第一篇：劳资员是什么范文
什么是劳资纠纷
什么是劳资纠纷?其实很多人都可能会碰到劳资纠纷的问题，所谓劳资纠纷顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。
劳资纠纷是日常工作中很可能会遇到的问题，按照规定，企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类： (一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议; (二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议; (三)因履行劳动合同发生的争议; (四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
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什么是劳资纠纷?
劳资纠纷也称为劳动争议，顾名思义是指劳动者(员工)与投资者(用人单位)之间由于种种利益冲突而发生的纠纷。按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：
(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
(三)因履行劳动合同发生的争议;
(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。
处理劳资纠纷企业个人该怎么做?
这个问题不够具体不好说，但原则上可参考以下方式。
1、劳动纠纷起源用人单位与劳动者甲乙双方，当遇到劳资纠纷时，双方都应依法行事。在法律上甲乙双方都是平等的。要求双方都应当知法、懂法、依法对准纠纷焦点。《法》有国家大法、地方法规、单位(公司)制度(是职工代表大会通过并在劳动仲裁委员会备案的XXX规定，XXX制度，XXX守则等等)，是依法办事的根据。
2、甲乙双方遇到劳资纠纷，首先要求沟通，甲方(用人单位)应当主动找乙方沟通。纠纷升级往往是甲方与乙方沟通环节出了纰漏(排除乙方明知无法可依却纠缠甲方)。一般情况下在双方和谐气氛中沟通是有希望解决劳资纠纷的。其次诉至劳动仲裁委员会，当然仲裁委也是以庭外调解为主，能够调节的情况下，一般能够和谐解决。现在政府倡导和谐劳动关系。
3、当甲乙双方在沟通中找不到解决劳资纠纷的共同点，即单位不能体谅或补偿职工困难和利益损失或职工不能顾全大局不能着眼集体利益一味追求自身利益最大化。应当诉至劳动仲裁。谁追究对方，谁申诉，谁申诉谁举证。
有劳资纠纷应该找哪里解决?
问：我在一家服装店工作，我的对班是我家店长，(店里就我们两个营业员)她利用职权在店里做假帐，公司知道了这个事情之后，报了警，在没有调查清楚的情况下，他们私自把我和她一起开除了，而且工资也不给我，我该怎么办?
答：劳动争议。
处理劳动争议所依据的法律法规:《劳动争议处理条例》、加强劳动争议的处理通知劳部发(1995)468号、劳动争议案件管辖范围的复函劳部发(1995)209号、关于临时工等问题请示的批复劳办发(1996)238号、《劳动争议条例》若干问题的解释劳部法(1993)244号。
根据:《劳动争议处理条例》第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:
一因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
第六条 劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申诉调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
自劳动争议发生之日起六十日内申请。
第二篇：劳资科年中工作总结 劳资科年中工作
总结
劳资科年中工作总结 劳资科年中工作总结
年中是承上启下的关键时期，劳资科上半年工作总结怎么写?下面是的小编为你整理的劳资科上半年工作总结，更多劳资科上半年工作总结请关注工作总结栏目! 第一篇:劳资科上半年工作总结
20xx 年上半年，我们劳资科围绕我矿发展战略，强化软件建设， 全面提升科学管理水平，以细节决定成败的工作思路，来积极的开展 工作，在公司领导的支持和同志们的帮助下，很好地完成了各级领导 交给的各项工作任务。
20xx 年上半年我们主要完成了以下工作。
一、20xx 年完成的主要工作
(一)薪酬管理工作 为了建立与现代企业发展相适应的工资收入分配制度， 保障职工 和企业的合法权益。根据《劳动法》、等相关工资政策，我们严格执 行国家有关工资管理的政策，及时与上级劳动部门取得联系，认真做 好绩效挂钩薪酬管理办法，严格控制职工的工资总额。
每月我们都严格按照公司的规定，在每月 28 号前及时向公司上 报工资的分配方案和发放情况， 然后尽快让职工一目了然并更好的监 督我们的工作。
(二)用工管理工作 上半年我们继续实行了招聘农民协议工的方式来满足我矿生产 的需要。我们可根据生产工作需要，随时招聘农民协议工。它最大限 度的减少了企业负担，有效地保证了职工队伍的稳定。
(三)劳动关系管理方面 劳动合同管理 在认真贯彻《劳动合同法》的同时，严格加强劳动合同管理，与 所有新招农民协议工全部签订了规范的劳动合同。做到用工的合法、 和谐。
按照劳动部门的规定，为配合人社局工作，我们对每位职工上一 年的工资情况进行录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资， 作为五险缴费基数核定的依据。
我们还逐一填写了每位职工的医疗保 险手册，作为医疗保险缴费的历史依据。同时，做好住房公积金基数的核定、调整工作。 2.劳动保护管理 我们严格按照公司《劳动保护管理办法及发放标准》，根据工种 和时间的不同，下发劳动保护购买计划并提供明细，每个人都建立了 《个人劳动保护用品发放台帐》，做到了帐目清楚。
(四)人事及档案管理工作
1.人事手续办理方面 及时为新入人员办理各项录用手续、 劳动合同的签订及工资关系 的确定等工作。
2.退休职工的管理工作 严格按照上级的有关文件精神， 今年我们办理了 1 名职工退休手 续的预报、审批工作。同时，做好退休职工的各项管理工作。 3. 档案管理工作 对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容 完整。
(五)人力资源统计工作 严格按照公司的人力资源统计的工作要求， 及时准确的填报人力 资源统计报表，为公司高层的战略管理提供有力的依据。
二、工作中存在的不足 通过半年的努力，我们的工作已初见成效，到依然存在着不足， 具体表现为与我公司标准化管理的宏伟目标还有一定的距离 最后，我们劳资科将怀着极大的工作热情，以良好的精神风貌、 扎实的工作作风和强烈的责任心，为我矿的发展贡献我们的力量。
下步工作打算：
1、做好工资晋升、职称聘任、技术工人报名考试等工作。
2、及时办理 20xx 年的五险一金，以及缴费基数的核定工作。
3、做好新入人员的保险参保工作。
4、按时完成领导交办的其他各项工作任务。 第二篇:劳资科上半年工作总结
人事劳资科在县局(分公司)党组和市局(公司)人事劳 资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，紧紧 围绕上水平、促跨越的目标任务，大力加强人事劳资工作的 管理力度，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事 劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员 工的积极性，为**烟草整体工作的开展提供了人才支持和组 织保障。
一、半年来的工作回顾
(一)认真搞好学习，不断提高人劳队伍自身素质 人事劳资科于 2010 年 12 月成立，作为新生部门，为进 一步加强干部队伍建设，提高人劳队伍的素质和能力，人事 劳资科积极组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识， 提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室 人员的整体素质也得到了进一步的提升。
(二)围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训 今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员 工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了 广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的能力。
1、继续执行 2011 年初制定的《**烟草专卖局(分公司) 2011 员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了 员工教育培训工作的制度化、规范化。
2、认真组织参加国家局，省、市局(公司)组织的各类 培训。根据国家局，省、市局(公司)有关培训要求，认真 组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业 文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。
3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展“讲责 任、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象”思 想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创 优，促进烟草事业发展提供有力支持。
(三)完善人事劳资基础工作
1、加强薪酬管理。每月按照市局(公司)核定工资额进 行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分 发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放 了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全 方位调动了工作积极性。
2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做 好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房 公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活 补贴。按照有关要求，及时办理了 2 名到龄人员的退休申请 工作。
3、 认真做好新进人员的入职工作。
20xx 年新进大退伍兵 1 名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局(分公 司)保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套 算。
4、 完善人力资源系统。
积极组织人员参加了省局 (公司) 举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的 能力，并根据省、市局(公司)要求，及时完善了系统内人 员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的 顺利运行打下了良好的基础。
(四)加强考核，制订了合理的办法
为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行 质量，制订了《20xx 年县级局(分公司)季度综合目标管理 考核办法(暂行)，加强了对各部门、各岗位人员的考核工 》 作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作 积极性，为我局(分公司)各项工作目标的完成提供了坚实的基础。
二、存在的问题和不足
20xx 年上半年，在县局(分公司)党组和市局(公司)人 事劳资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，人事劳资科做了一些应该做的工作，取得了一定成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存 在许多差距和不足。
一是思想解放程度与我局(分公司)党组要求还有差距， 创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。
二是人事劳资基础管理需要进一步加强。
人力资源系统、日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。 三是人劳队伍自身素质需要进一步加强。
三、20xx 年下半年工作思路
面对下半年的工作，我们深感责任的重大，要随时保持 清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方 面狠下功夫：
1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作 的管理。
2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提 升员工办事效率和工作运行质量。
3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源 管理水平。
4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。
5、 加强各部门的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最 优秀的团队。
第三篇:劳资科上半年工作总结
20xx 劳资科工作总结 20xx 年，劳资工作在上级、中心领导的正确领导下，在 各科室和基层单位的大力支持下，以维护职工合法权益、促 进劳动关系和谐发展为目标，不断强化劳动人事管理、规范 用工行为，深化内部分配制度改革，充分发挥了工资对促进 中心生产和提高效益的经济杠杆作用。一年来，主要做了以 下几个方面的工作。
一、 过去一年工作的总结
1、认真及时完成各类报表统计上报工作; 20xx 年， 劳资科严格按照集团公司制定的报表统计工作 进行认真填报，每月保质保量完成集团公司各项报表上报数 据的审核录入和汇总工作，全年无出现错报、漏报现象。依据 经济运行部的考核要求，认真完成经营者薪酬上报、汇总工 作，每月按时完成薪酬月报，以及季度预兑现薪酬和总 兑现薪酬的发放工作。围绕集团公司下达的业绩考核指标， 对期内生产经营工作进行了认真全面的分析和总结，并有针 对性地提出加强和改进经营管理措施、确保中心各项考核指 标的顺利完成。
2、加强政治思想、业务理论学习，认真履行工作职责， 熟练掌握各项专业理论和业务素质; 20xx 年集团公司的发展形势严峻，为此，我们做好应对 困难和挑战的思想准备，认真学习集团一届四次全会、集团 一届四次职代会精神，领会集团人力资源系统下发的一系列 文件精神，以“优质服务创新年”为主线，加快管理转型、为 中心发展提供更加有力的服务保障。科室人员积极参加集团 公司组织实施的各项学习活动并刻苦学习业务知识和各项 专业政策规定，熟练掌握各种服务技能，为履行好科室职能 做好科室各项工作打好基础。
3、加强薪酬管理，完成量化目标和各项工作任务; 根据集团公司下达工资总额及各区队的人员配置情况， 准 确核算各区队 20xx 年切块工资，我们结合人员调动交流、 结合增资、调资和行政人员行政职级变动，专业技术人员技 术岗位职务、职称变动，单位毕业生分配等审定各区队切块 工资的数额，合理调控工资配置，充分发挥工资杠杆作用， 较好的控制各个单位的工资发放工作，全年 无超提、计提、 暂借现象。
4、进一步规范劳动用工管理制度 结合单位的生产经营状况，提高劳动合同管理水平，加 强对职工劳动法律法规的宣传和学习，及时掌握劳动合同到 期情况。加强劳务用工管理，规范劳务用工程序，完善劳务 用工审批程序，按照集团公司的政策精神，严格掌控劳务工 的数量，按程序办理业务，加强劳务工入库管理。
5、完成了职业技能统计、申报工作 根据集团公司文件要求，结合 20xx 年中心实际情况和 中心各工种的实际使用情况，结合中心技术工人初、中、高 级工统计数据的基础上，根据中心要求和符合个级别的条 件，上报 20xx 年职业技能计划，上报各工种人数，组织各 工种学习、培训，20xx 年我中心通过职业技能鉴定中级工通 过 2 人，高级工通过 30 人，通过率达到 85%，为我单位各 工种职业技能水平的提高做好服务引导工作。
6、保质保量的完成了社保工作; 20xx 年全年劳资科为我单位 22 名职工办理退休手续， 其他单位调入 3 人，调出 1 人，在职死亡 2 人，我们及时位 以上人员办理了养老保险、失业保险、企业年金的转移、中 断、支付手续，及时更新人力资源系统，退休人员养老待遇 的审批手续，根据 20xx 年中心职工个人收入调整了 20xx 年 职工养老保险、企业年金的基数，中心人力资源系统和集团 公司以及省社保中心人力资源系统衔接无误。
二、存在的问题与不足
缺乏创新意识，工作没有充分发挥主观能动性，在探索 绩效考核、薪酬分配上创新能力不够。
三、20xx 年工作思路
1、加强理论学习，提高业务素质; 理论知识和政策依据是我们做好各项工作的前提和保 障，劳资科业务涉及职工的切身利益，因此，20xx 年我们将 以理论学习为先导，组织全科成员全面系统地将人力资源方 面相关业务进行深入细致的学习，不断提高服务中心、服务 职工的能力。
2、抓好基础工作，强化管理职能; 随着集团经营形式的不断变化，薪酬绩效管理工作也将 面临波动和起伏，20xx 年我们要不断完善基础建设，强化管 理职能，促进劳动人事管理科学化，规范化运作。
3、不断探索和完善绩效考核新体系;20xx 年我们将按 照集团公司收入分配制度的总体要求，不断探索建立科学规 范工资收入分配制度和制定多种工资分配形式的办法，加大 切块工资指标的量化考核，充分发挥工资激励等约束作用。
第三篇：劳资员题库
劳资员应知应会题库
一、单项选择题：
1. 调整劳动关系以及由此产生的其他社会关系的法律规范总称是( C )。
A、宪法 B、民法 C、劳动法 D、行政法 2. 1922年由中国共产党提出了《劳动立法原则》，制定了( B )，从而揭开了我国无产阶级争取劳动立法斗争的序幕。 A、《劳动法》 B、《劳动法大纲》 C、《劳动立法》 D、《劳动者法》 3. 1922年由列宁亲自领导制定的( C )是世界上第一部社会主义的劳动法典。
A、《苏俄劳动法》 B、《苏俄劳动法大纲》 C、《苏俄劳动法典》 D、《苏俄劳动法则》 4. 劳动者有休息和享受( B )的权利。
A、业余生活 B、劳动保护 C、休长假 D、特殊保护 5. 劳动者有( B )的义务。
A、改进劳动组织 B、遵守劳动纪律 C、不断提高劳动生产率 D、参加民主管理 6. 劳动合同的主体由特定的( B )和劳动者双方构成。 A、劳动协议 B、用人单位 C、用工合同 D、用人协议 7. 劳动合同是以实现( A )为目的而订立的。
A、劳动 B、用工 C、用人 D、工作 8. 劳动合同是以劳动( D )和义务为内容的有偿契约。 A、成果 B、程度 C、方式 D、权利 9. 企业实行的是工资总额同( B )挂钩按比例浮动的办法。 A、工作 B、经济效 C、产量 D、工作时间 10. 计时工资制度不包括( D )。
A、小时工资制 B、日工资制 C、月工 D、年工资制 11. 按照工人完成的合格产品数量和预先规定的计件单价来计算和支付工资的形式是 ( B )工资。
A、计量 B、计 C、计价 D、计时 12. 劳动保护就是保护劳动者在生产劳动过程中的( C )。 A、安全 B、健康 C、安全与健康 D、劳动健康 13. 国家为了保证劳动者在生产过程中的安全与健康而采取的组织措施有制定劳动保护方针、实行劳动保护( C )、进行劳动保护立法。
A、检查 B、监管 C、监察 D、监督 14. 一定社会、一定阶级向人们提出的处理人和人之间，个人和社会之间各种关系的一种特殊的行为规范是( D )。
A、责任 B、义务 C、道义 D、道德 15. 从事一定职业的人，在工作和劳动过程中，所应遵循的、与其职业活动紧密联系的( B )就是职业道德。
A、道德规范 B、道德原则和规范 C、行为规范 D、行为原则和规范 16. 爱岗就是热爱自己的( C )，热爱本职工作。
A、班组 B、工种 C、工作岗位 D、单位 17. 守信就是信守诺言，讲信誉，重信用，忠实履行自己承担的( B )。
A、责任 B、义务 C、任务 D、工作 18. 做人、做事的基本准则是( B )。
A、爱岗敬业 B、诚实守信 C、实事求是 D、宽以待人 19. 档案是( C )的素材。
A、日常工作 B、生产活动 C、宣传教育 D、科学研究 20. 档案管理的最基本要求是统一( D )，分级管理档案工作，维护档案的完整与安全，便于社会各方面的利用。
A、指导 B、协调 C、管理 D、领导 21. 统计工作即统计实践，是从事统计业务活动的机关、单位，利用各种统计方法对( C )的数字资料进行搜集、整理、分析的活动过程。
A、生产活动 B、经营管理 C、社会经济现象 D、社会活动 22. 统计工作的基础环节是统计( D )。
A、报表 B、指标 C、整理 D、调查 23. 企业科学用人的标准是( B )。
A、劳动定额 B、劳动定员 C、编制定额 D、劳动编制 24. 根据企业已定的产品方向和生产规模，本着精简机构、节约用人和提高效率的原则，规定企业各类人员的数量界限和质量要求是( A )。
A、劳动定员 B、劳动定额 C、编制定额 D、劳动编制 25. 劳动定员是企业编制劳动力( C )的重要依据。
A、使用状况 B、生产能力 C、使用计划 D、比例关系 26. 企业要提高劳动生产率必须合理使用( C )。
A、生产力 B、生产资料 C、劳动力 D、工具设备 27. 劳动定员是节约劳动力、提高劳动生产率的( C )。 A、重要依据 B、必要条件 C、重要保证 D、主要形式 28. 劳动定员可以促使企业改善( D )，加强劳动纪律，建立健全岗位责任制，克服人浮于事、工作效率低下的现象。
A、劳动条件 B、管理手段 C、工作作风 D、劳动组织 29. 劳动定员工作的核心问题是劳动定员( B )。 A、质量 B、水平 C、内容 D、性质 30. 劳动定员工作的基本( A )是：劳动定员水平应保持先进合理，正确安排各类人员之间的比例关系，应做到人尽其才，人事相宜。 A、原则 B、原理 C、条件 D、要求 31. 劳动定员的( C )应保持相对稳定和不断提高。 A、质量 B、水平 C、标准 D、数量 32. 劳动定员的方法不包括按( A )定员。
A、工作时间 B、职责范围 C、组织机构 D、比例 33. 按岗位定员是指根据需要工人操作或( B )的多少、各个岗位的工作量、工人的劳动效率、机器的开动班次和工人的出勤率，计算定员人数。
A、看管设备 B、看管工作岗位 C、看管厂房 D、生产产品
34. 按劳动效率定员是指根据( C )规定的任务和工人的劳动效率来计算班组定员人数。
A、工作量 B、工作岗位 C、生产计划 D、劳动定额 35. 人们在共同劳动中必须遵守的工作秩序和劳动规则是( A )。 A、劳动纪律 B、劳动规范 C、工作纪律 D、工作规范 36. 劳动纪律所调整的范围是( A )。 A、整个劳动过程与劳动过程有关的一切方面 B、考勤、考绩等方面的内容 C、工作态度和工作时间
D、执行各种生产、安全、技术、卫生等规程的要求
37. 劳动纪律是根据劳动者的共同( B )规定的，是劳动者自觉遵守的纪律，只对极少数违反纪律的职工执行强制性的纪律。 A、生产方式 B、利益 C、生活方式 D、工作秩序 38. 劳动纪律的内容包括组织纪律、工作时间纪律和( A )纪律。 A、生产技术 B、劳动技术 C、操作技术 D、劳动操作 39. 劳动纪律的基本要求是，每个劳动者在生产过程中必须按照企业规定的规章制度和行政领导者的( B )，保质保量地完成和超额完成各项生产任务。 A、控制管理 B、指挥调度 C、指挥管理 D、控制调度 40. 劳动纪律的内容中，要求遵守安全技术、( C )规则，合理使用发给的工作服和防护用具，做到安全生产，不出事故。 A、安全生产和环境卫生 B、生产卫生和防水 C、生产卫生和防火 D、安全生产和环保 41. 巩固劳动纪律主要以( C )为主，同时也要认真执行奖惩制度，鼓励遵纪守法的劳动者，处分违反劳动纪律的人。
A、有章可循，有法可依 B、奖罚分明，有错就改 C、有奖有罚，奖惩严明 D、奖惩严明，有错必纠 42. 签订劳动合同应遵循的原则中，( C )是劳动合同有效并受国家法律保护的前提条件。
A、平等自愿、协商一致的原则 B、权利、义务统一的原则 C、合法的原则 D、准确的原则 43. 签订劳动合同的程序、形式必须( A )，以书面形式签订的合同，其合同书要完整全面。
A、合法 B、正规 C、完备 D、清晰 44. 签订劳动合同应遵循的原则中，( B )要求签订合同的双方当事人必须具备签订合同的主体资格。
A、权利、义务统一的原则 B、合法的原则 C、平等自愿、协商一致的原则 D、准确的原则 45. 劳动合同的双方当事人均有同等、相应的( D )。 A、作用 B、地位 C、责任 D、权利和义务 46. 劳动合同的解除，只对( C )的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
A、正文 B、期限 C、未履行 D、约定 47. 企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的( B )。
A、10% B、20% C、25% D、15% 48. 个人缴纳基本养老保险费的比例，占本人缴费工资的( B )。 A、5% B、8% C、10% D、6% 49. 参加工作的职工，个人缴费年限累计满( D )的，退休后按月发放基本养老金。
A、5年 B、10年 C、20年 D、15年 50. 我国失业保险基金筹集模式为：参保单位按本单位工资总额的( B )、个人按本人缴费工资的1%缴纳失业保险费。 A、1% B、2% C、3% D、4% 51. 对于失业者可以申请领取失业保险金，领取时间最长为( A )。 A、2年 B、1年 C、3年 D、5年 52. 申领失业保险金应符合的条件不包括( C )。 A、按照规定参加失业保险 B、非因本人意愿中断就业的 C、已办理失业登记，没有求职要求的
D、所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的
53. 失业人员应在终止或解除劳动合同之日起( B )内，到受理其失业保险业务的经办机构申领失业保险金。
A、30日 B、60日 C、半年 D、3个月 54. 企业劳动争议处理机构不包括( B )。
A、用人单位劳动争议调解委员会 B、劳动行政部门 C、人民法院 D、劳动争议仲裁委员会 55. 企业劳动争议处理原则不包括( A )。
A、独立办案原则 B、实行三方原则 C、合法原则 D、着重调解原则 56. 企业劳动争议调解委员会调解劳动争议案件，一般要经过( C )、受理、调查、调解等过程。
A、审查 B、协商 C、申请 D、分析 57. 劳动争议仲裁机构不包括( C )。
A、仲裁委员会 B、仲裁委员会办事机构 C、人民法院 D、仲裁庭
58. 在企业的定员总数中，一般分为两类，从事生产和技术工作的人员为直接生产人员，从事( B )工作的人员为非直接生产人员。 A、定额 B、定员 C、分配 D、数量 59. 按职工总数或某一类人员总数的比例来计算某些非直接生产人员和部分辅助生产人员的定员人数，就是按( C )定员。 A、岗位 B、组织机构 C、比例 D、设备 60. 按劳动效率定员的计算公式正确的是：定员人数=计划期生产任务÷( D )。 A、有效时间 B、出勤率
C、工人劳动效率 D、工人劳动效率×出勤率 61. 员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于( B )。
A、道德水平 B、动机水平 C、权力大小 D、工作环境 62. 激励的作用是人力资源管理中的最关键和最( C )的问题。 A、迫切 B、根本 C、困难 D、现实 63. 沟通的目的在于把许多独立的个人或群体联系起来、( B )起来，形成统一行为。
A、团结 B、组织 C、集中 D、联合 64. 沟通指人与人之间传递思想、观点、态度、感情或( D )情报的过程。
A、互通 B、传递 C、组织 D、交流 65. 职业教育和培训是提高劳动者( A )的重要手段，对于改善企业职工队伍素质的状况，增强企业竞争力，具有十分重要的作用。 A、技能 B、觉悟 C、思想 D、能力 66. 我国职业教育包括职业学校教育和( A )两部分。 A、职工培训 B、技工学校 C、进修 D、职业技能鉴定 67. 《中国石油天然气集团公司操作和服务人员培训管理办法》中规定：企业应建立( B )培训制度，将培训工作列入中长期人力资源发展规划和培训计划。
A、工人 B、操作和服务人员 C、管理人员 D、操作人员
68. 我国为了创造优秀技能人才脱颖而出的环境，自( A )以来，定期开展“中华技能大奖”和“全国技术能手”评选表彰活动。 A、1995年 B、1997年 C、1998年 D、1999年 69. 岗位规范的内容一般包括岗位名称、职责、生产技术规程和( A )四个部分。
A、上岗标准 B、机构 C、岗位流程 D、岗位制度 70. 岗位规范是企业招录新员工和在职员工上岗的( C )，是进行岗位培训和考核的尺度。
A、要求 B、合同 C、标准 D、制度 71. 为了加强企业员工培训考核工作，适应劳动评价方法，对劳动岗位进行分析和测评，科学地划分和设置岗位，然后根据劳动岗位的特点对上岗人员提出综合性的要求而形成的是( D )。
A、劳动协议 B、劳动合同 C、劳动制度 D、岗位规范 72. 根据劳动和社会保障部的规定，国家职业资格分为( B )等级。 A、3个 B、5个 C、4个 D、2个 73. 国家职业资格一级指的是( C )。
A、技师 B、初级工 C、高级技师 D、高级工 74. 企业文化主要有控制功能、凝聚功能、激励功能和( C )。 A、时代功能 B、实践功能 C、协调功能 D、可塑功能 75. 企业的整体凝聚力是由感情、价值观、( B )三个因素所决定的。 A、企业精神 B、企业目标 C、企业文化 D、企业效益 76. 企业有权决定内部机构的设立、调整和撤销，决定企业的( C )。
A、人事管理 B、用工形式 C、人员编制 D、发展规划 77. 企业对社会的义务包括( B )。 A、必须贯彻安全生产制度，改善劳动条件 B、履行依法订立的合同和协议 C、提高职工队伍的素质
D、遵守国家关于财务、税收和物价管理等方面的规定 78.职工办理退休时，应以( C )为依据核定出生日期
A、身份证记载的出生日期 B、档案中记载的任一出生日期 C、档案中最先记载的出生日期 D、身份证或档案中最先记载的出生日期都可以
79.参加跨等级培训人员必须是取得了现从事工种职业资格证( C )年以上的技能操作员工。
A、1 B、2 C、3 D、5 80.我国的基本养老保险制度是( C )。
A、社会统筹 B、个人帐户 C、社会统筹与人个帐户相结合 D、以上都不对
81.特种作业岗位人员指从事( )作业、( )作业、起重作业、厂内运输工作的人员。特种作业人员必须取得特种作业操作人员资格证，并按照国家规定进行换证培训及审核。( A ) A、焊接、电气 B、电焊、电气 C、气焊、电气 D、焊接、仪表
82.缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其( A )代扣代缴。. A、本人工资 B、单位资金 C、资本公积 D、企业年金 83. 新入厂员工培训包括( )培训和( )培训。( C ) A、员工守则、专业技能 B、QHSE、岗位职责 C、综合素质、专业技能 D、QHSE、员工守则 84.未退休协解人员生活资助帮扶政策中所指“灵活就业人员”是指( D )
A、全日制用工 B、单位安置的非全日制用工 C、改制企业工作人员
D、除油田组织安排的“全日制用工”和“单位安置的非全日制用工”以外就业形式的人员
85.鉴定费的收取标准：初级( )元，中级220元，高级( )元，技师300元。( A )
A、180、260 B、160、260 C、180、280 D、200、260 86.对由企业以非全日制用工形式安置就业的帮扶对象，生活资助标准为( C )元/月以内，参照个人基本养老保险和基本医疗保险实际缴费额确定。 A、800 B、640 C、480 D、384 87.非全日制用工帮扶标准为未再就业未退休协解人员的( B ) A、80% B、60% C、50% D、40% 88.员工业绩档案的维护及有关资料的登记，如培训.鉴定情况.员工绩效考核等评价的登记工作一般安排在次年的( B )月进行。由各单位.各项目部劳资员负责维护。
A、1-2 B、2-3 C、3-4 D、5-6 89.企业年金企业缴费按上职工工资总额的( )提取，个人缴费比例按( )执行。( D )
A、2%，1% B、5%，1% C、2%，2% D、5%，2% 90.中石化集团公司《员工守则》()年1月1日颁布实施，( )年重新进行了修订。( C )
A、200
6、2007 B、200
7、2008 C、200
8、2009 D、200
9、2010 91.职工自愿退出企业年金计划的，需提交本人签字的书面申请，且( B )内不得重新参加。
A、半年 B、1年 C、2年 D、3年
92.公司内部办班按照( )、( )、( )、资料整理、有效性评价、业绩档案登记等基本程序进行。( D )
A、实施、申报、审批 B、申报、实施、审批 C、审批、实施、申报 D、申报、审批、实施 93.激励性年金在年内一次性划入职工个人帐户，每人每年最多不超过( B )元
A、5000 B、10000 C、15000 D、20000 94.企业缴费按统一比例划入部分(包括投资运营收益)一般在划入时间满( )年后归属职工个人;激励性年金(包括投资运营收益)一般在划入时间满( )年后归属个人。( D )
A、
3、5 B、
5、10 C、
10、20 D、
5、20 95.员工在油建连续工作满1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。员工累计工作已满1年不满10年的，年休假()天;员工累计工作已满10年不满20年的，年休假( )天;员工累计工作已满20年的，年休假( )天。( B )
A、
5、
10、20 B、
5、
10、15 C、
5、
15、20 D、以上答案都不对 96 .春节放假三天，是( A )。
A、 农历除夕、正月初
一、初二 B、正月初
一、初
二、初三 C、 农历除夕、正月初
一、初二 D、以上答案都不对 97.女员工生育产假()天，难产增加( )天，多胞胎生育的每多生一个增加产假( )天。( C )
A、60、30、30 B、90、30、30 C、90、
15、15 D、60、
15、15 98.医疗期3个月是指( )个月内累计的病休时间;医疗期6个月是指( )个月内累计的病休时间;医疗期9个月是指( )个月内累计的病休时间。( D ) A、3 6 9 B、3 9 15 C、6 9 12 D、6 9 15 99.法定节假日加班支付公式为：1个法定加班=基本薪酬÷(A )。 A、21.75×300% B、20.83×300% C、21.75×200% D、20.83×200% 100.医疗期在六个月以内的，按本人原岗位基本薪酬的一定比例支付病假工资：本人连续工龄不满二年者为( )%，满二年不满四年者为( )%，满四年不满六年者为( )%，满六年不满八年者为( )%，满八年及以上者为( )%。( D )
A、30、40、50、60、70 B、40、50、60、70、80 C、50、60、70、80、90 D、60、70、80、90、100
第四篇：劳资关系冲突
中国劳资关系问题中的法律与制度缺陷
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关键词：教育 罢工权 本田 中国 企业
背景：
南海本田的工人不满收入太低，自5月24日开始罢工，导致本田在中国的4家厂全部停工。财新网透露，虽然资方当日承诺会加薪，而且不秋后算帐，不过很多工人依然不接受资方的安排。南海狮山镇总工会近日出动了大批人员到工厂，扮演工人和资方沟通的角色，但工会显然得不到工人信任。当日上午，工人发现有总工会人员用摄录机拍摄工人拒绝开工的场面，因怕被打击报复，要求他们不要录影，并删去已拍摄的画面，但被拒绝，双方发生肢体冲突。多名工人被中国官方工会的人员打至头破血流。事后当局将工厂对外一公里道路封锁，派出大批防暴警察驻守，不让媒体接近。广东南海“本田罢工”，仿佛推倒了多米诺骨牌，罢工事件在全国范围内连绵不断。尽管仍有媒体按照“中国没有罢工”的思路，坚持使用“停工”二字，但是已经呈现出明显的荒谬感。更多的媒体上，罢工正在难以阻止地为自己正名。
罢工者提出的最引人瞩目的要求是独立组建工会。在过去的中国或者一直以来的外国，罢工基本上都是由工会组织，工会代表工人与资方和政府谈判。本田罢工期间的荒唐故事是，阻止工人罢工、并与工人发生肢体冲突的，不是警察而是工会人员。如今的工会系统，要么是政府官员，要么是资方雇员，他们为谁工作不言而喻。
中国工会之“大”在于拥有会员2亿多人，是世界上规模最大的工会，而不够“强”的表现之一就是工会在面对利益博弈时，声音比较微弱，无法代表和维护所属会员的切身利益。这正是被公众诟病的地方。
因不满薪资待遇，广本在佛山的零部件厂工人从5月24日开始罢工，工人高喊着“罢工到底”的口号，要求提高待遇，并重新签订劳动合同。受此影响，本田在中国的所有四家组装工厂已被迫全部暂停生产，日损失达2.4亿元。同时，与本田整车生产配套的其他零部件公司也受其所累，部分工厂开始放假。 一波未平，一波又起。5月28日下午，因不满工资待遇，为北京现代提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工“主动停工”，要求上调工资。 除了本田、现代等合资企业，河南和云南等地本土企业也相继引发工潮。河南平顶山市的工厂罢工已经接近半个月，5000多罢工工人分批围堵工厂大门，令工厂无法开工。而云南红河州的巴士司机罢工，已影响5万人的出行。
我国罢工权现状及问题：
我国在1975年宪法、1978年宪法中规定公民有罢工的自由，1982年宪法取消了“罢工自由”。当时具有代表性的解释是，在社会主义制度下，企业属于人民，人们的根本利益是一致的，用不着采用罢工手段，罢工使人民利益遭受损失，而且易于被个别坏人所利用。这种解释，其实理由并不充分。因为即使在公有制企业里，劳动争议不仅存在，有时也很尖锐。争议得不到合理解决，劳动关系不顺，必然会阻碍生产发展。1982年宪法取消“罢工自由”，实在是不得已而为之。因为企业里亟需整顿劳动纪律，恢复和发展生产，扭转文化大革命中
形成的动辙罢工搞阶级斗争的恶劣风气。从立法上讲，当时宪法对“罢工自由”的规定，存在着严重缺陷：一是没有规定仅限于劳动法范围内的罢工，政治性罢工亦应包括在内;二是未加上“在法律规定范围内行使”的条件限制;三是没有可供操作的配套性规定。这种空洞的带有虚无理想色彩的立法，在世界上从无先例。这项立法仅是在特殊历史条件下适应了特殊斗争的需要，并无保护劳动者权益的实际意义。
在谈到中国工人是否享有罢工权的问题时，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯指出，有人认为在中国罢工违法，这是不正确的。因为中国法律并没有“禁止罢工”的规定，也没有“罢工罪”的说法。虽然在中国罢工不属违法，但是中国法律是不提倡罢工和不保护罢工的。这主要表现在我国的现行的《宪法》、《劳动法》、《工会法》等都明确没有将罢工作为职工和工会的权利，其实际意义不仅表现为国家不鼓励罢工，而且还表现为国家是用一种消极的方法来制止或避免发生罢工。既然罢工不属于职工和工会的法定权利，那么，罢工的行为就不被法律所保护或保障，国家也不承担保障职工或工会罢工的义务，这主要表现为罢工不享有刑事免责和民事免责。
正是因为这种空白状态，员工罢工不享有刑事免责和民事免责的权力，所以在本田罢工事件还没有得到进展的一开始，本田零部件公司立即将带头维权的两个领导人辞退，并强势要求员工复工，威胁员工不复工便将其全部辞退，重新招人。还有强迫实习生签署不罢工文件，如果学生参与停工，便向学校反馈。
我国企业中罢工事件虽然规模和影响不大，但缺少法律规范，仅有工会法中一条语义含蓄不详的规定是很不够的。罢工事件基本上处于无序的自发状态之下，这对维护职工权益、稳定社会秩序和促进经济发展，都很不利。
我同意有人所说罢工是一把有利有弊的双刃剑的说法，但我认为罢工权是对合理并依法而行的罢工行为的保障，罢工权不是双刃剑，它只是有积极意义，并无消极作用。我国在实行社会主义市场经济并已加入世贸组织的条件下，对劳动者权利的保障要尽可能与国际劳动标准相接轨，在法律中规定罢工权势在必行。不过立法时机的选择尚待具备以下几个条件：
1.有待人们在民主意识提高和法制观念增强的前提下对罢工和罢工权有了正确的认识和态度。人们不要一听到罢工就认为违法，要认识到罢工权是企业劳动者的权利，是人权构成的内容之一。这是立法的社会环境条件。
2.有待法律制度的更加完善。尤其是劳动实体和诉讼法律制度完善之后，才能衡量罢工要求的权利内容是否于法有据和罢工是否必要。
3.必须制定行使罢工权的具体法规。各国罢工权行使一般加以两点限制：一是参加对象范围的限制，如公务员、教师、交通运输、公用事业、军工等行业和部门的劳动者不准罢工;二是在程序上限制，如劳动争议未经调解、仲裁不准罢工等。限制是为了保障罢工权的合理行使，限制不能过严，过严即成了变相的禁止，我特别担心在我国会出现限制过严的情况。
4.工会组织能充分发挥维护职工权益的作用。组织劳动者依法行使罢工权应该成为工会履行“维权”职责中的一项重要内容。如果将来宪法中规定了罢工权，现行工会法也须作相应的修改。
我们可以看到本田发生这件事情肯定不是一朝两夕突发的。而是在工人的诉求长期得不到反馈，或者说企业内部沟通渠道不顺畅而导致员工最后采取了罢工的极端形式。如果以一个单独的工人面对一个企业老板无异于以卵碰石，在面对如此地位不平等的情况下是无法通过谈判来争取个人应有的权利的。所以本田零部件工人需要联合在一起采取集体罢工的形式来与企业对抗。个人与组织的对抗肯定不如组织与组织的对抗。要使这种对抗合法合理化的话就需要工会来代表员工来跟企业谈判协商。可是我们可以看到在本田罢工事
件中，总工会的人员反跟罢工人员发生冲突，还打伤了罢工人员。我们中国的工会还是存在很大问题。工会根本不代表工人的利益。
当代工会存在的问题
1、 工会的性质问题
中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工权益的代表。维护职工合法权益和民主权利是工会的基本职责。
《中华人民共和国工会法》第二十七条规定：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。
中国的社会型组织现在一般没有独立性，无论是工会、残联、妇联这些组织都属于党控制。在现实中导致的问题其实更为严重，就比如在残联里的一些现象，政府越给残联钱，残联里的受众满意度更低。党领导过来做形象工程的时候发钱照相的时候，给残疾人帖上了一种标签，让残疾人的尊严受损。这其实并没有体现政府对残疾人的关心，而是制造出残疾人不平等的地位。
当代中国的工会是行政附属的半独立地位。当前，国企工会在理论上和形式上是一级群众组织，但实际上一些工会干部依附于行政领导，失去工会的独立性，工会没有从行政序列中分离出来，只是一个半独立性质的“行政化”组织。党的干部视工会为党的一个部门，使工会工作目标异化。坚持党的思想政治领导是工会维权的原则，但是实际工作中，一些企业党组织的干部忽略了工会维权的独立性，将其等同于自己的一个工作部门，事无大小进行安排，使工会工作无形之中就是以党的工作为中心了，免不了会使本应以维权为中心的工会工作产生偏差，严重妨碍了工会维权。一些职工视工会为企业的管理部门，使工会维权缺乏群众支持。以前工会工作高度行政化，工会在很大程度上脱离了职工。在群众的观念中，工会是一个行政部门而不是群众组织，是管理机构而非维权机构，所以职工在发生劳资纠纷时，不会主动向工会寻求帮助。这样就造成了工会维权工作在这一部分职工中缺位，使这一部分职工的合法权益得不到维护，这种情况最终导致职工受害、工会维权无所作为的局面，严重扭曲了工会维权的形象。一些企业管理者视工会为企业的部门，在工会人事任命和经费使用上进行干预，危害工会维权的能力。在计划经济时代，工会组织是高度行政化的，工会干部的任免和工资的给付都在企业方，那时的工会不是以维权为中心而是以生产为中心，因此，习惯性将工会看成企业一个部门是很自然的。但在市场条件下，强调劳资对等的原则，工会与企业是平等独立的两个法人，企业旧有的观念成为工会维权最大的阻力和侵害工会组织最大的思想根源。
2、 制度设计层面的问题
工会维权的职责是由工会组织自身的性质决定的。在民法的意义来讲，它要有独立的权利能力和行为能力。工会要有独立的行为能力，必须有独立的意志和经济来源。这要求工会人事和工会工资制度要合理。现行的工会干部工资制度损害了工会的独立性，进而危害工会的维权能力。现行工会法律规定企业工会干部工资由所在单位发放，在实践中这成为束缚工
会干部行使工会权利的绳索，其弊端在于：
首先，从工会与企业的关系来看，不利于工会经济上的独立。工会的存在在于维权，在于制 约企业。作为维权方的工会只有保持与用人方企业的独立性，才能履行维权的职能。
《工会法》第四十一条规定，“企业、事业单位、机关工会委员会的专职工作人员的工资、奖金、补贴，由所在单位支付”。
工会干部在经济上的不独立导致维权工作的被动。因为工会干部是工会权利最主要的行使者，在经济上不能独立于企业，自身权益易受侵犯，维护职工权利就会力不从心。不
兑现《工会法》规定的工会干部的待遇、降低工资标准是一些企业行政方面打击报复勇于维权的工会干部惯用的手段。
其次，在现行工资制度下，工会干部待遇随着企业的效益提高而提高。就自身利益而言，工会干部会尽力去维护管理者的权威，以搞好企业生产经营为自己的重大目标;在企业侵犯职工权益时，工会干部可从企业所得利益中获益，而本职工作又要求他维护职工权益，这二者之中，工会干部如何取舍呢?这种取舍的存在本身就是对工会维权职能的削弱。
再次，从工会干部职责的履行来看，企业发放工资会使工会干部怠于履行维权职责。工会干部的基本职责是维护职工权益。工会干部是否胜任这一工作，是否真正为工人说话，为工人办事，职工最清楚，最有发言权。工会作为雇员保护自己利益自愿结合的群众组织，其目的在于克服雇员的弱势地位来获得与资方平等的势力。而实际行使这一权利——劳动者团结权的工会干部却是由资方给付工资，这本身就不符合逻辑。由于工资的支付权在企业方，对工会主席的维权成果的好坏也就不是由职工来评定了，这样，工会干部干好干坏都一个样，工会的维权职能往往得不到积极行使。
最后，在实际操作上看，企业兑现工会干部“待遇”时容易实施侵权行为。如企业在兑现工会主席副经理(副厂长)待遇时，存在一个问题：企业内部的副经理(副厂长)本身就存在待遇不一样，工会主席的待遇是就高还是就低?还是取平均数呢?如果工会干部维护职工权益与企业利益发生冲突，企业方往往降低工资待遇，工会干部虽然可以状告企业拒绝落实待遇，但通过司法救济维权付出的代价是根大的。所以在实践中，一些工会干部对于企业存在侵犯职工权利的事情一般是大事化小，小事化了。敢于维权的工会干部，就会处于“我为职工说话，谁为我说话”的尴尬境地。这样，企业给付工会干部工资待遇的主动权，使工会干部成为弱势的维权者。
政治学中认为经济决定政治，经济学中假设人是为利益而行为的，法律中强调行为受利益引导，利益上的关系使工会干部维权积极性大大降低了。
有人说，中国的文化有问题，说是中国人的传统文化里有一种奴性文化，导致各种社会地位不平等的现象。这种观点是不正确的。劳资关系本来应该是市场行为，但中国十几亿人口里面，大部分人都背负着生存的包袱，家有老小要养育还有教育投资要负担，一般职工没有选择的余地。几乎可以很明确的是一种市场失灵的表现了。不过中国的文化确实存在问题。中国缺乏包容的文化。这里要引入帕克的人文生态学的观点。帕克的人文生态学里的一观念是来源于西方宗教宽容的观点而引入社会中各种冲突中的表现，就是说社会中发生冲突后，他们会在互相包容的状态下并存下来。这是西方的比较常见的一种冲突模式，而在我们中国，当双方的利益或观点发生冲突的时候，更倾向于胜者全得的状态。就是说更倾向于一方消灭另一方。在中国的劳资关系发生冲突的时候，正又因为工会的角色缺失，劳方与资方的地位又不平等，所以加剧了这种行为的倾向。
参考资料：
1. 史探径，中国工会的历史、现状及有关问题探讨[J]，环球法律评论，2002，24(2)
2. 孙巍宁，当代中国工会维权职能缺失的原因及对策研究，上海交通大学毕业答辩论文
3. 王卓箐，法团主义视野下的中国工会现状、问题与变革，复旦大学硕士学位论文
4. 李凤春，论中国工会的地位与作用，吉林大学硕士学位论文
5. 谷歌、百度等网络新闻资料
第五篇：劳资年终总结
行政人事部年终总结
汇报人：朱爱迪
日期：2016年12月17日
连云港赣榆和安湖国际大酒店有限公司 地址：江苏省连云港市赣榆区青口镇银滩路8号
一、酒店人员基本情况 .................................. 3
二、薪酬管理工作 ...................................... 3
三、2016年工资发放情况 ................................ 4
四、用工管理工作 ...................................... 4
五、劳动关系及劳动监察 ................................ 4
六、福利管理工作 ...................................... 5
七、人事及档案管理工作 ................................ 6
八、现状分析及改进方向 ................................ 6
九、总结与计划 ........................................ 8
七、人事及档案管理工作
(一)人事手续办理方面
及时为新入职职工办理各项录用手续、五险缴纳、劳动合同的签订及工资关系的确定等工作。
(二)档案管理工作
对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容完整。
八、现状分析及改进方向
(一)学历
酒店员工学历初中、高中级占到了64.11%，人员占比超过一半，作为一家高层次的服务企业，学历的高低一定程度上反映了服务水平的高低，但更多的是开拓性受到惯有思维的限制，若想建立一支高素质的服务团队，必须提高职工的服务意识、个人知识能力，倡导在职工在岗学习，并与岗位晋升要求相对应。
(二)年龄
酒店20-35岁的员工占到了40.1%，要重点针对年轻人提供有激励性的薪酬与福利制度，同时也要创造学习的平如和职业发展途径。团队年轻化，思想分歧大不容易统一 。新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领域工作经验的人相对较少。
2、工作方式：做到多参与、勤反思、多尝试;
3、调整心态：从小事、基础做起，传到正能量;
4、职业目标：分析自我，给自己定位清晰，明确职业目标。 2016年我在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我酒店的劳资工作不断完善。 最后，我将怀着16年的工作热情，带着2017年工作的信心，以良好的精神风貌、扎实的工作作风和强烈的责任心，为酒店的发展贡献我的力量。2016不是结束，而是开始!