劳资工作制度

劳资工作制度（共6篇）

篇1：劳资工作制度

劳资科年中工作总结 劳资科年中工作

总结

劳资科年中工作总结 劳资科年中工作总结

年中是承上启下的关键时期，劳资科上半年工作总结怎么写?下面是的小编为你整理的劳资科上半年工作总结，更多劳资科上半年工作总结请关注工作总结栏目!第一篇:劳资科上半年工作总结

20xx 年上半年，我们劳资科围绕我矿发展战略，强化软件建设，全面提升科学管理水平，以细节决定成败的工作思路，来积极的开展 工作，在公司领导的支持和同志们的帮助下，很好地完成了各级领导 交给的各项工作任务。

20xx 年上半年我们主要完成了以下工作。

一、20xx 年完成的主要工作

(一)薪酬管理工作 为了建立与现代企业发展相适应的工资收入分配制度，保障职工 和企业的合法权益。根据《劳动法》、等相关工资政策，我们严格执 行国家有关工资管理的政策，及时与上级劳动部门取得联系，认真做 好绩效挂钩薪酬管理办法，严格控制职工的工资总额。

每月我们都严格按照公司的规定，在每月 28 号前及时向公司上 报工资的分配方案和发放情况，然后尽快让职工一目了然并更好的监 督我们的工作。

(二)用工管理工作 上半年我们继续实行了招聘农民协议工的方式来满足我矿生产 的需要。我们可根据生产工作需要，随时招聘农民协议工。它最大限 度的减少了企业负担，有效地保证了职工队伍的稳定。

(三)劳动关系管理方面 劳动合同管理 在认真贯彻《劳动合同法》的同时，严格加强劳动合同管理，与 所有新招农民协议工全部签订了规范的劳动合同。做到用工的合法、和谐。

按照劳动部门的规定，为配合人社局工作，我们对每位职工上一 年的工资情况进行录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，作为五险缴费基数核定的依据。

我们还逐一填写了每位职工的医疗保 险手册，作为医疗保险缴费的历史依据。同时，做好住房公积金基数的核定、调整工作。2.劳动保护管理 我们严格按照公司《劳动保护管理办法及发放标准》，根据工种 和时间的不同，下发劳动保护购买计划并提供明细，每个人都建立了 《个人劳动保护用品发放台帐》，做到了帐目清楚。

(四)人事及档案管理工作

1.人事手续办理方面 及时为新入人员办理各项录用手续、劳动合同的签订及工资关系 的确定等工作。

2.退休职工的管理工作 严格按照上级的有关文件精神，今年我们办理了 1 名职工退休手 续的预报、审批工作。同时，做好退休职工的各项管理工作。3.档案管理工作 对职工的人事档案及其他资料进行了整理，做到归属清晰、内容 完整。

(五)人力资源统计工作 严格按照公司的人力资源统计的工作要求，及时准确的填报人力 资源统计报表，为公司高层的战略管理提供有力的依据。

二、工作中存在的不足 通过半年的努力，我们的工作已初见成效，到依然存在着不足，具体表现为与我公司标准化管理的宏伟目标还有一定的距离 最后，我们劳资科将怀着极大的工作热情，以良好的精神风貌、扎实的工作作风和强烈的责任心，为我矿的发展贡献我们的力量。

下步工作打算：

1、做好工资晋升、职称聘任、技术工人报名考试等工作。

2、及时办理 20xx 年的五险一金，以及缴费基数的核定工作。

3、做好新入人员的保险参保工作。

4、按时完成领导交办的其他各项工作任务。第二篇:劳资科上半年工作总结

人事劳资科在县局(分公司)党组和市局(公司)人事劳 资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，紧紧 围绕上水平、促跨越的目标任务，大力加强人事劳资工作的 管理力度，加强干部职工队伍自身建设，全方位地整合人事 劳资工作，逐步夯实管理基础，挖掘人力资源潜力，调动员 工的积极性，为**烟草整体工作的开展提供了人才支持和组 织保障。

一、半年来的工作回顾

(一)认真搞好学习，不断提高人劳队伍自身素质 人事劳资科于 2010 年 12 月成立，作为新生部门，为进 一步加强干部队伍建设，提高人劳队伍的素质和能力，人事 劳资科积极组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识，提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室 人员的整体素质也得到了进一步的提升。

(二)围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训 今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员 工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了 广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的能力。

1、继续执行 2011 年初制定的《**烟草专卖局(分公司)2011 员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了 员工教育培训工作的制度化、规范化。

2、认真组织参加国家局，省、市局(公司)组织的各类 培训。根据国家局，省、市局(公司)有关培训要求，认真 组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业 文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。

3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展“讲责 任、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象”思 想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创 优，促进烟草事业发展提供有力支持。

(三)完善人事劳资基础工作

1、加强薪酬管理。每月按照市局(公司)核定工资额进 行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分 发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放 了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全 方位调动了工作积极性。

2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做 好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房 公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活 补贴。按照有关要求，及时办理了 2 名到龄人员的退休申请 工作。

3、认真做好新进人员的入职工作。

20xx 年新进大退伍兵 1 名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局(分公 司)保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套 算。

4、完善人力资源系统。

积极组织人员参加了省局(公司)举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的 能力，并根据省、市局(公司)要求，及时完善了系统内人 员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的 顺利运行打下了良好的基础。

(四)加强考核，制订了合理的办法

为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行 质量，制订了《20xx 年县级局(分公司)季度综合目标管理 考核办法(暂行)，加强了对各部门、各岗位人员的考核工 》 作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作 积极性，为我局(分公司)各项工作目标的完成提供了坚实的基础。

二、存在的问题和不足

20xx 年上半年，在县局(分公司)党组和市局(公司)人 事劳资科的正确领导下,在各科室部门的大力支持帮助下，人事劳资科做了一些应该做的工作，取得了一定成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存 在许多差距和不足。

一是思想解放程度与我局(分公司)党组要求还有差距，创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。

二是人事劳资基础管理需要进一步加强。

人力资源系统、日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。三是人劳队伍自身素质需要进一步加强。

三、20xx 年下半年工作思路

面对下半年的工作，我们深感责任的重大，要随时保持 清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方 面狠下功夫：

1、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作 的管理。

2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提 升员工办事效率和工作运行质量。

3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源 管理水平。

4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。

5、加强各部门的团结协作，创造人力资源最美好的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最 优秀的团队。

第三篇:劳资科上半年工作总结

20xx 劳资科工作总结 20xx 年，劳资工作在上级、中心领导的正确领导下，在 各科室和基层单位的大力支持下，以维护职工合法权益、促 进劳动关系和谐发展为目标，不断强化劳动人事管理、规范 用工行为，深化内部分配制度改革，充分发挥了工资对促进 中心生产和提高效益的经济杠杆作用。一年来，主要做了以 下几个方面的工作。

一、过去一年工作的总结

1、认真及时完成各类报表统计上报工作;20xx 年，劳资科严格按照集团公司制定的报表统计工作 进行认真填报，每月保质保量完成集团公司各项报表上报数 据的审核录入和汇总工作，全年无出现错报、漏报现象。依据 经济运行部的考核要求，认真完成经营者薪酬上报、汇总工 作，每月按时完成薪酬月报，以及季度预兑现薪酬和总 兑现薪酬的发放工作。围绕集团公司下达的业绩考核指标，对期内生产经营工作进行了认真全面的分析和总结，并有针 对性地提出加强和改进经营管理措施、确保中心各项考核指 标的顺利完成。

2、加强政治思想、业务理论学习，认真履行工作职责，熟练掌握各项专业理论和业务素质;20xx 年集团公司的发展形势严峻，为此，我们做好应对 困难和挑战的思想准备，认真学习集团一届四次全会、集团 一届四次职代会精神，领会集团人力资源系统下发的一系列 文件精神，以“优质服务创新年”为主线，加快管理转型、为 中心发展提供更加有力的服务保障。科室人员积极参加集团 公司组织实施的各项学习活动并刻苦学习业务知识和各项 专业政策规定，熟练掌握各种服务技能，为履行好科室职能 做好科室各项工作打好基础。

3、加强薪酬管理，完成量化目标和各项工作任务;根据集团公司下达工资总额及各区队的人员配置情况，准 确核算各区队 20xx 年切块工资，我们结合人员调动交流、结合增资、调资和行政人员行政职级变动，专业技术人员技 术岗位职务、职称变动，单位毕业生分配等审定各区队切块 工资的数额，合理调控工资配置，充分发挥工资杠杆作用，较好的控制各个单位的工资发放工作，全年 无超提、计提、暂借现象。

4、进一步规范劳动用工管理制度 结合单位的生产经营状况，提高劳动合同管理水平，加 强对职工劳动法律法规的宣传和学习，及时掌握劳动合同到 期情况。加强劳务用工管理，规范劳务用工程序，完善劳务 用工审批程序，按照集团公司的政策精神，严格掌控劳务工 的数量，按程序办理业务，加强劳务工入库管理。

5、完成了职业技能统计、申报工作 根据集团公司文件要求，结合 20xx 年中心实际情况和 中心各工种的实际使用情况，结合中心技术工人初、中、高 级工统计数据的基础上，根据中心要求和符合个级别的条 件，上报 20xx 年职业技能计划，上报各工种人数，组织各 工种学习、培训，20xx 年我中心通过职业技能鉴定中级工通 过 2 人，高级工通过 30 人，通过率达到 85%，为我单位各 工种职业技能水平的提高做好服务引导工作。

6、保质保量的完成了社保工作;20xx 年全年劳资科为我单位 22 名职工办理退休手续，其他单位调入 3 人，调出 1 人，在职死亡 2 人，我们及时位 以上人员办理了养老保险、失业保险、企业年金的转移、中 断、支付手续，及时更新人力资源系统，退休人员养老待遇 的审批手续，根据 20xx 年中心职工个人收入调整了 20xx 年 职工养老保险、企业年金的基数，中心人力资源系统和集团 公司以及省社保中心人力资源系统衔接无误。

二、存在的问题与不足

缺乏创新意识，工作没有充分发挥主观能动性，在探索 绩效考核、薪酬分配上创新能力不够。

三、20xx 年工作思路

1、加强理论学习，提高业务素质;理论知识和政策依据是我们做好各项工作的前提和保 障，劳资科业务涉及职工的切身利益，因此，20xx 年我们将 以理论学习为先导，组织全科成员全面系统地将人力资源方 面相关业务进行深入细致的学习，不断提高服务中心、服务 职工的能力。

2、抓好基础工作，强化管理职能;随着集团经营形式的不断变化，薪酬绩效管理工作也将 面临波动和起伏，20xx 年我们要不断完善基础建设，强化管 理职能，促进劳动人事管理科学化，规范化运作。

3、不断探索和完善绩效考核新体系;20xx 年我们将按 照集团公司收入分配制度的总体要求，不断探索建立科学规 范工资收入分配制度和制定多种工资分配形式的办法，加大 切块工资指标的量化考核，充分发挥工资激励等约束作用。

篇2：劳资工作制度

劳动法、当地员工工资支付条例

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看你作哪一部分，如果作薪酬的话，除了劳动法，国家和本省的工资支付条例都需要懂的，还需要以此衍

生出的相关条例等

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一定要了解劳动法.本市最低生活保障等.------------------

劳动用工，劳动法，工资支付条例，社会保险等

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深圳劳动法，广东及国家劳动，工资支付条例，社保条例，未成年及妇女用工条例，还有一些安全，消防

相关法律

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1、《中华人民共和国劳动法》

2、《中华人民共和国劳动合同法草案》

3、《广东省社会养老保险条例》

4、《广州市社会保险条例》

5、《广州市企业基本医疗保险费征收核定办法》

6、《社会保险申报缴纳管理暂行办法》

7、《失业保险金申领发放办法》

8、《工伤认定办法》

9、《广东省工伤保险条例》

10、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》

11、《关于确立劳动关系有关事项的通知》

12、《广东省劳动合同管理规定》

13、《广州市劳动合同管理规定》

14、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

15、《企业最低工资规定》

16、《确立劳动关系有关事项》

17、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

18、《住房公积金管理条例》

19、《最低工资保障制度》 20、《广东省工资支付条例》

21、《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》

22、《广州市农转居人员基本养老保险办法》

23、《中华人民共和国安全生产法》(略)

24、其他相关制度（略）

注: 我是广州的,所以看属地的法律法规.你根据自己地区的去看吧.------------------

1、《中华人民共和国劳动法》

2、《中华人民共和国劳动合同法草案》

3、《广东省社会养老保险条例》

4、《广州市社会保险条例》

5、《广州市企业基本医疗保险费征收核定办法》

6、《社会保险申报缴纳管理暂行办法》

7、《失业保险金申领发放办法》

8、《工伤认定办法》

9、《广东省工伤保险条例》

10、《企业职工伤亡事故报告和处理规定》

11、《关于确立劳动关系有关事项的通知》

12、《广东省劳动合同管理规定》

13、《广州市劳动合同管理规定》

14、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

15、《企业最低工资规定》

16、《确立劳动关系有关事项》

17、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

18、《住房公积金管理条例》

19、《最低工资保障制度》 20、《广东省工资支付条例》

21、《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》

22、《广州市农转居人员基本养老保险办法》

23、《中华人民共和国安全生产法》(略)

24、其他相关制度（略）

人力资源部经理工作说明书包括哪些内容

岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事主管、人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事主管、人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务

管理责任：对所分管的工作全面负责

人事经理主要职责：

·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;

·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;

·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;

·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;

·负责组织制定公司各部门的员工工作标准;·负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;

·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;

·组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;

·负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;

·负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;

·负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;

·负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;

·配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;

·组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;

·有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;

·按时完成公司领导交办的其他工作。

岗位要求：

·具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;

·熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;

·努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;

·擅长做认真细致的思想工作。

力资源部KPI考核项应包括: 1.职责一:制定人力资源管理规章制度;考核重点：人力资源管理制度的全面性及有效执行情况； 2.职责二:人力资源规划与开发;考核重点：人力资源规划中指标的实现程度;3.职责三:招聘管理;考核重点：招聘计划的实现程度;4.职责四:培训管理;考核重点：培训内容与效果培训计划安排的合理性;5.职责五:绩效考核管理;考核重点：考核覆盖程度,公正客观度;6.职责六：薪酬管理； 考核重点：员工对薪酬的满意程度，核心员工的保有率； 7.职责七:劳动关系管理;考核重点：劳动纠纷处理及时率,劳动合同管理情况;8.职责八:人事管理;考核重点：核心员工保有率,职位说明书的适用性;

人事经理岗位职责说明书

2010-06-11 liujingping 中国管理网 评论 0 条 我要投稿

导读：岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

岗位名称：人事经理

直接上级：总经理

下属岗位：人事助理、招聘专员、培训专员、绩效专员(根据实际需要合理设置)

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务

管理责任：对所分管的工作全面负责 人事经理主要职责：

·负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;

·贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;

·负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;

·负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;

·负责组织制定公司各部门的员工工作标准;

·负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;

·负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;

·组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;

·负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;

·负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;

·负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;

·负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;

·配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;

·组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;

·有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;

·按时完成公司领导交办的其他工作。

岗位要求：

·具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;

·熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;

·努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;

·擅长做认真细致的思想工作。

参加会议：

·参加公司总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;

·参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;

·参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。

·主持本部门召开的人事工作会议。

培训体系中常见的八个错误

2009-4-27 11:16:37 人力资源管理网 字体：小 中 大

人力资源之培训体系中常见的八个错误

谈到企业内部的培训，很多人抱怨没人参加，领导不重视，培训没效果等等。培训想要达到的效果达不到，反而是内训没人听，强行命令去听有耽误了生产；外训不敢做，一怕没效果；二怕培训了技能流失了人才“陪了夫人又折兵”。那么培训我们到底要不要了？怎么才能起到他应该起到的效果？这其实是一个令我们深思的问题。

培训做的好首先要培训体系建的好，没有一个好的培训体系，企业的培训只能是„竹蓝打水一场空“。那么什么是培训体系哪？其定义很难统一。目前，考|试/大大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用”培训体系“这个概念。那么到底什么是培训体系呢？

在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至有少数培训工作者概念混乱。这是非常危险的，不仅不利于培训绩效的提升，更不利于培训体系自身的发展，也不利于工作沟通。例如，当培训工作有障碍时，某些培训管理者便说，培训工作绩效不理想是由于公司缺乏完善的培训体系。就连培训市场上影响很大的一些名师提出了所谓现代培训体系类似课程，由于其课程缺乏科学性、系统性而变得名不副实。我们有许多常见的认识、经验错误，如果避免这些，我们的企业培训会成为企业不可缺少的伙伴。

一、培训体系定位过低

有观点认为，“培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系，就从需求、计划、执行到评估。实际上，这几个行为应该属于项目管理层面，低于培训体系一个层次。

“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点以授课行为的执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一个层次。局限于授课层面。这个错误的根源是混淆了培训与授课的概念。

二、培训体系中的概念层次错位

有人认为，“培训体系应该包括培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。技能管理体系包括技能标准、技能管理过程、技能类别、企业核心技能设计与应用、技能标准层次设计。”个人以为，技能管理体系应该反映在课程体系里面，它是属于培训需求的表现形式。

“课程体系建设包括企业课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析（入司培训、管理培训、渠道培训等）。”我们认为，课程开发流程与开发技巧和企业课程体系设计不是属于同一个层次，这样的设计不利于整个体系的有效执行。

三、培训体系中的概念定义混乱

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”这个看法是将培训方式、方式、对象与培训训管理认为割裂，且无法有效解释其内在联系。

“通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。”考|试/大这类做法认为培训管理体系是培训体系的子概念，且将培训课程体系与培训管理体系并列。这个错误其实忘记了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理的对象。并且单独将培训效果评估单列开来，那么计划、实施两个环节呢？显然无法给出满意答案。

四、无法体现培训培训体系的作用

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”，其中培训方式部分只对培训方式可能方式做出了描述，提到“培训方式包括有职内培训（On－the－jobTraining）和职外培训（Off－the－jobTraining），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。”这类观点这样解释员工培训体系中提到的“培训方式”，个人以为，这些不应该属于培训体系模型中阐述的，最多是放在某一个管理办法（例如培训实施管理办法）中进行选择阐述或规定。

五、无法明确责任义务

有文章以通俗的语言进行了描述，“培训体系的搭建，无非要先明确以下四个关键问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点确实给出了谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、策略规划、日常管理等却没有谈到。

六、弱化或否定培训体系的管理职能

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。”，“员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。”，“正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点认为培训体系不具备培训管理功能，它只是静态的参数集合，不具备决策机制。如果要发挥”员工培训体系“的作用，则需要”培训管理“工作。这类观点纯粹滑稽可笑。”

“员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。”个人认为，完善的培训体系的一个任务就是能够自动自发持续完善培训管理流程，即自适应性。而不是完善了培训管理工作后，达到培训体系建设目标，这是本末倒置的想法。

同时，持上述观点的朋友还提到过，“培训管理体系包括供应商开发与管理、培训激励等”个人认为，培训激励本质上来讲仍然是属于领导职能中的一个功能。考|试/大这个功能是体现在各个培训管理行为中各个层面的，不能简单地与其他办法、规定等割裂开来。

七、忽视了与人力管理职能的关系

“培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。”什么是企业管理体系？培训管理体系（或成为培训体系）简单地看做是企业管理体系的一部分，这类做法是否精确有效？人力资源管理其它职能模块与培训管理模块的关系是？

个人认为，培训体系的概念应该基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块对应，培训体系即应该是实现人力资源策略的一个子系统而已。

八、忽视过程管理

有人认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”这类看法明显的不足是没有明确培训项目管理。

总之，关于培训体系的定义很难统一，其模型也就千奇百怪。加上某些培训管理工作者本身就缺乏培训，尤其是管理概念不清晰，这样提出的培训体系模型就是千疮百孔了，这样的所谓培训体系实在害人不浅，培训管理工作绩效也可想而知了。所以目前应该加强培训管理者的培训，尤其是管理培训。

上一篇：绩效加薪的八个重要步骤

篇3：浅谈高校劳资工作

1、高校劳资的多样性

高校人员执行岗位绩效工资制, 由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资、薪级工资是基本工资。高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级, 65个薪级;管理岗位设置10个等级, 65个薪级;工勤技能岗位分为技术岗位和普通工岗位, 技术工岗位设置5个等级, 普通工不分等级, 工人设置40个薪级。不同等级的岗位对应不同的工资标准, 每个薪级对应一个工资标准。

高校管理人员执行事业单位管理人员工资标准, 专业技术人员执行专业技术人员工资标准。管理人员工资标准中有工人聘干的, 有工人被聘到领导岗位的等。专业技术人员工资标准中有专职教师、兼职教师、其他系列专业技术人员。工人工资标准既有普工, 又有技工等。这样, 就使工资随着每个人的具体情况而变化, 呈现多样化的特点。

2、劳资工作的原则性

劳资工作是国家政策的具体体现, 必须严格执行国家文件, 刚性强, 弹性小, 这样, 就要求劳资人员具有较高的理解能力, 能够坚持原则, 不恂私情, 能够掌握长期、连续的劳资政策, 并能够运用自如。如某同志1987年7月参加工作, 学历是四年制本科, 到二00六年七月套改年限定38年, 1993年6月取得讲师任职资格且同时被聘任, 任职年限14年。那么, 对照事业单位专业技术人员薪级工资套改表确定薪级为28级, 根据事业单位专业技术人员基本工资标准表确定岗位工资为十级680元, 薪级工资643元, 套改结果高或低都是不正确的。

3、劳资工作的时效性

劳资工作的独特之处在于它具有时效性。时间段不同, 执行的工资标准不同;根据每个人具体情况的不同, 经常是在相应时间内执行相适应的标准。某同志2006年7月为副科长, 副科岗位工资640元, 2006年10月提为正科, 那么, 2006年11月就应该是正科岗位工资720元。以上这些具有时效性的政策还很多, 必须准确掌握, 否则将造成国家、集体、个人三者利益的矛盾冲突。

4、劳资工作的连续性

首先, 政策的连续性。二00六年七月工资套改后, 但有部分一九九三年工资政策仍然适用。如技工学校和职业高中毕业后参加工作, 并从事技术工作的工人, 其考核年限从参加工作起薪时间开始计算。其次, 职务变化人员的连续性。如某同志1983年7月参加工作, 1998年1月任副教授, 2006年7月工资套改时确定岗位工资930元, 薪级工资30级703元, 2006年8月任教授, 根据规定该同志薪级工资不变, 只是岗位工资变动工资额是1420。再次, 工龄计算的连续性。如有的工作调动频繁, 其间有自谋职业一段的, 某些时间段可以计算, 有些不能计算, 工龄计算比较麻烦。如不能按正确标准计算工龄, 在调整工资时, 就会给当事人造成经济损失。因此, 劳资工作具有很强的连续性。

5、劳资工作的科学性

为适应改革开放和社会主义市场经济体制的需要, 进一步深化事业单位分配制度改革, 搞活事业单位工资分配, 激发内部活力, 充分调动各娄人才的工作积极性、创造性, 要科学地结合行业、单位的特点, 实行岗位绩效分配、全员聘用制、职称评定和聘任制改革相适应的工资管理体制, 就需要科学地运用事业单位人才交流的工资管理办法, 正确处理搞活内部分配与统发工资的关系。目前, 我省事业单位统发工资的单位应用统发工资人员工资管理系统, 其中包括在职、退休人员的职务信息表、考核信息表、奖惩信息表、学历信息表、工资信息表, 这样在工作中查找信息清楚, 整理方便, 在管理中就会少出漏洞。但其中也存在有一些不足, 例如学历、职务、职称变动只能记录变动最后一次变动的具体情况, 在执行中不断探索, 不断改进, 使劳资管理更加合理化、科学化。

6、劳资工作的政治性

篇4：劳资协商制度的引入及其意义

关键词：劳资协商；基本内涵；集体协商；法律目的

由于金融危机的影响，企业在经济低靡时期为自己保留市场的竞争力。纷纷精兵简政，优化资源。但是这却恶化了处于弱势地位的劳工的就业状况。只是单纯地为完善法条而改善劳工不平等的境况难免显得单一，我们需要用另外的角度来重构市场调整的措施，使得劳资双方的博弈找到最好的平衡点，各方的利益达到最大化。劳资协商制度就是以其为目的而设立的，它在国外的运用已经相对成熟，而我国虽然在集体合同中的集体谈判与劳资协商有着交叉和相似，也是时下比较好的调节方式，但是却仍然处在较为稚嫩的状态。所以作者旨在介绍相关的劳资协商制度以及该制度引入的意义。

一、劳资协商的产生

在研究劳资关系以及劳资关系下的经济性裁员，其中一个重要的过程就是研究劳资关系的产生。从它的本质出发分析，才能得出更加有效和根本性的举措。在市场经济的社会条件下，劳动和资本是劳资关系的根本。而这两者分别由劳方和资方属带。两者之间的关系，很明显是有着利益上的冲突的。资方方面，我们可以看到，在企业发展求生存的过程中，随着市场供求关系的变化，经营条件的变化、成本、产业结构等的不定因素的变化，导致企业在谋求人力和非人力的利益上尽量做到最大化。

在帕累托将“经济人”这一概念引入经济学之前，资方就已经从经济的角度出发对自己企业进行管理。而相对于资方的另一方，也就是劳方，当然也不会例外。他们在忽略社会其他种种因素的条件下，也是以自身利益为目的，以自己的角度出发，为自身谋取利益的最大化。而两者在这一点上，无疑是相互冲突的。这种利益上的较量，是导致劳资双方纠纷的诱因所在。比如，劳方在其工作的过程中会想要对企业的具体情况，包括盈利状况，成本问题等进行透明化的了解，从而排除企业有失公允的劳资给付，而企业，为追求其自身利益，很有可能做出反道德的行为，不向劳工透露真实的盈亏，成本状况。再如，企业会想要通过各种手段机制来了解劳工在工作期间是不是达到了最大的效率，规制劳工的行为。而劳工内心则会尽量追求自身惬意的状态。但是，这些所提到的例子，我只是把它归为一种诱因，之所以称其为诱因，是因为，我们在考虑两者的关系上面是排除了其他的任何的社会因素的。而且，我们是从一种经济人的角度出发来诠释两者的利益关系的。所以，这样单纯地得出劳资利益的冲突是不合理，更加不用说，在这样的诱因基础上来分析劳资协商的根源所在。

与上面阐述的经济人的角度恰恰相反的是一种关于“社会人”视角下的劳资关系。也就是说，劳资双方，只是把利益关系放在次要的位子上，而更加注重人与人之间的友好和和谐。其实从另外一个角度思考，我们可以得出劳资双方关系的和谐所在。因为，劳资双方无论其内部的利益如何，两者总是会有一个共同的，一致的目标。合作是劳资双方组合在一起的前提。两者都是为了追求其外来的利益而存在，而契约就像他们的载体，为他们达到自身目的而存在的载体。所以，不可能会有两个外在利益和目标完全冲突的主体组合起来，劳资的组合，必然是基于双方的最终的共赢。

二、劳资协商的基本内涵

对于劳资协商的基本内涵，我国的一些专家学者都给出了不同的说法，王全兴教授在《劳动法学》曾对劳资协商的概念进行了解释，他认为劳资协商又称平等协商，是指职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定的协议的活动。郭庆松教授也在《企业劳动关系》中对劳资协商有过明确的定义，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行磋商，以求得问题的解决。

虽然他们的表达方式各不相同，但是，从劳资协商的产生我们可以看出，劳资协商中双方既是单独的，也是相互的。他们的关系就是一种理性和感性的平衡关系。而劳资协商就是调节双方关系的一种手段。就像西蒙提出的“有限理性”概念一样，人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”状态之下的。所以双方之间的冲突和合作，实际上就是一个不断博弈的过程，而法律角度来看，劳资协商的结果就是双方产生的契约关系，当然，就契约关系而言，只是两者平衡的一种状态。

所以，我比较赞成王兴全教授的看法，所谓的劳资协商，就是双方在平等的地位上就企业的事务进行交涉、对话、商讨，并在一定条件下，由协议加以约束的活动。

三、劳资协商制度的性质界定

在阐述劳资协商的性质时，很多人往往会把它与集体协商混淆。特别是将它适用到经济性裁员过程中的时候，从实体到程序，它和集体协商有着很多的类似。但是，仔细分析它们是有着本质的区别的。了解它们的区别也就了解了劳资协商的性质所在。

劳动部在1994年12月5日颁发的《集体合同》第七条规定；“集体协商是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。”而《中华人民共和国劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”无论是以前的劳动部颁发的还是现在的劳动和社会保障部颁发的《集体合同规定》，都没有对“劳资协商”这个概念做出界定。“集体协商”这个概念，在《中华人民共和国劳动法》中是没有出现过的。但是就概念而言，王全兴教授在《劳动法学》曾对劳资协商的概念进行了解释，他认为劳资协商又称平等协商。所以，《劳动法》中的“平等协商”的性质是和“劳资协商”重合的。之所以其表述为劳资协商，实质上是为了突出劳方和资方两者的关系，从而在经济性裁员这一概念中得到更好的理解。

于是，从以上的法律条文，我们可以清楚地看出，集体协商和劳资两者本身就是不同性质的活动。首先，劳资协商的目的是为了维护劳资双方的合法权利，特别是劳方的权利。再者，它的内容包含的不仅仅是《劳动法》标准之下的相关事务，也就是它不只是限制于法律规定的标准，更多的是指那些受到侵害的权利。所以，从这里看出，集体协商由于是在法律规定的标准之下进行的，所以它必然受到法定程序的约束，而劳资协商却没有这么严格的约束存在。

四、国内外劳资协商的相关法律规定

对于经济性裁员中的劳资协商制度的应用国外在已经很成熟，比如日本、美国、德国等。同时相对大陆而言，台湾的劳资仂商制度也已经相当地完善了。这些国家或者独立立法，比如台湾就有《大量解雇劳工保护法》就对关于经济性裁员中的协商有具体和细致的规定。或者是将其规定归于劳动法中，比如美国，将其相关的规定归于《国家劳动关系法》的一部分。虽然不同的国

家的法律制度和经济产业结构都有很大的出入，但是一般来说，对于经济性裁员中的劳资协商制度的运用还是非常广泛的。它们基本上都是坚持“自由结社权、集体谈判和争议权”并且以其为基础而展开。无论是美国、德国、日本还是台湾地区，都是顺应着市场的规制，给予劳资双方开放的、灵活的空间。而法律的规定则是劳资两方最后的底线。美国《国家劳资关系法》(又称瓦格纳法案)指出，解决争议的最佳途径是通过雇员和雇员代表开会和集体协商的程序实施。对于这些国家较为纯熟的劳资协商制度，普遍存在着这样一些特征：

(一)有着完善的工会制度

无论是日本、德国、美国，它们的工会都是相对独立的，而且很好地去维护劳方的权利。它没有党政掌权的目的，没有雇主政府的干涉，而且工会的结构也适应该国家的经济产业结构。比如：德国的工会集中度比较高，而美国的工会则相对比较分散。

(二)劳方代表和资方的关系

在劳资协商制度发达的国家，在遇到经济性裁员的纠纷时都有法律较为细致的规定，来公正地处理双方关系。比如：美国的《国家劳资关系法》规定，拒绝与工会集体谈判是不当劳动行为，由美国劳工关系局审理和处罚。

(三)对于劳资协商的内容有着比较详细的规定，包括劳资协商在经济性裁员中的程序问题，范围问题，甚至是适用劳资协商的结构特征等

台湾《大量解雇劳工保护法》规定了解雇计划书的内容包括：解雇的理由，解雇的部门，解雇的日期，解雇的人数，解雇对象的选定标准以及资遣费计算方法及辅导专业方案等。与此同时，这些国家还明确规定了劳资协商合同批准的方式以及救济的途径。在美国，几乎所有的劳资协商的协议都包含着不满程序，其实质就是问题及时地解决，避免罢工，诉讼等现象出现，大大稳定了劳资双方的和谐关系。

五、劳资协商的应用实现其法律目的

劳资协商正是用一种大家都可以接受的方式，来维系劳资各方的平衡，从而达到他们需要的共赢的，或者是趋向共赢的状态。这是劳资协商的法律目的所在。它和我们理想状态下的劳资关系的本质完全吻合。

说是理想状态，究其然，就必有现实状态。所谓的现实状态，就是我们社会特别在经济漩涡，金融危机之下所反映的状况。多重的因素，导致企业的生存变得更加的困难。而企业因此就必然会做出很多经营策略上的调整和变动。这种调整，对劳工关系最密切的就是解雇这一行为。在经济紧逼的状况之下，企业为削弱不断恶化的生存条件带来的影响，会在特定的时间对特定的人员数量进行裁减，达到时间和数额的标准，就会有大量的劳工被解雇的现象出现。这在台湾被直白地称之为大量解雇。而大部分国家，包括中国大陆，习惯性地将其称之为经济性裁员。面对现在的社会和经济状况，经济性裁员是我国必然会面临的现象，而由此经济状况引起的还有许多负面效应。比如大量的拖欠工资、怠工、超过法定的工作时间、仇富心理、罢工等。这些必然会导致大量的劳资纠纷的出现，其中，经济性裁员的纠纷尤为突出。

在这样的状态之下，政府就起到了它的调节作用。政府的介入往往是为了降低成本，减少不必要的冲突而设置的。它加入了劳方和资方的关系中，形成了三方的博弈过程。政府在调节两方纠纷时，往往通过三种手段：经济、行政和法律。其中前面两个方法在实施的时候，弹性很大。而政府毕竟也是以一种社会的群体存在着，而在利益最大化的诱惑面前，利益的驱使难免会使政府在做决策上面有失偏颇。它很容易偏向到能力强、资金雄厚的资方上。而这就使原本偏向资方的天平更加的倾斜了。而最后一个法律的方法是通过约束力来规范的，在经济紧缩的时候，大量经济性裁员出现的时候，或者是社会的问题逐渐暴露的时候，才开始启动对于法律的制定和规范。所以相对于经济和行政手段，它往往具有一定的滞后性。在一部真正的法律法规出台的同时，必然会伴随着很多劳方资方的牺牲。当然，这种法律的规范对以后的预防以及约束起到了近乎绝对的作用，它当然是不容许我们忽视的，这也是为什么笔者会研究劳资协商带来的法律问题的原因。但是究其根本，它还是需要反复地锤炼和修改。

所以，政府通过这样的三种方法显然不能彻底根本地解决劳资双方的纠纷问题。而劳资协商制度以一种温和的状态来使双方磨合达到最大化就显得合理而有优势。同时，关于劳资协商制度的法律，就摆脱了劳资中的具体的，不胜枚举的纠纷。从另外一个角度达到了一种曾经无法达到的一种状态，即以和谐的、温和的形式实施双方的双赢。

六、结束语

劳资协商的制度，不仅仅在企业的纠纷中始终扮演着一个协调的角色，它既是企业决策中的一部分，也是一个必经的程序。它在我国的法律中还不是特别的规范，更多的只是一种双方自愿的协调手段。但是伴随着我国法律的不断健全，为保护弱势的劳动者的权利，保护企业在市场中的高效的运行，劳资协商制度的引入是我国必然的一个趋势，也是实现雇主和雇员间双赢的最好手段。

参考文献：

[1][2]维尔弗雷多·帕累托，刘北成精英的兴衰[M]上海：上海人民出版社,2003

[3]郭庆松企业劳动关系管理[M]，南京：南开大学出版社，2001

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[5]张喜亮，集体协商与平等协商辨析[J]，法律图书馆，2003，(6)

[6][1]林佳和，自由、管制与协商的辨证——台湾地区(大量解雇劳工保护法)的法政策选择分析[c]，林嘉《社会法评论》(第二卷)，北京：中国人民大学出版社，2007

篇5：劳资工作职责

人事处劳资工作人员在人事处处长的领导下，主要承担如下工作职责：

一、承担院内分配制度改革方案的调研、制订、修改和完善。

二、负责起草学院有关劳资工作的各项规章制度，并组织实施。

三、负责在职教职工工资、津贴、补贴、奖金管理

（一）负责各类岗位人员工资、津贴、补贴的核定，起薪、停薪、解释与管理工作。

（二）核定调整发生职务变化或岗位变动的工作人员的工资、津贴、补贴。

（三）根据国家和省相关政策要求，完成在职教职工工资晋升工作。

（四）根据国家和省相关政策要求，调整在职教职工工资标准。

（五）根据学院分配制度改革要求，调整在职教职工津贴、补贴、奖金标准。

（六）负责教师课时津贴的核定。

（七）负责各类奖励的核定。

（八）办理离院人员工资关系转移手续。

四、负责离退休人员工资福利工作

（一）负责离退休人员离退休费、津贴、补贴等的核定，起薪、停薪、解释与管理工

（二）根据国家和省相关政策要求，调整离退休人员待遇。

（三）根据学院分配制度改革要求，调整离退休人员待遇。

五、负责教职工福利工作

（一）负责教职工福利费、各项补贴、节假日慰问费、降温费、探亲费等的审核、使

和管理。

（二）负责教职工死亡后的丧葬费、抚恤金等的核定。

六、负责教职工社会保险的管理工作

（一）办理教职工各项社会保险的新增、停保、退保等手续。

（二）核定教职工各项社会保险的缴纳标准。

（三）根据相关文件要求，调整教职工各项社会保险缴纳标准。

（四）根据上级要求，完成教职工社会保险年审工作。

七、负责教职工劳动纪律管理

（一）负责教职工考勤、工作（劳动）纪律监督和检查工作。

（二）负责教职工请假、休假、销假的审核，并办理相关手续。

八、负责临时性用工管理

（一）负责临时性用工岗位的核准、聘用和管理。

（二）负责临时性用工工资、补贴等的核定。

（三）负责临时性用工社会保险的办理。

九、负责劳资方面的其他工作

（一）承担劳动用工年审工作。

（二）劳资数据的信息化管理、维护、利用和开发。

（三）负责劳资方面统计报表的填报工作。

（四）劳资工作档案的建立、补充、整理和归档。

（五）负责出具业务范围内的证明。

（六）接待处理职责范围内的来信来访。

篇6：劳资员工作计划

一、加强师资队伍建设，提高专业教师业务水平

1、按照2013年人才引进计划，认真做好人才引进工作；

2、加快在职人员学历学位提升步伐；

3、做好青年教师岗前培训及教师资格证书的办理工作；

二、做好2013年各类人员劳资和绩效津贴工作

1、修订和完善2013年绩效工资划拨及分配制度；

2、完成职务职称变动人员岗位聘用和工资手续的办理；

3、划拨、汇总、整理、批报2013年绩效津贴。

三、总结整理2012年职称评审工作，做好2013年职称评审工作

1、整理归档2012年职称评审材料；

2、根据审批文件办理晋升人员任职资格证书；

3、做好2013年职称外语、计算机考试的报名和协调工作。

4、继续做好2013年职称评审推荐工作；

四、做好2013年学院人事工作

1、办理2012年引进人才人事、编制、岗位聘用和工资审批手续；

2、办理调入调出人员的人事编制手续；

3、加快专用网线人员信息录入；

4、安排立项整理学院人事劳资档案。

五、做好领导交办的各项任务。篇二：2015人事劳资科工作计划 2015年人事劳资科工作计划

院领导： 2015年迎来了新的一年，为了更好的配合医院的发展规划和发展目标，确保医院工作顺利开展，人事科将认真贯彻执行董事会和院领导的指示精神，加强领导，统一认识，提高招聘制度的科学性和可行性，创建新行人才机制，为医学英才提供广阔的平台，合理配置开发人力资源，为民生医院的腾飞作出自己的贡献！特制定工作计划：

一、招聘制度公开化，透明化：

通过多种方式扩大招聘信息的发布速度，与发布力度，加强对外宣传，第一时间保证招聘信息的公开化和透明度！

二、严格把关，持证上岗：

按照卫生技术准入机制和我院用人规定，医护人员必须持证上岗，严把质量关和技术关！

三、人才分配合理化：

根据个人技术特长和职业特长，按照本院实际情况进行合理分配，做到分配合理！

四、认真完成考勤，晋级等一系列本职工作：

五、根据院里规定，为了更好的做好人事工作现申请以下备品： 订书器，订书钉，办公笔，办公本，剪刀，固体胶，档案夹多个，书立2个，打印纸

人事劳资科 二〇一五年一月八日篇三：人事、劳资工作计划

对2012下半年工作的初步思考

为了更好地屡行自己所肩负的职责，认真做好内外协调联系和搞好后勤服务保障工作，我就人事、劳资和网络信息等三个方面的管理工作初步提出如下基本工作思路：

一、基础工作目标 加强职工思想业务素质建设，充分发挥主观能动性，提升执行能力，提高工作质量和工作效率，认真用好现有管理制度，做好劳资工作，加强信息化管理平台建设，努力完成领导交办的各项工作任务，逐步发展和创新工作思路，为实现企业暨定工作目标不懈努力。

二、主要工作（措施）设想

（一）培养人才、挖掘潜力，有效提升人事管理水平。1.做好员工思想、业务素质的培养工作

认真做好现有员工的思想业务素质建设，挖掘员工潜力，达到人尽其能，事竞其功的效果。一是培养每个员工牢固树立“企业发展我发展，企业兴旺我兴旺”的企业生命线意识。二是加强员工的业务知识和业务技能培训，使每一个员工都具有适应本岗位的熟练的业务技能。

2.做好在职职工的人事管理工作 a.做好在职员工的薪金、福利等管理工作，使其安心工作，努力为公司和个人创造财富;b.二是做好退养员工的管理工作，使其做到老有所养，晚年幸福;c.按规定做好待岗和下岗人员工作，维护正常稳定的工作秩序。3.做好人才开发、储备工作

根据企业发展的需要，一是选拔具有专长的人，包括专业知识和特殊技能人才，使其在某一领域发挥其优势。二是开发具有研发能力的人，用以推动企业不断向新的高度发展。通过专业的学习、培训，充分发挥他们有形或无形资源，推动企业持续发展。三是挖掘有开拓精神和创新能力的人。充分发挥其创造力和开拓精神，用以加快企业发展速度。四是建立人力资源库，不断培养和造就企业建设人才。4.做好部门结构优化、人员合理配置工作

首先，根据部门职能合理设置岗位职数。岗位人员的配置要做到工作能力与所处的岗位相适应。其次，作好员工的优势定位。人的能力受先天因素的影响，更受后天实践的制约，个性、环境、努力程度等因素导致能力的发展不均衡，可以根据员工的特点，对岗位进行合理的安排；然后，实现部门人员的动态调节。根据企业的发展，公司对各个岗位和员工的要求在不断变化，部门之间可以建立横向发展的机制，促使员工多元化发展，为企业不断培养复合型人才；

4.做好员工潜力的挖掘工作

第一，要充分发挥员工的主观能动性。从员工思想引导着手，使其了解物流行业的市场潜力，展望公司发展的美好前景；第二，要全面提升员工的执行力。执行力是企业核心竞争力的体现，是规范工作流程、提高工作标准和保证工作效率重要环节。同时，也是关系着对外维护企

业形象、促进企业联系不断加强的关键要素。员工执行力的高低决定着企业的发展速度。

（二）团结协作、务实求真，竭力做好劳资管理工作。1.执行劳动纪律，坚持依法依规办事

一是要认真执行《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规、政策和公司规章制度，按照《劳资协议》处理好劳资双方的相互关系，避免和减少劳资纠纷。二是要认真贯彻执行多劳多得的劳动分配原则，充分调动员工工作积极性，共同享受激励机制。2.加强日常管理，搞好事务沟通协调 a.做好干部职工月度、考核；晋级、晋升工资档次工作； b.做好人事档案管理；

c.协调做好人员调动、复转军人安置、毕业学生分配等工作落实各项手续办理； d.做好各部门工资核算、报表统计、上报工作； e.做好职工福利、保险办理以及思想政治教育工作;f.要加强协调、配合，积极推进工作进程，妥善处理好各类协调事 务。3.夯实群众基础、建立和谐劳动关系 a.在员工中开展安全健康学习培训活动，发放相关学习资料，合理协调作息时间，指导员工保持运动； b.在促进企业凝聚力方面，引导员工积极参加公益活动，组织开展联谊、演讲、旅游等活动； c.在引导和培养新聘用大学生方面：安排大学生在基层进行轮岗实习，通过锻炼让他们选择最适合的工作岗位，并为他们提供进一步发展的基本条件，并做好正确引导培养工作； d.在保障女性员工健康、权益以及职业发展方面：为优秀女员工提供良好的发展平台,在财务管理、客户服务管理、行政人事管理等岗位上使用并培养干部，组织开展好“3.8”妇女节相关活动； e.在与员工的沟通方面：设立监察岗位，建立公司和员工之间的沟通渠道，员工有意见、建议或有问题要反映时，可以通过此平台进行沟通，有效解决职工烦恼，保证公司和员工之间的关系平稳。

（三）迎难而上、循序渐进，扎实推动网络信息管理。

加强网络信息管理，进一步提高工作效率和管理质量。逐步建立信息化管理体系。做好办公自动化系统、财务管理系统、业务管理系统、gps监控系统等项目建设工作。1.办公自动化系统

系统以办公管理为核心，以沟通、协调、控制为目的，以通用、稳定、安全为原则，简化办公程序，提升办公效率。通过软件平台，领导可以非常直观的了解员工工作情况，更加有针对性的指导工作，促使团队成员之间的紧密协作，提升企业部门、员工的执行力。2.财务管理系统

主要对公司日常的财务业务进行管理。主要功能有：凭证制作，往来帐，成本分析，材料分析，出纳业务，出版通知单管理，辅助核算，财务核算，固定资产，工资管理，审核管理，财务分析，信息查询，帐薄打印等。3.业务管理系统

主要功能有：代替传统的电话、传真订单管理模式，降低了手工记录的出错率；企业管理人员可随时随地处理业务信息；报表统计功能清晰明了；货物的进出库量、配送发运量，库存量等每个环节准确记录。4.gps监控系统

具有车辆管理、驾驶员管理、事故数据统计分析、位置查询、线路管理、行车记录、调度管理、报警功能、油耗监控、运输路线优化配置等功能。

（四）结合实际、推陈出新，不断完善内部管理制度 1.不断完善与企业发展和员工发展相适应的赏罚机制，推动争先创优活动。这有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。2.建立跟进机制。企业内部员工的跟进，一是事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。二是事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。三是事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工以后再犯同样错误。

以上是这段时间以来，通过学习和了解后的一些初步想法和基本工作思路，思考不周全，敬请领导多加批评指证。篇四：2010年劳资工作计划 2010年劳资工作计划 2009年来，在总经理的正确领导下，在各部门各下属单位负责人的大力支持下，将劳资工作在原有的框架下，进一步理顺了劳资关系，完善了相关的管理制度，加大了劳动保护的力度，并得到各部门、各分支单位的认可。由我科成立较晚，我们刻服了人员少、人员变动没有经验，特别是4—7月份只有我和孙文两人，孙文又是3月底才到劳资科，任务重，包括考勤、工资核定、合同、保险、劳保用品发放与管理、人员核查、工伤事故处理、劳资纠纷的调解等，在这段时间基本保证了科室各项工作的正常运转。

在公司领导的大力支持下，处理了上年遗留和本年发生的工伤事故50余起，由于人员流动变换，新签合同500余份，进一步改善了与市、县劳动局、社保中心的关系，并取得了这些部门的帮助与支持，将一些不可能的事情变为可能。自公司执行全员劳动合同、全员工伤保险制度以来，基本落实了劳动考勤、工资、工伤、劳保用品使用发放等制度的落实，通过开会等方法，严肃重申劳动纪律，在分厂基本杜绝了不打招乎就离职的现象。

有了领导的强力支持，我们才有这一些成绩，如果没有公司领导的背后支持，将一事无成。

回想2009年的工作，仍有严重不到位之处，主要在以下几个方面：

1、由于劳资工作经验少，缺乏必要的人员配备，有时在事情多时就乱了章法，出现了治标不治本的现象。

2、缺乏全盘计划，整体安排。

3、劳资工作停留在了粗线条阶段，缺乏深入细致的管理。

4、由于我科人员少，不够精练，影响整体工作的质量。

5、对于工伤处理，有时犯急躁情绪，缺乏耐心细致的工作。

6、与领导沟通少，做工作不够谨慎。

7、对各单位的招工，缺乏细致的管理，致使有一些身患疾病的人混在当中。

8、对工资的分配控制不够，缺乏对基层人员的全面了解，有时不能提供准确意见。

9、安全管理抓的不够，安全教育抓的少。

10、考勤管理不够严格。

对2010年的劳资工作我有以下几点构想：

1、在巩固现有的劳资工作前提下，进一步做好劳资工作。

2、继续加强考勤管理，劳动纪律管理，岗位与技能工资评定，为人员稳定打下一定得基础，减少劳资矛盾的发生。

3、继续巩固落实全员合同、全员保险工作，如有可能是否将外包人员一起纳入工作保险管理，以预防重大事故的发生。

4、物色合适人员，培养骨干力量，充实劳资科力量，经常深入下属单位，搞好不定期、不定时的查岗工作。

5、结合实际工作，了解职工思想动态，减少劳动争议案件的发生，避免不良影响。

6、继续加强与巩固和政府相关部门的关系。

7、继续加强安全管理，减少事故的发生。

8、多和领导沟通，做好总经理的助手，为领导分优减压。

以上是我科在2010年工作中的一些想法，由于我水平较低，难免存在不妥之处，还望领导指正，我们有信心在新的一年里将劳资工作迈上一个新的台阶。篇五：2013年劳资工作总结及计划 2014年医院劳资工作计划 2013年我院的劳资工作在院领导的正确领导下，紧紧围绕我院总体发展目标，落实群众路线精神，结合创先争优活动，坚持以人为本的理念，强化学习，不断提高人资管理工作的规范化和制度化，较为圆满的完成了各项工作任务。

一、工作小结

1、在院长领导下，根据人事政策、制度和有关规定及时办理医院进出人员的人事手续，及时做好进出人员个人信息资料的数据维护工作，做到了人事信息尽量准确无误，基本达到了医院人事信息化管理的要求，同时为医院领导随时掌握医院人员动态以及其他科室统计、查找相关人事资料提供了极大方便。

2、全面统计完成了全院工作人员的人事档案材料收集、整理归档等统计工作。做到了人事档案及时整理、及时归档；圆满完成了年终上级及医院的各项年终统计工作；有关医院专业技术员的技术档案信息及时协调归档，建立建全全院医护人员的技术档案。

3、劳资工作虽取得一定成效，但仍有许多不足之处：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习。

二、明年的工作计划

1、加强基础技能学习，努力钻研电脑知识。将我院的劳资工作数据化、规范化，并能保证劳资信息的随查随清、及时更新。认真做好人事方面的各项日常工作，如劳动工资、人员调配、职称申报、离退休人员管理、档案管理等工作。

2、认真做好各种统报和年报工作。

3、按质保量完成每月考勤、劳务费、季度奖、节日加班工资核对、发放。

4、提早准备，尽早完成各类报表的统计及年检工作。