医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案（精选8篇）

篇1：医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案根据××县人事局、卫生局《关于在事业单位全面推行竞争聘任专业技术人员职务的意见》文件精神，为切实做好我院专业技术人员竞争聘任专业技术职务工作，充分发扬民主，把整个竟聘工作置于群众的参与和监督之下，凡是规定要求公开的内容，一律向全体职工公开。切实以公开、公平、公正的原则做好这次竟聘工作。目的意义 以“三个代表”重要思想为指导，以促进职称聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、竞争择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献的良好氛围，为促进医院工作大发展奠定坚实的基础。竟聘范围 医院聘期届满和新获得任职资格的专业技术人员。竟聘条件 竟聘人员须符合以下基本条件： 爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为； 身体健康，能坚持正常工作； 符合本单位制定的岗位任职条件。竞争聘任程序

1、建立健全聘任组织。建立以单位主要领导为组长，专业 技术人员为成员的竟聘领导小组(当事人回避)，负责制定和实施对竟聘人员的考试考核，对竟聘人员述职答辩和综合考评等工作，并做好监督和管理工作。

2、召开全体职工大会，传达卫生局文件(2005)23号《××县卫生系统2005年度专业技术人员职务竞争聘任工作实施意见》。

3、公布竞争聘任的岗位数和竟聘职数，宣布竟聘人员的基本条件和竟聘范围等。

4、获得相应专业技术职务任职资格的人员提出书面申请。

5、竟聘小组审查竟聘人个人申请是否已具备竟聘条件，决 定其是否参加竟聘。

6、全体职工按德、能、勤、绩四项内容对被竟聘人现场进行民主评议并公示(标分为100分)。

7、聘任领导小组对被竟聘人员按德、能、勤、绩四项内容现场打分(标分100分)，去掉一个最高分。去掉一个最低分，取其平均分并公示。(第6、7两条得分相加除以2为民主测评最后得分)

8、聘任领导小组对符合竞争聘任条件人员进行业务考试，注重基础理论和本专业业务理论考试。

9、个人述职答辩：竟聘领导小组为评委会，组长任评委主任，其他成员任评委委员。自述部分(50分)；自述部分包括： 本人基本情况(姓名、年龄、学历、党派、职务、职称及简历等)本人竞争岗位及优势； 竟聘后的工作计划和工作思路； 参加竟聘的体会和对最后结果的态度。随机抽题答辩(50分)聘任委员会根据本单位的业务工作实际确定，业务考试已涉 及的内容不再列入答辩范围。个人述职答辩结束后，由评委当场打分，按“去掉一个最高分，去掉一个最低分，平均得出答辩人 最后得分”的方式进行。答辩现场要安排答辩席、记时席、记分(监督)席，答辩时可组织不参加竟聘的人员旁听。

10、确定排名顺序：聘任委员会将业务考试、述职答辩、民主评议的分数，按30、30、40的比例折合成100分，再按竞争的职位排出得分顺序并公示。

11、确定任职人选：聘任委员会根据竟聘人员得分的顺序从高分到低分确定任职人选并公示。

12、签字备查：单位法人代表(院长)与专业人员签字，以示确认竟聘符合程序和当做以后的查验依据。

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篇2：医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

建宁县2008-2010学年中小学专业技术人员

职务竞聘工作方案

各中学、中小(校、园)：

为进一步完善学校专业技术人员职务聘任制，充分调动广大教师教育教学工作的积极性，全面提高教育教学质量，根据闽人发(2004)144号《关于事业单位实行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开的意见》和建政(2003)74号《建宁县中小学教师队伍管理若干规定》以及专业技术人员职务评聘的有关文件精神，在总结2006年中小学专业技术人员职务竞聘工作的基础上，经研究决定2008年在全县各中小学(含进修学校、幼儿园及特校)继续实行专业技术人员现有空缺高、中级职务岗位竞聘上岗工作，特制定竞聘工作方案如下：

一、竞聘原则

坚持公开、平等、竞争、择优原则，严格竞聘的条件和标准，科学设岗、竞争上岗、按岗聘任、聘约管理，逐步打破教师职务终身制。

二、组织机构

1、学校成立专业技术人员职务竞聘上岗工作委员会(以下简称竞聘委员会)。

主 任：由校长担任 副主任：由副校长担任

成 员：由单位领导、学校职能部门和专业技术人员代表组成(专业技术人员代表不少于三分之一)。

竞聘委员会成员应挑选专业水平高、责任心强、廉洁公正的同志担任。

2、学校成立专业技术人员职务竞聘上岗工作监督小组(以下简称监督小组)组 长：由工会主席担任 副组长：由党支部纪检委员担任 成 员：由教师代表若干人组成

监督小组成员对竞聘工作全过程进行监督，竞聘委员会成员与监督小组成员不能交叉兼任。

三、竞聘条件

1、符合下列条件者，方有资格参加高、中级专业技术人员职务竞聘。

(1)坚持四项基本原则，拥护党的基本路线，遵纪守法，具有良好的职业道德；

(2)胜任本职工作，履行岗位职责；(3)前两学年度业务考核合格以上；

(4)具备高、中级专业技术人员职务任职资格及能力。

2、下列人员，不参加本次竞聘。

(1)受党内警告或行政记过处分以上，期限未满的；(2)工作严重失职、渎职，造成重大责任事故，或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大的；

(3)竞聘前两学年累计病假一年以上或事假两个月以上(法定假除外)或旷工半个月以上；(4)前两学年工作考核有一年不合格的(同一问题只影响竞聘一次)；

(5)不承担学校分配任务，不服从工作调动的；(6)脱离教育系统的外借人员；

(7)上级职称聘任文件规定属其他情形不能聘任的。

四、程序及办法

1、学校公布拟聘用高、中级专业技术人员职数；

2、个人申请：教师应向学校竞聘委员会递交竞聘申请报告，无申请报告者视为自动放弃竞聘资格，学校不予聘任。

3、量分公示：学校竞聘委员会对参聘人员的工作情况进行量分，量分结果在校内公示(3天)，参聘人员对公示情况有异议者应在公示期内书面报告竞聘委员会，竞聘委员会对所反映的情况应及时核实，并对所反映对象的量分予以更正或者说明。

4、评议复核：竞聘委员会对申请参加竞聘人员的任职资格和履职情况进行综合评议，复核量分结果，确认聘任条件。

5、拟聘人员公示：竞聘委员会根据评议复核结果和空缺职务岗位，从高分到低分确定拟聘人员，并对拟聘人员名单和相关材料在校内进行公示，参聘人员可以向竞聘委员会提出意见，竞聘领导小组对提出的意见要作出说明。

6、聘任：公示后，如参聘人员无异议或者经竞聘委员会说明仍维持原拟聘决定的，经县教育局和县人事局审核批准后，由学校予以聘任，并签订《学校专业技术人员职务聘任合同》，工资待遇按新聘职务有关政策规定执行。

7、任期：两年，从聘任之日起至2010年9月30日止。

8、续聘：凡2008年8月31日前已聘任高、中级职称且能履行好岗位职责的，聘任期满后，应及时办理续聘手续。

9、解聘：受聘人员有省人事厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中所列解聘情形之一的，聘用单位可随时解除聘用合同。

五、量分办法

1、教龄分：

以县教育局核准的教龄年限计算，教龄每年得0.7分。

2、学历分：

凡具备规定学历，中学大专、小学(含幼儿园)中专者，得3分。不具备规定学历者，得2分。每提高一个学历层次每满一年加0.2分，该项分最高不超过5分。

3、任现职考核分：

任现职以来每年年度考核每次合格得1分、优秀得1.5分、不定格得0分、不合格扣2分。

4、表彰奖励分

任现职以来在德育、教学、教改、教研方面取得显著成绩，共分两大类(综合奖类、单项奖类)，分别取某类两次最高奖计算。

(1)综合奖类(含特殊贡献奖)：

指获得学校及上级党委、政府(或教育行政部门)表彰的优秀教师、优秀班主任、先进教育工作者、先进德育工作者、学科带头人、教坛新秀、优秀青年教师、优秀少先队辅导员、优秀共产党员、劳动模范、师德之星荣誉或称号。

①获乡镇中学、中小表彰得0.5分，县直属学校表彰得0.7分；

②获乡(镇)党委、政府表彰得0.7分，县教育局表彰得1分； ③获市教育局、县委(政府)表彰得1.5分； ④获省教育厅、市委(政府)表彰得2分； ⑤获国家教育部、省委(政府)表彰得2.5分； ⑥获国家级(教育部与人事部联合)表彰得3分。(2)教育教学单项奖类

由教育行政(或业务)部门组织的，与任教学科相关的教育教学、学科(竞赛)单项一、二、三等奖(指教师直接参加或辅导学 生)；指导学生参加运动会指个人前六名、团体前三名主力队员(此项可由文体部门出具证明，学校认定)。指导教师均以荣誉证书或有关文件证明为依据。

①获县教育局(进修学校)单项奖得0.2分； ②获市级单项奖得0.3分； ③获省级单项奖得0.4分； ④获省级以上单项奖得0.5分。

说明：获党委、政府和教育部门其他项目表彰奖励的，视表彰的内容，属综合的按综合奖计分，属单项的按单项奖计分，由县教育局人事股负责认定。

5、教育教学论文(经验总结)分

任现职以来，由本人撰写(第一作者)的联系本岗位的教育教学经验总结(科研报告、论文、论著)，含闽教职改［1998］019、020号文规定的视同作品，发表的经验总结必须在教育刊物上(CN级除外)并且字数达800字以上，限计2篇。征集发表文章单位属哪一级管理，论文就属哪一级。

①校级(中小以上)汇编每篇0.2分；

②获县级(含进修学校)

一、二等奖或汇编每篇0.4分； ③获市级一、二等奖或汇编每篇0.6分； ④获省级一、二等奖或汇编每篇0.8分。

⑤CN刊物(报纸)上发表，市级每篇0.8分、省级及以上每篇1分。

6、教育教学工作绩效分

按前两学年工作实际情况计分，量分办法由各校按照有关规定自行制定，应有层次差别，每学年最高分不超过20分、最低分不低于10分。

7、工作量分

按前两学年情况计分，达到学校基本工作量的每学年得4分。分学期统计，平均每周超过1课时增加0.1分，每学年加分 不超过1分；不足周平均工作量的每少1课时扣减0.1分。工作量计算办法由各校按照上级有关规定制定。校级领导、处室主任(一中含副主任)及教育工委(教育局)任命的教研员工作量按建政［2006］054号文执行。请法定分娩假的女教师按达到学校教师平均工作量计分。其他行政人员若计算了班主任分，不得再重复计算工作量分；若计算了工作量分，则不能再计算班主任分。

无特殊原因，前两个学年周平均工作量达不到本校教师工作量三分之二的不能参加本次竞聘。

8、班主任分

任现职以来承担并胜任班主任［含年段长、百人(小学为50人)以上寄宿生管理员、完小校长、处室正职(一中含副职)以上人员］工作每年0.3分；承担并胜任闽教职改［1998］19.20号文规定的其他班主任视同对象，每年得0.2分。

9、农村工作分

按从事教育教学工作以来计分，现在乡村从事教育教学工作的，按以下分值计分，现不在乡村从教人员按以下分值一半计分。

①乡(镇)所在地任教每年得01.分； ②行政村所在地任教每年得0.2分； ③自然村任教上得0.3分。

六、其他事项

1、学校应将本《方案》在校内分示，并召开教代会或全体教师大会，结合本校实际制定出学校竞聘实施细则并报县教育批准。各校竞聘工作应在2008年10月底前完成，量分结果及聘任人员报县教育局人事股备案。

2、以下人员，在履行好高、中级岗位职责的前提下，学校如有职数可直接予以聘任(序号排前的优先聘任)。

①退休前男满57周岁、女满52周岁以上的在岗教师； ②已聘任的学校科级领导和县委教育工委(教育局)任命的中学、中小(校、园)正副校(园)长、书记；

3、在本次聘任周期内，如出现岗位空缺的，可从本次量分结果按排名先后顺序递补聘任，但聘期终止时间与本次先期聘任的人员一致。本次量分有效期至2010年8月31日。

4、对现工作单位以前的量分由原学校负责提供证明或进行审核，原学校现任校长应负责核实并在证明或原件复印件上签名、加盖公章。以上所有量分截止2008年8月31日(每年9月教师节表彰及考核结果列入上一学年计算)。

5、争议处理。学校和教师在履行聘约合同中发生争议的，由双方平等协商解决，也可向县教育局申请调解，或者依照有关规定申请仲裁。

6、监督管理。县教育局将加强对各校开展竞聘工作的指导和管理，学校应当建立健全规章制度，认真组织实施教师职务竞聘工作，不得“暗箱操作”和违规聘任。对因谎报成果、伪造学历、资历、教学工作量、表彰、考核成绩等弄虚作假行为，经查实的取消当年及下一轮参聘资格，对其他人员参与弄虚作假的要追究相应责任。

7、各校应耐心细致地做好职务竞聘的宣传解释工作，确保教师思想的稳定和教学秩序的稳定，及时解决竞聘过程中出现的各种问题。学校应建立教师学年考核的长效管理机制，进一步加强对竞聘上岗人员的过程管理。

建宁县教育局

篇3：医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

某材料研究所(以下简称研究所)是某集团公司下属的一家工艺与材料研究型企业,拥有专职专业技术人员近100人,占从业人员的80%,其中70%都拥有工程师、高级工程师及以上职称或者硕士研究生及以上学历人员。由于对专技人员管理与激励不到位,导致存在以下方面的问题:

1.晋升通道不畅,人才流失严重。该研究所在员工成长与晋升方面主要依靠单一的行政晋升通道,论资排辈现象较为严重,导致优秀的专业技术人员缺乏有效的晋升机制,员工成就感不强,严重影响了工作积极性和创造性的发挥,导致人才流失严重或者出现在其位不谋其事的问题,极大地削弱了企业效率和市场竞争能力;同时员工单纯依靠职务晋升提升个人成就感的观念和意识急需转变。

2.薪酬激励不到位,专业技术人员作用发挥有限。由于该研究所薪酬与岗位挂钩,缺乏其他有效的激励方法和手段, 对于那些没有走上行政管理岗位的优秀专业技术人员,在薪酬方面得不到充分激励,工作积极性不高,人浮于事现象严重,专业技术人员作用发挥有限。

3.把不适合的人放在不适合的岗位上,人力资源配置效率不高。该研究所在进行内部岗位调整时,优先将优秀的专业技术人员调整到行政管理岗位上;经常会出现部分专业技术人员在从技术岗位向管理岗位转型过程中,由于不适应管理岗位工作要求而出现挫折感,导致人力资源配置错位而造成严重的人力资源浪费。

二、多通道专业职务发展设计与管理

该研究所针对上述存在的问题,结合企业发展工作需要,在专业技术人员队伍中开展多通道专业职务人员评审工作,开辟了专业技术人员新的晋升通道,具体工作方法和管理要求如下:

(一)建立健全多通道管理制度

通过健全多通道管理制度,为多通道专业职务评审及管理工作提供了制度支持与保障。

1.制定《关于加强员工多通道成长机制建设的管理办法》, 明确在公司专业技术人员队伍中开展多通道建设的目的、原则、职业成长通道、多通道评审规则及相关管理工作要求。该研究所结合企业实际和工作发展需要,按照主管工程师、主任工程师、二级专家、一级专家四个层级开展多通道建设,其中主管师、主任师分别与副科级、正科级对应,二级专家、一级专家分别与所长助理、副所长对应,享受相应行政级别待遇,但是在管理上以承担多通道建设项目为主,不承担对应行政级别的管理责任。

2.制定《多通道专业职务任职资格标准》,从专业知识、工作经验、工作成果等三个方面明确每个层级多通道专业职务人员应该具备的任职资格标准,让专业技术人员对照任职资格标准和自身工作实际,决定是否参与多通道评审或者参加那个层级的多通道评审。

3.制定《多通道专业职务人员绩效考核办法》,从多通道项目完成情况、专业指导能力和职业素养三个方面对多通道专业职务人员进行考核,明确考核标准和管理工作要求。

(二)开展多通道专业职务人员评审

在开展多通道专业职务评审时,成立以研究所一把手为组长的多通道专业职务领导小组,负责多通道专业职务人员的评审及考核工作;成立以主管领导为组长的多通道专业职务管理小组,负责多通道专业职务人员的日常管理工作,为多通道专业职务人员的评审、管理与考核提供组织保障。

多通道专业职务管理小组对参与评审人员的条件和任职资格标准进行初步筛选,对符合申报条件的人员,经过分类整理后,提交多通道专业职务领导小组进行评审。多通道专业职务领导小组重点从申报项目,按照项目的实施背景、项目的可行性、项目的经济效益、项目与公司发展的匹配度、项目与多通道层级的匹配度等方面进行评审。

(三)多通道专业职务人员管理

按照《多通道专业职务人员绩效考核办法》要求,及时开展多通道项目中期检查和年度考核,督促多通道专业职务人员按照评审项目进度开展项目的推进与实施,同时按照年度考核结果兑现多通道专业职务人员薪酬待遇。多通道专业职务人员日常工资按照原薪酬待遇执行,年终根据评价打分结果,折合成工资系数,例如评价结果为90分,则工资系数为0.9,并比照多通道专业职务人员对应的行政级别薪酬标准,按照“补差”的原则兑现薪酬待遇。

组织多通道专业职务人员开展“师带徒”和技术培训工作。通过签订师徒协议的方式,明确对徒弟的培养目标和任务,传承多通道专业职务人员的专业技能和实践经验,促进公司专业技术人员整体素质提升和人才梯队建设。

(四)多通道专业职务人员动态评价

该研究所多通道专业职务人员每届有效期为三年,三年届期满后,所有的多通道专业职务人员称号自动取消,并按照相关制度要求重新组织评审。同时每年开展一次多通道专业职务人员动态评审,对符合多通道专业职务人员评审条件和资格的人员及时补充进多通道专业职务人员队伍,对不符合要求的多通道专业职务人员及时淘汰出多通道专业职务人员队伍;对连续二年年度绩效评价结果低于70分人员,取消多通道专业职务人员称号,保持多通道专业职务人员队伍的动态性和活力。

三、多通道建设取得的初步成效

1.提升了项目管理能力。多通道专业职务人员承担项目来源主要有三个方面:一是在多通道专业职务人员专业领域范围内自行选择的课题,二是从企业范围内征集急需解决的课题,三是制约公司发展的重点、难点瓶颈问题。所有项目根据大小、难易程度、预期效果在公司范围内进行分类发布,并组织多通道专业职务人员对多通道项目进行招标。多通道专业职务人员作为项目负责人,组织开展项目的实施与管理;对不承担项目的多通道专业职务人员,保留多通道专业职务称号,不享受多通道专业职务人员薪酬待遇。该研究所自开展多通道专业职务评审三年来,共计评审多通道专家35人,多通道人员每年推进实施项目40余个,项目完成率达到100%,较好地解决了在生产经营过程中存在的专业技术难题和瓶颈问题,该研究所的项目管理水平得到进一步提升。

例如,该单位某一级专家自开展多通道专业职务评审以来,累计主持完成了孕育处理工艺研究及新型随流孕育装置研制、多品种中轮拖总装线接车台的研究应用、大型有芯工频感应电炉技术改进及应用性研究、电动翻转真空负压吸屑装置应用研究等多个项目,先后获得该集团公司科技进步一等奖和河南省科技进步二等奖各1项,获发明专利13项,对企业工艺技术水平的提升起到了积极推动作用。

2.激发了技术人员活力。通过开展多通道专业职务人员评审,给专业技术人员开辟了一条新的职业发展通道,有效解决了专业技术人员职业发展通道不畅的问题;同时通过项目管理,将更适合做技术研究的专业技术人员继续保留在专业技术岗位上发挥其专长,有效解决了岗能不匹配和人力资源配置错位的问题,进一步激发了专业技术人员开展技术研发的活力和动力,在任务分配时,从原来专挑轻松、容易的项目做,转变成纷纷抢先承担关键、重点、难点项目,该研究所的技术研发氛围和水平得到了明显改善和提升。

3.优化了技术人员素质结构。通过在专业知识、工作经验、工作成果三个方面明确多通道专业职务人员的任职资格标准,增强了专业技术人员参加继续教育、学历教育、职称评定、承担科研项目的积极性,专业技术人员队伍的学历、职称结构得到进一步优化,工作能力和专业技能得到进一步提升。同时通过师带徒,35名多通道专业职务人员共计带徒弟40人,并把徒弟业绩提升作为多通道专业职务人员业绩考核的因素之一,督促多通道专业职务人员对徒弟开展知识传承和专业指导,进一步增强了徒弟的专业技能和水平,专业技术人员的整体素质得到了进一步提升。

4.改善了薪酬激励效用。通过将多通道专业职务人员薪酬水平同相应的行政职务薪酬水平相对应、多通道专业职务人员薪酬发放同绩效考核与项目完成情况相结合、多通道项目与企业生产经营过程中存在的重点、难点问题相 匹配的方式,改善了公司内部薪酬结构和薪酬发放标准,在保证薪酬基本保障功能的基础上,充分发挥了薪酬激励效用,极大地提升了专业技术人员工作积极性和创造性,为公司打造了一支素质结构优、技能水平高、企业归属感强的专业技术人员队伍,较好地满足了公司市场竞争和战略发展的需要。

5.提高了技术培训水平。将技术培训作为多通道专业职务人员业绩评价的要素之一,组织多通道专业职务人员开展专业技术培训,将多通道专业职务人员的知识、技能和工作经验在公司范围内进行交流和推广,促进了公司整体技术水平的提升。建立多通道专业职务人员专业技术培训管理台账,对没有开展技术培训的多通道专业职务人员,及时督促开展技术培训,平均每个多通道专业职务人员每年开展专业技术培训1次以上。通过师带徒、传帮带、技术培训等方式, 较好的扭转了原来专业技术人员“埋头苦干、互不交流”的问题,在一定范围内实现了知识与技能的交流与共享。

四、结束语

随着企业市场竞争的加剧,企业构建核心竞争力的基点越来越明确地聚集到如何帮助员工构建符合竞争力要求的核心专长和技能。经过该研究所实践证明,多通道专业职务设计是提升员工核心技能的一种有效方法和手段,通过建立多种形式的专业职务发展通道,有利于加强公司内部人才梯队建设,实现人力资本不断增值,推动公司绩效不断提升,促进公司市场竞争能力不断增强,最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。

摘要：基于本单位在专业技术人员管理与激励方面存在的问题,通过开展多通道专业职务设计,开辟专业技术人员专业职务发展通道,推动企业内部人才梯队建设,实现人力资本不断增值,促进公司市场竞争能力不断增强,最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。

篇4：医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

第二条 本办法是对专业技术人员参加继续教育学习与其晋升专业技术职务挂钩的有关行为进行规范，将专业技术人员的学习情况和考核结果作为其晋升专业技术职务必要条件的管理办法。

第三条 本办法适用于通过评审晋升专业技术职务的专业技术人员。

第四条 专业技术人员在晋升专业技术职务时，必须完成规定的每年72学时的继续教育学习任务(任现职务期内可以累计计算)，实行学分制的专业技术人员必须完成本行业制定的继续教育科目指南或学习计划所规定的学分，否则不予申报。

第五条 本办法在实施《北京市专业技术人员继续教育登记管理办法》的基础上进行。专业技术人员参加继续教育的学习情况和考核结果以“专业技术人员继续教育登记手册”登记的内容为依据。

第六条 各级继续教育管理部门及科技干部管理部门应按规定制定继续教育与专业技术职务晋升挂钩办法。

第七条 各单位应对专业技术职务评审申报表内的有关“任现职务以来参加继续教育情况”进行核准，不得弄虚作假。

第八条 在专业技术人员参加继续教育的学习和考核中弄虚作假，属专业技术人员个人责任的，取消其当年的申报资格，属单位责任的，除取消其晋升资格外，应追究其当事人和主要负责人的责任，情节严重的，按规定给予行政处分。

篇5：医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

发布机构: 漳州市建设局发文日期: 2011年7月1日

名称: 关于做好2011申报工程技术人员土建专业初、中级技术职务任职资格的通知

文号: 漳建职改[2011]12号

关于做好2011申报工程技术人员土建专业初、中级技术职务

任职资格的通知

漳建职改[2011]12号

各县(市、区)建设局、人事局职改办，有关单位：

经研究，2011年漳州市建筑工程技术土建专业初、中级职务任职资格评审会议拟定于今年11月召开。现将有关事项通知如下：

一、评审范围、对象

1、凡在我市企事业单位从事建筑设计、建筑设备与电气、建筑装饰装修、结构、岩土工程、给排水、暖通设计、施工图审查、施工技术、施工管理、工程质量安全监督、工程监理、工程检测、工程造价管理、市政工程、城乡规划设计、园林绿化、环卫工程、燃气工程、城乡建设管理等专业工作的工程技术人员，符合闽经贸培训[2003]299号文和闽人发[2002]154号、[2004]144号、[2004]145号文规定的申报条件者，均可申报评审工程技术土建专业初、中级职务任职资格。不具备闽经贸培训[2003]299号文规定学历条件但已取得国家一级注册结构工程师、建筑师、建造师和注册城市规划师、岩土工程师、电气工程师、公用设备工程师、造价工程师、监理工程师执业资格者，可按符合规定学历条件申报相应专业评审。

2、台湾地区居民可根据《关于开展在闽台湾地区居民工程专业技术职务任职资格评审试点工作的通知》（闽人发[2008]70号）规定的条件，自主申报评审。

二、任职年限限定

本次评审任职年限计算至2011年12月底。

三、申报材料有关规定及要求

1、申报人员应根据所学专业及工作实际确定相应的申报专业，具体专业名称可参照《土建专业技术职务任职资格评审申报专业指导目录》（闽建人[2010]10号）填写，下载地址：http://“行业管理”、“人事教育”栏目的“职称政策文件”。

2、报送的评审材料需填写清楚、真实，规格、份数严格按照《申报建筑工程技术职务任职资格评审材料清单》（附件1）的要求填报，《专业技术职务任职资格评审表》（16K纸双面打印，下载地址：http://“下载中心”栏目的“表格资料”），同时《申报材料目录封面》（附件3）贴于材料袋正面，破格申报者应在材料目录封面右上角注明“破格”字样。

2、申报材料复印件均需单位人事部门审核后加盖公章（代表作复印件除外，复印件统一用A4纸）。县（市、区）企事业单位需经同级人事局职改部门审核，并在评审表“呈报单位意见”栏签注推荐意见。

3、申报工程师职务任职资格的代表作必须是任现职后本人撰写的，内容必须与申报专业及从事的专业技术工作一致，涉及到的工程必须是建成或已实施的。正常晋升工程师职务人员不受是否发表限制；破格晋升的对象，需提交在正式出版发行的省级以上本行业刊物、大学本科学校主办的学术刊物或大专学报独立发表3篇以上本专业学术论文。

4、各单位在申报之前，应将《申报XX专业技术职务任职资格人员简明表》在本单位公示7天。并在《专业技术职务任职资格评审表》的“基层单位意见”栏内注明“经公示（公示期为XX年X月X日至X月X日），材料真实无异议，符合申报XX专业技术职务任职资格，同意推荐”。

5、申报者单位要做好申报人员的学历、资格证书认定工作，凡上报虚假材料者，一经查实，将退回该单位所有申报人员的材料。

四、评审收费

评审费按闽价费[2008]361号文件规定标准收取。评审费初级每人300元，中级每人450元。

五、报送时间、地点

材料报送时间为8月22日至9月9日（公休日除外），逾期恕不受理。材料报送地点：市建设局八楼职改办。联系电话：2927973。

附件：

1、《申报工程技术职务任职资格评审材料清单》

2、《专业技术职务评审申报汇总表》

3、《申报材料目录封面》

4、《申报××级专业技术职务任职资格人员简明表》

申报工程技术职务评审表附件1-4.xls

漳州市建设局职改领导小组漳州市职改办

篇6：专业技术职务竞聘上岗实施方案

为进一步做好专业技术聘任工作，保证科学、合理、客观、公正地使用人才，充分调动全体专业技术人员的积极性、主动性和创造性，按照市人社局、卫生局的要求，二O一三年我院专业技术职务竞聘上岗实施以下方案：。

1．指导思想和原则

专业技术职务聘任实行竞争上岗，要全面贯彻干部队伍“四化”方针，坚持德才兼备的用人标准，按照公开、平等、竞争、择优的原则和工作需要、群众参与、结合考评、组织决定的要求，优化专业技术人员结构，努力建设一支高素质的专业技术人员队伍，以适应医院发展的需要。

2．组织领导

医院成立临时竞聘工作领导小组，院长任组长，院务会成员任成员，全面负责竞聘上岗的组织领导工作。成立临时竞聘委员会，分管院长任委员会主任，成员为负责职称的工作人员、专业技术人员代表及职工代表等(人数不少于9人)，负责竞聘上岗的组织工作。此次竞聘按上级要求，采取“回避”制度，凡自己参聘或亲属参聘的人员不能进入临时竞聘委员会，同时邀请市监察局、人社局、卫生局有关领导作为竟聘监督员对竞聘过程进行全程监督。

3．竞争聘任范围

竞聘前一年取得中级及以上专业技术职务任职资格且符合聘任条件的尚未聘任的在编在职人员，均可参加本次竞争聘任。

4．竞聘岗位

根据人社局批准的岗位数量确定。

5．工作程序

5．1召开职工代表大会，讨论通过竞聘上岗实施方案；

5．2符合条件的专业技术人员填写个人申请表；

5．3临时竞聘委员会依据各系列竞争上岗所需资格条件，对报名者进行资格审查，研究确定参加竞争上岗人员；

5．4民主评议：

5．4．1科室民主评议，同时各科室民主推荐一名职工代表，抽签参与临时述职答辩委员会。

5.4.2医院民主评议(由临时述职答辩委员会在述职答辩时同时进行)。

5.5行述职答辩(细则附后)；

5.6由临时竞聘委员会根据参加竞聘人员的述职答辩、民主评议，结合其近三年专业技

术人员考核情况进行综合计分。由竞聘工作领导小组最终确定人选并到人社局备案；

5.7进行公示(时间一周)；

5.8签定聘约。

6、竞聘条件

6.1报名竞争上岗人员，应具备以下基本条件：

6.1.1应聘人员须具备相应的或高一级的专业技术职务任职资格；

6.1.2现聘任期内各考核均为合格以上，能履行岗位职责；

6.1.3忠于职守，勤奋工作，尽职尽责，具有良好的职业道德；

6.1.4身体健康，能按国家规定正常出勤，能胜任本职工作；

6.1.5近三年内无严重违纪及违法记录，无医疗事故。

6.2外地引进的高层次专业技术人员、新接收的部队转业人员，具备专业技术职务任

职资格且从事对口专业技术工作的，可直接聘任同级专业技术职务，所需岗位报卫生局、人社局审批，所设岗位实行单列。一个聘期结束后，单列岗位撤消，该类人员的聘任应参

加医院的竞争上岗。

6.3调入我院的专业技术人员，仍从事对口专业技术工作的，有空岗的，可按原聘专业

技术职务和聘期聘任。一个聘任期结束后，该类人员的聘任应参加竞争上岗。

7、聘约管理

7.1聘任专业技术职务，要签订聘约。聘约请卫生局进行鉴证。

聘约包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件、双方的权利和义务，违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约用书面形式，一式四份，医院与受聘专业人员各执一份，卫生局鉴证医院一份、存档一份。

聘约签订后，双方必须全面履行聘约的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容，如确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。

违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。聘约中规定的聘约终止时间或条件出现时，聘约自行终止。

7.2专业技术人员在聘期内有下列情况之一的，医院可以解除聘约：

7.2.1不履行聘约；

7.2.2患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作；

7.2.3考核不合格；

7.2.4严重失职、渎职；

7.2.5因工作变动，脱离现专业技术岗位；

7.2.6现聘任期内达不到继续教育要求；

7.2.7严重违反工作纪律或者医院规章制度，经批评教育仍不改正；：

7.2.8被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任；

7.2.9国家法律、法规另有规定的。

7.3专业技术人员在聘期内有下列情况之一的，医院不得锯除聘约：

7.3.1聘期未满，又不符合上述(7．2)项解除聘约的条件；

7.3.2妇女在孕期、产期和哺乳期；

7.3.3国家法律、法规另有规定的。

7.4有下列情况之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

7.4.1医院不履行聘约；

7.4.2按国家规定考入大中专院校、应征入伍、经医院同意调出；

7.4.3国家法律、法规另有规定的。

7.5除上述(7.2)(7.3)(7.4)项情形之外，医院和受聘人员中一方要求解除聘约的，须提前三十天以书面形式通知对方，经双方协商同意后方可解除。如提前解除聘约，将给

医院带来技术项目终止、知识产权纠纷、技术失密及可

能产生较大经济损失的，在聘约终止条件未出现时不能提前解除聘约。

7．6医院和受聘专业技术人员在履行聘约过程中发生争议的，先由医院或卫生局进行调解，调解不成功由人社局仲裁机构予以仲裁，对仲裁不服的，可再向人民法院起诉。

8．其他事项

8．1竞争上岗达成聘约后，医院应持《专业技术人员竞争上岗聘任备案表》或《专门技术人员直接聘任备案表》到卫生局、人社局为受聘人员按新的专业技术职务确定工资待遇。

其他相应待遇由医院负责落实。

8．2参加高一级岗位竞争落聘人员，可以参加下一级岗位的竞争。

低聘专业技术职务或调整工作的人员，要按新任职务确定相应的工资待遇；待聘人员在待聘期间停发工资活的部分。有关事项按照省人事厅鲁人薪[1998124号文件规定执行。

8．3未被聘任的专业技术人员，作为待聘人员管理。要对待聘人员规定待聘期一般为一年，最多不超过二年。待聘人员在待聘期内应服从医院安排，加强学习、提高业务素质，经过学习提高后可继续参加竞争聘任，待聘期满未被聘任专业技术职务的，医院要调整其工作岗位。

8.4竞争上岗结束后，医院新调入的具有高、中级任职资格的专业技术人员，继续在专业技术岗位从事本专业工作，可暂按低一级专业技术职务确定工资待遇。待医院进行竞争上岗时，有关人员参加竞争上岗后，方可办理聘任手续，落聘的，按待聘人员管理。

专业技术职务聘任实行竞争上岗，是人事制度改革的重要内容，其涉及面广、政策性强，关系到全体专业技术人员的切身利益。各科室一定要加强领导，严密组织，要切实做好宣传和思想工作，及时发现和解决在实施过程中出现的情况和问题，保证正常的工作秩序。

要加强对竞争上岗工作的监督，严肃干部人事工作纪律，严格掌握用人标准，严格执行规定和批准的岗位数。

篇7：医院中级技术人员竞聘专业技术职务实施方案

为了深化学校管理改革，进一步完善学校专业技术人员职务聘任制，充分调动广大教师教育教学工作的积极性，全面提高教育教学质量。依据尤溪县委、县政府《关于推行竞聘上岗，完善事业单位岗位的意见》（尤委2007年6号），《关于在全县教育系统中逐步实行专业技术资格评价与专业技术职务聘任分开的意见》（尤教职改2006年1号）以及专业技术人员职务评聘的有关文件精神，结合我校实际，制定我校专业技术人员职务评聘分开，竞争上岗的工作方案。

一、成尤四中竞聘上岗工作领导组织机构

1、领导小组（9人）组长： 副组长： 组员：

职能：制定、修改评聘工作方案；组织评聘竞聘工作。

2、评审小组（9人）组长： 副组长： 组员：

职能：组织人员对参聘教师工作进行量化考核。

3、监督小组（5人）组长： 成员：

职能：对竞聘工作全过程进行监督。

二、竞聘对象和岗位

1、评聘对象、范围

本校在编在岗的具有高、中级职称以上的专业技术人员。

2、竞聘岗位 经核定的在岗的具有高、中级职称以上的专业技术人员。

三、竞聘程序

1、竞聘的专业技术人员向学校提出书面申请，同时提交原聘职务的工作总结和竞聘职务的工作目标，截止时间为： 年 月 日前。

2、学校竞聘上岗工作领导小组对申请人员应具备的任职资格和岗位任职条件进行初审，截止时间为： 年 月 日前。

3、民主评议。由学校竞聘上岗工作领导小组根据竞聘者提交的原聘职务工作总结并结合竞聘人员平时的德、能、勤、绩表现进行民主评议、量化打分(如遇到本人或家属实行回避制),截止时间为： 年 月 日。

4、量化积分。根据个人提供的材料，由学校竞聘上岗工作评审小组组织人员依据《尤溪县第四中学教师申报高（中）级职务量化考评择优推荐暂行办法》打分，并将量化分数公示，截止时间为： 年 月 日。

5、确定受聘人员。经学校竞聘上岗工作领导小组研究后，提出初步聘任方案并公示，由学校主要领导实施聘任。聘任人员名单报市教育职改领导小组、市职改办备案，截止时间为： 年 月 日前。

6、签定聘约合同，办理聘用手续。

四、聘用原则

1、坚持评聘分开和公开、公平、公正、择优的原则，竞争上岗，打破专业技术职务终身制。

2、严格按照上一聘期考评量化积分从高到低依次确定聘用人员，积分相同时，以取得职称时间先后为序，若再相同，以教龄长短为序，再有相同者由竞聘上岗工作领导小组投票决定。学校主要领导考 核合格时由教育行政主管部门直接聘任。

3、聘期三年，首聘期从 年 月 日起至 年 月 日止，任期三年。如遇退休、调动等自然减员情况空出来的职数按照竞聘程序，以前一轮积分为准，从高到低依次递补。空缺补聘从空缺次月起聘至 年8月31日止。

4、建立聘用期内考核、量化考核结果与下一轮竞聘相挂钩制度，加强聘期考核管理。学校要按照闽职改办字[1989]15号、闽职改办字[1991]24号和《福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知》（闽人发[2004]46号）、《关于实施<福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法（试行）的通知>的若干问题的通知》（闽人发[2004]147号）的文件精神，切实做好聘期内考核工作。聘任期内，被聘教师每学年量分，考核结果作为下一轮聘任的依据。出现违法违纪、出现考核不合格等情况时，依聘任有关规定予以低聘、解聘等处理。

5、为鼓励专业技术人才多出成绩，多做贡献，对以下优秀人才的聘任，可报县教育职改领导小组审核后，向县职改部门申请不同的专项岗位职数指标，实行特别优惠措施：

（1）凡符合下列条件之一者，可申请不占单位岗位职数的指标：①国家有突出贡献的中青年专家；②享受国务院、省政府特殊津贴的专家；③省优秀专家；④国家、省部级劳模（先进工作者）；⑤特级教师；⑥省级以上的学科带头人。

（2）凡符合下列条件之一的人员，可申请聘任年限三年的专顶指标：①三明市级学科带头人；②省级以上优秀班主任、师德之星。

（3）凡符合下列条件之一的人员，可申请首聘不占职数：①根据三明市委、市政府明委发（2000）22号文件规定引进的高层人才和青年专业人才；②三明市级以上教坛新秀；③省级以上优秀教师；④紧缺专业且获得博士、硕士学位，经政府有关部门审批引进的高中级专业技术人员。

6、为营造宽松的人文环境，对以下人员聘任实行贡献奖励、优待： 对于距法定退休年龄3周年内的教师（算到月份），其中男年满57周岁，女年满52周岁，能完成规定工作量，履行工作职责，经考核合格，可聘任原有专业技术职务，不占上级下达专业技术职务聘任指标。

7、严肃聘任工作纪律，下列人员不能参加本轮首聘。（1）受党内严重警告或行政记大过处分以上，期限未满的；（2）既有行政职务又有专业技术职务的人员受降职、撤职处分，原专业技术职务低聘期限未满三年的；

（3）受开除留用处分期满分配正式工作后，原专业技术职务低聘期限未满五年的；

（4）受劳动教养或被判处刑罚宣告缓刑期满分配正式工作后，原专业技术职务低聘期限未满七年的；

（5）违反计划生育规定，专业技术职务低聘期限未满七年的；（6）工作严重失职、渎职，造成重大技术责任事故，或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大的；

（7）因停薪留职或单位内部工作变动，脱离现专业技术岗位的；（8）患病或非因公负伤等原因，聘期内累计一年不能坚持正常工作的；

（9）上任职考核不合格的；

（10）按文件规定要求未取得普通话等级证书的教师；（11）按文件规定要求未取得计算机等级证书的教师；（12）未完成继续教育学时的；

（13）脱离教师工作岗位外借其它系统的；（14）不承担组织分配的任务，不服从工作调动的。

在竞聘上岗期间被举报、立案调查或立案侦察未结案的，可先按有关资格条件参加竞争，待结案后，再决定是否聘任。

（15）上级职称聘任有关文件规定不能聘任的其他情形。

五、该方案由学校竞聘上岗工作领导小组负责解释。附：《尤溪县第四中学教师专业技术职务聘任量化考评暂行办法》。

尤溪县第四中学 2007年11月10日 附件一：

尤溪县第四中学教师申报高（中）级职务量化考评择优推荐暂

行办法（讨论稿）

根据尤溪县教育职改办关于《尤溪县中小学教师申报高（中）级职务量化考评择优推荐暂行办法》的文件精神，现结合我校实际特制定《尤溪县第四中学教师专业技术职务聘任量化考评暂行办法》。具体内容如下：

一、量化考评计分办法：

[以下计分以原件（证书或正式行文）为准]

1、教龄分

凡符合福建省人民政府闽政[1985]88号规定的教师教龄津贴的执行范围。大学专科及以上学历的教师，其在校学制视同教龄计分（脱产进修和在职进修除外）；不在教学岗位的不计教龄分。任现职期间，触犯法律，离开教学工作岗位1个月以上，或旷工达6天以上者，当年教龄不算分。教龄每年得0．5分（含教育主管部门审批的民办教师）。

2、学历分：

已取得文凭和证书且从事教育教学工作的予以计算学历分（取得后学历的应是国民教育学历本专业或相近专业），只计算一次。无学历变动的，按取得本学历后且从事教学工作计分；学历有变动的，变动前按原学历计分，变动后按新学历计分。

A、获得硕士学位得5分； B、研究生班毕业得4分； C、获得第二学士学位得3分； D、大学本科毕业得2分。E、大学专科毕业得1分。

3、任现职资历分 任高级职称工作每年0.4分，任中级职称工作每年0.2分。

4、任职期考核分：

任职期考核，每次优秀得2分；每次合格得1分；每次基本合格扣1分；每次不合格减2分。

5、表彰奖励分: 任现职以来，在德育、教学、教改、教研等方面取得显著成绩。分综合奖、特殊贡献奖、教育教学单项奖三类（表彰奖励分每学年只能从三类中取一类计分），若个人取综合奖或特殊贡献奖计分，每人每学年（学年以当年9月1日至次年8月31日）以一次某类最高奖计分；若取教育教学单项奖计分则每学年可以选择最高等级的两次进行累加计分。

（1）综合奖：

学校（中心小学）及乡镇、街道以上党委、政府综合性表彰（指优秀教师、优秀班主任、先进教育工作者、先进德育工作者、优秀青年教师、教坛新秀、优秀少先队辅导员、优秀共产党员、劳动模范、师德之星称号，下同）。

A、获学校（中心小学）表彰得0．5分;B、获乡（镇）党委、政府表彰得0．7分，市教育局表彰得1分； C、获市教育局、县（市）党委（政府）表彰得1．5分； D、获省教育厅、设区市委、政府表彰得2分； E、获国家教育部、省委（政府）表彰得2．5分；

F、获国家级、教育部与人事部联合表彰得3分。其他部门表彰的综合奖，如“三八红旗手”、“新长征突击手”按表彰部门级别降一级的综合奖计分。

（2）特殊贡献奖：

指社会治安、精神文明建设、绿化、卫生、工会等先进工作者（积极分子）。

A、获学校（中心小学）单项奖得0．3分； B、获局（科）级单项奖得0．4分； C、获县（处）级单项奖得0．6分； D、获市（厅）级单项奖得0．8分； E、获省（部）级单项奖得1分；（3）教育教学单项奖；

由教育行政主管部门组织的，与任教学科相关的教育教学、学科（竞赛）单项奖（含教师直接参加和间接＜辅导学生＞参加＜辅导教师限前二名＞。

A、获局（科）级单项奖得0．6分； B、获县（处）级单项奖得0．8分； C、获市（厅）级单项奖1．1分； D、获省（部）级单项奖得1．5分。

6、教育教学经验总结分：

任现职以来，由本人撰写的＜第一作者＞联系本岗位的教育教学经验总结＜合科研报告、论文、论著等＞，每篇计分一次，每人每学年限一篇计分（发表于CN刊物上的可计两篇，闽教职改[1998]020号文规定的视同作品不算，由校职改办公室负责解释）。发表的经验总结必须在教育刊物上＜1500字以上＞，征集发表文章单位属那一级管理，就属那一级。

A、获校级一、二等奖或收入汇编，每篇0．4分； B、获县级一、二等奖或发表每篇0．6分； C、获市级一、二等奖或发表每篇0．8分； D、获省一、二等奖或发表每篇1分； E、省级（CN）以上发表每篇2分。

7、学校管理工作年限分（兼职取最高分计算）：

A、承担并胜任年段长、班主任工作每年2分；处室以上领导工作每年2分；

B、承担并胜任百人以上寄宿生的生活管理员工作每年1．5分； C、承担并胜任闽教职改[1998]20号文规定的班主任其他视同对象(少先队总辅导员、组织兴趣小组正常开展课外活动的体育、音乐、美术教师、从事电教、实验、劳动技术教师)，每年得0.5分；科室一般兼职教师按视同班主任处理，每年得0.5分。（在职称晋级时，每两年视同一年班主任任职经历）

D、承担并胜任市聘兼职教研员工作每年1分；3人以上教研组长工作每年得1分。

8、教育教学成效分（20分）：

具体量分由各科室负责量化考核打分（各科室出台规范考核办法讨论稿一并提交职工代表讨论），各科室分块量分：教务处（6分）、教研组（6分）、政教处（6分）、办公室及其他（2分），各科室可参照近三年教师量化情况，从三年中取均值，务求做到量化分有依据。

9、农村工作分：

农村中小学借用到城区学校的年限不计农村工作分。A、乡（镇）所在地（指地理位置）任教每年得1分 B、行政村所在地（指地理位置）任教每年得2分； C、自然村任教每年得3分。

10、支教分（指经教育行政主管部门派出到农村或薄弱校任教）：近六年参加支教，出色完成支教任务的，一年得2分，可累计。

11、民主测评分：

民主测评优秀（85分以上）得3分；合格（70分—84分）得1分；基本合格（60分—69分）扣1分；不合格（60分以下）扣3分。

篇8：医院专业技术职务评聘分开的实践

青岛市立医院是一所三级甲等综合医院, 现有职工3 627人, 3 295名员工, 包括专业技术人员3 125人, 员工总数的95%, 卫生技术人员2 731人, 员工总数128人的83%博士学位或以上, 卫生技术人员占5%, 硕士或以上学历677人, 占25%的卫生技术人员;480人, 高级职称、中级职称1 580人, 初级职称1 568人;比率的医生、护士、技师的1:1。54:0.4。卫生技术人员的高、中、初级楼占专业技术人员总数的16%、51%、51%。

1 申报条件和竞聘岗位

1.1 基本条件

(1) 遵纪守法, 遵守医院规章制度; (2) 具备良好的职业道德和敬业精神; (3) 具备与竞聘岗位职责相适应的工作能力和工作态度, 胜任本职工作, 较好完成工作任务。

1.2 资格条件和竞聘岗位

具备竞聘岗位要求的专业技术资格和任职年限。

1.3 实施办法

采用量化赋分, 专业的评估和民主评价部门和医院专家审查相结合的方式, 按照总分的重量。

1.3.1个人量化赋分

根据专业技术人员的服务年限、年限的学历、资格和就业、兼职、学术研究、教学、量化奖惩、职业任务完成等。其中竞聘高级 (四级、七级) 医师岗位, 原则须有五年内发表的本专业核心期刊论文论著或市级科研成果, 方可申报。竞聘中级 (十级) 医师岗位的, 原则须有五年内发表的本专业论文论著或科研成果, 方可申报。

1.3.2 专业的评估和民主评价部门

部门专业技术人员的专业素质、临床技能、工作表现、团队合作、评估和评估职业道德等。

1.3.3 医院专家点评

医院专家组通过评价形式, 综合评价的竞争对手。

1.3.4 量化体系的权重

(1) 高级专业技术岗位:个人量化赋分权重50%、科室专业评价和民主评议权重10%、医院专家评议权重40%。 (2) 中级专业技术岗位:个人量化赋分权重60%、科室专业评价和民主评议权重10%、医院专家评议权重30%。 (3) 初级岗位由各科室考核, 提出聘任意见。

达不到医院聘任条件的专业技术人员, 虽取得了任职资格也不予聘任, 工资、奖金仍按住院医师待遇, 待符合聘任条件后, 根据每年科室岗位空缺情况, 参加医院组织的岗位补缺竞聘。

职业学校雇佣的专业技术职务聘任工作, 为了招聘人才, 医院的高级专业技术职务的实际比例较低, 制定了“关于业务部门职业学校招聘高级专业技术职务的方式”。资格晋升高级专业技术职务, 因为外语水平和其他原因不参加高级专业技术职务的检查或审查人员, 和业务能力和学术水平是领先水平的专业学科, 并能解决临床操作和处理复杂问题的主要领导和业务骨干, 在城市是一家专业的医疗水平, 根据部门岗位设置和专业业务需要医院每年评估一次, 符合职业学校雇佣的条件。

2 严格评审条件, 规范评审程序

医院专业技术职务推荐聘任委员会负责考核标准、推荐聘任方案的制定和推荐聘任的组织实施。医院聘任监督领导小组负责对职称工作实施全过程监督。 (1) 申请聘任人员向所在科室提请评议考核, 相关科室成立专业技术职务考核小组, 考核小组名单由医院专业技术推荐聘任委员会审核备案。 (2) 科室考核小组结合本专业实际, 针对专业技术人员的临床工作能力、工作量、工作质量、团队协作、职业道德等指标制定考核评议细则, 考核评议细则应由本科室全体专业技术人员2/3以上通过, 并报医院专业技术推荐聘任委员会审核备案。 (3) 科室专业评价和民主评议:专业技术人员进行学术宣读, 个人的论文、论著、科研成果等要在本科室进行公开宣读, 学术真实性达不到60分标准的, 不能作为竞聘材料提交;各科室根据审核通过的科室考核评议细则对本科室人员进行专业评价和民主评议, 参加评议人员应不少于本科室总人数的80%。科室评议分数实行百分制, 计分方法应去掉一个最高分和最低分。

对院长办公会研究确定的拟聘任人选进行公示经过异议期公示无异议, 按照市人事局规定的程序办理聘任手续。聘任上岗后, 工资、奖金按所聘任的专业技术职务岗位发放。

通过高职低聘和底职高聘调整了专业技术人员的结构比例, 是人员结构趋于合理, 为定岗定编打下了良好基础。

3 评聘分开的意义

通过一系列的改革措施, 充分调动整个专业技术人员的工作积极性和创造性, 提高工作效率和医疗质量, 医院经济效益明显增加, 业务收入、门、应急上座率和住院年复一年的上升, 在2012年与2012年相比, 增长了12.94%, 分别为12.94%和12.94%。增加医院在医疗市场上的竞争力。

3.1 提高员工的竞争意识和危机感

专业技术职务分开评价, 几乎给工人带来了压力, 尤其是年轻医生员工的危机意识, 增强紧迫感和竞争意识, 原始的部分工人不愿意更进一步, 农村农业的思想, 现在要求“充电”, 努力学习业务知识的积极性明显提高。进一步研究和参加短期培训仅在2013年有200人;护理团队的人参加学院或大学学位教育的超过500人。

3.2 推广科学研究所

由于高级专业技术职务的就业条件, 开展科学研究和新技术、新项目和前沿研究对象首选的约会。员工的热情和撰写专业论文进行研究, 促进科学和技术是受欢迎的院子里。地板上进行科学研究, 2013年获得了奖的就有7项, 申请到的省级科研课题10项, 市级科研课题28项, 发表的国家级、省级论文326篇。

关键词：专业技术,职务评聘

参考文献

[1]邢传, 沈坚.中国人力资源管理问题报告——问题·现状·挑战·对策[M].北京:中国发展出版社, 2010:62-79.

[2]李盛华.人力资源培训开发与管理实务[M].北京.中国知识出版社, 2012:20-23.