职业生涯的行动与管理

第一篇：职业生涯的行动与管理

行动学习应用案例：典型行动学习项目的设计与管理

行动学习应用案例：典型行动学习项目的设计与管理(上) 来源: | 作者: 百年基业 | 2012-2-24 13:28:48

之前的专栏中我们介绍了行动学习在组织中的各类应用，接下来我们将用两期的篇幅向读者介绍国际主流的行动学习项目典型设计和实施，并通过一些案例进行详细阐述，以期帮助读者能够完整掌握行动学习项目的整个项目设计和过程管理。

目前国际上典型行动学习项目的实施尽管有所差异，但是总体流程可概括为如下十个步骤：

1、 与高层接触、确定需求并设定目标

2、 组建项目管理组

3、 设计行动学习项目

4、 确定和定义要解决的问题

5、 组建行动学习团队

6、 建立和保持团队的动力和士气

7、 保持高层的参与和支持

8、 解决方案的汇报

9、 行动学习项目评估

10、将行动学习融入公司成为文化的一个组成部分 步骤一——与高层接触、确定需求并设定目标

对于行动学习的需求确定可以有多种不同的方式。通常情况是，组织对行动学习有所了解，由人力资源部门或者培训发展部门引入实施行动学习项目。另外一些情况是，高层要求人力资源部门或者培训发展部门推荐一种最好的方法来开发领导能力或解决重要的、战略的问题。

在这两种情况下，组织引入实施行动学习需要关注如下问题：

·确定战略上的需求;

·定义实现目标后的情景——即定义何为成功;

·向组织内高层演示行动学习法的有效性和价值;

·实施项目的约束条件或者边界条件——如预算、时间、人员;

【三星公司(SAMSUNG)全球领导力发展项目】

三星公司准备开发一个全球领导力的项目，三星人力资源部向公司高层推荐了行动学习法，他们是经过比较竞争对手通用电器(GE)的行动学习项目、参加行动学习论坛，以及咨询了国际行动学习协会专家(World Institute of Action Learning)才做出这个决定的。在三星人力资源部成员与三星公司CEO进行交流之后，决定将行动学习作为一种发展商业领袖的战略工具，同时也作为选拔下一代领导者的重要方法，他们要在未来创造商业机遇并对三星公司的全球业务进行管理。三星公司的CEO负责为行动学习小组指派战略议题。三星公司的行动学习项目持续了5个月，既有离线培训也有在线培训，最后还向高层做了成果报告。包括CEO在内所有重要的执行官都参加了报告会。

三星人力资源部代表高层协调和监督行动学习项目，并要完成以下目标：

·培养未来的CEO和高级管理人员，

·解决三星集团公司将要面临的中期和长期的重要战略议题，

·与国外竞争对手进行比较并领导公司，

·组织好行动学习小组，使其专注于创立三星公司未来的价值， ·协调组织内部的交流，培养小组成员的学习能力，建立学习型组织。

三星的行动学习项目要求CEO从最初课题的选择到最终评价都全程参与，这样一来就能确保所提出的方案能够投入到实际执行当中。

步骤二——组建项目管理组

设定目标后，下一个重要的步骤就是建立一个项目管理组，对整个行动学习过程进行管理。在对组织内高层管理者的参与度和支持度的需求，行动学习比其他任何一种学习方式的要求都要高。行动学习项目管理组要起到三种作用：协调高层推动、项目支持，以及项目管理。上述每一种作用都对行动学习的成功至关重要。

协调高层推动

行动学习不仅仅是小组研讨问题，更需要推动执行提案，项目管理组需要协调高层推动执行。更重要的是，高层的加入，在形成组织学习环境方面扮演重要角色，积极活跃的执行官会鼓励提供更多的风险包容度和开放性。所有的学习行为都要求有一定的鼓励和包容风险的环境，这样才能使小组成员的学习和工作表现有所提高，并体现在试验和进行设想的活动中。由于行动学习的这些提议可能会挑战当前普遍为人所接受的正统管理方法，因此项目管理组营造的这种开放的环境能够为行动学习小组提供更好开展的平台。

对项目的支持

项目支持包括所有的组织成员都要直接或间接地对行动学习的各个程序提供支持。这种支持不仅限于项目发起人和项目参与者的管理人。

项目管理者

项目管理者的任务是计划、监督和测量行动学习干预的影响和效果。其中包括制定与项目目标有关联的计划。一个行动学习项目的计划要规定范围、问题、小组、风险、评估策略，而且预算要求也是项目管理者的一个重要职责。

【克莱斯勒公司的高层领导人发展计划】

克莱斯勒公司的管理团队是他们的行动学习项目获得成功的关键之一。

协调公司执行委员会

公司执行委员会由所有主要部门的主管组成，包括汽车、卡车、引擎制造以及销售和营销部门。在组织面对无法预测的变化和经济压力时，开放、包容和执行方面的支持对于减少各方的束缚来说就变得非常重要。为了去除克莱斯勒公司内部的这些束缚，公司执行委员会将行动学习作为一种非常规的领导能力开发策略，并将其视作保持凝聚力和士气的重要因素。每一年，公司执行委员会的成员都会确定一些战略项目，在项目的启动会议上讲话，会见行动学习小组，并在行动学习结束时出席成果报告会。

克莱斯勒项目管理团队包括项目发起人、项目管理者和催化师。

项目发起人

项目发起人通常是提出需要解决问题的人，他提供关于问题的重要信息、关键数据。随后，项目发起人要参加一个为期2天的、由行动学习小组发起的会议，将需要解决的问题介绍给小组。发起人在克莱斯勒的行动学习项目中发挥了非常重要的作用。发起人要对小组的工作提出质疑，并通过亲身参与来表现出这项任务对组织的重要性。在行动学习项目期间，发起人需要应小组的请求参加会议，满足小组所提出的要求，鼓励进行坦率的对话和提问，并评估那些潜在的解决方案。

项目管理者

项目管理者负责项目的整体质量;理顺各方职能;以及向公司执行指导委员会报告项目的情况，或反应小组成员的请求。他还要负责对项目进行评估和报告。项目管理者要为发起人、小组成员以及指导委员会安排日程;管理预算、活动以及通信;同时还要充当该项目各角色之间的联系人。

催化师

催化师负责行动学习项目过程详细设计，并在小组开展研讨过程中，结构化引导小组关注领导力的提升和发展。

步骤三——项目设计

一旦最高领导层决定将行动学习作为解决组织重要、紧急问题，发展领导能力、团队和文化的手段，那么在行动学习项目实际开始之前，他们需要先做出多项决策，包括：

1. 对于行动学习项目来说，需要提供哪些资源和支持?如果组织期望得到有力的、见效快的策略，那么需要承诺提供大量的时间、金钱和资源。最高领导层需要决定行动学习团队的参加人员，并与团队成员的上级达成一致，处理好行动学习团队成员的工作负担和缺席情况。

2. 除了为紧要问题制定策略，行动学习还需要为组织创造哪些价值?行动学习可以用来发展整个组织或某一特定部门的领导能力，可以用来建立高效的团队并适当地改变组织文化。例如IBM公司利用行动学习“打破资源地窖”，创造出一种分享和学习型的公司文化。波音公司利用行动学习开发那些有潜力的领导者。诺华制药公司则利用行动学习创造出强有力的团队，并在其雇员中推广团队技能

3.如何辅导行动学习小组?成功的行动学习项目的一个重要因素是经验丰富的行动学习团队催化师的存在。催化师可以是来自组织内部，或者雇佣来自组织外部。强烈建议选择那些熟悉解决问题相关技能的人员。通常问题提出者不承担催化师职责，因为他不可能负责行动和学习的双重事务。

4. 行动学习项目能否在时间很紧的情况下(1天，数天和1周)或在其他时间段内执行?根据问题的紧急程度和小组成员的参与情况，行动学习项目的长度能够灵活变化，从几个小时到几个月都可以安排。在环境和条件适合、人员集中的情况下，行动学习项目可以在2天或更多天数内完成。高密度执行项目的好处在于力量和精力保持的比较好，而且还能迅速的得出结果和采取行动。短期项目的缺点在于，行动和学习的效力不够强，这是因为缺乏周密的思考和信息反馈，所得出来的计划也就相对空洞。长期的、密度较低的项目也有一些潜在的缺点，(a)由于工作变动，家庭或个人事务，或者突发的紧急、优先事务，小组成员很难参加所有的会议，(b)对行动学习项目的热情和注意力会逐渐降低。

5.行动学习如何融入其他一些组织元素?行动学习的价值体现在，它能将行动学习小组学习到的技能和知识应用到整个组织中。

6.小组成员何时何地举行会晤?是否所有的会议都是在线的或虚拟的或使用某种链接来完成?确定何时何地举行会晤是非常重要的，这会对行动学习团队的工作质量和速度产生影响。如果行动学习的工作只能在晚上或周末来完成，那么工作的积极性和所得成果的质量就会有所减弱。周密的计划和布置好相关事宜和时间是行动学习成功的重要因素。

【波音公司的全球领袖计划】

全球领袖计划(GLP)开始于1999年，它与其他几种培训工具一起用于加强波音公司的全球运营能力，同时发展公司执行人员的领导能力。为了给领导能力开发提供一个框架，GLP管理团队划分了3大类共19种执行能力：

·最关键的：配合、全球性思维、建立关系、相互信任、领导的勇气、对组织进行矫正、影响力和协商。

·很重要的：形成策略、鼓励开放有效的交流、吸引和培养人才、为股东们带来成功、示范、健全的判断力。

·重要的：强制生效、鼓励与授权、横向工作能力、关注质量和持续改进、应用财务工具。

以上述优先列出的能力为基础，GLP选择行动学习是考虑到它符合公司的目标，即发展那些在全球市场获得成功所需要的最重要的能力。行动学习能为高层执行人员提供一个平台，让他们讨论和了解那些与所处国际环境相关的真正挑战。

GLP对于它的全球执行人员来说有以下5个重要的目标：

·像一个全球性公司一样工作;

·理解各国/各地区的价值观、历史、文化、政治和习惯;

·评估一个国家/地区内的商业事务、问题，以及竞争的动力;

·评估各个国家/地区的商业机遇，以及

·掌握与国际合资企业以及伙伴的合作机遇。

所有GLP的参与者都是波音公司的高级执行人员，比如主管、部门主管和副总裁。此外，GLP的参与者们还被潜在地确定为公司高层后备。

项目被分为3个阶段：启动介绍、外出考察、报告及答辩。介绍阶段大约为期3天，在美国国内进行。这3天安排了项目介绍、来自波音公司内外部嘉宾的演讲。这些嘉宾都是拥有国际讲师资格的专家。此外，波音公司内部的专家们还会从美国的视角和波音公司内部的视角向参与者讲授相关知识。

第2阶段都在某一个国家进行，这个国家由执行委员会选出，是一个战略上非常重要的国家。参与者要花费3周的时间周游该国的大部分地区，探访商业领导人，倾听来自该国专家的看法，并了解该国的文化和人民。这一部分结束大约10天之后，该国的管理层提出需要解决的课题，这个课题当前对公司来说非常重要。参与者要组成小组，为管理层提出的问题制定解决方案并提出建议。在项目的最后两天内，参与者们要回到美国完成余下的工作。在这段时间里，他们要对素材进行回顾、重组，而且还要准备向执行委员会报告陈述的报告。

第3个阶段，行动学习小组成员整合“实地考察”搜集到的背景资料，结合高级管理层和演讲嘉宾所做的培训内容，深入对问题进行理解和分析，形成小组的解决方案，向最高执行委员会进行陈述报告。 在GLP的各个阶段中，行动学习小组催化师要持续帮助组员学习反思，以提高小组的工作能力、并将他们所学到的知识转化到波音公司其他方面的运营中去。人力资源部的员工与波音公司的管理者之前都没有当过行动学习催化师。所以行动学习催化师要先经过2天的集中培训，在成为行动学习催化师之前要学习行动学习引导的必要技巧。

步骤四——确定和定义所要解决的问题

选择行动学习小组所要解决的项目或问题是行动学习的核心程序，这会对行动学习在组织内部的形象和价值产生重要的影响。让行动学习团队解决那些需要创新方案的紧要、复杂的问题和项目，会充分显示出组织对行动学习的重视程度，而且能够提高行动和学习的质量。因此，无论是个人、业务部门还是组织选择采用行动学习项目，所需要解决的问题最好是紧迫、复杂、重要、有价值的，而且要给出明确的时间框架。

在选择行动学习议题时需要对以下问题做出决策：

1. 哪种类型的问题应该被选择?对组织来说，任何重要的，且需要新的创新策略来解决的问题都可以考虑选择。与运营、战略计划、人事、管理、营销或客户关系相关的问题都可以考虑选择。那些需要数月时间完成的重要且复杂的问题，或要在某个日期之前迅速解决的紧急的小问题都是可以考虑选择的。无论所选择的问题是什么，都应该授权行动学习团队来进行策略制定和执行。

2. 哪些人应该来选择这些问题?通常由行动学习项目的发起人、管理层或业务部门的领导人来确定提出问题。还有一种混合的选择方法可以用来确定和选择合适的行动学习问题，即通过收集各方的信息来进行选择，比如高层的意见、行动学习小组成员的意见，或者组织调查所获得的信息。问题所涉及的层次越高，那么行动学习项目就越应该为众人所知。例如，在上述波音公司的GLP项目中，所有问题最初都是由人力资源部门选择的。尽管如此，波音公司的执行委员会认识到行动学习团队能够执行高质量的战略行为，于是就决定将未来项目的选择权交给了行动学习团队。

3. 谁要在最初的行动学习会议上介绍这一问题/项目?问题的介绍者通常是这一问题的实际影响方。如果该问题被认为是组织问题或某一业务部门的问题，并且小组内有两名或更多成员对此问题非常熟悉，那么他们也可以共同对这个问题来进行介绍，并回答提问。然而，有些情况是，问题的实际影响方无法出席所有的小组会议，或者他或她的存在反而会减弱团队探索创造性的答案或发现问题根源的自发性和积极性。在这些情况下，问题的实际影响方可以指派一位代表来介绍问题，并许诺团队所提出的策略能够得到执行。当然，如果问题的实际影响方成为了行动学习团队的成员，那么他或她就会对问题的解决非常感兴趣，而且会非常强烈地想要执行所提出的方案。

4. 问题的哪些方面应该被介绍?要在所提供的信息之间做到平衡，不要太少(信息太少的话，组员们会觉得没有目标)，也不要太多(太多的话，组员会有意无意的限制团队的问题考虑范围)。因此问题介绍者根据以下这些问题来进行介绍：

·该项目的背景是什么?

·组织如何检验项目小组成功与否?

·能为小组提供哪些重要的相关信息?

·商业/战略计划? ·营销计划?

·竞争对手的信息?

·财务成果和计划?

检验标准数据?

·在业务范围内，小组要与哪些关键的人会面?谁应该负责安排这些人与项目小组见面(比如，营销人员、财务人员、制造商、法律顾问、发起人)?

·如何能够帮助项目小组与重要的利益相关方见面?谁将安排这些会面?

·项目小组需要与哪些公司外部的重要人物打交道——比如顾客、供应商、竞争者、行业公会、政府部门?

5. 问题需要在多长时间内解决?与这些问题有关的决策制定和任务执行通常要在一定的时间范围内完成。如果今天下午需要解决这个问题，那么行动学习团队就只能进行一次会面。如果决策要在下一周做出，那么组织可以安排行动学习团队在上班时间和业余都举行会议。如果最终的行动日期是一个月或六个月以后，那么行动学习团队基本上就可以利用业余时间来进行会面了。

【德意志银行的行动学习项目】

在上世纪90年代晚期，德意志银行在其业务、成员结构以及公司文化方面面临一场巨大的变革。组织按照以下步骤来考虑进行这些重要的改变：

·部门产品线进行重新配置，在结构上从区域经营转向全球化经营，·在领导结构上从多国领导转向全球化领导，获取数家美国企业极其领导模式，以及将公司官方语言从德语转化为英语。对于应对这些挑战来说，发展领导能力是非常重要的。德意志银行认识到，现有的领导能力培训课程只是针对个人的发展，而非组织。这样必然导致新的技能无法被广泛用在实际工作或应对业务挑战中。此外，脱产的培训成本高昂而且只增不减。为了寻找一种既能培养领导能力又能解决各种挑战的工具，德意志银行选择了行动学习，因为行动学习在及时学习和自我学习方面效率很高。在重要的业务挑战被确定之后，为期6个月的行动学习项目开始了。公司CEO、项目主管以及项目管理者一起挑选了一些被认为最符合德意志银行情况和最适合行动学习参与者着手解决的问题。这些问题要符合以下四个标准：

·对银行来说具有战略上的重要性;

·重要组织变革的潜在依据;

·本质上要是战略的，而非战术的;

以及·要充分锻炼参与者，扩宽他们的视野，为他们提供丰富的学习机会。20名参与者被挑选出来。在对他们进行了2天的行动学习介绍之后，他们被分成4个小组，每6-8周召开一次会议，以解决他们的问题。项目的最后2天包括行动的陈述报告，以及汇报那些可以应用在德意志银行今后工作上的学习经验。项目被认为非常成功，公司提出的每个问题都非常有创意的、有效的得到了解决。

在行动学习实施过程中，成功的因素不仅仅是在研讨现场的引导，在整个项目过程中发起、选题、组建小组等环节都会影响到整个项目的成功。以上我们从前四个步骤介绍了行动学习的实施，下一期我们将会从后面六个步骤结合案例详细阐述如何在组织内成功实施行动学习。 (待续) 步骤五：组建行动学习团队

理想状态下，行动学习小组应该由4-8名成员组成。他们的背景、经历、人格类型(如MBTI、学习风格)以及偏好最好各不相同。通常在组建行动学习小组时，如果条件许可，可以为小组成员做MBTI职业性格测试或者学习风格测试。这可以帮助项目管理者更好地组建行动学习小组，也利于小组成员之间更好的合作。

可以参考以下两种方法来组建行动学习小组。

由组织提名指派

许多行动学习小组都是由组织提名的经理和员工组成。通过指派提名的方式组成的长远多样化小组，比较容易实现工作表现、性别、文化背景、年龄、人格等方面的平衡和多样化。 自我申请

如果小组要解决的问题已经设定好，参与项目的人员可以根据自己的喜好来选择议题并加入。组成小组之后，项目管理者可以再根据多样化的因素，平衡组员构成。这种方法利用了提名者的兴趣，但不能保证每个人都能如愿做出第一选择。

步骤六：建立和保持团队的士气和动力

当项目开始执行之后，帮助小组建立与保持团队的士气和动力是项目管理者的一项重要任务。对于小组来说，当他们进入到问题解决的正式阶段后，工作热情的降低将是很正常的情况。

如果行动学习项目的整个时间为3~4个月，且间隔1-3周才集中学习一次的话，那么要使参与者对行动学习项目持续保持热情将是非常困难的一件事，特别当他们身处一个更大的领导力培训项目中时更是如此。

【史密斯油田国际服务公司高级领导力(SLDP)培训】

史密斯油田国际服务公司以行动学习为基础的高级领导力培训项目(SLDP)。其中的行动学习分为三个阶段、跨度为8个月。

项目启动后，项目举行全球小组成员的三次面对面会议。第一次会议标志着SLDP项目正式启动。高级执行官对各小组讲话，表明改变和加强领导力培训的重要性。最初3天集中而有目的的日程安排可以增强小组与成员的凝聚力。

第二次会议要在项目启动三个月后召开。在参加会议之前，参与者们提供了一份书面的项目概要。在第二次会议结束之后的几个月时间里，各小组越来越关注项目的截止时间。要在规定时间内达成项目目标是这段时间里的一个重要挑战。在这个阶段中，催化师会通过鼓励小组成员直面已出现的矛盾、关注目标以及赞扬期间所取得的成绩来解决士气问题。

在第三次会议中，辅导的重心转向人际关系。辅导技巧、不同年龄段的人员管理、汇报演讲技巧是这次会议的议题。此时安排汇报演讲技巧的辅导是为了帮助行动学习小组准备第4天会议要进行的陈述报告。

步骤七：保持高层参与和支持

保持高层的参与和支持是行动学习项目成功的一个重要因素。有很多行动学习项目在刚开始的时候被组织高层采纳和支持，但随后因为失去高层的重要支持而无法进展。其中的原因包括业务需要、未预料到的商业挑战以及缺乏对行动学习程序的理解。

业务需要

业务需要会使项目成员把精力投向日常业务，降低对行动学习项目的关注和参与。但是业务需要并不一定就是项目的障碍，相反高层自己对这种状况的态度才是最重要的。

只有高层鼓励参与者们进行思考实践，才能保证行动学习顺利运转。这些实践行为才是行动学习各项要素中的中心成分。但一些顽固的高层认为参加行动学习小组活动，会分散组织内员工的精力，影响到业务。因此，这些小组成员的参与度必然会降低，进而影响到项目的质量。

未预料到的商业挑战

未预料的商业挑战会消耗高层的时间和注意力。在克莱斯勒公司执行行动学习的第一年里，一项计划上的失误导致了过度投资。危机发生之后，作为发起人的高层领导几乎一直与他们的小组保持着对话。但这些对话有时并不那么愉快，因为许多问题都无法得到清楚的解决方案。

缺乏对行动学习程序的理解

你只要花上不到一小时的时间就可以了解最为复杂的行动学习领导力培养体系，但要真正理解这种简单的程序如何发挥作用却要多费些时间。如果缺乏对行动学习程序的理解，那么就会导致任务角色不明、错失辅导机会，最后逐渐失去执行官的支持。

在多个行动学习小组同时运转的组织内，有可能获得为数众多的催化师、项目团队成员以及发起人对项目的支持。在执行各项行动学习方案时，最重要的一点是要选择一种能够支持行动学习的方式。详细来说，这意味着需要为催化师、发起人和项目团队成员提供能与每个小组分享的机会，并让他们感到更有信心。

步骤八：解决方案的汇报

当行动学习项目进入到最后阶段时，逐渐迫近的最后期限会使得大家的紧迫感增加。各小组将注意力集中到完成数据的收集、分析测试结果、准备提出建议，并准备一份执行报告和陈述。

最后陈述的准备工作将会非常复杂。在有些组织中，行动学习小组会在某个协商好的时间单独地向其执行发起人提出建议。在另外一些组织中，所有的小组都要向同一个执行官团队做汇报陈述，而且每个小组的陈述相隔一天。如果在一天内要进行4场或更多的陈述，那么议程一定要妥善安排，确保执行官团队能很好地了解每个小组的意见，并能够对他们提出疑问。

小组的准备工作：我们为项目参与者准备了一份大纲，他们可以用它来组织最后的陈述报告。

最后的陈述报告可依照以下的大纲。

你要告诉他们什么。确定3到5个关键信息，用简洁明了的句子表达出来。比如案例、财务报表和其他统计数据、解释、比较、来自专家或客户的引用语。

告诉他们你是谁。介绍你的团队和成员(包括发起人和催化师)。感谢那些为你的小组提供重要帮助的人。

讲述一个论据。用解决潜在障碍的方法讲述你的论据，并说明该项目对组织的策略、洞察力或价值的重要性。回答这样一个问题：“为什么我们会对现在的状况不满?” 为所提出的方案提供一份简明的摘要。组员可以讲述方案的目的、项目的目标、项目的范围、完成项目所需要的大致时间、关键的项目组成员、总体的预算和成本等。

提供商业论据。展示投资回报率(ROI)、资金流向以及其它商业计算。为评估提案制定相应的程序，包括完成目标的最后期限。

为所需成本和资源提供真实的评估。评估内容应该包括人力资源方面、技术能力方面、时间以及执行方案所需要的成本。

确定重要的事件。包括时间框架、工作平台，以及可靠性。

简洁的结束语。对关键的信息进行简单的概括。

在克莱斯勒公司，所有的小组在进行最后陈述之前，都有一次机会进行模拟演练。催化师会把握一些重要的标准：小组的报告是否可信?他们之间是否相互支持?论据论点是否有说服力?相关案例是否明白清楚?风险和收益是否确定?哪些行动是需要立刻进行的?最后，每个小组至少会收到了两份反馈，一份来自其他小组，一份来自三人催化师小组。

步骤九：行动学习项目评估

大多数组织都对他们投资的价值评估很感兴趣，这也是项目最能获得财政支持的方法。为了确保组织充分了解行动学习的力量，项目评估要根据柯氏四级评估模型或进行ROI分析。由于很难估算某些行动学习方案的财务价值，ROI分析很少被单独使用。

大部分项目评估是以柯氏四级评估模型为基础，且主要集中在级别1(参与者反映)和级别2(参与者学习)。然而，在有些情景下，可以进行柯氏四级评估模型第3级别(参与者将所学到的东西运用到工作中)和第4级别(组织结果)评估。

只有通过评估才有可能明确行动学习的真正影响，而且还可以确定如何更改和调整项目，才能为组织带来更好的绩效。因此，用于评估的策略和资源应该在行动学习项目开始之前就确定。每次行动学习会议期间和之后都应该进行快速的评估。广泛而深入的评估应该在关键的节点，以及项目结束后进行。

行动学习会议期间和之后所要评估的要素包括问题的质量、倾听与思考的情况、问题的构成与解决的情况、考虑正在进行的行动和策略，以及学习的质量。在关键的节点，以及项目结束后进行的评估包括：采取行动所造成的影响、领导技能的培养情况以及公司文化的变化。

步骤十：将行动学习融为公司文化的组成部分

如果组织的行动学习项目持续获得成功，那么高层自然而然就会使一些程序制度化并使其得到延续，将其整合到公司的文化当中。无论何时出现需要采取创新、有力、迅速行动的紧急问题或项目，行动学习小组都能迅速成立起来。所有高潜力的管理人员会被分配到行动学习项目中，培养那些组织所需要的重要领导力。内部或外部的催化师需要对行动学习团队进行辅导。

【三星公司的行动学习文化】

行动学习已成为三星企业文化的一部分，而且还作为公司未来运转的一种工具和策略。由于行动学习小组成员都是公司未来的领袖，结束行动学习项目后他们所学到的方法和原理将会伴随他们今后的职业生涯。并且，他们的下属也会了解和思考他们指导者的管理方式，为他们自己今后升迁更高的领导岗位做好了潜在的准备工作。

行动学习还能提供无价的机会用于培养他们的全球化和多维的思维方式。

三星的行动学习项目形成了一种具有创造力的管理模式，这种模式建立在思考、提问以及项目执行后的反馈上。特别是行动学习小组所开发的创造性方法可以开发新的业务或最新的技术标准，它们都可以再被用在组织的许多产业和业务单位中，确保三星的市场领导地位。

第二篇：员工职业生涯的规划与管理

员工职业生涯的规划与管理，目前已成为我行员工较为关心的一个热点问题，员工对其的关注程度甚至已超过继薪酬福利和工作稳定性，成为我行员工最为关心、议论最多的话题。据我行人力资料部门所作的调研，75%以上的员工对职业生涯的规划与管理感兴趣，65%的员工想详细了解如何进行职业生涯的规划与管理，50%的员工希望单位能提供相应的辅导和帮助。分析起来，员工如何进行职业生涯设计与自我管理之所以会成为我行员工最关心的一个热点问题，主要有以下几个方面的原因：

一、就业方式由传统的“统包统配”到现在的“自主择业”，员工与企业之间已不再是安置就业。企业在选择员工的同时，员工也在选择企业，加上企业下岗分流带来的职业稳定感降低促使员工开始系统的考虑自我的职业生涯，这一切唤起了员工对职业目标的自我意识和自我责任感。而现在我们还面临着来自中小股份制银行的激烈竞争，特别是对于优秀人才的竞争，中小股份制银行对于新招聘的员工往往都有一个较为明确的职业规划或者职业发展路线，可以使员工知道自己现在在做什么，以后能做什么，可以选择怎样的方向，上升到一个什么样高度，最大限度的调动了员工的工作主动性和积极性，而我行在这方面还有所欠缺，并未对员工职业生涯发展进行实际而系统的引导和规划。

二、近几年来，由于我行用人机制的改变，特别是临时工转正、后备人才库的建立、人员竞聘上岗等制度的制定和实施，使员工充分

认识到，个人的职业发展、职业社会地位的获得，越来越多的依赖于知识、技能、态度、观念等纯粹自身的条件，而不是传统所认为的家庭出身、社会背景等外在因素。只要个人有足够的能力、付出足够的努力，就可以使自己有所成就。

竞聘上岗从过去的由领导班子集体“关门点将”变为在公开场合的“比武选将”，竞聘上岗为每一位员工都提供了展示的舞台，给员工公平的展示机会。同时增加了在岗员工的危机感和竞争意识，提高了各类员工工作的积极性。通过公开竞聘，一部分优秀人才将脱颖而出，找到更能发挥自己潜能的岗位。

三、随之而来的是员工内部就业方式发生变化，从过去的领导分派员工上岗到越来越多地以竞争上岗和竞聘上岗为主，员工自身在岗位选择上所起的作用越来越大。2011年，我行机关本部实行双向选择、员工岗位轮换，有效地调动了员工择岗的自主性和工作积极性。由于这种员工在组织内部不同部门间、同一部门不同岗位间的流动越来越频繁，员工在单位内部的职业选择机会明显增多，员工既要抵制住频繁换岗的诱惑，又要抓住变动机会可能给自己最大化地实现个人价值，迫切需要系统的职业指导和规划。

四、职场上成长起来的新一代，新入行的年轻员工，从某种程度来说，并不十分看重地位的提升，而是渴望学以致用，能够从工作中获得乐趣，获得组织及他人的认同感，强调职业心理;与传统的职业生涯成功的标准不同，传统的职业成功是沿着金字塔式的组织结构向上爬，担任更高的职位，承担更多的责任，获得更多的物质财富。而

职场上成长起来的新一代，他们更多的强调职业生涯的目标是心理成就感，他们对地位并不十分看重，但希望工作丰富化，具有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。与传统职业生涯目标相比，心理成就感更大程度上由自我主观感觉认定，而不仅仅指组织对个人如晋升、加薪等的认可。

现在面临的问题：

一、如何进一步做好员工的职业生涯的规划和管理，是我们当前所面临的一个问题。特别是对于新进建行的员工，不管是对于中长期合同制员工还是定向合同制员工，要想方设法的增强他们的组织认同感和团队凝聚力。而对于老员工，特别是一线员工，要让他们看到职业发展的前景，调动他们的工作积极性，以老带新，才能使我行获得更好的发展。

二、对于建立后备人才库、公开竞聘上岗等人才选拔与培养机制，如何保证其过程的公开、公平、公正，让参与的各方都心悦诚服，而不是流于形式，也是我行现在所面临的一个问题。我行通过制定一系列的标准化流程，从预报岗位、资格审查、公开答辩到组织考察、初定人选、任职公示，全程都在员工的监督之下，以最大程度的保证公平。

中国共产党第十七次全国代表大会提出了中国特色社会主义理论体系的科学命题，明确指出：“中国特色社会主义理论体系，就是包括邓小平理论、‘三个代表’重要思想以及科学发展观等重大战略思想在内的科学理论体系。”这一理论体系，凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血。中国特色社会主义理论体系的精髓是解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实。解放思想、实事求是是马克思主义思想路线的本质要求，是中国特色社会主义理论体系的精髓。把马克思主义普遍真理和我国具体实际结合起来，走自己的路，发展中国特色社会主义。解放思想是发展中国特色社会主义的一大法宝，与时俱进是马克思主义的理论品质，求真务实是党的思想路线的核心。全面、系统、深刻地理解和坚定不移地坚持这一理论体系，对于夺取全面建设小康社会新胜利，谱写人民美好生活新篇章，实现中华民族的伟大复兴，具有重大而深远的历史意义。

现阶段我国社会的基本状况是，我国正处于社会主义社会的初级阶段、社会改革进程的关键阶段和多种社会问题的多发阶段。改革开放30年来，我国的社会面貌发生了巨大的变化，经济建设取得了举世瞩目的成就，社会生产力、综合国力、人民生活水平都上了一大台阶，但从总体上来看，由于我国人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力水平不高的状况并没有从根本上改变，人均国民生产总值及收入仍然居于世界后列。

共同富裕是社会主义的本质规定和奋斗目标，从现阶段来说，就是如何提高广大人民群众的生活水平。人民生活水平提高有利于人民自身安居乐业，幸福生活，在自身的学习工作和生活过程中实现自身的人生价值;人民生活水平的提高，这有利于党在人民心中树立良好的形象，提高党在人民心目中的地位，人民更加热爱忠于党组织;人民生活水平的提高有利于建设社会主义和谐社会，有利于社会的稳定繁荣和国家的长治久安。人民生活水平是经济基础，经济基础的提高才有助于上层建筑的建设，利于我国各方面制度建设和文化的繁荣发展，最终构建社会和谐。 因此如何将有中国特色的社会主义理论与我国国情相结合，在实际中应用，从而切实提高人民生活水平，成为干部和群众普遍关心的一个问题。

第三篇：大学生职业生涯规划的实施与管理

201X级化工系高分子材料与工程学号 5号姓名 WSS

大学生职业生涯规划

当我们步入大学生活的时候，一切对于我们来说都是新的，新的环境，新的老师，新的同学。来到这里似乎一切的愿望都实现了，于是我们就停止了前进的步伐，伴随着亲朋好友的祝福，在同学的欢声笑语之中抛掉所有的书籍，从此卸下沉重的枷锁，开始无拘无束的生活，甚至可以不在顾及的寻找“同桌的你”。正因为我们的生活空间自由大了，所以就很可能会因无目标而迷失方向。给自己制定了目标，就像有了启航的方向。而大学生职业规划就想启明灯，给我在黑暗中指引了一条路，我们要好好的规划我的职业生涯，使自己能够有目标的学习，有目标的生活，使自己每一天都过得那么有意义，踏实。

我一直在想，人生在世的意义是什么?只要浑浑噩噩地走一遭就可以了吗?这显然是不行。我认为我们在世至少要实现自己的梦想，即使不能，也应该为之而奋斗，而追逐。实现梦想有很多途径，但我认为至少要一个基点，这个基点就是职业。如果我们想为患者减轻痛苦，我们可以以医生为职业;如果我们富有正义感，想为受害者讨回公道，我们便可以以律师为职业。。。。。。但关键是我们很多人不知道自己的梦想，不知道自己的目标。即使有些人知道自己的梦想，但如果梦想高于自身条件，是不管怎样奋斗都徒劳无功，只能徒添伤心，所以我们需要为自己做一份职业规划书，通过对自己梦想，能力，等的分析，确定适合自己的职业目标。确定好后，我们便要勇往直前。我们要记住，要想实现梦想，就得吃得苦中苦，方为人上人。

一. 自我评估

我是一个极其喜欢自由，不被约束的射手座女生。本人热爱生活，性格开朗活泼，乐观向上，乐于助人，乐于进取，积极勤奋，心理素质良好，人格特征明显，善良，没有坏心眼。

对于今后的打算，我自己并不拒绝创业，只要能通向成功，任何的路都是路。我希望自己以后能有一份自己喜欢的工作，工作的性质能够偏向于穿梭在全国各地，这对于我的性格无疑是一个绝好的发展。我自身就爱旅游，喜欢到处走，不喜欢呆在一个地方呆太久。公关员是个很适合的工作。

二. 环境分析

我出生在一个做生意的家庭，父母都是做生意，在逐渐成长的过程中，也逐渐明白了做生意的艰辛和竞争。在闽院，舒适的大学生活让我觉得生活充满了阳光。这个社会是残酷的，随着高校毕业生数量的不断增加和高校毕业生就业体制改革的不断深入，大学生就业仍旧是一个难题。对于企业，都希望能够招聘打一个优秀并且有潜力的员工，这样，对公司的发展和员工的成绩都是一种保证

三.职业定位。

对于职业，我希望可以是自己喜欢的，符合自己的性格的。公关员无疑是个很好的选择。通常来说，一个人拥有准确的职业定位，并将其最强的竞争优势发挥最大效应，他的成功率将比他人至少多出5-10倍。向阳生涯规划与职业定位模型告诉我们，一个人的最佳职业定位及职业规划由三个系统来协同决定，即商业价值系统、职业机会系统及职业取向系统。

1、商业价值为支持

商业价值包括能力、学力、经历、天赋以及资源等内容。顶极就业力专家闫岭指出，一个人要想获得最大的商业价值，需要遵循三大原则，即做最擅长的、最喜欢的、自己认为最有价值的事。找出纸和笔，让自己置于安静的环境，找出这三个问题的答案，并写下你的最终结果。

2、职业机会是基础

向阳生涯资深职业规划师闫岭指出，通常在找到了自己的兴趣和优势后，还需要对职业机会进行评估。一般来说可以请身边成功人士或资深长者来帮你做分析，但要想有一个客观而科学的综合评估，那就需要借助一些专业职业规划咨询机构的专家力量了。

3、职业取向作决定

职业取向包含的关键因素有个人的兴趣、性格、价值观、需要以及愿景等。而其中尤为重要的是职业兴趣。兴趣职业的选择影响很大，因此，我们要充分地了解和发掘出自己的兴趣爱好与专长，将自己尽可能地切入到感兴趣的行业领域中去，因为对其有兴趣，工作苦点累点都可以忽略不计。

四.目标确定。

我们读大学就是为了让自己拥有全面，系统而深入的分析，解决问题的能力。为了少走弯路，人生规划便成为了每一个大学生至关重要的事情。目标很重要，我的目标是在大学里学到自己以前不曾接触并且好奇的知识，并不一定是自己的专业的知识，大学不可一业不专，也不可只专一业。学历、知识结构：提升自身知识层次，从学校走向社会。我目前的目标是专业技能熟练，英语

四、六级争取通过、普通话过级，且拿到英语口语等级证书及驾照。开始接触社会、工作、熟悉工作环境。个人发展、人际关系：在这一期间，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、跳健美操、打羽毛球等。养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠小时，每周锻炼三次以上。扎扎实实的贡献自己的力量

五.结束语.

结束语计划固然好，但更重要的在于具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼。职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。我以前想当官，后来想当外企白领，现在想做公关员，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历。但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要好好补习功课以迎接考试。如果没有努力的方向和短期的目标，那就容易虚度光阴，浪费青春。为我加油吧!而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变，因此更加就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰„„针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。福柯有一著名的话语权力理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。

第四篇：基于职业生涯规划的员工培训与绩效管理

陈建武

(厦门大学管理学院;福建，厦门，361005)

摘要：目前组织人力资源管理活动中存在的两大问题是缺乏对员工自身成长的关注，以及各项人力资源管理职能之间缺少协同作用。本文提出的解决之道是实施以员工职业生涯规划为基础的人力资源开发与管理，它是指组织围绕员工职业生涯规划开展人力资源获取、保留与发展的各项活动。培训与绩效管理是以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动中的两个重要环节。通过对以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动中的两个重要环节的阐述，本文系统分析了培训、绩效管理与员工职业生涯管理之间的关系。

关键词：职业生涯规划;培训;绩效管理

一、人力资源管理实践中的两种困局

经营活动是一个连续不断的过程。在这一过程中，组织需要对各种资源进行持续的整合，其中最为核心的资源是人力资源。与其它资源相比，人力资源具有明显的可变性和流动性，是组织中最难整合的一种资源。实践中，企业员工跳槽频仍，员工能力提升缓慢，职业发展停滞不前，常常严重影响组织正常的经营活动。为了解决上述问题，越来越多的组织开始重视人力资源的规划。

人力资源规划是指组织在了解组织内部人力资源结构与分布、余缺状况的基础上，制定人力资源的供求平衡计划、人才招聘计划及人员培训发展计划等。人力资源规划的目的是为了尽可能有效地配置人力资源，以实现组织的经营目标。它为组织人力资源的获取、保留与发展提供依据，事实上，它是所有人力资源管理活动的起点。组织在制定与实施人力资源规划时，通常会考虑到如此使其与组织的经营计划相吻合，却往往忽视了以下两个问题：

(1)很多组织把人力资源管理活动的重点放在组织身上，根据组织内部人力资源的余缺状况配置人员、根据组织对技能与知识的需要培训员工、根据组织工作的需要晋升或调任。上述活动是在假设员工可以无条件服从的基础上进行的。而实际上，任何一个员工，特别是组织中的核心员工，都会有自己对职业发展的需求，并且根据自己的规

1划选择职位和培训。如果组织提供的“人力资源产品”无法与员工的需要相契合的话，则人力资源管理活动很可能会归于无效。

(2)人力资源管理各职能间缺少协同作用。例如，组织在招聘员工时只关注应征者目前所具有的知识与技能，而忽视其发展潜能;只关注目前岗位对应征者的要求，而没有考虑新进员工在组织中的发展空间。事实上，人力资源获取、保留与发展是无法分开的，组织无法将员工固定在一个岗位上，招聘、配置、发展与再配置是一个连续不断的动态过程。

二、以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动

显然，我们需要考虑的是，如何将组织的需求与员工的需求结合在一起，同时使人力资源管理职能可以协同作用。我们现在有一个解决之道，即实施以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理。

职业生涯指一个人一生中的职业的全部历程，它包括一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。这种变更可能在一个组织内发生，也可能在两个或两个以上的组织中完成。对组织而言，它们关注的是员工在本组织内的职业方向与目标，以及该目标与公司战略规划的吻合程度。因此，我们认为员工职业生涯规划有别与个人职业生涯规划，它是指组织与员工在了解组织经营战略与员工个人特质的基础上，确定适合员工个人的职业方向、目标，并制定相应的计划。以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动则是指围绕员工职业生涯规划开展人力资源获取、保留与发展的各项活动。这些活动主要包括：

(1)组织根据战略与经营活动的需要和员工的特长与兴趣协助员工制定职业生涯计划，规划员工的职业发展方向;

(2)帮助员工提升个人的知识与技能;

(3)评估员工的工作绩效以修正职业方向。

这样，组织就把员工的需求融入组织的战略与经营活动，并且把员工的职业生涯管理与组织中存在的人力资源职能整合在一起。而将职业生涯管理和人力资源的其它计划结合在一起，又可以在人力资源的所有方面之间产生协同的强化作用。图1说明了以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理是如何运作的。

三、员工职业生涯规划与组织培训

从广义上讲，培训是组织与员工为提高员工知识、技能和能力而进行的一系列努力的过程。有人将其称为教育训练，它包括传统意义上的培训和组织所实施的人员开发活动。传统意义上的培训具有两个鲜明的特点：(1)组织根据当前工作对员工技能的需求为员工提供培训;(2)员工被动地接受组织为其提供的培训。这种培训通常针对并注重员工的短期工作表现，它是一种基于现在的培训。泰罗(F.Taylor)在《科学管理原理》一书中把它描述为“按标准作业培训工人”。在知识更迭迅速、组织形态急剧变化的现代社会，如何使员工获得持续学习的能力，并在以后的工作中承担更多的责任对组织来说更为重要。因此现在的培训不再仅仅是为了提高员工的技能、改进员工当前的绩效，还要从组织的目标出发，帮助员工提高其向其未来职位进行流动的能力，即实施人员开发活动。人员开发是一种基于未来的培训，它侧重于帮助员工为组织的其它职位作准备，以及更好地适应由于组织变革、流程再造或新的技术带来的变化。

正如以上所述，人员开发是组织与员工为后者今后的发展而开展的一系列活动。对员工而言，如果他无法清楚自己未来的发展方向的话，那么组织的人员开发活动对他而言是没有任何帮助的;对组织来说，如果员工今后的发展对组织战略的实施来说毫无帮助的话，那么组织的人员开发活动也将是无效的。因此，组织在实施人员开发活动时至少应该回答以下三个问题：

(1)员工是否都明白自己今后的发展方向?

(2)组织的人员开发活动是否有助于员工个人目标的实现?

(3)组织的人员开发活动是否能与战略规划相对接?

这三个问题涉及组织战略规划、员工职业生涯规划与组织人员开发三者之间关系的处理。员工职业生涯开发计划正是解决之道，它是组织为促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划的、系统的教育训练计划。员工职业生涯开发计划把组织人员开发计划与战略规划和员工职业生涯规划相联系，是组织人员开发活动具体化与系统化的过程。参见图2。

图2：员工职业生涯开发计划的产生过程

四、员工职业生涯规划与绩效管理

评价员工过去的业绩，并把它作为发放奖金和决定其它各种激励措施的依据，这是许多组织进行绩效考核最主要的目的，我们将之称为面向过去的绩效管理。它基于这样的假设，即员工个人的素质决定员工的行为，员工的行为产生相应的工作业绩。上述假设并不必然成立，员工的工作业绩是员工与组织共同作用的结果。也就是说，员工的工作业绩不仅是个人努力的结果，也受到组织环境的影响。此外，面向过去的绩效管理强调的是结果导向，在这种模式下，组织通常把绩效考核作为管理的终点，根据员工的工作业绩对其或奖或惩，考核过程缺乏沟通，对绩效问题没有深入剖析，几乎没有绩效改进方案，员工能力得不到提高。因此根据工作业绩对员工进行排序的作法备受诟病。面向未来的绩效管理已经受到重视。这是一个系统的管理过程，它是管理者与员工就如何设定工作目标，以及如何实现目标达成共识的过程，包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个循环。在这个过程中，组织不仅关注于绩效结果，更强调目标、辅导、评价与反馈。管理者不再是终裁者，而是要与员工不断进行沟通，共同探讨影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。我们不难发现，面向未来的绩效管理更强调未来绩效的提升，而这组织而言显得更有意义。

基于员工职业生涯规划的绩效管理是以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动的重要一环，它是一种面向未来的绩效管理。在这种模式下，组织的某一时期(如

)的绩效目标不仅需要以战略规划以基础，还要与员工的职业生涯规划相适应，也就是说，只有员工的行为符合自己的预期，才能产生高的工作绩效，而这正是组织绩效目标得以实现的保证。在绩效目标确定之后，接下来便是绩效辅导阶段，其目的在于帮助员工达成期初设定的目标，协调相关资源，给予员工必要的支持，这是一个至关重要的环节，对组织而言，它意味着绩效目标的实现得到保证;对员工而言，他们可以获得职业生涯发展的动力。在每一个绩效周期的终点，检讨绩效目标是否达成有赖于组织对员工工作业绩的考核;在这个时点上，员工的职业生涯规划也应该得到全面的评估，以判断员工职业生涯的达成情况。由于职业生涯是一个连续的过程，对绩效管理来说，考核结果的反馈与处理就显得非常重要。绩效改善的措施通常有三类，即以员工个人发展为目标的职业生涯开划计划、以员工职位异动为主要内容的管理措施和以组织制度建设和人际协调为主的软环境改善。这些改善措施都是与员工的职业生涯规划紧密相联系的。参见图3。

图3：基于职业生涯规划的绩效管理过程

五、结论

人力资源管理是一项系统的活动，管理者需要整合人力资源管理的各项职能，才能充分发挥其作用。如何对人力资源管理的各项职能进行整合是一个值得研究的课题。大部分学者同意组织的人力资源管理必须以经营战略为基础，问题在于，我们应该如何使组织的经营战略落地?如何通过人力资源管理活动使组织目标得以实现?

从人力资源管理的角度，其目的在于充分发挥员工的潜能。因此，有些学者提出组织的人力资源管理活动必须以员工的能力为基础，基于员工行为能力提高组织的核心能

力。那么，我们需要思考的是，什么样的能力才是实现组织战略目标所需要的?什么样的能力才是员工个人所希望得以提升的?两者缺一不可。员工职业生涯规划正是连系组织经营战略与员工能力的桥梁，组织与员工基于经营战略制定员工的职业生涯规划，以经营战略与职业生涯规划为基础确定组织与员工所需要的能力，然后通过系统的人力资源管理活动以形成与提升这些能力，只有这样，组织的战略目标才能得以落实与实现，见图4。综上所述，以员工职业生涯规划为基础的人力资源管理活动代表着组织人力资源管理的一个重要导向，它可以帮助组织实现其战略目标。

图4：经营战略、职业生涯规划、能力与人力资源管理的关系

参考文献：

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32、〔美〕拉姆•查安，斯蒂芬•德罗特尔，詹姆斯•诺埃尔.卓越领导之路.刘华初等译.上海：上海交通大学出版社，200

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35、〔美〕亚瑟•W.小舍曼，乔治•W.勃兰德，斯科特•A.斯耐尔.人力资源管理(第十一版).张文贤主译.辽宁：东北财经大学出版社，200

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7、〔美〕雷蒙德•A•诺伊.雇员培训与开发.徐芳译.北京：中国人民大学出版社，200

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第五篇：物业管理人员的素质要求与职业道德

一、物业管理人员的素质要求

( 一 ) 物业管理人员应该是具有社会主义觉悟，具有高尚道德的人

物业管理涉及千家万户，接触的人包括各个层次各个方面，遇到的事五花八门，管理物业及其配套设备价值连城，不具有社会主义觉悟和高尚道德的人是难以从事这项工作的。

1 .具有社会主义觉悟，首先要有主人翁思想，把所管理的物业当成人民的财产，认真负责地对待每一项工作，事业心要强。

2 .树立全心全意为人民服务思想，时刻想到物业管理工作搞得好坏，直接关系到业主和住用人能否有一个安全、舒适、宁静、优美的生活、工作、学习环境。3 .具有一定的政治理论修养，具有较强的法制观念，在遇到较为复杂的情况下，能够照政策和法律、法规，热情、沉着、耐心、细微地做好每一项工作，解决每一个问题。

4 .作风正派，忠诚可靠，办事公道，不谋私利，在工作上勤奋主动，实事求是。5 .思想上要有上进心，敢于改革，勇于创新，具有一定超前思想、超前意识，能够走在时代的前面。

( 二 ) 物业管理人员必须具有专业知识和专业技能

物业管理在我国仍属新兴产业，但它却需要多方面的专业人才，没有一定专业知识和专业技能是无法从事物业管理工作的。

1 .物业管理人员必须具有现代管理知识

为了实现物业管理的现代管理与科学管理，降低成本，提高效益，物业管理人员必须具有科学头脑、科学思想，运用科学的手段从事管理工作。科学在创新、管理也在创新，管理人员必须善于学习，勇于实践，把学习的东西用于实践，把实践的经验上升为理论，把物业管理提高到一个新水平。

2 .物业管理人员必须具有物业管理的专业技能

物业管理的涉及面非常广泛，其中包括房屋管理、机电设备管理、上下水管理、环保环卫管理、治安消防管理等等，作为一个管理者如果对这些方面的知识一概不知或知之很少，是无法从事这项管理工作的。为了能够进行科学管理和管理创新，首先必须具有这方面的专业技能，自己有了这方面的专业技能，才能管理他人、带领他人，才能创出新的管理经验、新的管理模式。

3 .物业管理人员必须能够掌握现代管理手段

所谓掌握现代管理手段，就是一定要会使用计算机。现代社会是信息时代，我们只有通过计算机才能更好地收集、整理、筛选、储存、提取各种信息，才能节省人力、节省资金，快捷有效地搞好管理工作。

( 三 ) 物业管理人员应具有较高的个人素质

物业管理人员，不仅要有较高的社会主义觉悟、高尚的道德品质和较高的业务能力和专业技能，而且还必须具有良好的个人素质。

1 .要有良好的语言表达能力

物业管理人员不仅是单纯管理物业，而更主要的还是要与人打交道。在物业管理中需要与业主和住用人打交道，需要与内部各类管理人员打交道，需要与各个相关部门打交道。在打交道过程中，如何准确地传递信息，如何交流思想主要是靠语言来表达，没有艺术的语言是难以完成各项工作任务的。

2 .要以端庄的仪容仪表，树立良好的形象

物业管理人员端庄的仪容仪表，得体的表情姿态，奋发向上的精神面貌，能够树立自己的良好形象，给人们带来信任感，让人们感到你有工作经验，有处理事情的能力。所以，对你要办的事情放心，并且愿意同你共同去完成一些工作。3 .要有宽阔的胸怀，良好的心理素质

物业管理人员，在遇到一些比较复杂的情况下，能够表现得自信、自强，不畏惧，在遇到挫折时不动摇，要有很好的承受能力，这样才会始终一往直前，创造出更大的成绩。

4 .要有健康的体魄

身体是一切工作的保证，物业管理的工作复杂，事情繁多，时间又不确定，要更好地为业主或住用人服务，没有强健的身体是支持不了的。

二、物业管理人员的职业道德

( 一 ) 忠于职守，尽职尽责

各行各业所有工作人员，都要忠于职守，热爱自己的岗位，这是对每一个人的基本要求，也是职业道德中的首要要求，是工作规范中的第一条。

所谓 “ 忠于职守 ” 就是要求物业管理人员，忠诚于自己物业管理这一工作岗位，干上这一行就要热爱这一行，在干工作时不是三心二意，而是全心全意，自觉、主动履行物业管理人员的各项职责，凡属于自己工作范围内的一切事情，一定不能推诿、拖拉，要认真做好物业管理的各项工作。

忠于职守，尽职尽责，要求物业管理人员要有强烈的事业心和职业责任感，不越位，不掺杂私心杂念，不渎职。在工作中，凡属于自己工作范围内的工作，做好自己应该做的份内之事。出现问题，应该勇于承担责任，总结经验教训，再千方百计把它做好，真正为业主和住用人创造“安全、舒适、宁静、方便”的工作、生活、学习环境。

( 二 ) 兢兢业业，热情服务

兢兢业业，热情服务，就是在做事情时要非常谨慎、勤恳，认真负责，埋头苦干，任劳任怨。物业管理是为公众服务的，所接触的是各种性格、各种职业、各种文化层次、各种素质修养的人。俗话说： “ 一人干事，难称百人意。 ” 自己做了工作，可能还会受到非议，这时也不应该产生动摇、泄气，仍然需要踏踏实实，不计个人得失地干下去。

物业管理服务对象的多样性，要求物业管理人员要有很好的心理素质.很好的适应性。无论对哪种类型的人物都要热情服务。做到对待生人和熟人一个样，对待官职高的人和普通平民百姓一个样，对待赞扬自己的人和批评自己的人一个样，工作忙时和工作闲时一个样，个人累时和轻松时也要一个样。任何时候，都不能把个人的情绪带到工作中，只有这样认真、细致、谨慎、勤恳地工作，才能得到领导和更多住用户的满意。

( 三 ) 积极主动，讲求时效

物业管理的内容多、范围广、要求急、情况复杂，这是从事物业管理工作的每一个人都会体会到的事实。从管理的内容上，要管理物业区域内的所有建筑物及其各种配套设备、设施，从管理的范围上看，大到房屋修缮，小到炉灶上一个螺丝钉，要把各个方面的工作做好，单纯依靠领导分配什么干什么是不行的，必须依靠全体物业管理人员的积极性、主动性。积极主动，就是要进取向上，不依靠外力推推动动。只要属于自己工作范围内的工作，不要再等领导布置、别人提醒，要主动把它干好。要做到人找工作，不要让工作找人。干工作时，要讲求时效，记住时间就是金钱，质量就是生命，凡是用户需要做的事，都是重要的事，都要分秒必争，尽快干好，决不能拖拖拉拉，互相推诿。因为，能不能及时为用户排忧解难，是能不能让用户满意的问题，关系到自己所在企业的形象。

讲求时效，发现问题如此问题不立即解决就有可能发生危险的话，无论如何必须马上采取措施，避免险情。如果是一般水、电、气、暖方面的问题，虽然当时不处理又不会发生什么危险，也要力争当日给用户答复。即使一些土木工程，只要不属大型建筑和改建、扩建，也应该在三日之内有交待。

( 四 ) 实事求是，办事公道

物业管理人员必须坚持实事求是的工作作风，一切从实际情况出发，不夸大、不缩小，客观地、正确地对待和处理问题，各项工作要求准确无误，把住用人需要解决的问题及时反映给领导或有关人员，反映情况时，好事坏事都要报，切忌报喜不报忧，报成绩，不报失误。要根据企业现有的条件，实事求是地解决住用户

提出的问题。实事求是，要求在工作中，切忌主观臆断，捕风捉影，分析问题要从客观实际出发，要看到全面，防止片面。

办事公道，也是物业管理人员必须坚守的信条。物业管理人员在为住用户服务时，在处理一些矛盾时，在办一切事情时，不搞暗箱接待，不分生人熟人，都要主持公道，要把一碗水端平，切实做到公平合理。支持合情、合理、合法的行为，反对无情、无理和违法行为。按照情理和法律去完成各项工作，处理一切问题。遇到情理与法相矛盾时，要依法行事。

办事公道，往往和廉洁奉公有着密切关系，只有做到廉洁奉公，不谋私利，不受任何人的贿赂利诱，随时抑制行业不正之风，一切按规定按制度按规范办事，才能做到办事公道。

( 五 ) 遵守纪律，奉公守法

遵守纪律，奉公守法，是所有公民都应该做到的，是合格公民应尽的义务。对于物业管理人员，遵守纪律，奉公守法，是进行正常工作的基本条件、基本要求。遵守纪律就是要求物业管理人员能够按照企业的规章制度，按时出勤，上班时不做与本职无关的事，坚守岗位，集中精力把本职工作做好。

奉公守法，就是要求物业管理人员，在职业活动中，坚持原则，不利用职务之便谋取私利，不搞你给我一点好处，我给你一点实惠，进行权钱交易的 “ 等价交换 ” 。要以国家利益、企业利益和群众利益为重，自觉奉献，不为个人谋取私利。物业管理人员要一心为企业、一心为用户，与企业共荣辱，在自己的实际行动中，抑制不正之风，认真学习和模范遵守国家法律、法规，以自己的行动去影响、带动周围群众，在搞好物质文明建设的同时，共同把物业区域内的精神文明建设得更好。

( 六 ) 谦虚谨慎，文明礼貌

谦虚谨慎，文明礼貌，要求物业管理人员能够虚怀若谷，做到虚心，不自满，取人之长补己之短，谦虚使人进步，骄傲使人落后。特别是在自己取得一定成绩时，不可自命不凡，盛气凌人。只有始终保持谦虚谨慎的态度，以平等的态度与他人共处。虚心听取他人意见，才能搞好合作，协调矛盾，推动工作。

文明是对野蛮而言的，是人类进步的象征，礼貌是对别人表示的尊敬。文明礼貌应该成为物业管理人员待人接物时的行为准则。文明礼貌，要求对人谈话时耐心、细微，态度热情微笑，尊重他人意见，听取别人意见，不把自己的意志强加给别人。

( 七 ) 刻苦学习，提高素质

“ 活到老，学到老 ” ，我们现在所处的时代日新月异，每时每刻都有新生事物出现，学习的内容更加丰富，物业管理中出现的问题日趋复杂，这就要求物业管理人员不断提高自身素质，才能适应工作的需要，要提高自己的素质就得学习.学

习政治、学习文化知识，提高自己的觉悟，提高自己的修养，学习现代科学技术知识，开阔视野，不断接受新事物，研究新问题。目前，国际上普遍都在开展终身教育、继续教育，我们当然也要参加到各类学习中来。

( 八 ) 钻研业务，掌握技能

随着物业管理内容的增多，范围的扩大，要求的不断提高，物业管理人员必须钻研业务，不仅要掌握原有的业务知识，还要学习现代化的管理知识、业务技能，必须了解和掌握建筑业和物业管理中的新知识、新工艺、新办法、新成果，结合我国实际情况，运用到物业管理工作中。每个管理人员不仅要会管理，还要掌握物业管理工作各项技能，掌握一些能大大提高工作效率的技术，如计算机技术、办公设备的使用技术等。