写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《知识共享论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：知识共享是知识管理的重要内容，强调将个人知识转化为组织知识，但知识共享存在悖论。文章提出规避知识共享悖论的一种全新理念——知识和谐。在分析组织知识和谐的理论特征和理论价值的基础上，指出组织知识和谐的实现途径，并围绕组织和个人两级主体，阐述了知识和谐的六种功能，给出知识和谐管理的基本框架。
第一篇：知识共享论文范文
知识地图——实现高校教师知识共享的重要工具
摘要：知识共享是知识管理的核心，知识地图是知识共享的重要工具。高校教师知识共享是高校整体力量提高的途径之一。该文主要从知识和知识地图的基本概念、高校教师知识共享的概念和现状、知识地图在高校教师知识共享中的应用三个方面进行分析和论述，证明知识地图是实现高校教师知识共享的重要工具，推广知识地图的使用，将有效促进高校教师知识共享，不仅有利于教师个人发展，更能够实现高校整体师资水平的提高。
关键词：知识；知识地图；高校教师；知识共享；工具
Knowledge Map—The Important Tool for Achieving College Teachers' Knowledge Sharing
JI Jin, XU Zhi-li
(Beijing Youth Politics College Computer Department, Beijing 100102, China)
Key words: knowledge; knowledge map; college teacher; knowledge sharing; tool
知识地图作为一种行之有效的知识管理工具，已经被越来越多地重视、研究和开发。在知识经济时代，高校教师个体知识管理和群体知识共享不仅能够促进教师的专业成长，对于教师整个团队以及学校的综合实力都有迅速提升作用。知识地图采用图形化和高聚化的知识组织形式，能够有效实现教师知识共享，更新教师知识结构，将逐渐成为高校教师群体中被广泛使用的知识共享工具。
1 知识和知识地图
1.1 知识的定义
何谓知识？这个词汇非常普遍，但对于知识的定义，各国的学者和流派不尽相同。
英国的科学家、哲学家迈克尔·波兰尼认为：“人类的知识分为两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”英国哲学家卡尔·波普尔认为：知识的概念是无法确定的，他将人类的知识划分为七大类，分别是：常识、经验性知识、神话故事和传说、科学知识、哲学、艺术知识、宗教。日本学者野中郁次郎认为，隐性知识是难以用语言描述的知识，源自个人的体验，与个人信念、视角及价值观等精神层面密切相关。显性知识是可以用语言表述的，包括文字陈述、数学方程、技术说明书和手册等。提出了隐性知识和显性知识之间的转换模式，即知名的SECI模型。
1998年3月，国家科技领导小组办公室在《关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告》中，对“知识”做出如下定义：“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其它符号产物，不仅包括科学技术知识──知识中最重要的部分，还包括人文社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识。”
1.2 知识地图的概念
知识地图的概念是由情报学家布鲁克斯 最早提出来的，他对知识地图的定义是：在精辟分析和筛选文献逻辑内容的基础上，找出蕴含人们创造思路与被研究客体的相互关系及其联结点，像普通地图那样，将其直观而形象地表达，以展示知识的有机结构。
值得注意的是，知识地图并不是具体知识的集合，而是一个知识向导，是关于知识的来源的知识。对用户来讲，大部分的信息是在知识地图所指向的知识源中，而并非包含在知识地图本身。这些知识源包括显性知识（固化在载体上的文献、数据库、符号语言资料），也包括专家所拥有的隐性知识。知识地图不仅仅揭示知识的存储位置，通常也揭示了知识之间的关系，促进知识的转移和共享。
1.3 知识地图的功能
知识地图作为帮助使用者进行知识溯源的导航系统和知识管理工具，作为知识目录和专家指南，作为一种显性的、形象化的知识关系网络，在知识的吸收、转移、创新等方面有着重要的功能。
1.4 知识地图的技术实现
知识地图的核心技术主要包括知识的存储、表现和更新三个方面。关于知识地图的技术分析有很多不同的类别，主要来说，知识地图是一种以数据库为存储载体、以网页为表现形式、以计算机技术为更新手段的综合知识管理系统。从技术的角度来讲，知识地图可分为：数据存储层、业务驱动层和应用表现层三个层面。数据存储层是知识地图的数据源、框架结构和数据关联的存储载体，可以利用Sqlserver、Oracle或Mysql等关系型数据库来实现。业务驱动层，是知识地图中知识的存储、关联、更新的逻辑实现层，通常采用编程语言来完成。应用表现层是通过计算机等终端设备进行浏览展示的页面。知识地图还是一个动态的系统，数据存储层、业务驱动层和应用表现层这三个层面都是在一种动态的过程中实现知识的导航。
2 高校教师知识共享的概念及现状
2.1 高校教师知识共享的概念
高校教师知识管理分为两个层面，一个层面是面向高校教师个人的知识管理，另一个层面是面向高校教师群体的知识管理。这里所提到的高校教师知识共享，是高校教师群体知识管理的核心内容，指的是显性知识和隐性知识在高校教师群体中吸收、转移、创新的过程。
根据日本著名知识管理专家野中郁次郎提出的SECI模型，将高校教师知识共享的过程进行解释如下：
1) 知识的“潜移默化”（社会化，socialization）。即高校教师从其他人的经历和经验中学习方法、技能、思维方式等隐性知识，进而转化为自己的经验，生成属于自己的隐性知识。这是隐性知识到隐性知识转化的过程，是高校教师知识共享过程中的首要内容。
2) 知识的“外部明示”（外化，Externalization）。即教师把个人的隐性知识通过比喻、演绎、推理、归纳等方式表示为显性知识，可以让别人来学习和领悟。实质上是隐性知识显性化的过程，这是高校教师知识共享过程中的一个重要环节。
3) 知识的汇总组合（组合化，Combination）。即将外化了的概念通过编码、排序、分类、组合等方式，将知识元整合成一个完整有序的知识系统，完成知识库的补充和更新。实质上时显性知识整理、萃取、提升为显性知识的过程。在高校教师知识共享过程中，是一个需要时间来完成的环节。
4) 知识的内部升华（内化，Internalization）。教师知识的内化，实质上是一个学习吸收的过程，只有通过各种方式，将外化的知识内化为个人的隐性知识，即显性知识隐性化，形成被个人所掌握并致用的模式和技巧时，知识才能变成有价值的“资本”。在高校教师知识共享过程中，这是最终目标。
2.2 高校教师知识共享的现状
若要真正实现高校教师群体的知识共享，是一次从理念到行为的变革，在各个高校中，还存在着知识不能共享的局面，笔者调查一些高校，发现教师群体的知识共享存在以下现状：
1) 技术平台的不完善。在许多高校中，虽然有校园网和数字化平台，能够发布教学和科研通知，可以查阅到科研项目的立项通知，但尚不能公开发布教师每个人的教学科研动态，也不能提供个人研究成果的下载，让教师无法了解其他人的教学和科研状况，每个人都是一个“信息孤岛”，缺少技术平台实现知识的转移。
2) 学校制度的不规范。在教师群体中，隐性知识的共享多是通过言传身教、自主学习等方式进行。例如某个授课广受好评的教师，他的教学技巧应该是被多次通过教学观摩等方式慢慢学习与领悟，并在此习得的基础上，学习者结合自己的专业背景、能力特长和个性特点，形成个人独特的教学风格和技巧。但是在某些学校，教师之间的观摩教学制度没有达到规范化、系统化的程度，每学期虽然都有硬性规定的听课任务，但诸多已经被形式化，多数教师属于应付差事，敷衍了事，而教师的不坐班制度，也让教师很难在课余交流，有时甚至一个星期只有例会的时候才可以见面，面对面进行知识交流的机会越来越少，知识无法实现流动和共享。
3) 教师个体缺乏知识共享意识。尤其表现在科学研究方面，教师之间缺乏合作与交流，很多时候的项目申报，完全是凭借私下良好的个人关系，结合成一个团队，而忽略了这个项目所真正需要的是不同领域的知识成员。
4) 一些教师缺失共享精神。在教学、科研“传帮带”上，个别资历较老的教师缺乏知识共享的精神，生怕自己的东西被新来的同志学习之后，自己处于“落后挨打”的状态，所以新教师只能靠自己的摸索，在教研之路上缓慢前进。
5) 整体缺乏共享氛围。某些学校的个别系部还有一个特点，是女教师数量占较大比例，女教师，尤其在走入婚姻家庭之后，和同事在一起交流更多的话题是孩子的教育和婚姻的问题，相对来讲，关于教学方法和研究的交流就会减少，久而久之，形成了这样的一种氛围，即“多论家事，鲜论教学之事”，教师之间无法实现知识的交流和共享。
3 知识地图在高校教师知识共享中的应用
3.1 有助于新教师掌握知识和技能，尽快适应教学环境
在高校教师知识地图中，首先查到的应该是作为一名大学教师任职的资质要求。新入职教师应该逐一对照，检查自己是否达到了这些要求。若出现没有达到要求的项目，知识地图可以提供解决方法，使新教师尽快弥补自己的缺点。同时，在这幅知识地图中，新入职教师还可以很方便快捷地查找到自己所在位置，查找到其所在系部、所在教研室，查找到本系部的其他教师的专业背景、研究方向和教学特点，了解自己所在系部的整体氛围。获取这样的知识，都能有效地帮助新教师积极利用资源，快速融入环境，进入教师的职业状态。
3.2 有助于相同专业的教师之间进行知识共享
在高校教师地图中，分布着所有相同专业或相近专业的教师数据，因为专业相近导致兴趣相同，所以相同专业的教师可以很容易互相找到对方的研究方向、研究动态和研究内容，可以实现知识的类聚和叠加，并从中进行知识的吸收——转移——创新，实现知识共享。比如，某教师的专业是网络技术，通过知识地图的导向，可以寻找到凡是与网络相关的专业的教师，因为专业知识的类似便不容易有疏离感，可以快速地将思想的火花碰撞，在教学、科研方面组合，完成知识共享过程。
3.3 有助于不同专业教师之间实现知识共享
除了相同专业的教师，还有更多不同专业教师数据元分布于高校教师知识地图中，“术业有专攻”，每个人都有擅长和不擅长的地方，每个人都可以根据自己的需要进行内容检索，进行知识的互补——吸收——内化，实现知识共享。比如，某教师的专业是中文，可是在教学过程中需要实现多媒体和计算机平台，那么依靠知识地图，可以找到计算机专业的教师数据元，补充计算机方面的内容；而反过来，计算机教师也可以从中文教师那里，收获写作技巧、演讲口才等非专业类知识，完成知识互补和共享的过程。
3.4 有助于管理层和教师之间的知识共享
知识地图是高校内部所有知识资源的一个总体视图。在这个规范而系统的知识地图中，管理层可以及时了解每个教师的优势和劣势，根据这些情况可以确定进人目标、制定教师培训计划、组建学术团队、确立骨干教师团体等。对于教师个人而言，可以通过比较，意识到自己在教学和专业方面的不足，不再是高枕无忧，而是有了危机感，以便尽快取长补短，弥补自己的知识空白。这样一来，学校和个人都能够有的放矢，迅速提高自身的竞争力。
4 结束语
知识地图在高校教师群体知识共享中的应用是一个值得深入思考和讨论的课题。在高校教师知识管理和共享被越来越重视的今天，知识地图作为知识管理的核心工具，作为完善知识库必备的导航系统，也将被投入更多的精力进行研究、设计和开发。本文仅是一种探索，关于高校教师的知识地图系统设计与实现，还有待作者进一步思考和研究。
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作者：冀津,徐志立
第二篇：从知识共享到知识和谐：一种知识管理观念
摘 要：知识共享是知识管理的重要内容，强调将个人知识转化为组织知识，但知识共享存在悖论。文章提出规避知识共享悖论的一种全新理念——知识和谐。在分析组织知识和谐的理论特征和理论价值的基础上，指出组织知识和谐的实现途径，并围绕组织和个人两级主体，阐述了知识和谐的六种功能，给出知识和谐管理的基本框架。
关键词：知识管理;知识共享;知识和谐;理论框架
文献标识码：A
一、问题的提出
随着知识取代物质、资金和劳动力等生产资料，成为现代社会经济发展的主要推动力，知识在人类社会中的地位和作用得到前所未有的提升和重视，相应地，对知识管理的研究和应用也逐渐成为管理理论的重要内容。知识本体论理论认为，知识的创造来源于个人隐性知识，但由于个人知识容易流失，因此，组织应努力将个人隐性知识转化为组织所拥有的组织知识。理论和实证研究认为，知识共享是个人知识转化为组织知识的重要途径和手段。然而，由于个人隐性知识的自身内因特性、价值观、组织体制、企业文化、技术手段和环境场所等众多因素的影响，使得组织知识共享的实施存在一种悖论。本文提出，放弃对知识共享的绝对追求，转而追求组织知识和谐。即改进当前将个人知识通过共享方式转化为组织知识的管理思路，不强求个人知识转化为组织知识，而是贯彻不求所有，但求所用的原则，遵循个人知识和组织知识共同增长、互相促进、共同为组织创造价值的思路，有效管理组织知识和个人知识，达致组织知识和谐的状态。
二、组织知识共享悖论
(一)知识共享的内核：个人知识向组织知识转化
知识管理理论认为，新的知识源于个体，只有将个人知识转化为组织知识，才能为组织所拥有，才能对整体有价值。劳伦斯·普鲁萨克(Laurence Prusak)指出：唯一能给组织带来竞争优势的就是知道如何利用知识和快速获取新知识，毫无疑问，知识共享是提供这种竞争优势的最好来源。智力资本理论认为，员工个人的知识是属于员工所有，是随着员工下班回家而离开工厂的知识，只有结构资本等组织知识是属于组织所有，不会因员工的离开而流失，因此，智力资本管理的一个重要内容就是将个人人力资本转化为组织的结构资本，并从中提取组织价值。
如何将个人知识转化为组织知识呢?现有研究认为，员工之间个人知识的共享与传播是个人知识向组织知识转化、实现知识创造与再利用的一个前提。知识共享成为组织知识管理的重点和难点。
(二)知识共享的阻力
研究发现在组织内实现知识共享存在困难。知识员工在满足受人尊重的需要、获得一定的金钱回报、或者获得知识交换等条件下，愿意有限地共享其知识，除此以外，知识员工不愿其他人分享其知识。之所以如此，是因为组织知识共享存在一定阻力，可以概括为三方面：
1.隐性知识的非共享性。个人隐性知识具有的非共享特性，是知识表达和共享所面对的最大难题。个人隐性知识虽然也是知识，但是并非人们通常认为的那种客观的、不以人的意志为转移的、反映客观实践的知识，它不仅是存在于某处(人脑)，隐含的、没有编码或者是难以编码的知识，而且与知识所有者紧密结合，属于个人私有，是受到知识所有者个人需求和观念影响的、活的知识。这种隐性知识在本质上有着非共享的特性，与知识共享有着天然的矛盾。
2.组织知识管理效率低下。一是缺乏科学的知识管理理念。在知识管理实务中，许多企业花费很多的时间和金钱将企业所有的知识搜集起来进行管理，而结果往往不尽如人意。例如，中国惠普公司在实施知识管理过程中，要求知识工作者将自己岗位上所需要的知识和自己拥有的知识写出来，在企业中引起很多不必要的混乱，导致中国惠普公司实施知识管理的失败。
二是缺乏有效的知识管理工具。大多数企业的知识管理焦点主要集中于相关技术手段层面，注重数据库和信息管理手段的开发和应用，以便最大程度地储存、利用、分享知识。尽管许多知识共享的技术手段被开发利用，但单纯依靠技术性渠道无法实现完全的知识共享。
三是许多知识管理活动流于形式，不具实效。企业过多地从理想状态、而不是从解决实际工作问题的需求出发，去开展一系列的知识管理活动，而这些活动仅仅凭热情和领导要求进行，没有成为员工自觉的工作行为。
3.知识员工对知识转化的抵制。尽管企业在员工激励、组织制度等知识共享的激励工具和手段层面做了很多设计，却往往还是遇到来自知识员工的共享抵制。一方面，拥有专有知识是知识员工获得较高报酬，同其他人竞争高报酬岗位的砝码，员工不会轻易奉献出去;另一方面，即使愿意共享知识，也是有限地共享，而且知识拥有者追求的往往不是金钱而是互惠、个人声誉等非物质性的心理满足，在缺乏信任等前提下，仅仅通过物质激励、制度约束等手段，无法使知识员工产生积极的知识共享意愿。除此以外，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识，是知识难以共享或共享不充分的另一个原因。
(三)知识共享悖论
基于上面的分析，组织在实施知识共享时存在一个悖论：一方面知识共享对组织和个人都具有重要意义;另一方面，因为组织和个人以及知识属性等原因，组织内部知识共享难以实现或实现不充分。
悖论是怎么造成的?一般来说，客观世界本身并没有悖论，悖论是由主观认识上的错误造成的。客观事物的辩证本性，是造成悖论的主要原因之一。也就是说，悖论实质上是客观事物的辩证本性与人们的主观思维的形而上学性以及方法的形式化特性之间矛盾的一种集中反映。知识共享的悖论，是由于人的思维的简单线性、形而上学、守旧与知识共享辩证本性相冲突所带来的。本文认为，要解决这种悖论，需要从我们自身的主观思维方式方面进行调整，放弃将个人知识转化为组织知识的固定思维模式，以个人知识和组织知识的和谐共生共长取而代之，即建立组织知识和谐的理念。
三、组织知识和谐
(一)知识和谐的理论内涵及特征
和谐表达的是事物生存与发展的一种协调状态。和谐作为一种哲学理念和社会追求，用以指导企业活动，就产生和形成了和谐管理。席酉民等认为，系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境，以及系统成员和子系统活动的总体协调性。
知识和谐是将中国古代和谐理念引入知识管理领域形成的一种新的知识管理理念。知识和谐管理可以简洁地定义为：建立一种和谐的系统环境，促进组织知识的增长和知识员工个人自由创造新知识，组织凭借协作和协同机制，有效使用组织系统内外知识员工个人和组织所掌握的显性知识和隐性知识，实现组织运用知识创造价值的战略目标。知识和谐的特征可以归纳为：
1.知识和谐是一种状态。知识和谐态是组织知识管理的终极目标状态。处于和谐状态，有利于最大限度地发挥知识价值创造功能，为组织成长提供持续竞争优势。
2.知识和谐也是一种手段。通过最大限度消除组织知识运营过程中的干扰和噪声，促进知识在组织系
统内外自由而高效地传播和创造，为组织提供源源不断的知识源泉。
3.知识和谐重视并发挥不同知识主体之间的协作和协同作用。知识和谐理念力图连接个人与组织、行为与结构、隐性知识与显性知识之间的直接对立关系，尝试在二元之间的过渡地带实现组织知识创新的目标。
4.知识和谐强调隐性知识与显性知识的有条件转化。针对隐性知识的非共享特性，不强求个人知识转化为组织知识，而是遵循个人知识和组织知识共同增长、互相促进、共同为组织创造价值的思路，对组织知识和个人知识进行有效管理，达致组织知识价值最大化。
5.知识和谐以知识创新为目标，强调知识运用多于共享。为实现促进组织知识创新的基本目标，知识和谐追求不求所有，但求所用。从知识利用效益的角度看，知道组织拥有什么知识、哪里的知识可以为我所用，以及知道如何利用这些知识，比以知识共享为目的的知识转化更加合理，更加经济，也更加符合人类社会知识创造的实际。
6.知识和谐具有丰富的内容。从知识管理的流程分析，知识和谐包括知识创造的和谐，知识传播的和谐，知识运用的和谐等内容;从知识管理的主体分析，知识和谐包括个人知识与个人知识之间的和谐，个人知识与组织知识之间的和谐，组织知识与组织知识之间的和谐等;从知识管理的技术手段分析，知识和谐包括各类技术手段之间的和谐，新旧技术之间的和谐等。
(二)知识和谐思想的理论价值
1.知识和谐思想是中国式知识管理的精髓。重视不同事物之间的协作现象和协同作用，是中国古代哲学思想的精髓，将之运用于知识管理领域，可以推进本土化的管理创新实践。知识和谐思想强调以和谐为目标导向，充分调动和利用各子系统成员在知识生产方面的积极性和能动性，而系统整体重在创造机会、条件和一种促进各子系统能量释放和协同发展的环境，通过每个子系统的发展和协同作用来实现系统整体知识创造的目标。
2.知识和谐思想有利于规避知识共享悖论的出现。西方理性管理模式以理性、科学为其追求目标，但在面对“有人参与的”复杂系统时，却出现“控制”困难和合成谬误。知识共享是其理性追求的典型代表。实际上，具有社会属性的个人，在知识共享方面，并不愿意与他人分享其知识，这是一种个人理性，而非组织理性。和谐思想具有东方非理性模式的特征，主张人与大自然“天人合一”，强调人与人之间关系融合和社会稳定。知识和谐关注理性与非理性相融合，个人知识与组织知识相融合，而非融入到组织知识中去，从而有利于规避知识共享悖论。
3.知识和谐思想为知识管理提供了目标状态。西方知识管理理论为以知识为基础的组织管理提供了很好的分析框架，可惜作为一种管理思想，并没有给出组织知识管理应该到达一种什么目标状态，才算是最优。知识和谐思想为知识管理提供了这种最优状态，那就是知识和谐态。从而超越了传统的管理“适度论”或“理性论”，提倡在发展过程中不断追求完美和和谐。
(三)知识和谐的实现途径
知识和谐不仅关注和谐思想及其具体的理论描述，同时还关注组织知识管理目标的实现。知识和谐从组织发展目标人手，追求最有效地发挥组织系统整体功能，以及组织向和谐态的演化过程中的调控。要实现组织知识和谐，就必须改变传统知识管理思想上的一些既有思维定式，以知识和谐态为标准，通过以下管理思维的转变，实现组织知识和谐。
1.从注重知识转化向注重知识交换转变。组织内部知识流动是存在环境和条件的，Davenport和Pmsak指出，组织中存在一种内部知识市场，互惠、名声以及无私的心态在这一市场中起着支付机制的作用，而组织员工之间、各部门之间的信任关系是该市场顺利运行的必要条件。组织应该更多地通过知识交换来实现组织知识的增长，而不是强求个人知识向组织知识的转化。
2.从注重知识整理向注重知识运用转变。汇集组织内部所有知识，构建组织知识库为组织所用的作法有点舍本逐末，它没有抓住知识管理的核心——将组织知识效用最大化。组织知识效用最大化就是高效利用一切能为我所用的知识，无论是组织内部，还是外部的知识，为此需要知道什么是有用的知识，知道有用的知识在哪里，知道如何将这些知识纳入组织运营范畴，为我所用，知道运用知识创造的新知识的未来竞争潜力。
3.从注重知识积累向注重知识创新转变。知识积累是知识创造的前提，也是组织知识增长的标志。但从知识和谐的角度出发，组织应将知识的增长更多地放在新知识的创造和增加方面。由于知识创新更多地体现为一种个性化的活动，组织知识更新和创造主要来源于个人和团队这种小范围的创新，因此，知识和谐不强求知识员工将知识转化为组织知识，而是鼓励他对其知识进行系统化创新或整合，并以他愿意的方式表达出来，为组织所用。
4.从注重理论培训向注重干中学转变。培训是知识创造的有效手段，但知识的系统嵌套性体现了知识对背景知识和其它相关知识的较高依赖性，从而使知识在传递过程中涉及到较强的环境背景依赖和较多的人员参与，这时，单纯追求将个人知识集中为组织知识显然是很困难的。有效的途径是，促进员工在工作中学习，提供在实践中增加知识的机会和途径，从以往的理论培训转向干中学。这种途径既有利于个人知识的增长，又有利于个人知识与组织知识的嵌套，增强个人知识对组织的依赖性，从而为组织所用。
5.从注重制度激励向注重创新环境转变。目前，组织试图通过开发和应用知识管理系统，建立知识共享的信息网络，促进知识在企业内外的广泛交流与共享，同时通过激励政策促使员工与他人分享知识。从知识和谐的角度出发，形成重视创新的环境，将有利于促进组织知识的流动和传播，只要每一个员工都在为创新而准备、运用、更新知识，那么，组织知识的增加就不是什么难题。
6.从注重内部知识开发向注重内外并举转变。在组织内部开发知识，有利于形成独有的知识产权，但相对来说，成本和时间都很不经济，存在被模仿和抄袭的可能，也存在长期开发不出新知识而落后的可能。在当今变化是唯一不变的社会里，只有快速进行知识创新与运用，才能始终处于领先地位，获得竞争优势。树立开放式创新理念，知识创新内外并举，是知识和谐思想精髓的体现。
四、组织知识和谐的基本理论框架
(一)知识和谐的研究范围
虽然基于知识和谐的知识管理仍然以知识创新和组织价值增值为基本目标，但知识和谐管理拥有自己的研究范围。
1.组织和个人是知识和谐的两级主体。按照知识存储的载体形式进行分类，可以分为存储于个人头脑中的个人知识和存储于组织内部的组织知识，知识和谐以这两种形式的知识为主要研究对象。本文称之为知识和谐的“两级主体”。
2.运用知识创造价值是知识和谐的基本理念。以知识的效用最大化为引导，广泛使用组织内外的知识，抛弃知识共享必须将个人知识转化为组织知识的思路，以运用知识创造价值为目标，不求所有，但求所用。
3.知识发现、知识聚集、知识创造和知识运用是知识和谐的四个管理主题。从知识利
用效益的角度看，知道组织拥有什么知识、哪里的知识可以为我所用，以及知道如何利用这些知识，比以知识共享为目的的知识转化更加合理，更加经济，也更加符合人类社会知识创造的实际。因此，基于知识和谐的知识管理主题主要包括：发现知识、聚集知识、创造新知识、运用知识，它们都以达到组织知识和谐为宗旨。如图1所示。
4.知识和谐的最终目的是促进社会知识创造。Nonaka等认为，社会知识创造起始于个人隐性知识与显性知识之间的转化，并经由团队、组织，向组织间螺旋式转化将知识放大，并通过知识共享等方式促进个人知识向团队、组织或组织之间知识的转化。李平、刘希宋在分析Nonaka的SECI模型的基础上提出，知识创造起始于个人知识、组织知识和组织间知识三者的积累和创新，并经过三者之间的相互知识转移，增加组织和社会知识。强调个人知识创造与组织知识创造之间的和谐，就是保证个人能够自主进行知识创新，而不用担心知识被组织或其他个人剥夺，这就要求保证个人知识管理目标与组织知识管理目标之间和谐，要创造环境与机会，尊重知识员工的个性与特色，促进知识员工个人知识的更新与增长。
(二)知识和谐两级主体的功能
实现组织知识和谐，应围绕组织和个人“两级主体”，发挥他们的“六种功能”，实现两级知识共同创新、共同运用和共同创造价值的目标。
1.充分发挥组织的聚集功能、放大功能、溢出功能。组织的聚集功能包括两方面的含义：一方面是指组织作为一个系统，汇集了不同个体、不同种类知识;另一方面是指组织具有的知识位势形成一种“知识极”，“知识极”所拥有的向心力和吸引力将更多的知识凝聚起来。
组织的放大功能也体现为两个方面：一方面是指将组织内部个体知识整合放大的能力;另一方面是指组织知识形成一种晕轮效应，在与外部组织的知识联盟和合作过程中，形成一种跨组织的知识系统，从而扩大组织知识总量。
组织的溢出功能包括向组织内部员工的溢出和向组织外部利益相关者的溢出。向组织员工溢出有利于员工吸收新知识，促进个人知识的更新和创造;向组织外部溢出有利于形成和谐环境，增值组织成长所需要的社会资本。
总之，组织的聚集、放大和溢出功能充分体现了组织知识在知识和谐中的重要作用，即组织知识向个人知识的“反哺”和向外部社会的“回馈”。组织知识对个人知识的反哺作用表现在：一是员工在组织中成长，并在组织中通过干中学等方式，增加个人知识;二是组织通过知识联盟等方式引进外部新知识，使组织员工有机会学习更多新知识，组织知识的溢出功能有利于将优秀员工的个人知识留在组织内部，并保证个人知识的不断更新和增长。组织知识向社会的回馈则体现了组织知识对社会知识总量的贡献和对利益相关者知识的贡献。
2.充分发挥个人的学习功能、创造功能、竞争功能。学习功能是员工个人知识增长的重要手段。干中学、科学学习、搜索学习、边使用边学习、知识外溢性学习等等都是员工知识学习的方式。形成知识和谐就是要保证员工在组织中有良好的学习机会和学习条件。一是保证员工在组织中有知识可学，即组织知识对员工具有吸引力;二是保证员工在组织中有条件可学，即创造宽松和宽容的环境，形成尊重学习、尊重知识的氛围。
创造功能是个人知识和组织知识增长的源泉。归根结底，知识的创造来自个人知识的突破或突变。知识和谐就是要充分发挥个人知识的创造功能，以个人知识和组织知识共同增长为目标，将两个目标有机地统一在一起。
竞争功能反映了个人知识的产权属性和知识和谐的重要意义。员工因拥有功能独具的个人知识而获得竞争优势，独享知识带来的利益，因而个人知识的非共享性也是其产权属性的体现。知识和谐尊重个人知识的非共享性，鼓励员工个人拥有知识，并不断创造新知识，并在组织中运用其知识创造价值。知识和谐在保留知识的竞争功能的同时，实现了知识价值的最大化。
(三)组织知识和谐管理的基本模式
整合前面知识和谐的两级主体和六种功能，围绕知识和谐的四个管理主题，可以构建以下组织知识和谐管理的基本模式。如图2所示。
五、结论
知识共享的内核是将员工个人知识转化为组织知识，但由于个人知识具有非共享的特性，组织知识管理效率低下，员工不愿共享其知识等原因，导致形成知识共享悖论。将和谐理论运用于知识管理领域，研究企业内部的知识和谐管理。文章提出企业知识和谐的理念，分析其理论特征和理论价值，探索性地指出企业知识和谐的实现途径，并围绕组织和个人两级主体，阐述了他们的六种功能，给出组织知识和谐管理的基本框架。作为知识管理基础理论研究，本文对深入探讨组织知识的开发和利用提供了一种全新的思路。
责任编辑 薛晓梅
作者：李 平 张庆普
第三篇：知识共享国内研究综述
基金项目：广东省科技厅项目“高新技术企业知识共享系统平台开发与管理研究”(项目编号：2012B091100280);广东省自然科学基金项目“广东制造企业区域多元化控制与绩效关系研究——IT能力视角”(项目编号：S2013010013545)。
作者简介：谢卫红(1969-)，女，教授，硕士生导师，研究方向：企业战略、技术创新与战略信息管理。·综述·
〔摘要〕知识共享已经成为知识管理理论研究中的重要领域，然而，迄今为止关于知识共享相关概念的研究并不统一，也缺乏对其现有研究的系统梳理，这有碍于知识共享研究领域的进一步发展。基于对国内相关文献的研究，本文采用综合归纳法从3个方面对知识共享进行系统梳理。首先，对知识共享定义和测量维度进行了总结;其次，对共享过程及其影响因素的相关研究进行了归纳;最后，总结现有研究成果的不足并对未来研究进行展望。
〔关键词〕知识共享;内涵;过程;影响因素
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2014.04.039
〔
A Review of Research of Knowledge SharingXie Weihong1Qu Xifeng1Li Zhongshun1Wang Yongjian2
(1.School of Management，Guangdong University of Technology，Guangzhou 510520，China;
2.School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510641，China)
〔Abstract〕Knowledge sharing has become an important area of theoretical studies of knowledge management,however,the related research about the concept of knowledge sharing is not uniform and lack a systematical organization of the existing research,which hinder the further development of knowledge sharing.Based on the domestic literature,this paper organized the research of knowledge sharing systematically from three aspects.Firstly,the paper summarized the definition and measured dimensions of knowledge sharing.Then the paper generalized the research on process and the effect factors of knowledge sharing.Finally,the paper concluded the deficiency of the existing research and looks forward to the further research.
〔Keywords〕knowledge sharing;connotation;process;influencing factors
随着经济发展，企业间的竞争越来越激烈，如何获得并保持竞争优势，既是当代企业战略发展亟待解决的问题，也是管理学研究面临的一大挑战。
从资源的企业观(resource based view of the firm)角度看，企业所拥有的有价值、稀有、难以代替的资源是保持竞争优势的源泉[1]。而随着进一步的研究发现，知识在企业竞争中的优势地位越来越突出，因为企业核心竞争能力的获得和保持，在很大程度上取决于对知识的管理能力。由此，知识管理成为研究企业竞争优势的理论和实践发展新方向。而在知识管理的系列环节中，知识共享又是非常关键的一环。个体与组织层面的知识只有通过共享才能更好形成竞争优势，更好实现经济效益[2]。
在大数据时代的浪潮下，环境对企业的要求越来越高，组织面临的竞争愈发激烈，而知识共享为应对这一变化提供了无限可能。正因如此，国内许多学者对知识共享展开研究，探索其在组织发展过程中的重要地位。然而，国内现有文献缺乏对知识共享研究的系统梳理与更新，本研究基于这一缺憾，对知识共享的研究脉络进行整理，在此基础上提出未来研究方向，以期为后来的研究提供一定的借鉴。基于前人的研究，本文对知识共享的综述主要从3个方面展开：首先是知识共享的内涵及测量维度，其中包括对知识本身的含义及类型的归纳;其次是知识共享过程，从不同视角对共享过程进行了梳理;最后是知识共享影响因素，根据知识共享的组成内容分成4个方面进行系统阐述。
1知识共享内涵及测量维度
11知识的内涵及类型
不少学者对知识进行研究，主要内容包括知识的含义与类型。其中，知识类型中显性知识与隐性知识的分类最为普遍，而鉴于隐性知识的特性，一些学者专门对其展开研究。
111知识含义
知识最基础的含义被认为是一种信息，如孟鲁洋(2005)等学者认为知识是与接受者的背景经验、解读反馈及洞察力相融合的信息[3];从价值观出发，知识被定义为一种特殊的、可独占的资源，知识拥有者可以通过知识获得“市场价值”，在徐扬(2010)讨论的虚拟组织知识共享中，知识以知件(know-ware)的形式进行转移，知件就是知识经济中一种具体的虚拟商品[4];此外，知识的权力观点认为知识就是权力[5]。
112知识类型
对于知识的类型，国内学者主要借鉴了国外学者的分类方式，如孟鲁洋和张胜军(2005)等学者比较综合地对国内外学者研究的知识分类进行了总结。从知识的表达形式上，把知识分为显性知识和隐性知识;从知识的编码格式化上，把知识分为可编码和不可编码的知识;从思维形式上，把知识分为有意识知识和无意识知识;最后从传播形式上，把知识分为意会知识和言传知识。通常学者们使用最多的知识分类为显性知识与隐形知识。显性知识是指能清晰表述、完整地向他人转移的知识，隐性知识是指复杂且隐含、难以用文字等形式明确向他人完整表述及转移的知识。Polanyi(1958)最早提出“隐性知识”的概念，他提出隐性知识是在一定情境中，隐藏于人们的日常行动中，与另一个情境的人交流比较困难。Nonaka(1995)在此基础上提出了显性知识和隐性知识相互转化的4种类型：社会化(Socialization)隐性知识到隐性知识的转化，外在化(Externalization)隐性知识到显性知识的转化，组合(Combination)显性知识到显性知识的转化，内化(Internalization)显性知识到隐性知识的转化。知识共享可以发生在其中的任一阶段，只是知识的类型不同，共享的难易程度及范围有所不同[6]。Nonaka(1995)同时提出，隐性知识是相对个人化的信息，具有一定特殊含义，既不易格式化也很难传播给他人。隐性知识获取途径在实践中是多样的，根据获取方式的直接性可分为两种，一是直接从知识源获取，通过知识源亲身传授、知识受体实践观察和模仿等形式获取隐性知识;二是间接利用载体获取，通过对载体(书本、电视、网络等)上的知识(显性知识) 进行智力建构而获取隐性知识[7-9]。
2014年4月第34卷第4期现?代?情?报JournalofModernInformationApr，2014Vol34No42014年4月第34卷第4期知识共享国内研究综述Apr，2014Vol34No412知识共享内涵
迄今为止，学术界对知识共享尚无统一的定义。较为普遍的观点是认为知识共享(knowledge sharing)是一个过程。Nonaka和Von Krogh(1995)提出的知识共同体(knowledge community)理论强调知识共享是一种自觉进行和慷慨付出的过程，共享动力来自责任和自我胜任感，是当今知识共享研究领域的一个重要理论思想[10]。此后学者们继续对知识共享进行研究，从不同视角对知识共享的定义进行补充和丰富。从众多关于知识共享的定义研究中，我们归纳出3种视角，分别是过程、效果、行为。过程视角下的知识共享定义强调一种持续的互动过程，国内学者发现国外早期学者偏重于一种理解性的过程描述(Nonaka和Von Krogh，1995;Hendriks，1996;Davenport Prusak，1998)，后期一些国内学者将共享主体以及共享手段考虑到共享过程的定义中(安世虎，2006;杜占河和张新元，2009;徐扬，2010;何会涛，2011);效果视角下的知识共享定义强调共享达到的一种状态，学者们分别从团队、组织内部以及跨组织3个层面的共享有效程度出发对知识共享进行定义(Bostrom，1989;Nancy，2000;樊平军，2003;孟鲁洋和张胜军，2005;樊治平，2008;林东清，2005;张可军，2009);行为视角下的知识共享定义强调共享过程中的共享行为，学者们大都偏重于共享个体在共享过程中的行为动作描述(Bartol和Srivastava，2002;Wijnhoven，2003;许树沛和孙鸣，2003;张爽，2008;李光生和张韬，2009;路琳，2011)。主要内容详见表1。
表1知识共享内涵一览表
视角学者及年份知识共享内涵过程Nonaka、Von Krogh(1995)知识共享是一种自觉进行和慷慨付出的过程，共享动力来自责任和自我胜任感。Hendriks(1996)知识共享是组织成员彼此沟通的过程。Davenport Prusak(1998)知识共享是组织内部知识参与市场的过程。安世虎(2006)知识共享是知识提供方在利益需求下，将自己拥有的知识与知识接受方分享的过程。杜占河、张新元、朱晓明、
段刚龙(2009)从知识转移对象看，知识共享是知识在个体之间以及个体与组织之间相互转化的过程;从共享内容看，知识共享是隐性知识不断转变为显性知识的过程。徐扬(2010)知识共享是组织通过不同渠道转移知识，从而有效利用现有知识的过程。何会涛(2011)知识共享是利用各种交流手段与组织所有成员分享个人知识和组织知识的过程。续表
视角学者及年份知识共享内涵效果Bostrom(1989)从沟通角度出发，知识共享的有效性体现在组织内部成员间的互相理解与尊重。Nancy(2000)从学习角度出发，共享就是使知识让他人知晓，并与对方共同拥有这种知识。樊平军(2003)知识共享是尽可能公开组织内部的信息和知识,使每个人都能有效地接触、吸收并使用。孟鲁洋、张胜军(2005)知识共享是组织成员相互交流彼此拥有的知识，使知识从个人层面转移到到组织层面。樊治平(2008)组织知识共享能力是指组织有效地共享其所拥有的各种知识资源的程度。林东清(2005);
张可军(2009)知识共享是指组织的员工或团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。行为Bartol和Srivastava(2002)知识共享是组织成员将相关信息资源向组织中其他成员进行传播的行为。Wijnhoven(2003)知识共享是通过信息媒介进行知识转移，知识接受者基于已知的知识对新知识进行阐释，与新知识互动。许树沛和孙鸣(2003)知识共享是指组织个体的知识财富，通过各种交流方式为组织中其他成员所分享，从而转变为组织知识财富。张爽(2008)知识共享是知识拥有者帮助知识需求者了解自身拥有的知识、经验及技能的内涵，并从中学习这项知识、经验及技能的互动行为。李光生和张韬(2009)知识共享是个体、团队和组织自愿将所拥有的经验、技能、感悟等向整个组织内部进行传播。路琳(2011)知识共享是指在组织工作中提供任务信息、经验和反馈的行为。资料来源：根据相关文献整理得出。13知识共享维度
知识共享研究角度多种多样，根据其内容可划分为三大要素，一是知识要素;二是共享主体要素，包括个体和组织;三是共享手段要素。在实证研究中，学者们探究知识共享各要素内部及要素之间的相互关系，并划分维度。要素之间相互关系的研究主要从知识与主体视角展开;要素内部关系的探索主要包括主体行为视角、技术手段视角。
131知识与主体视角
宋志红和范黎波(2010)将知识共享分为知识特性和主体共享意愿两个维度，知识的特性包括知识的隐含性和分散性，研究采用Kogut 等(2003)的方法，用“可编码化”来测量知识的隐性特征;主体共享意愿包括未来预期和知识价值两个方面[11]。常亚平、覃伍和阎俊(2010)从主体层次与知识流向划分知识共享，按主体层次划分为组织和个体两个维度，组织层面包括组织领导、组织文化、共享实效3个因子，其测度则主要借鉴了Connelly和Kelbway(2003)等学者开发的量表;个体层面包括集体主义倾向、不安全感、科研压力3个因子，其测度主要借鉴Chowdhury(2005)开发的量表。按流向划分为知识贡献和知识吸收两个维度，测量其隐形知识共享程度，其测度主要借鉴了Lee(2004)，Connelly和Kelloway(2003)，Hooff和Ridder(2004)等学者开发的知识共享程度量表[12]。
132主体行为视角
路琳和陈晓荣(2011)将知识共享行为分为组织公民行为和沟通行为，组织公民行为是个体员工施加给组织或其他同事的工作职责以外的行为，组织公民行为的测度采用的是Lievens和Anseel(2004)开发的研究量表，人际沟通的测度采用的量表是根据Barker和Camarata(1998)的组织沟通量表改编的[13]。何会涛(2011)将知识共享分为组织行为导向和个体行为导向两个维度，此划分参考了Farh(2004)、萧淑月(2007)以及谢荷锋(2007)等的研究成果[14]。陈劲、金鑫和张奇(2012)将知识共享行为分为知识产权共享、成员学习共享、文档资料共享3个维度，研究并证明了分布式创新要素通过这3种知识共享机制对组织创新绩效有显著影响[15]。
133技术手段视角
樊治平，欧伟，冯博和孙永洪(2008)将组织知识共享能力(组织有效地共享其所拥有的各种知识资源的程度)分为两个维度，一是其知识共享的技术能力;二是非技术能力。技术能力主要是指信息技术为组织知识共享提供的能力，而非技术能力主要是指服务于组织知识共享的制度安排、激励机制及文化方面。学者们认为二者缺一不可，只有组织的两个能力都强，整个组织知识共享能力才强[16]。
2知识共享过程
学者们一般从知识共享主体出发来探讨知识共享过程，主要针对的是主体在共享过程中的行为。另一些学者根据层次划分对共享过程进行研究，探索知识在不同层次间的转化，此外，有学者认为知识共享过程除了知识转移还包含了知识创新。在此基础上，我们从主体、层次、创新3个视角对共享过程进行梳理。
21主体视角
(1)学者们对共享过程进行了简单的描述，概括了共享过程的基本要素。如张长涛和刘希宋(2003)认为一个简单的知识共享过程包括知识的提供者、知识的接受者和共享的实现过程3个部分。
(2)学者们对共享过程中主体的行为进行了研究，如安世虎(2006)等学者针对主体行为特征将知识共享过程分解为3个子过程：提供过程、传递过程和吸收过程[17]。另一些学者从知识提供方和接受方的行为展开描述，孟鲁洋(2005)等学者提出知识共享简化过程，包括知识提供方的知识外化行为和知识接受方的知识内化行为。李颖(2006)等国内学者将知识共享的过程理解为知识寻找和知识转移过程，前者知识接受方搜索、鉴别共享机会，并获得知识提供方的共享意愿，后者提供方表达知识，接受方吸收知识并加以利用，两个过程中都包含反馈过程[18]。
此外，秦红霞(2007)认为在知识共享过程中，双方可能会出现知识接受者成为知识源、知识源成为知识接受者的角色转换。杜占河和张新元(2009)等一些学者将知识共享的途径综合描述为，在一定的环境支撑下，知识在个体间以及个体与组织间通过一定的手段进行传播和相互转化[19]。
22层次视角
层次视角下的知识共享过程主要包括个体与组织层次的共享过程、组织层次之间的共享过程。
221个体与组织层次的知识共享过程
刘国亮和王东(2009)等学者提出的知识共享实现模式包括个体向个体转化(包含个体本身的知识转化和不同个体之间的知识转化与共享)、个体向群体转化和群体向个体转化3种[20]。毕小青和周忠磊(2007)提出的知识与能力匹配的共享模型中，个体根据匹配度的测量标准测量自身知识与能力的匹配度，向公共知识库中输出与自身能力匹配度最低的知识，再吸收或保留公共知识中与自身能力最匹配的知识，经过个体层次与公共层次知识的相互流动，最终导致知识流向能力最匹配的个人，从而实现知识资源的优化配置[21]。
222组织层次之间的知识共享过程
朱庆和张旭梅(2005)针对供应链企业间的知识共享展开研究，提出了两个模型，一个是基于组织内外部两个层次的知识共享概念模型;另一个是基于组织战略层次的知识共享过程模型。知识共享概念模型包括组织内部知识转化和外部知识共享两个层次，内部层面主要指显性知识和隐性知识的相互转化(内化、外化、潜移默化、组合)，外部层面主要包括个人、部门和企业3个主体间的知识共享行为;知识共享过程模型包括战略联盟层、知识选择层、共享知识库、应用层4个层次，每一层次都包含具有实践指导意义的实施机制，和该阶段的战略特征紧密联系。
23创新视角
从创新机制这一角度看，知识共享过程不仅仅是简单的知识转移，还包括一定程度上的知识创造。根据Nonaka(1995)的知识管理理论，知识创造过程是一个包括社会化、内化、外化和结合4个子过程的螺旋模型。徐扬(2010)在此基础上提出，在虚拟组织中，知识的创造过程是一种双螺旋结构，包括个体知识和组织知识的相互进化，个体知识上升为组织知识、组织知识提升个体知识。知识创造实际上是一个知识转移过程。
3知识共享影响因素研究
根据前文的共享要素划分，我们知道知识共享内容主要有知识、个体、组织、手段4个方面。需要指出的是，这几方面的划分并不是绝对的，比如，不论知识共享的手段是什么，它都是通过一定的知识共享主体来进行的。在此基础上，我们对知识共享的影响因素进行梳理。
31知识特性
根据前文的知识含义与类型可知，知识具有多重特性，而这些特性内在地影响知识共享的有效性。这些特性主要包括两个方面，经济性和隐含性。
311知识的经济性
从知识的含义中可以看出，知识被认为是一种资源、权利和商品，这就表示，知识具有经济性和价值性，因此，作为资本的知识要充分地共享，需要有足够的刺激条件[22]。学者们经过研究发现，知识的经济特性引发知识时效性、知识对组织的重要程度与共享风险、成本之间的矛盾，从而在很大程度上影响组织内部知识的流动(樊治平，孙永洪，2006;蔡翔，李翠，2009)。
知识的隐含性。根据前文显性和隐性知识的含义可知，显性知识编码方便，容易交流和学习，而隐性知识难以格式化，无法用语言文字表达出来，所以隐性知识往往对共享造成困难。姜文(2007)研究认为组织内知识共享在实施过程中很多障碍都是源于知识的隐含性与分散性，一方面隐性知识容易形成垄断，其本身的隐含性为垄断提供了客观条件，其经济特性又促使隐性知识拥有者有意识地去进行知识垄断;另一方面隐性知识难以传授与学习，因为隐性知识难以用语言精确表达，即便隐性知识拥有者愿意把自己的知识传授给别人，学习也是十分困难的;此外，隐性知识难以收集与储存，因为其难以通过编码精确地表达出来[23]。
32知识共享个体
知识个体包括知识提供方和知识接受方，影响其共享的因素主要包括共享意识、共享能力、共享成本、共享风险、信任程度这5个方面。
321共享意识
主要指知识提供方的知识转移意识，以及知识接受方的吸收、保留意识[24-26]。一方面，对于知识提供方来说，知识私有观普遍，从心理学角度看，通常情况下人们倾向于做有利于自己的事，并不愿意牺牲个人利益而让别人获利;此外，姜文(2007)从知识的权力观进行分析，发现知识拥有者具有某种程度的专家权力，而人们都不愿丧失由权利带来的优越感。另一方面，对于知识接受方来说，如果共享知识吸收难度大，需要很长时间去理解或仍无法理解，其会对外部知识进行抵触;或者出于对已有知识的偏爱亦或担心被认为无知，其也会表现出一种抗拒外来知识的“排他情绪”。
322共享能力
指沟通能力，主要包括知识源的展现力、编码能力，以及知识受体的理解力、消化吸收力等[27]。首先，任何一方的能力匮乏都会导致共享失败;其次，共享双方能力如存在一定程度的差异，也会导致共享过程变得十分困难。
323共享成本
共享双方都要考虑知识共享的成本收益问题[28]。对于知识提供方来说，个人知识与组织成员分享，可以提高组织整体的知识水平，但这不一定对个人有利，所以当提供方感到成本收益不对称时，其会停止知识的共享;而对于知识接受方来说，接收知识时要考虑知识的价值和接收成本两个因素，如果共享知识的价值很难判断，接受方就很有可能放弃共享机会。
324共享风险
对于知识提供方，在实际操作过程中，知识共享可能会导致核心技术流失，进而竞争优势下降，在这种情况下，知识拥有者往往不会积极参与共享活动;对于知识接受方，李志宏和王海燕(2010)研究发现，如果接受方从提供方转移的知识过于简单或不及自己转移给他人的知识，又得不到其他方面的补偿，就会面临共享损失。
325信任程度
McAllister(1995)将信任分为情感基础信任(Affect-Based-Trust)和认知基础信任(cognition-Based-Trust)，秦红霞和丁长青(2007)在此基础上研究得出，在知识寻找过程中，知识提供方受情感基础信任影响，而知识接受方在此过程中拥有主动权，在决定向谁寻找知识的过程中，知识接受方受到情感基础信任影响较大，而在确定知识共享关系的过程中，知识接受方受到认知基础信任影响较大。
33知识共享组织
从组织层面来看，影响知识共享的因素主要有组织结构、文化、激励机制、领导因素、知识产权保护。
331组织结构
不少学者从组织结构考虑知识共享的影响因素，认为结构不合理以及组织层级过多会造成共享渠道不畅[29-30]。管理结构为传统金字塔式的组织员工彼此之间接触和交流的机会很少，纵向看是因为信息和知识的流向单一(顶部流向底部)，底层人员只需简单服从而无须交流，横向看是因为员工局限在各自工作小范围内而无交流;组织层级过多使得知识交流过程中信息传递速度慢，失真现象严重(樊平军，2003;张晨，2007;杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙，2009)。蔡翔和李翠(2009)等学者研究团队规模与结构对知识共享的影响，发现适中的规模、扁平化和柔性化的结构设置，有利于成员在知识共享过程中交流。
332组织文化
一些学者指出，积极的组织文化能促进知识共享顺利进行，文化建设可以为员工创造以信任、和谐为基础的知识交互环境(姜文，2007;张晨，2007;蔡翔，李翠，2009;杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙，2009;路琳，2011)。路琳(2011)专门研究了组织内人际和谐取向对知识共享行为的影响，通过对3种行为取向(以和谐为价值观的价值观型行为取向、以和谐为手段的工具型行为取向、忽视和谐的否定型行为取向)进行实证研究，最终得出结论，不同的人际和谐取向对知识共享发挥不同的作用，价值观型的人际相处模式最有利于知识共享，否定型会阻碍知识共享，而刻意制造和谐的工具型行为取向只能带来表面和气及掩盖矛盾，却不会推动知识共享。
333激励机制
激励机制是影响知识共享活动的重要因素，因为组织成员出于自我保护意识，会保留自有知识而不愿共享，所以想促使成员在组织中共享知识，就要充分激励，为知识拥有者提供一定程度上的补偿[31]。如果组织激励机制不完善，激励方法过于单调，就很难调动人们贡献知识的积极性(张晨，2007;姜文，2007;蔡翔，李翠，郭冠妍，2009)。
334领导因素
许多学者认为领导因素主要体现在对知识的重视程度上(杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙，2009)。领导作为组织的决策层，决定组织的人、财、物等资源的分配，如果不能充分认识到知识共享的重要性，就不会从各方面支持对知识共享体系的建设，知识共享自然就无法展开[32]。
335知识产权
知识产权保护对于知识共享来说是一把双刃剑。一方面，它可以为知识共享创造条件，通过维护知识生产者的利益，提高并保持他们创造新知识的热情，为知识共享的进行创造前提基础;另一方面，它又可以对知识共享造成障碍，即有些知识拥有者出于私人利益的考虑，往往会利用知识产权保护进行知识垄断，使知识共享无法进行(杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙，2009;姜文，2007)。
34知识共享手段
当共享主体有共享意愿，却因技术匮乏、共享渠道不畅而无法共享时，便面临着知识共享机会缺失。这种对知识共享造成障碍的共享手段主要分为两个方面，一是共享技术;二是共享平台。
341共享技术
知识共享技术是共享活动得以进行的重要支撑手段(樊平军，2003;许树沛，孙鸣，2003)。从知识共享阶段来看，共享技术可以分为3类：编码技术，知识库技术，网络通讯技术[33-34]。编码技术，指知识的编码化，知识首先需要编码化，才能被存取以共享;知识库技术，知识库指知识载体，知识经过编码之后需要借助载体来呈现，知识库又可分为内部知识库和外部知识库;网络通讯技术，通过网络通讯技术可以将知识与共享主体连接起来，也可将主体彼此之间连接起来。樊治平和孙永洪(2006)认为解决知识共享问题的手段是信息与合作技术(ICT)，因为，它为知识管理提供了两种基本的能力：一是知识编码化;二是知识网络化[35]。
342共享平台
除了技术手段之外还需要有各种各样的交流平台，知识共享平台包括网络共享平台以及非网络共享平台[36]。网络平台主要围绕信息技术系统，由前文提到的各种技术搭建而成，这是最主要的知识共享平台;非网络共享平台主要包括正式与非正式的现实交流方式，诸如组织经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙等。组织的知识共享网络平台是否完善，对知识传播的难易程度影响重大。一般而言，组织内部的知识共享体系越健全，沟通渠道越完善，共享过程也就越顺利(蔡翔，李翠，2009;朱庆，张旭梅，2005)。
表2知识共享影响因素一览表
影响因素学者(时间)知识特性经?济?性樊治平，孙永洪(2006);蔡翔和李翠(2009)隐?含?性Madhavan，Grover(1998);姜文(2007);张晨(2007);张卫国，陈军(2010)共享个体共享意识杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙(2009);姜文(2007)共享能力张可军，廖建桥(2009)共享成本樊平军(2003);张晨(2007)共享风险李志宏，王海燕(2010)信任程度McAllister(1995);秦红霞，丁长青(2007)共享组织组织结构樊平军(2003);张晨(2007);杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙(2009);蔡翔，李翠(2009)组织文化樊平军(2003);姜文(2007);张晨(2007);蔡翔，李翠(2009);杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙(2009);路琳，陈晓荣(2011)激励机制张晨(2007);姜文(2007);蔡翔，李翠，郭冠妍(2009)领导因素杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙(2009)知识产权姜文(2007);杜占河，张新元，朱晓明，段刚龙(2009)共享手段技术手段樊治平，孙永洪(2006);姜文(2007);樊平军(2003);许树沛，孙鸣(2003)共享平台朱庆，张旭梅(2005);蔡翔，李翠，郭冠妍(2009)资料来源：根据相关文献整理得出。4结论
总的来说，国内学者对于知识共享的研究已经取得了一定的成果，但由于整体研究比国外起步晚，发展缓慢，因此不可避免地存在一些较为明显的缺陷。从整体看，国内的知识共享研究还处在借鉴与探索阶段，未来研究领域需要针对理论和实践两个方面的缺陷将各有侧重。
(1)理论研究不够系统与全面，多为关注基于某一层面或某一视角的知识共享研究，不具广泛代表性;倾向于探讨知识共享的影响因素，但只针对某一因素或几个因素，具有一定的局限性;部分理论研究相对成熟，而其他理论相对零散且不成体系。在此情况下，未来要继续进行全面而系统的理论研究，探索共享各要素间关系，完善零散理论。
(2)研究偏理论概念较多，有关实践的探索少见，从管理角度出发的理论研究并没有很好地结合实践进行应用，缺少实证的、定量的研究;对组织内外部知识共享的运行机制以及管理机制也没有广泛的研究基础;此外，基于我国企业自身特征，提出适合我国企业知识共享相关模型的研究就更少。因此，未来的研究应关注知识共享对组织的机制层面，为我国企业创建知识共享型组织提供理论指导。
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(本文责任编辑：孙国雷)
作者：谢卫红 屈喜凤 李忠顺 王永健
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