62元/吨、非油品销售收入11000万元，利润1100万元、应收款项按财务部相关文件规定执行、计划投资完成大于95%且无违反投资管理办法的行为，信息化投资完成大于95%；

㈡服务类指标权重5%，即：客户管理制度建设，形成客户创新、客户保有率管理制度；

㈢营运类指标权重25%，即：市场份额70.1%、零售计划完成率100%、发卡量22万张、员工伤亡事故千人死亡率为零；

㈣人员类指标权重为15%，即：反腐倡廉、依法经营和队伍稳定、员工总量控制在10981人，其中市场化用工4191 2 人；

㈤其他相关指标：一是发生安全环保责任事故的，按《安全环保责任书》规定追究受约人和单位的责任；二是发生重大质量、计量责任事故的，分别扣减综合绩效分值3分；发生特大质量、计量责任事故的，分别扣减综合绩效分值5分；三是建立全员绩效考核制度的，奖励综合绩效分值5分；未建立的，扣减综合绩效分值5分；四是经济增加值指标（EVA）作为模拟考核指标，比上一年有改善的，奖励综合绩效分值5分。

在《2010绩效合同》之外，销售板块给我们明确的销售量指标是350万吨，其中：零售量为292万吨。这“一书一合同”规定了陕西公司今年的工作目标，明确了我们的经济责任、政治责任和社会责任，也是我们分解任务、层层落实责任、推进全员绩效考核的依据。

按照集团公司党组的决定，对所属企业从2010年起推行经济增加值（EVA）考核，除试点企业外，我们均作为模拟考核指标，只奖不罚。该指标是指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得，其核心是资本投资是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本的才会为股东创造价值。从字面上理解，类似于工程项目在财务评价中使用的基准内部收益率，我们占用23亿资产，在工程项目财务评价时，一般规定的参数是不低于银行当期基准利率的2倍。目前大多数参数为12%，也就是说我们税后净利润只有大于2.76亿元，才是有价值的企业。按这套评价体 3 系，有利润的企业不一定有价值，有价值的企业就一定有利润，并且利润必须大于资本成本。

二、在集团公司下达的指标指导下，进一步完善绩效考核办法

我们对市公司的考核办法基本上是沿用了2008年的绩效考核办法，突出安全环保和零售量两大指标，均衡受控，动态平衡好员工总量和工资总额两只笼子，强化分配的激励约束机制，两年来的实践证明这个办法较为科学、合理、可行。所以，2010年的绩效考核办法是照2008年的办法复制粘贴下来的。

（一）对单位

按员工总量核定基础工资，在册员工70%的基本工资作为保底工资，不与业绩指标完成情况挂钩，每月直接拨付。

星级加油员津贴、一线上岗津贴、住房补贴、安全环保专项奖金、地区补贴（延安、榆林）、年休假补贴工资、11天法定节假日加班工资和内退人员生活费等8个项目，不作为考核工资，按月据实拨付。

纳入月度考核的挂钩指标为三大项：

1、当月未发生一般C级及以上事故的市公司，按基本工资的10%兑现效益工资。

当月发生一般C级及以上事故的市公司，扣减2%的基本工资。

当月发生一般B级及以上事故的市公司，扣减6%的基本工资。

当月发生一般A级及以上事故的市公司，除扣减10%的基本工资外，全额扣减当年新增工资。

在国家法定数质量管理机构抽检中，发生质量、计量重大责任事故的市公司，分别扣减当月1%的基本工资。

2、零售量指标

西安公司每零售1吨油，兑现15元效益工资；其他九家市公司每零售1吨油，兑现17元效益工资。

为加大汽油促销力度，每零售1吨汽油，再奖励10元的效益工资。

3、应收账款和其他应收款

对当月未完成应收账款和其他应收款清欠任务的市公司，按省公司清欠办有关文件规定扣减工资。

（二）对市公司领导班子及主要负责人

各市公司主要负责人与省公司总经理、党委书记签定《安全环保责任书》和《2010绩效合同》。

这“一书一合同”明确了关键业绩指标，规范了责任主体，主要内容：

1、安全环保责任的各项内容

责任指标：杜绝一般A级及以上生产安全事故；

杜绝较大及以上环境污染、生态破坏事故。

责任追究：

发生一起一般A级及以上生产安全事故，或一起较大环境污染和生态破坏事故，给予市公司主要负责人解聘或免职处理，并根据其所负责任、情节轻重和损失大小，按照有关 5 规定给予相应行政、党纪处分。

发生一起一般B级生产安全事故，或一起一般环境污染和生态破坏事故，对市公司主要负责人进行诫勉谈话或通报批评，并根据其所负责任、情节轻重和损失大小，按照有关规定给予组织处理或行政、党纪处分。

发生一起一般C级生产安全事故，扣减市公司主要负责人及分管业务领导业绩分值30分；发生一起一般B级生产安全事故或一起一般环境污染和生态破坏事故，扣减市公司主要负责人及分管业务领导业绩分值30分；发生一起一般B级生产安全事故或一起一般环境污染和生态破坏事故，扣减市公司主要负责人及分管业务领导业绩分值60分；班子其他副职按正职的80%扣减。发生一起一般A级及以上生产安全事故或较大环境污染和生态破坏事故，市公司主要负责人及班子成员业绩分值按0分计算。

发生两起及以上一般C级生产安全事故，扣减单位工资总额的1%。

发生一起一般B级生产安全事故或一起一般环境污染和生态破坏事故，扣减单位工资总额的3%。

发生一起一般A级及以上生产安全事故或一起较大环境污染和生态破坏事故，扣减单位工资总额的5%及当年全额新增工资。

2、绩效合同的主要指标

各市公司主要领导的《2010绩效合同》由四大类指标、五大块内容组成。

效益类权重30%；分配在吨油营销成本、非油品销售贡献、应收款项、计划投资控制及信息化工程完成率这4个指标上。

服务类权重10%；即考核客户创利、客户保有率管理制度。

营运类权重40%；分配在零售量、销售量及发卡量、员工伤亡事故千人死亡率这3个指标上。

人员类权重20%；分配在反腐倡廉、依法经营和队伍建设、员工总量控制这2个指标上。

第五大块内容就是：发生安全环保责任事故的，按《安全环保责任书》规定追究受约人和单位的责任；发生重大质量、计量责任事故的，分别扣减综合绩效分值5分；建立全员绩效考核制度的，奖励综合绩效分值5分；未建立的，扣减综合绩效分值5分。办公费、会议费、差旅费和业务招待费只罚不奖，分项考核，单项超支1%，扣减绩效奖金的1%。

3、对市公司领导班子正职领导的月度考核

当月无一般C级及以上安全环保事故，全额兑现基本工资。

当月完成零售量任务，奖励2000元；当月完成销售量任务，奖励1000元。

当月零售量每超1000吨，奖励1000元。

当月发生一般C级及以上安全环保事故，基本工资扣减20%。

当月发生质量、计量重大及以上责任事故，或当月发生大案要案，或当月发生5人以上群体性进京访、20人以上进省访，取消当月全部奖金，并按有关规定进行责任追究。

市公司领导班子副职的奖金比照正职领导的80%兑现。

4、绩效考核中的其他相关规定

省公司在考核各市公司关键业绩指标完成情况的同时，还视情况对相关单位或立功人员给予单项奖励或非物质奖励。如给予单项奖金、授予荣誉称号和进行通报表彰等，以奖励单项业绩指标完成非常突出或对效益提升、管理进步、改革发展与企业稳定等做出重大贡献的单位和个人。单项奖金不计入各单位全年绩效奖金总额。

各市公司要严格执行政策，严格遵守相关规定，加强对领导班子成员工资收入的管理。所有领导班子成员均不得在本单位领取绩效奖金之外的任何奖金。如有违反规定者，将如数追回违规所得，并给予党纪政纪处分。

根据股份公司的有关规定，在绩效考核中，省公司将对综合业绩分值低于80分（不含80分）的市公司正职领导进行诫勉谈话；对综合业绩分值低于60分（不含60分）且无不可抗力因素的，将给予通报批评或按规定程序解聘其领导职务。

为保证绩效考核结果的真实准确，对考核数据进行严格审核，必要时可对有关财务数据进行审计，如发现问题则及时予以纠正和处理。

三、扎实推进全员绩效考核，充分发挥体制、机制的活 8 力

绩效考核具有很强的导向性，考核什么，各市公司就对什么问题最关心；哪个指标的分量最重，各市公司下的功夫也就最大。能不能把压力传递到每个干部员工，转化为共同努力的目标，是党政工团各级组织的共同责任。在企业经营管理中，如何发挥人的主观能动性是每个管理者需要研究解决的首要问题，干部员工积极性、创造性发挥好的单位，关键业绩指标就完成得好。现在对员工的考核主要集中在工作态度、工作技能、工作业绩、安全和出勤这几个方面，要引导所有员工关注单站日销量和人均零售量这两个指标，与先进水平对标。单就人均零售量而言，去年的人均零售量平均为263吨，高于平均水平的只有2家：西安公司为331吨，榆林公司为317吨；徘徊在平均水平有的2家：延安公司261吨，渭南公司258吨；接近平均水平有的2家：宝鸡公司239吨，铜川公司232吨；其他4家公司刚过200吨大关，最低的是安康公司，人均零售量只有207吨。差距是明显的，销售板块对陕西公司的要求是人均要达到300吨，到2015年人均零售量要达到500吨。实现这个指标是需要付出艰苦努力，要实实在在地按卢总提出的“打造黄金终端、打造铁人队伍”这个发展思路扎扎实实做工作，夯实基础，确保持续平稳较快发展。

绩效考核的工作是一项系统工程，与企业的发展规划、计划、财务预算、安全环保、人事、用工、分配三项制度改革等各项工作密切相关，必须统筹考虑，整体推进。

一是要完善绩效考核体系。按照责、权、利相统一的原则，逐级分解落实，把责任层层落实到每个单位、每个干部员工身上，明确具体的考核目标和奖惩制度，形成一个权利、义务和责任层层落实的绩效考核体系，进一步完善压力传递机制、与月度全过程监督机制和防范风险强化管理的责任追究机制。积极推行目标考核、绩效评价考核和财务审计考核。

二是要把绩效考核工作与薪酬制度改革更好地结合起来。坚持激励和约束相结合，切实做到绩效考核结果与奖惩紧密挂钩。对完成绩效考核目标的，一定要兑现相应的奖励；对没有完成绩效考核目标的，该少拿或不拿效益工资的，必须监督落实。要合理把握机关中层干部、各类基层经理人与员工收入的差距，同时积极探索短期激励与中长期激励相结合的比较完善的激励体系。

三是要把绩效考核工作与今年的重点工作结合进来。在突出安全、管理、销售业务的同时，带动其他工作，各级领导干部都要加强学习，提高素质，着力在执行力和管理能力上下功夫，真使劲，强化安全管理、资金管理、投资管理、成本管理、质量管理、统计定额管理等基础工作，通过精细化管理来降低、规避经营风险，通过挖掘内部潜力来实现降本增效。

四是要把绩效考核工作同干部的选拔、培养、使用、提高结合起来。要强化“收入凭贡献、岗位靠竞争”的理念，积极推行竞争上岗，对连续完不成考核指标的，该免职的免职，10 该调整的调整，以业绩论高低，以数据平天下、占市场。

各市公司绩效考核办公室的工作人员，要忠实履行考核职责，要加强学习，不断提高素质，要切实转变工作方式和工作作风，为企业改革发展稳定砸实第一板墙。

各市公司的领导班子是为我们企业把关定向带队伍的责任主体，要在今年集团公司开展的“忠诚事业、承担责任、艰苦奋斗、清廉奉献”的主题教育中发挥示范、引导作用，要深刻领会卢总几年来反复强调的“低调做人、扎实干事”的思想道德标准，坚持做到懂行、敬业、廉洁，紧紧依靠广大干部员工，带出一批优秀的片区经理、加油站经理、油库主任，为陕西公司的发展奠定一个人才支持体系，打牢发展后劲。

这次会议是最重要的一次会议，会议传达贯彻了集团公司几位领导的重要讲话和全年的工作安排，卢总结合陕西公司实际全面安排部署了各项重要工作，这次在全体与会代表的共同努力下，圆满完成了预定的全部内容。会议文件多，内容多，各单位回去后要结合自身特点，再学习、再消化，抓紧安排部署，通过计划、检查，加上措施，把全面工作推进一步。

新春佳节即将来临，我代表省公司领导班子给大家拜个早年，祝同志们新春愉快、工作顺利、家庭幸福！

篇2：曹书记关于绩效考核--讲话

大会上的讲话

同志们：

刚才，腾飞同志通报了2007度党政领导班子和领导干部绩效考核的结果，炯芳同志对07的绩效考核工作作了系统的讲评，我都同意。下面，我再讲三点意见。

一、进一步完善和加强干部绩效考核工作

干部绩效考核，我们已经坚持了五年时间。五年来的实践证明，这是管理干部的一种有效方法，是促进经济社会发展的一个重要手段。通过绩效考核，发展的目标更加明确，发展的氛围更加浓厚，发展的措施更加有力。绩效考核的这些积极作用应该充分肯定，这一制度也要继续坚持。当然，绩效考核作为一项新生事物，本身就具有一定的探索性。随着形势的发展变化，工作的深入推进，绩效考核工作需要进一步完善和加强。

一是在考核指标设计上，要紧扣发展重点。发展是硬道理。全面推进绩效考核只是手段，目的是促进湘潭经济社会又好又快地发展。必须突出发展这个主题，把各级领导干部的思想和精力引导到赶超发展、富民强市这个目标上来。市委去年的经济工作会议以及今年市长的政府工作报告，对今年的工作思路和工作重点都作了安排和部署，要把市委市政府的这些重要决策落实到绩效考核的指标上来，通过绩效考核促进这些工作顺利开展。在具体指标的设计上，要删繁就简，突出全市工作重点，同时要注重实际效果和综合平衡，注重调动干部的积极性。

二是在考核方法手段上，要充分体现民意。群众满意不满意，群众认同不认同，是对我们工作的最好检阅。要更加敞开绩效考

核的大门，认真听取群众声音,广泛征求基层意见。对群众反映好的，受到老百姓好评的工作，可以考核中直接加分。对侵害群众利益、损害发展环境、基层群众反映强烈的不良行为，既要严肃查处，也要直接影响考核结果。要加强舆论监督，对电视、报纸等新闻媒体曝光的一些影响恶劣的典型案例，在考核时可以给予重点扣分，直接体现在考核结果之中。

三是在考核结果评价上，要参考平时表现。绩效考核要尊重结果，尊重结果才有权威性。但绩效考核不能只追求结果，单纯追求结果必然会陷入形式主义，滋生弄虚作假。个别部门和个别领导干部，平时不作为或乱作为，一到年终考核就大搞花架子，修修补补，蒙混过关，严重影响了考核结果的公正性。实践表明，平时的表现才更具真实性，更能反映领导班子和干部的工作作风与工作业绩。因此，要把平时督查与年终考核有机结合起来，通过平时的检查来加强对各级领导班子和领导干部的的日常监督，充分发挥绩效考核对各项工作的推动作用。

二、进一步营造团结创业的氛围

通过这次绩效考核可以看出，我们绝大多数领导班子和领导干部是兢兢业业、认真扎实地干事情、谋发展的，但也要看到少数干部的缺点和差距。一些干部作风浮躁，纪律松散，我行我素，不能很好的团结同志和调动下属积极性。少数干部缺乏大局意识，本位主义严重，不考虑全市经济社会发展的全局。总的来看，团结创业的精神还有待于进一步加强。

今年是我市建设“两型社会”综合配套改革试验区的开局之年，也是关键之年。我们面临的机遇前所未有，压力也是前所未有。我们要抢抓机遇，真正承担起为全国“示范”的重任，必须奋发有为，必须团结创业。绩效考核作为管理干部的一种手段，要通过推进科学的业绩考核、评价、奖惩、激励机制，在全社会

营造团结创业的浓厚氛围，引导各级干部树立正确的政绩观，心往一处想，劲往一处使，为促进湘潭经济社会又好又快发展建功立业。

一是要高扬改革创新精神。在新的历史时期，创新是成就事业的法宝，墨守成规没有出路。我市在获批国家“两型社会”综合配套改革试验区之后，获得了更多的决策自主权、改革先导权和发展自由度。树立改革创新意识，比以往任何时候都显得尤为重要。我市在全省率先开展绩效考核，这本身就体现了一种改革创新精神。在绩效考核中，也要鼓励创新，让创新的工作和创新的人才脱颖而出。做到不争论、敢创新、重规律、善变通，在发展实践中不断解放思想，在解放思想中不断创新发展。

二是要树立团结协作意识。绩效考核中一些单位和干部失分比较多，一个重要的方面在于班子团结协作没搞好。领导干部要做团结的表率，这样才能带起班子，拉起队伍，干好事业。要学会包容和配合，凡事与人为善，互相学习、互相提醒、互相帮助。工作中坚持办事靠大家，遇事多商量，正确处理好集体领导与个人分工负责的关系。单位之间要坚持把全局利益放在第一位，实现有效协作，共谋发展。这里，要正确地认识“团结”问题，团结不是“和稀泥”，不是不讲原则，也不是不要竞争。没有原则，就不会有团结，这是辩证统一的。如何做到既坚持原则又达到团结，是领导干部需要掌握的一门领导艺术。

三是要弘扬求真务实作风。这次绩效考核显示，工作上的差距，主要是抓落实上的差距。一些单位得分较低，主要是工作作风浮躁，华而不实。要知道，做好每一件工作都是不容易的，必须脚踏实地地真抓实干。领导干部要深入到群众当中，真心实意地为群众办实事、做好事。要敢于到困难多、矛盾大的地方去，深入调查研究，把问题解决在基层。要明了上情，摸透下情，掌

握实情，扎扎实实做出几件让老百姓满意的事情，真正做到为官一任，造福一方。

三、进一步提高领导班子的综合素质

实践表明，绩效考核作为衡量领导班子和领导干部工作实绩的激励评价机制，既有调动领导干部工作积极性的激励功能，又有引导领导班子建设的导向功能。因此，我们要科学运用好绩效考核这一手段，全面加强领导干部作风建设，不断提高领导班子的综合素质。

一是不断提高领导干部的领导能力。长株潭城市群获批“两型社会”综合配套改革试验区后，标志着我市的发展进入了一个新阶段。面对新的挑战和机遇，领导干部必须具备更开阔的视野，必须提高驾驭全局、协调各方的领导能力。绩效考核工作要促进干部加强学习，勇于实践，以适应新阶段发展的需要。要积极引导、组织党员领导干部深入学习十七大精神和中国特色社会主义理论体系，开展学习实践科学发展观的活动。要不断加强市场经济理论和各项业务专门知识的学习，努力把握经济社会发展的新形势，成为领导经济社会发展的行家里手。

二是切实加强领导班子的自身建设。绩效考核要成为促进各级领导班子加强自身建设的一把抓手。各级党政一把手要按照“讲党性、重品性、作表率”的要求，认真履行好“一岗双责”制度，切实带好班子，抓好队伍，作好表率。绩效考核要结合党风廉政建设责任制，以加强监督一把手为重点，深入推进领导干部廉洁自律工作。要结合行风建设，促使一些单位克服和纠正脸难看、话难听、事难办和“索拿卡要”等各种不良的行为，努力为湘潭经济社会又好又快发展营造一个风清气正的良好环境。

三是努力形成客观公正的用人机制。注重把绩效考核工作与干部选拔任用有机结合起来。按照德才兼备、注重实绩、群众公

认原则选拔干部，提高选人用人公信度。认真落实“三个不吃亏”的要求，进一步完善干部考核评价体系，努力造就高素质的干部队伍和人才队伍，真正把那些素质高、能力强、作风硬的优秀干部选拔到各级领导班子中来。

篇3：关于绩效考核工作的思考

一、统一的绩效薪酬分配模式和绩效薪酬考核架构是整个绩效考核体系设计的前提

绩效考核最本质的作用是在于其始终应该作为企业确定员工最终劳动报酬的根本依据。员工绩效薪酬分配模式是指企业对每个部门 (班组) 及岗位绩效薪酬基数进行确定的具体方式, 是各部门 (班组) 及岗位根据其工作量或工作性质获取绩效薪酬基数的途径和来源。分层次绩效薪酬考核架构是指企业对各部门 (班组) 及岗位经营业绩指标进度或质量完成情况的检验标准, 是各部门 (班组) 及岗位根据其工作目标完成情况而获取最终绩效薪酬的评价和尺度。

1. 员工绩效薪酬分配模式统一设

定为以下几种情形。 (1) 可计件计量岗位绩效薪酬的分配模式。根据员工所从事岗位的具体工作性质, 对于一些工作内容相对标准化, 作业对象可以细化到多个相同的、比较具体的单元, 便于以量定酬、按量考核的岗位, 统一称其为“可计件计量岗位”, 为使一线员工绩效薪酬分配更加透明化, 本次改革针对此类岗位统一实行“基薪+提成”的分配模式。本次改革纳入可计件计量岗位的主要包括:一线直接面向用户服务的社区经理及侧营客户经理、社区侧维客户经理及农村支局所线路维护人员、综合营业人员等岗位。 (1) 社区经理及侧营客户经理绩效薪酬的分配模式。 (2) 社区侧维客户经理及农村支局所线路维护人员的绩效薪酬分配模式。 (3) 综合营业人员的绩效薪酬分配模式。 (2) 除可计件计量岗位以外的一般岗位绩效薪酬分配模式。对于不能直接实行计件计量的一般岗位, 在确保前述可计件计量岗位绩效薪酬合理发放的前提下, 确定每个岗位的绩效薪酬基数。可根据部门 (班组) 或岗位的工作内容和工作性质, 针对社区、支局等经营一线部门 (班组) 与普通部门 (班组) 设置一定的部门分配系数, 系数掌握在1—1.5倍;同时针对部门 (班组) 负责人与普通岗位之间可设置一定的岗位系数, 以体现绩效薪酬向经营一线倾斜、向重要岗位倾斜。 (3) 经营发展活动专项基金的分配模式。各单位在绩效薪酬总额范围内, 确保满足员工岗位绩效量化考核有效开展的同时, 可每月切出一定比重的绩效薪酬, 用以开展各类经营发展专项活动。

2. 分层次绩效薪酬考核架构设定

为如下结构。 (1) 分公司 (地市) 对各部门的一级绩效考核。围绕省公司下达的KPI指标, 结合基层单位所承担的具体工作职能, 将KPI指标分解为针对基层单位可以具体操作并努力实现的一系列工作目标集合, 合理设置指标, 科学分配权重, 引入考核机制, 形成分公司对各部门的一级绩效考核。 (2) 部门对各班组的二级绩效考核。以分公司下达的一级绩效考核指标为基准, 紧扣部门内各班组的具体工作内容和工作性质, 将一级绩效考核指标相应的展开为各班组的一系列具体任务目标集合, 同样设置指标、分配权重、引入考核, 形成部门对各班组的二级绩效考核。 (3) 班组对每一位员工的岗位绩效量化考核。以部门、班组年度工作计划、中心任务、绩效考核指标为参照, 对分公司每一岗位的具体职责逐项进行指标量化工作, 并将考核结果与岗位的绩效薪酬兑现相挂钩。 (4) 责任追究制考核。对于类似服务越级投诉、安全责任事故、重大工作差错等责任追究性处罚考核, 各单位应遵循分公司各类专项考核并制订专门考核办法, 以体现专项考核的严厉性。

二、推行基于岗位责任制的员工岗位绩效量化考核是整个绩效考核的关键

笔者认为, 企业全面开展绩效考核工作的关键是, 在完善员工岗位责任制度的基础上, 不断地、深入地开展员工岗位绩效量化考核工作。

1. 对分公司所有岗位按照不同类别及相应序列进行详细划分, 并针对每一岗位的具体职责逐项进行指标量化工作。同时根据每项指标在该岗位中工作量所占比重进行合理的权重设置, 并形成百分制绩效考核评价表, 由岗位所在部门同层级行政经理按考核周期进行科学评价打分, 打分结果与岗位的绩效薪酬兑现相挂钩。

2. 岗位绩效量化考核指标应按照年度经营计划、全面预算以及中心工作任务逐级分解到每个岗位, 其指标值要以同层级行政经理量化指标为基准。

3. 岗位绩效量化考核包括公共关联指标、岗位运作指标、基础工作判定、日常表现评议四个板块。公共关联指标主要指与本岗位职责密切相关的单位或部门 (班组) 全局性公共指标;岗位运作指标主要指本岗位职责独立承担的、或具体可以分解至本岗位的个性指标;基础工作判定主要是指与本岗位有关的基础资料、通用规章制度等完成及落实情况;日常表现评议主要是指本岗位要求的业务素质、团队意识、执行力、职业道德、劳动纪律等方面内容。

4. 岗位绩效量化考核指标按数据来源分为计算类、判定类、评议类三种。计算类指标以经营、财务、维护或者相关信息系统统计报表数据为基础计算;判定类指标按考核周期进行评定;评议类指标按考核周期及时组织评议。岗位绩效量化考核的开展赋予了基层行政经理 (即班组长) 在员工个人绩效考核方面充分的评价权力, 既有利于企业最基本单元的团队作用发挥, 又有利于员工个人积极性的发挥。

三、建立巩固绩效考核的长效机制是做好企业绩效考核工作的重中之重

绩效管理作为企业提升绩效的重要工具, 只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。企业在推行绩效管理/考核体系的时候, 一方面应关注“业绩”的提升, 另一方面也应该关注“员工工作能力”的提升, 只有这样才能持续不断地推动“业绩”的提升。一是分公司统一为每一个部门、班组、员工建立岗位绩效考核档案, 详细记载每月的业绩完成情况、绩效考核发放情况等内容。二是以季度为周期定期召开各个层次的绩效考核沟通会, 及时收集归纳被考核方意见和建议, 结合企业中心工作和经营任务, 合理调整考核内容和考核权重, 保障考核切合企业现状。三是定期在全市范围内将所有员工的绩效考核排名情况进行汇总评比, 并将结果作为干部提拔任用、岗位晋级晋档、员工职业发展、优秀员工评选或落后员工淘汰的重要依据。

四、树立培养纵贯全局、深入人心的绩效考核意识是做好企业绩效考核工作的重要保障

一方面, 企业在设计绩效管理体系的时候, 高层管理人员虽然很重视, 但是由于本身对绩效管理体系并不是很了解, 所以并不能真正从绩效管理体系的角度来考虑如何实现企业的战略。人力资源部虽然了解绩效管理体系的设计, 但是并不一定能站在高层管理者的角度来考虑应该如何设计绩效管理体系;另一方面在绩效管理体系设计的时候, 业务部门的参与并不是很多。此外由于人力资源部门对绩效管理体系的建设尚处于摸索阶段, 最后导致人力资源部设计出来的绩效管理体系既“不能公司战略发展的需要”, “各个环节配合不好”, 又和“业务部门的实际情况”相差甚远。业务部门的中层管理人员对一线的业务最为熟悉, 但是在设计绩效管理体系时往往被人力资源部门“拒之门外”。正是因为上面的这些原因, 才导致国内企业的绩效管理体系出现“未能与战略结合起来”、“绩效管理的各个环节配合不好”、“业务部门不重视”、“体系本身不合理”的情况。要改善这一现状, 首先, 企业必须加强对“高层管理人员”、“人力资源部”、“业务部门”、“一线员工”绩效管理方面的培训, 让大家都认识到绩效管理的重要意义, 掌握绩效管理的基本思想与技能;其次, 高层管理人员必须转变对“绩效管理”的看法, 应该认识到绩效管理在公司战略实现中的重要作用, 多与人力资源部、业务部门沟通, 让绩效管理与战略结合成为可能;再其次, 人力资源部在设计绩效管理体系的时候, 必须让“高层管理者”、“业务部门的中层管理者”, 甚至“一线员工”都参与进来, 这样才能保证设计出来的绩效管理体系符合企业的业务发展需要, 同时要考虑各个环节之间的配合, 以构成一个有机的整体;最后, 业务部门的中层管理者也有必要改变观念, 要认识到“绩效管理”是企业为业务部门设计出来帮助业务部门提升业绩的管理利器, 而不是人力资源部“拿来对业务部门进行管理”的工具, 业务部门的管理人员应该主动去推动绩效管理的实施, 以提升部门业绩。

篇4：关于新型绩效考核的探索

关键词：绩效考核；积极性；下现场质量

0 引言

人是生产力的第一要素，为了让企业谋求更大发展，优秀的管理者都在人才储备、人才培养、人才挖掘上下大功夫，而要完成这项带有战略性的任务，必须有一个高效的绩效考核机制来提供保证。而绩效考核之所以越来越被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系，从而调动了企业干部工作积极性，提高了干部下现场质量。

1 績效考核管理调查情况

本单位干部量化任务主要包括干部下现场天数、发现问题数、发放通知书数量三项内容。以2013年上半年干部量化完成情况为基础，重新梳理了本单位效绩考核制度落实情况中存在的主要问题。

本单位干部下现场量化任务完成率不高，有将近十分之一干部未能按时完成量化任务，干部工作积极性较低。

本单位大部分中层正职下现场次数与发现问题考核数不相匹配，有的甚至相去甚远。同时结合所发现的问题类型可以看出，现场发现解决问题质量参差不齐。以上问题足以体现出中层干部应有职能没有完全被发挥出来，反映出现行干部管理方法存在一定的局限性。

本单位干部量化任务标准不统一，主要车间、科室干部量化任务明显较多，但量化激励金额却相同，一定程度上导致了主要车间、科室干部工作热情不高、积极性较低。

2 绩效考核问题调研分析

一段时间以来，“绩效考核”由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。本文通过反复调研、分析本单位效绩考核管理过程中存在的突出问题，认为效绩考核管理必须实现四个转变：①管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。按绩效考核要求对每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。②考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任。③考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成量化的数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人。④考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，无论是考核人还是被考核人都能随时掌握下现场的完成情况，实现考核信息的充分交流。

3 新型绩效考核管理试行情况

本文为充分调动各级干部积极性，将各级干部日常过程写实与工作结果相结合，安全、质量、经营业绩与个人收入相挂钩，实现奖勤、罚懒，奖能、罚庸的目的，建立了新型绩效考核管理办法，进一步健全了绩效、业绩与经济密切结合的考核分配机制。

3.1 建立干部绩效工资捆绑制度。

将现行的技能工资、岗位工资、局岗效奖、量化考核奖、段生产奖等捆绑后，作为绩效工资进行考核。考核采取记正、负积分的形式，每名被考核人员每月以1000分为基础分，通过各车间、科室提报进行正、负积分。

计分方法：R个（个人月度积分）=1000±考核积分

R总（月度各类人员总积分）=∑R个

计酬方法：JX个（个人月度绩效工资）=×R个

3.2 建全奖惩机制。

日常工作中，通知书、警示书、警告牌、事故苗子、事故、机车质量等涉及干部责任，对相应责任人按照有关规定记负分。同时车间、科室职工获得奖励或整体获得荣誉后，对相关人员记正分，实现日常工作奖惩制度化。

3.3 细化管理，分类积分、分类计分、分类计酬。

将本单位干部划分为八组、23类，按照量化指标积分、日常表现积分、生产过程（结果）积分、奖励（荣誉）积分进行分类，每一类设置基础分，月度以分计酬，季度以分排名，年度以分评价，关键岗位给予一定奖励倾斜，同类岗位统一管理。如安全科、运用科、技术科主要职能科室为F组，F1类人员范围包括科室正职；F2类人员范围包括科室副职；F3类人员范围包括科室一般干部。

3.4 建立干部效绩平台。

干部月度安全检查量化指标完成情况，由本人于现场检查后2日内录入干部绩效平台系统。系统以自动进行统计，自动生成数据，工作效率大大提高，暗箱操作因素大大降低。

4 取得成效

新型绩效考核管理办法从2013年下半年开始试行。在新型绩效考核管理办法试行后，截至2014年上半年，本单位干部下现场任务完成率从2013年下半年的不足90%上升到100%，干部下现场量化任务全部完成，工作积极性大幅提高，弥补了旧管理办法中存在的漏洞，完善考核管理办法的效果较为明显。

2014年上半年干部下现场完成率及收入情况与2013年下半年的对比如图所示。

4.1 干部下现场任务完成率上升。

4.2 实施干部积分计酬后，在收入差距最大的考核组中，第一名增加了1271.14元，最后一名减少了1076.9元。

4.3 实施新型绩效考核办法之后，本单位干部下现场次数在原来基础上有较大的上升，工作积极性明显提高，下现场发现问题考核问题数量也有明显增长，同时发现问题质量也有明显提高，凑数牌、办公室发牌明显减少。

5 结论

本文通过试行新型绩效考核管理办法，针对干部目前存在的一些问题进行了讨论分析，新办法试行一年以来，本单位干部绩效考核完成率、下现场次数、发现问题的质量以及工作积极性均有了很大改善，逐渐实现了文中提到的四个转变，试行取得了良好的效果。验证了新型管理办法的可行性，为日后干部绩效考核管理提供了扎实可靠的理论及实践依据。

参考文献：

篇5：曹书记关于绩效考核--讲话

县委副书记

曹阳 2018年5月

同志们：

我今天这个讲话，主题只有两个字，就是问题。为啥子要确定这个主题，因为我感到当前很多工作看似正常推进，实则问题突出。一是一些问题长期以来屡禁不止，屡纠不改，问题还是问题；二是这些问题都是些伤筋动骨的问题，为害性非常大，但始终没有解决。这些都会给下一步工作留下很大的隐患。所以，我主要围绕当前存在啥子问题，下一步问题咋个办，讲两个方面的意见。

一、春季攻势的问题“怎么看”？

第一阶段的工作是面镜子，凸显的是问题，反映的是作风，考验的是能力，具体来讲有“四个基本判断”。

判断之一：形式多于落实，作风治理的成效没有根本显现。从今年作风专项治理情况来看，收效甚微。中央省市一再要求，要以严的纪律、实的作风，打赢脱贫攻坚战。本来搞作风治理就是为了整治形式主义、不落实等顽疾，但是我们所谓的“作风治理”正在演变成一种新的形式主义。大会开了、方案发了、工作安排了、责任书签了，就算推动了工作。一是整体推进效果不明显。没有形成作风治理的高压态势，统筹不够，仍停留于收

— 1 — 集线索层面，没有主动采取措施发现问题，工作流于形式。二是纵向监督不到位。一些乡镇、部门只为了应付交差，没有深入查找本区域、本系统存在问题；牵头部门单打独斗，监督检查走马观花，不主动作为，打不开情面，落不到实处。三是线索挖掘不深入。截至目前，县治理办收集线索137条，主要来源于大数据、信访和上级交办；乡镇报送信息28条，仅9条有效；23个专项部门共报送5条，仅2条有效，且报送的线索来源于信访和上级转办。甚至有13个乡镇、18个部门没有报送线索。在扶贫资金使用、政策落实、住房建设、项目推进等方面，几乎没有发现问题，大家心里清楚，有些问题的存在不是一天两天，而是一年两年，到底是找不到问题，还是不愿去找？作风治理的深入，在一定程度上影响了群众满意度，群众信访居高不下。专项治理工作开展以来，纪委收到信访问题192条，超过60%来自扶贫领域；扶贫移民局收到信访件82件，同比增长42.3%。

判断之二：推诿多于担责，推进不力的局面没有根本扭转。随着上级对脱贫攻坚要求越来越严，大多数干部都知道脱贫攻坚出不得半点问题，在县上对相关工作安排部署后，有的乡镇、部门文件照转、任务照下、指标照分、问题照收、指南照发，但这些过程并不是为了落实工作，而是在为开脱责任做准备。个别乡镇“一把手”安排给分管领导，自己不研究、不思考、不督促，对项目推进情况不清楚，对存在问题不清楚；个别部门对乡镇不服务、不指导、不监管。这些典型的“二传手”，造成我们的工作 — 2 — “年年抓早年年晚”。比如指标下达晚。省上23个专项1月底就下了，2月初在全县大会上已作安排和强调，领导小组会也要求相关部门在3月底前全部下达，但最终4月10号才下发方案。目前，23个专项仍有8个项目未下达。比如项目启动慢。已下达的专项项目中，有51个未启动；对标补短、巩固提升项目，有23个未启动。截至上周，今年乡“三有”项目：安排71个，53个未动工。村“五有”项目：21个村卫生室新改建，全部未启动。户“一超六有”项目，危改要求3月底动工，目前仍有186户未动工，其中分水镇就有130户；饮水工程项目186个，128个未启动。比如项目实施不规范。有的部门、乡镇缺少规矩、规范意识，先斩后奏，有的项目变更，标准变了、资金增加了，不提交领导小组会讨论。上周领导小组会汇总数据，有8个乡镇易搬资金下达超出易搬人数总资金，最多的3个乡镇，分别是观兴超1789.1万元，石厢子超1561.9万元，龙凤超1210.8万元。

判断之三：敷衍多于尽职，政策执行的问题没有根本解决。我多次提出，没有问题的工作是理想化的工作，而且很多工作我们是摸着石头过河，存在问题是必然的，但我们干工作的过程就应当是解决问题的过程，今年更是明确“以问题为导向”贯穿工作始终。但是，从实际工作情况看，有的乡镇仍然怕暴露问题，有的乡镇仅是暴露了问题，按县上要求把台账建立了就建立了，没有决心整改。部分业务部门，县上让收集问题就只收集，从不分析问题，从不拿出解决问题的具体措施、不指导服务乡镇

— 3 — 整改，听之任之。目前，从对标补短的数据来看，乡“三有”100%不达标，村“五有”29%不达标，户“六有”17.7%不达标。户达标率看似最高，但实则户上存在的问题最严重，将是我们迎接国检、省检的定时炸弹。

比如在小额信贷使用上。去年11月核查发现小额信贷资金862户有问题，涉及金额1400多万元，用于建房342户，用于归还贷款135户，还有用于看病、上学、买家电等385户。目前，全县整改的情况如何，我心里没有底。业务主管部门有没有跟踪落实，心里有没有底？各个乡镇统计后有没有认真整改，现在情况如何你们有没有底？这次考核抽查小额信贷使用存在问题的就有4户。

比如在易地搬迁上。去年年底据乡镇上报收集，2016年、2017年共存在问题1245个（5月20日统计还有问题873个）。183户未拆旧复垦（5月20日统计，还有141户，仅大石镇就28户）；140户拆旧复垦不彻底（5月20日统计，还有98户，仅麻城镇就25户）；218户未搬迁入住（5月20日统计，还有13户）。超面积160户（5月20日统计，还有124户，仅兴隆镇就73户）。主体功能不完善544户（5月20日统计，还有497户，仅马岭镇就100户）。这些数据都是乡镇上报的，而真实情况是不是就这样？实际数据我看远不止这些。当前，还有信息不精准的问题，“十三五”搬迁对象享受政策人口与认定时系统人口不一致74户。有易搬需求而无指标的537人。还有选址不规范 — 4 — 的问题，去年省上考核指出，分散安置户入户路全部是泥路，当时县上考虑修建入户便道，后来一统计问题就来了，有的农户离公路竟有1-2公里，说明当初的选址就不科学，这个问题还得要清理。还有生产用房建设的问题，去年10月份就下发了实施方案，但是落地很差，省市自查都发现了生产用房不健全、建设不合规、未建设等问题，这些问题集中安置点有，分散安置户也有，部分乡镇还在反映没有看到方案。上述问题，主管部门是否只收集数据？主管部门有没有履职尽职、认真核查、研究措施、整改问题？值得反思。

比如在危房改造上。全县C、D级危改目前未动工186户，7月底如何完成任务？未动工的有一部分原因在于指标有了，但部分贫困户不愿意改，为什么不愿意？比如相邻的两户贫困户，条件相当，一户享受易搬，另一户却安排成危改，贫困户不认账。还有已享受危改政策住房仍不安全的100户，现在要重新享受政策，就必须退之前享受政策的钱，实际得到危改资金很少，贫困户不愿改。还有去年底市上审计出3058.47万元危改资金未划拨到户，要求5月底划拨完，截至目前仍有711.62万元未拨付。2017年及以前危改，不符合政策规定、1户多宅还存在问题588个。“四改”不到位的问题，要如何整改，有条件改的怎么办？没有条件改的怎么办？资金需要多少、怎么解决？行业部门有没有认真研究？

判断之四：被动多于主动，基础不牢的状况没有根本转变。

— 5 — 脱贫攻坚干得越久，部分干部越是存在一种麻木侥幸的心理。有的认为全县贫困户面宽量大，存在问题无可奈何、听天由命，有的认为我存在的问题各个乡镇都有，最后县上会想出办法，认为“法不责众”，主动谋、主动抓的意识不强，一些基础性工作仍然薄弱。比如帮扶工作被动应付。部分帮扶干部心存侥幸，认为每次考核每村只抽查5户，不一定能够抽中自己，帮扶工作只求过得去、不求过得硬。从APP统计来看，帮扶干部到岗率是比较高的，部分干部被动工作，县上要求我去四天，我就去四天，至于工作成效如何，值得打问号。少数干部甚至连底线任务也完不成，有的下去天数不够，有的甚至叫别人代传签到。个别部门主要负责人，表率作用不好，不到户、不到村，有的甚至不联系帮扶贫困户；有的借口工作忙，一次都不参与乡镇工作研究。领导干部都是这个样子，如何要求其他职工不折不扣地完成帮扶任务？比如基础信息仍然不准。第一阶段考核中，抽查1140户贫困户，97户基础信息有问题。贫困户人口信息、致贫原因等不准不全，对家庭人口复杂的贫困户底数不清、信息混乱。帮扶规划不切实际，如举家外出的，还规划饲养猪、牛等。此外，还存在规划无法保证收入达标、未体现主要收入来源等问题，要么没有应算尽算，要么凭空增加收入，如合乐熊继才户，自述未卖牛，却凭空出现卖牛收入4000元。比如“三本台账”摸排不实。对收入和安全饮水问题摸排较多，对住房保障、小额信贷存在问题摸排不彻底。马岭张忠全户，易搬超面积，生产用房做厨房，厕所未改造，— 6 — 未纳入台账；正东邱书祥户，小额信贷用于建房，未纳入台账。

二、夏季战役·百日攻坚“怎么干”？

目前，离9月底所有指标收官仅有122天，为确保再战再胜、连战连胜，经脱贫攻坚领导小组研究决定，从现在开始，拟集中100天时间，在全县开展“夏季战役·百日攻坚”行动。围绕“问题整改、对标补短、项目推进、产业就业”四大重点，强化“暗访督查、执纪问责、服务一线”三大保障机制。各乡镇、各部门务必要下足“绣花”功夫，找准问题和短板，制定整改措施，明确任务清单，层层落实任务，上下联动整改。要将作风治理贯穿“夏季战役·百日攻坚”的始终，迅速掀起“百日攻坚”高潮。通过树牢五个意识，立行立改，全面消化问题存量，控制问题增量。

（一）树牢担当意识，立行立改治理不力的问题。专项治理成效不明显的原因就在于治理工作与脱贫攻坚脱节。当前，务必通过作风治理，解决脱贫攻坚中的问题。务必要通过作风治理把夏季战役攻势造起来，确保取得实效。

一是问题清单要迅速锁定。脱贫攻坚中的一系列问题，各乡镇、各部门必须再次排查，6月2日前锁定问题清单。如果自查未发现问题，以后被暗访督查发现问题的，一律从严追究责任，请大家不要怕暴露问题。要在6月5日前形成整改计划，明确责任人、整改措施、整改效果。

二是精准巡访要继续开展。前期，精准巡访因一些原因停滞下来，这项工作必须立即重新启动。6月份，务必死死盯住“六个

— 7 — 精准”查线索、找问题，全覆盖完成30个预脱贫村精准巡访。

三是纵向监督检查要立即启动。6月5日起，分别由之平部长、维荣县长、继东常委、苏丹县长牵头，从扶贫专项牵头部门（单位）抽调人员，成立“五个一”“三个一”、住房保障、对标补短、项目和资金4个纵向监督检查组，立即开展工作，每周就项目推进、资金使用开展检查，看项目实施进展是否顺畅，是否按月推进，相关资金走向是否存在违规使用，是否按进度拨付，是否影响工程实施等。查不出问题，被市上纵向监督组查出问题或接受审计检查出了问题，那就是监督组的责任，必须问题倒查、责任倒查。纵向监督和精准巡访查找的问题，每周五报治理办，治理办每周五汇总研判、分类处理，在下个周一将督促整改类问题反馈相关部门、乡镇，涉嫌违规违纪的移送县纪委监委。每周情况同步报我和唐书记。

四是暗访督查要同步进行。从6月10号开始，由继东常委牵头、苏丹县长配合，县脱贫办具体负责，组建5个暗访督查组，以反馈给乡镇、部门督促整改问题为重点，紧紧围绕跟踪对标补短方面问题整改，执行住房保障、小额信贷等政策问题整改，信访案件办理办结等，开展暗访督查，并将各单位整改情况次月上旬全县通报。

五是案件查办要快办快结。由唐榕书记牵头，县纪委监委具体负责，组建案件查办组，要加大查办力度，对涉嫌违规违纪的问题线索，原则上必须当月查处完毕、次月上旬通报，快办快结 — 8 — 形成震慑，查处的问题纳入第二阶段考核。

（二）树牢标准意识，立行立改对标补短的问题。要将对标补短问题整改作为作风治理的重点和核心，按照时间节点，每半月“一督查一通报”，对未按计划推进工作的，坚决查深查细作风问题。对照整县摘帽标准，确保“今年硬件基础基本达标，明年全面巩固提升”。在对标补短中，务必坚持标准，防范道德风险和社会风险。脱贫过程中，我们采取了一些超常规手段，贫困户能享受多重真金白银的政策利好，不少帮扶干部帮着、推着甚至替着干，个别贫困户掉进了“靠着墙根晒太阳，等着别人送小康”的福利陷阱。而部分临界困难户与贫困户生活水平本来相差不大，得到的支持却相当悬殊；不少贫困村的基础设施后来居上，引发不平衡。因此，对贫困村、贫困户的补短必须坚持现行的脱贫标准，不吊高胃口。除此外，要对非贫困村文化室、卫生室等基础设施以及临界困难户土坯房等进行摸排，逐步补齐一些短板，让临界困难户与非贫困村群众增强获得感。

针对县摘帽“三有”：中心校6月底前开工建设；便民服务中心7月底前实现大厅场地达标，9月底前设施设备、运行管理全面达标；卫生院9月底前开工建设。年底前，基本完成25个乡镇标准中心校、卫生院，14个便民服务中心对标补短。

针对村退出“一低五有”：8月底前，基本实现所有贫困村“五有”达标；9月底前，完成巩固提升。在集体经济上，预脱贫村8月底前实现收入5万元以上，已脱贫村三年累计达10万元。通

— 9 — 村硬化路上，在6月15日前实质性施工，8月10日前完成路基建设，9月底前竣工。

针对户脱贫“一超六有”：8月底前，实现预脱贫户、已脱贫户“六有”全部达标；9月底前，确保预脱贫户收入达标。在户退出指标中，最核心的和最难的是收入和住房，在收入上，市级标准为一般贫困户3700元以上，低保贫困户3600元以上。必须要死死抓住收入，摸清现状，对有劳力又能外出务工的家庭，要引导帮助依靠就业增收，这是最快捷的渠道；对无法实现外出就业的家庭，当前的重点是产业项目，要尽快建立利益联结机制，通过带动就近务工、土地流转、入股分红等确保达标；对于重点产业项目无法带动当期有收入、或无法覆盖的贫困户，要通过帮助发展小手工、小农场、小商铺“三小项目”，短期实现达标。同时，我们要特别注意防控降低产业扶贫风险，由于我们的脱贫产业普遍小、散、弱，新发展的新型经营主体带动能力弱，抵御市场风险不强，短平快项目质量不高，扶贫产业同质化严重。因此，不能盲目跟风，无规划发展产业，必须实事求是，长短结合，依托龙头，配套深加工项目化解同质化发展风险。县委农工委、农业、财政等相关部门要思考研究，完善产业扶贫模式设计，比如引入保险来抵御市场价格波动的风险。安全住房上，易搬4564户、危改1585户、地灾搬迁3户必须如期完成。本周内，2017年危改资金全部划拨到户。6月10日前危改全部开工，6月底前易搬全部开工，7月底前完成危改、易搬住房主体建设，9月底前搬 — 10 — 迁入住并拆旧复垦；优先实施与易搬直接相关的对标补短公配项目，6月底前开工，9月底前建成。同时住房保障存量的问题务必限期整改，乡镇是主体责任，但行业主管部门要发挥好收集问题、分析问题、指导整改的作用，必须到乡镇一线共同研究整改。限期没有整改完的，同步追究乡镇和主管部门责任。

（三）树牢规范意识，立行立改政策执行走样的问题。政策执行走样是底线问题，我们必须通过作风专项治理，彻底整改，确保政策精准落实，绝不允许搞“上有政策、下有对策”。

一是已有问题必须加速整改。要组织力量全面核实，6月2日前，各乡镇完成自查、部门完成核查，锁定问题清单，逐一研究。6月5日前，形成整改方案、分类整改。如小额信贷使用不规范的问题，扶贫移民局牵头，务必于6月底前整改到位；危房改造问题，住建牵头，本周内务必将2017年危改资金划拨到户，“四改”不到位、未搬迁入住、旧房未拆除等其他问题，务必于7月底前整改完毕；易地扶贫搬迁的问题，发改牵头，务必于9月底前整改完毕。其他项目的问题，由23个专项扶贫部门牵头核查、整改。县治理办要全程督查暗访，定期通报，对推进不力或整改不到位的，按照作风问题予以查处和问责。

二是当前项目必须规范实施。要将“规范、精准”意识贯穿政策执行始终。近期国家发改委通报，阆中市部分乡镇基础设施建设资金与其他资金捆绑使用，部分建设内容并非针对贫困户，挤占了易搬资金。比如说某集中点23户居民，投资72万元实施了

— 11 — 场平和雨污管网工程，其中只有10户是易搬户，被定性为资金使用不精准。今年及以后实施项目，在立项、审批、建设等程序上，要全程跟踪监管，确保“资金随着项目走，项目根据规划定”。在项目实施过程中确实需要调整的，务必做到合法合规。要建立健全扶贫资金公开公示“三个一律”机制，坚决做到扶贫资金安排一律公开、项目实施一律公告、资金使用一律公示。如果今年的项目，在上级检查和审计中还存在同类问题，将在脱贫攻坚目标考核中双倍扣分。县治理办要整合财政、审计、纪检、巡察等力量，把项目资金方面的问题作为治理重点，发现一起、严查一起、通报一起、问责一起。

（四）树牢责任意识，立行立改基础不牢的问题。脱贫攻坚基础工作问题繁多、不实不牢，根本在于部分干部责任意识不强、工作敷衍塞责。因此，务必要根治“不负责、不具体”等顽疾，树立求真务实的作风，全面夯实基础。

一是工作要细之又细。基础工作是最基本，也是最简单的工作，只要用点心、负点责，就可以做到精准。首先人口信息要核准，系统人口、常住人口，必须精准；其次致贫原因要找准；最后帮扶措施要规划准，不能出现逻辑错误，必须做到系统、手册、明白卡、手机APP“四个一致”。

二是过程要实之又实。要对照习总书记“脱贫工作务实、脱贫过程扎实、脱贫结果真实”的要求，将实的作风伴随帮扶工作全过程。帮扶要实，要彻底摒弃过去走马观花、流于形式的帮扶，— 12 — 真正利用每月四天的时间，帮助贫困户解决收入、就医、上学等实际困难。算账要实，收支台账必须是和他本人算账，必须本人签字，必须本人认账。如果你帮他填了，或者你帮他代签了，他不晓得，或者明明没有的收入给他算进去。这叫弄虚作假。这是党中央最痛恨的事，这是脱贫攻坚中最大的风险。

三是核查要严之又严。乡镇、村要认真履职，对基础资料、三本台账，不能由帮扶责任人填了就听之任之，必须一本一本审、一户一户查。要加强交叉核查，既要核实基础信息是否准确，又要检查是否动态更新，发现问题及时反馈。要严格督查。将基础工作、三本台账收集等纳入作风治理范围，通过查基础工作不实，深挖干部作风不实的问题。对基础工作出现问题的，一次督促整改，二次通报曝光，三次追责问责，倒逼责任落实。

（五）树牢群众意识，立行立改满意度不高的问题。部分群众满意度不高，主要原因是获得感不强，我们一些干部做工作的时候，寄希望于教会群众，这是方向性错误。你在的时候会说，你不在的时候还会说啊！他可能还会说是你教他说的。我们必须通过作风专项治理，解决群众诉求、严惩发生在群众身边的腐败和作风问题等，综合施策提升满意度。

一是多渠道收集群众诉求。第一个渠道，梳理“三张单子”。请政法委牵头，县委办、政府办、纪委、组织部、扶贫移民局、群工局等相关部门，把有关脱贫方面的信访件分乡镇、分村梳理成单子；宣传部将群众关于脱贫攻坚的舆情，梳理成单子；县纪

— 13 — 委根据精准巡防、“2214580”、巡视组收集反馈的问题，梳理成单子。将“三张单子”综合起来，月初发到乡镇、村、帮扶单位和整治办。第二个渠道，分社召开群众会，广泛听取意见诉求，每一个贫困村、非贫困村，都要形成记录和意见，每月上旬完成报整治办。

二是分类解决群众诉求。第一类，符合政策，有项目支持的立即去办，要给群众一个强烈的信号，党委政府是为群众办实事的。第二类，符合政策，没有项目支持的，定出计划，有计划地逐步给予支持。第三类，不符合政策的要给群众讲明。整治办每月对照梳理的诉求单子，暗访督查解决情况，每月初通报一次。

三是坚决查处曝光典型。务必通过畅通信访举报渠道，全面排查基层干部优亲厚友、吃拿卡要“微腐败”问题，推进暗访追责曝光，无禁区、全覆盖、零容忍坚决查处，切实维护基层群众的合法权益，让群众增强满意度与获得感。

群众满不满意，不是我们在群众面前把群众教会，鞠躬说好话，而是要在作风治理中树牢群众观。一切为了群众，一切服务群众，一切帮助群众，在这个过程中让群众满意。坚决反对个别干部寄希望于投机取巧、弄虚作假来做群众工作，取得虚假满意度。