1案例分析（共6篇）
篇1：1案例分析
激情教育模式探索与实践案例
一、案例背景
美国学者威伍在《激情，成就一个教师》一文中提到：“想要教好的教师在大多数情况下都是志向更高和激情奔放的。”由此可见，教育事业是一个需要激情燃烧的事业。在我国高职院校越来越注重职业能力培养的今天，传统的灌输式填鸭教育往往忽视学生个体的差异性，教师上课虽充满知识和技能，但沉闷乏味，缺少热情，学生提不起兴趣，缺乏学习动力，教学效果不理想，难以实现有效教学，不利于学生职业能力培育，严重影响高职院校的人才培养质量。而兴趣是最好的老师，科学研究表明，一个人只有做其感兴趣的事情，他的全部才能可以发挥80%；反之，只能发挥20%。教师的激情正是激发学生兴趣和求知欲的驱动力，能够帮助学生克服厌学的情绪，享受学习的快乐，有效促进学习效果的提升。因此，经济管理学院为了推动学生职业能力的培养，深入推行激情教育，注重教师教育激情和学生学习激情的激发，树立激情教育的观念，构建激情教育的高职校园文化。
二、案例实施过程
（一）建立领导小组。建立以院长为组长的激情教育模式领导组，加强对激情教育模式的实施与领导，确定激情教育模式的框架构成，并对激情教育模式方案制定进行分工，确保责任到人，完成各领域激情教育模式实施方案的起草工作。
（二）根据激情教育模式框架分解，起草实施方案。根据激情教育模式的框架构成，在经济管理学院各领域实施激情教育，并起草实施方案，如学生端推行激情教育模式、团委活动推行激情教育模式、课堂教学过程推行激情教育模式、班主任推行激情教育模式、技能竞赛推行激情教育模式。
（三）根据实施方案的要求，在各领域推行激情教育模式：
1.构建激情高职校园文化，创立高职特色文化品牌。将激情教育融入校园文化，建立优秀的高职院校激情校园文化，以体现人的主观能动性和积极性为手段，形成自身独有的特色文化品牌，通过打造高职院校良好的形象，确保高职教育在健康积极向上的文化环境中取得长远的发展。通过激情校园文化氛围的感染，增强学校凝聚力，形成师生对学校的认同感，提高学校的知名度和美誉度，创立具有自身特色的高职文化品牌。第一，通过制定学生千日成长计划，关注学生个体的差异，积分量化管理记录分析每一位学生在校三年的成长点滴，将学生的成长历程、悲喜瞬间收集整理，在班级活动、毕业典礼等场景予以展示，激发学生对生活的热爱和感恩；第二，通过举办丰富多彩的校园活动，展示学生的才华，寓教于乐，培养爱校情感，促进学生全面发展。例如，通过技能文化节，培养学生的职业意识，提高学 1 生的职业能力，树立竞争意识，使学生赢在职场的起跑线上；第三，加强德育，以德促学，以主题教育为媒介，结合学生自身实际，关注学生在思想、学习、生活等方面遇到的难题，开辟德育激情教学模式。例如，通过“道德讲堂”，引导学生思想，健全学生的人格。第四，积极融合现代企业文化，培育职业素养。例如，通过推行“名企业家进校园活动”，拓宽学校素质教育渠道，实现校园文化和企业文化的融合。
2.建设充满激情的教学团队，提升整体教学效果。高职院校想要点燃教师的工作热情，让其能以饱满的精神状态投入工作，提供优质教育，必须坚持以人为本的管理理念，努力营造调动教师教育激情的畅快舒心的工作氛围。第一，给予教师充分的尊重，培育和爱护教师，特别是青年教师的教学自信心，创设民主、和谐的工作环境。在力所能及的范围内关心教师在工作、生活、学习中遇到的难题，让每一位教师都能够时刻感受到关怀和温暖。建立教工代表大会制度，架设与教师平等沟通的平台，给予教师政策制定的参与权和决策权，有助于教师形成主人翁意识和责任感，产生与校共荣辱的归属感，让教师对学校各方面的工作产生认同感，从而自觉执行，努力完成各项工作任务，维护学校声誉。同时通过制定合理的激励机制，如教科研成果奖励制度、教师进修制度等，调动教师的内驱力，使其拥有发展的信心，激发其工作激情；第二，提供优质的培训机会，充分关注教师的职业发展和专业成长，进而缓解教师的工作压力。利用“挂职锻炼”、“国培”、“省培”等多种途径为教师提供知识和技能培训机会，提高教师的专业素质，增强教师的自信心，开拓教师视野，促进教师的专业成长，为教师的自我发展提供空间；第三，加强教师队伍合作，建立团结友好的团体工作环境，例如鼓励教师合作教研、集体备课，通过团队合作，凝聚集体的智慧和力量，促进教师的共同发展，让教师感受到集体的温馨，进而迸发出强烈的工作热情；第四，丰富教师的业余生活，通过开展多彩的趣味活动，如教职工运动会等，合理地调节教师的工作压力，降低教师的职业疲倦感，让教师在工作之余能够充分放松身心，从而增加教师职业幸福感。
3.实施全过程全方位的激情教学模式，打造激情高职课堂。激情课堂是在课堂教学中，借助教师高涨的教学热情去影响和点燃周围学生的学习积极性，活跃课堂气氛，调动学生学习动力，激发学生学习的兴趣，开发学生的创造性思维，拉近师生距离，产生师生情感共鸣，促进学教过程优化，达到高效教学的目的。在激情课堂中，教师以心激心，以情感情，做好学生智慧的引领者、快乐的点燃者、幸福的奠基者。第一，教师在教学过程中必须精心准备，将激情渗透到教学的各个环节，保持饱满的精神状态，语调抑扬顿挫、言谈举止风趣幽默，对学生形成强烈冲击和感染力，让学生产生强烈的求知欲。第二，在课堂上，教师还应设计多样化的教学方法，最大限度优化教学过程中的每个环节，才能让学生积极主动地参与到实际教学中。只有学生情绪高昂，在激情的驱动下才能熟练掌握知识，不断提升自身水平。第 2 三，激情课堂是教师和学生共同支配的课堂。在激情课堂上，师生之间，生生之间实现信息的交流和情感沟通，消除了师生之间的距离，有利于形成融洽的师生关系。将课堂教学作为激情教育改革的中心，实施全过程全方位的激情教学模式，注重每位教师在教学各环节发挥情感激发的作用，使认知和情感有机协调，相互促进，实现心灵的共振，课堂教学成为学生向往的积极愉快的活动，进而实现了教学模式改革、课堂激情与校园文化的有机融合。
三、案例实施结果及成效
通过激情教育模式的实施，给全体师生带来积极向上的动力，点燃他们工作和学习的热情，促进他们的全面发展，也有利于学校持续稳定的发展。从职业能力的角度，经济管理学院根据职业能力培养的需要，坚持教育教学工作的革新，切实将全体师生的共同意愿落到实处，做到真正地关心每一位学生，有助于师生的共同发展和进步。
（一）构建了激情校园文化
高职院校的管理工作不能单纯靠规章制度的约束，大部分的高职学生正处于叛逆的青春期，仅仅用死板的制度去限制他们必然会引发他们逆反的心理，往往会背道而驰。面对当前校园师生激情缺失的现状，激情教育模式用积极向上的精神文化去引导学生的行为，将激情教育融入校园文化建设，通过构建激情校园文化，点燃师生热情，唤醒教师的教育情感，通过教师的激情感染学生，使其受到潜移默化的影响。校园激情文化还对全校成员产生积极向上的激励作用和功能，提升他们的精神境界，增强学校的凝聚力和向心力，增强学校的软实力，为学校的改革和发展打好文化思想基础。
（二）提高了教师职业幸福感
现今，随着高职教育的迅猛发展，虽然国家越来越重视职业教育，但是社会、家庭对高职教育还存在着一定的偏见，不够重视，高职教师专业地位认可度低。高职院校的资金大多以自筹为主，国家投入有限。众多高职院校面临着“生源即财源”现状，没有学生就没有收入，由于社会轻视职业教育，家长不想把子女送到高职院校，学生也不愿来校就读，结果造成生源短缺而招资的严重不足，教师待遇难以提高。高职教师社会地位和经济地位的低下严重地挫伤其教学积极性，降低其职业幸福感。同时，在招生严峻的情况下，高职教师还要面对个体差异化越来越严重的学生，教学任务的繁重和复杂常常压得他们喘不过气来，导致了他们在工作上成就感低，极易丧失工作的热情，产生职业的倦怠感。随着年龄和工龄的增长，长时间的工作压力导致了高职教师入职前的雄心壮志被消磨殆尽，日常教学工作变成了程序化的例行公事，课堂教学虽然充满知识和技能，却缺乏育人的热情。激情教育模式的引入，一定程度抚慰了教师的职业疲劳症，使其重获职业幸福感，充满激情的教学，体会到教书育人的幸福感，将学校、课堂看作是制造幸福的场所，将教书育人工作当作自己的骄傲。
（三）激发了学生的学习热情
在传统思想中，学生在课堂上应该认真听取教师的讲授，积极回答课堂提问，师生之间实现良好的教学互动。而目前高职教育面临的现状是学生在课堂丧失了学习的热情，当一天和尚撞一天钟。学生在课堂上有着五花八门的选择，例如，有的学生甘当“拇指族”，沉迷于手机游戏、视频、音乐等；有的学生甘当“聊天族”，忙于微信、QQ交流；有的学生甘当“养生族”，忙于闭目养神、安稳补眠；有的学生甘当“发呆族”，目光呆滞，忙于做白日梦。激情教育模式的引入，旨在改变学生的课堂现状，点燃学生的学习热情，调动学生学习的积极性。教育心理学研究表明，学生只有在轻松活跃的课堂环境里，心里处于放松的状态，才能够激发出学习的热情和活力，才容易接受新的知识。而人与人之间的情绪是会相互感染的，使周遭的人产生同样的情绪。激情教育模式中，教师的教学充满激情，能够真正感染学生，让学生在课堂中感觉轻松愉悦，使学生的课堂精神状态发生根本的转变，从被动学习转变为主动学习。当学生具有学习热情时，师生之间的距离感就会消除，师生间产生共鸣，有利于师生之间美好情感的培育。
四、案例评价与反思
激情教育模式的探索与实践过程还存在一些不足之处，教师团队尚未统一意志，个别老师还存在不同看法，思想统一有待提高，在实际运行过程中的操作性还有待加强。激情教育赋予高职校园文化建设新的内涵，转变了传统的教学模式，调动了广大师生的激情，培养了师生积极健康向上的情感，提高了高职院校的人才培养质量，是教学模式的创新、文化理念的创新、育人机制的创新。
（一）教学模式创新
案例实施全过程全方位的激情教学模式，将激情渗透到教书育人工作的各个环节，改变了课堂中教师教育激情短缺，课堂教学内容丰富却枯燥乏味，学生缺乏学习积极性和热情的现状。通过全过程全方位激情教学模式改革，打造激情课堂，形成了和谐的师生关系，培养了师生积极健康向上的情感，点燃了师生工作学习的热情，提升了教师职业幸福感，调动了学生学习的积极性，树立了学生极进取的信心，有助于学生形成正确的价值观，促进学生综合素质的全面提升。
（二）文化理念创新
文化理念创新的核心是与时俱进。案例根据高职教育现状，结合职业能力培养的需要，构建激情校园文化，将其作为校园文化建设的精髓。通过校园文化而非单纯的规章制度对学校进行管理，提高了高职院校的管理水平，有助于学生在文化氛围的影响和熏陶下形成优良的人文素质，在耳闻目睹中形成优秀的职业道德和思想品质，最终打造出高职院校可持续发展的竞争力。同时通过激情校园文化品牌的树立，确立了学校的办学精神和师生的价值观，提高了学校的凝聚力，增强了师生的荣誉感，赢得社会对高职教育的关注，形成学校独有的优势，帮助学校在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
（三）育人机制创新
学校引入育人工作量，实施量化考核，优化教师本职工作，引导对学生个性化指导，教师以班主任的角色深入学生生活，成为学生道德的引导者、学业的辅导者、生活的指导者、心理的疏导者，面对具体复杂的学生个性成长需求，教师必须要掌握专业知识和教学理论，还要学习德育理论和心理健康教育的理论，不断提升自身的育人能力。同时，教师在观察学生、帮助指导学生的过程中，随时会发现一些具体的问题，而这些问题本身就是教师校本科研最有价值的课题，教师的科研能力和研究水平在实践中得到了不断提高。通过全员育人机制，让师生真正认识到机制对促进双方成长的好处，激发全员育人的内在动力。
五、案例启示与借鉴
激情教育全面激发了全体师生积极健康向上的情感，培养了激情的教师和激情的学生，打造了激情课堂，构建了激情的校园文化。它最大限度地调动了师生内在的驱动力，消除了师生间的距离感，培养了和谐的师生关系，使教师重获职业的幸福感，提高了学生学习的兴趣，有助于提高学生职业能力，推动学生全面、个性和可持续发展。
（一）打造特色高校校园文化品牌，提高学校办学竞争力
激情文化建设是校园文化建设的精髓和升华，通过创新性打造激情校园文化特色品牌，形成学校可持续发展的竞争优势，提升自身的办学竞争力，在高职院校激烈的市场竞争中脱颖而出。同时通过打造特色校园文化品牌有助于学校形象的确立，能够增强学校的知名度和美誉度，破除社会对高职教育的偏见，提升社会对高职院校人才培养质量的认可，也有助于提升高职学生的市场竞争力。
（二）构建了“全员育人”的有效机制，增强了教师的职业自豪感
基于“教育为本，德育为先”的教育理念，通过激情教育，创新性构建了全员育人的科学机制。这种科学的育人机制，克服了传统教学中教师无法兼顾每位学生的缺陷。在这种育人机制下，每位学生的成长都得到了教师充分的关注，同时根据学生个体的差异性，为学生个性发展创造机会，留出空间，充分满足了学生个性化发展的需要。这种育人机制，还将解决了教师教学与育人责任脱节的问题，将教学与育人融为一体，有助于教师自身专业的发展，增强了教师的职业自豪感。
（三）激发了学生积极的情感，培养了学生的良好品质
激情教育激发了学生的师生情、同学情、责任感、自信感等美好的情感，使学生的智力因素和非智力因素得到了协调发展，职业能力和综合素质得到提高，个性发展得到满足。通过激情教育激发真情，使学生形成催人奋进的价值取向，积极向上的人生态度、刻苦求学的精神信念、志存高远的理想信仰，具备了持久稳定的发展动力，为学生的终身发展奠定了坚实的基础，实现了学校的办学理念。
篇2：1案例分析
(2)甲公司决定解除劳动合同是否合法?有无法律依据?(4分)违法解除，女工享有生育假期间应视为正常出勤
六、案例分析题(本大题共8分)36.1998年7月，某企业与8名职工分别签订了为期5年的劳动合同，约定这8名职工担任专用铣床的铣工。4年后，该企业由于转产，这些专用铣床不再使用，企业以此为由，当即解除了这8名职工的劳动合同。
请问：(1)该企业解除劳动合同的做法是否合法? 不合法
(2)按照法律法规中相关规定，该企业应该如何依法处理此种情况? 应订立劳动合同时所依据的客观条件变化，致使原有劳动合同不能履行的，经平等协商任不能就变更劳动合同达成一致的应，可解除劳动合同，支付赔偿金。
六、案例分析题（本大题共8分）
36．2000年8月，某纺织厂决定招收挡车工50名，用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。（2）每月延长工作时间不得超过50小时。（3）职工一方要求解除合同需提前90天通知用人单位。（4）在合同期内工人患职业病不得解除劳动合同。双方在签订劳动合同时发生争议。问：（1）该合同的签订程序是否有违反法律的情况?为什么?（2分）依法参加社会活动和婚丧假期间应该支付工资 延长劳动时间不得超过36小时
解除合同只需要提前30日通知单位
患职业病和因公负伤后认为应当解除劳动合同可以解除
（2）该份劳动合同的内容是否符合法律规定?为什么?（6分）部分内容违法，缺少必要平等协商一致的条件
六、案例分析题(本大题8分)36.某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2002年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动保障行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开。”棉纺集团每月从职工工资中按规定扣除了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴部分的社会保险费。截至2004年3月底，企业累计欠缴社会保险费5219828.71元，其中养老保险费4955140.34元、工伤保险费132397.22元、生育保险费28421.39元、失业保险费103869.76元。2004年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。劳动争议仲裁委员会在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉人要求补缴社会保险费的请求应予以支持，遂裁决棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费5219828.71元。
问：(1)发生集体争议应如何处理? 自行交涉、调解、仲裁
(2)本案中仲裁庭做出的裁决是否正确，为什么? P438 正确，应当执行
六、案例分析题（本大题8分）
36．2003年2月14日，某化工厂职工余某从油罐车往储油罐输送液化石油气时，发现储油罐油压较高，余某认为这是刚刚核检输油所致，故没有采取措施。之后，余某发现储油罐油压继续上升，比平时高出两倍，但此时余某刚好接到一个电话，说外面有人找，就去会见客人，致使储油罐无人管理。输油管终因油压过大而断裂，致使液化石油气外溢，接触火星，发生爆炸，造成了10人烧伤，经济损失60万元的严重后果。2003年5月23日该化工厂以余某工作期间擅离职守，造成重大伤亡事故为由将其开除。余某不服化工厂的处分决定，于2003年6月12日向劳动争议仲裁委员会提出申诉，以虽有过失，但能深刻认识错误为由，要求化工厂撤销开除决定。劳动争议仲裁委员会在收到余某的仲裁申诉后即进行审查，认为符合企业劳动争议条件，决定予以受理。2003年6月19日劳动争议仲裁委员会作出受理的决定后，于6月25日将余某的申诉书副本送达化工厂。化工厂于2003年7月2日提交答辩状。劳动争议仲裁委员会在接到化工厂的答辩状后，决定于2003年7月12日开庭审理余某的案件，仲裁庭于7月7日将开庭的日期通知了余某和化工厂。开庭时，仲裁庭首先对此争议进行调解，但双方各持己见，互不相让，不能达成协议，仲裁庭依法审理后当庭作出了仲裁裁决。
问：(1)劳动争议仲裁调解的步骤是什么?P429 ①调解准备②主持调解③结束调解④制作调解书
(2)本案是否符合劳动争议仲裁程序的相关规定?当事人是否应当履行裁决结果? 符合
在规定的时效内依法向人民法院提起诉讼，裁决可不予执行，但超过规定的时效，裁决结果发生法律效力
六、案例分析题(本大题8分)36.黄某与泰杰公司建立劳动关系，被安排在其下属申达联营厂工作。1998年12月，该企业转制为华腾公司，但黄某的劳动关系仍在泰杰公司。2001年4月，泰杰公司向黄某出具退工单，同年5月黄某收到退工单。双方明确从2001年9月30日解除劳动关系，泰杰公司须支付黄某经济补偿金3万余元。对该款项，泰杰公司要求案外人华腾公司从欠其的社会保险费中抵扣支付，但遭华腾公司拒绝，两企业为此发生诉争。期间，黄某未向泰杰公司索要该补偿金，泰杰公司亦未明确表示拒绝支付该款项。2003年4月23日，黄某以泰杰公司未支付解除劳动关系的补偿金为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会于4月25日作出已超过劳动争议申诉时效不予受理的决定书。黄某不服诉至人民法院，请求判决泰杰公司支付解除劳动合同的补偿金3万余元。
问：（1）如何理解和确定劳动争议发生之日?
P427 当事人知道或应当知道自己的权利被侵犯之日
（2）本案中劳动争议仲裁委员会作出的不予受理的决定是否正确?为什么? 超过仲裁时效正确，依据有关法律解释当事人与用人单位承诺（默认）支付解除劳动合同赔偿金也可以作为债权，通过民事途径争取
六、案例分析题（本大题共2小题，每小题8分，共16分）
35．某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；每三个月发放一次工资。
试分析：某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定？P191-193 最低就业年龄，保证金，单方面不通知解除劳动合同，工资发放应按月
36．冯某1992年6月与某机电集团公司签订了5年期限的劳动合同。1994年5月以来，冯某经常不到公司上班，同几个朋友做服装生意。由于这段时间生产经营不好，职工劳动量不饱和，公司对冯某的问题没有追究。1995年3月以后，该公司通过改革经营管理方式，生产形势开始好转，生产任务紧张，冯某再次请事假时，公司不予批准。冯某与公司领导发生争吵，公司以此为由，称冯某不服管理，解除了与冯某的劳动合同。冯某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理此案后进行了调查调解。调解过程中，冯某提出先由公司撤销解除劳动合同决定，而后自己提出辞职请求的主张，用人单位表示同意。经双方协商一致，仲裁委员会制作了仲裁调解书，冯某和公司在调解书上签了字。1995年4月27日调解书送达冯某后，第二天冯某反悔，认为调解结果不具有法律效力，找仲裁委员会要求裁决，恢复其劳动关系，被仲裁委员会驳回。6月8日冯某将此案起诉到了法院。
问题：
(1)仲裁委员会调解的结果具有法律效力吗?为什么? P430 仲裁委员会调解的结果具有法律效力
(2)仲裁委员会驳回冯某的重新裁决请求正确吗?为什么? 仲裁委员会驳回冯某的重新裁决请求正确，冯某在争议过程中采取了欺诈手段，使对方作出违背真意的行为
(3)从劳动关系处理角度来看，本案例有何启示?诚信原则
六、案例分析题（本大题共2小题，每小题8分，共16分）
41．2003年10月某建筑企业150名职工在张师傅的带领下，要求成立工会并与企业签定一份集体合同，为了便于同企业主谈判，职工们推荐了张师傅等人为代表，然而在谈判之前，企业主无故宣布开除张师傅等人，使张师傅等人失去工作。请问企业主的行为是一种什么行为？应当如何纠正？
不当劳动行为的又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施，是指工会在组建过程之中或组建之后，任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。行政救济（辅以民事救济）
42．王某系某市客运公司司机，因公司经济效益不好，从2000年6月起以生病为由向公司请假，在社会上开出租车。2001年3月10日，公司要求王某提供医院出具的病假证明，王某不能提供病假证明。同年3月13日公司以王某旷工已超过15天为由将其除名，除名通知书于3月15日正式送达王某。王某接到除名通知书后，向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求公司撤销除名决定，被公司拒绝。之后，王某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。同年7月20日王某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
篇3：1案例分析
1、1-2-1-1全场紧逼战术分析
1.1、1-2-1-1全场紧逼战术的基本概念
全场紧逼的概念在不同的教练有不同的观点, 比如有的教练就喜欢随球移动, 有的认为积极跑位并夹击。而我们讨论的1-2-1-1全场紧逼是在防守队员落位的基础上, 通过积极主动的逼防进攻队员, 从而导致进攻队员的传球失误, 进而使球权发生改变的策略。
1.2、1-2-1-1全场紧逼战术的特点
1-2-1-1全场紧逼的特点是通过队员积极主动的施行进攻性防守。首先延误进攻方的发球时间使之违例、其次通过进攻性防守使接到球的进攻队员向边线运球在夹击区形成夹击、夹击出现后防守方要积极控制其他队员, 夹击的两名队员要上下全方位的防守各种传球路线, 最终使其传球失误或者持球违例。
1.3、1-2-1-1全场紧逼战术的意义
1-2-1-1全场紧逼的意义在于全场紧逼的进攻性防守下, 尽可能性的延误对方推进素对的情况下, 出现夹击, 破坏对方的进攻。
1.4、1-2-1-1全场紧逼战术对队员的要求
要有良好的身体素质, 积极防守的意识, 良好的沟通能力, 扎实的防守基本功, 还有最重要的一点是顽强的斗志。良好的身体素质能使球员在各种高速状态下的防守做到身心一体, 动作到位。良好的沟通能力让球员之间彼此形成默契, 迫不得已的情况下相互帮助团结一致。扎实的基本功能让球员在防守过程中减少失误和不必要的犯规。顽强的斗志体现了球员不服输, 努力拼搏的体育精神。
2、1-2-1-1战术环节的变化性
2.1、战术环节的变化防包括发球环节的变化和防运球推进环节的变化
根据进攻球队必须在8秒内进入前场的规则, 因此迫使球回传有利于防守。防守一传的队员要控制其传球后的突然快下, 应该把发球人控制在后场, 对于接球人要进行紧逼或者夹击, 使其回传球, 从而延误推进的时间.对于进攻方运球能力强的球员来说, 防守队员尽量使其向边线运球, 对于突破性极强的队员来说一定的身体接触很是有必要的。迫使运球队员进入夹击区域, 防守队员在队友的帮助下进行夹击造成对方的持球违例或者传球失误。
2.2、战术形式的变化
1-2-1-1全场紧逼战术可以在一定情况下变成2-2-1全场站位防守, 还可以变成全场的1-3-1站位防守, 进一步还可以变成1-2-2站位防守。因此在1-2-1-1全场紧逼的基础上有很多的变化和灵活运用。全场紧逼防守从进球开始迅速对进攻方进行人盯人防守, 开始的站位可以根据发球人和接球人的能力选择站位防守, 可以有重点的对威胁大的球员侧重防守。例如:重点防守运球能力强和传球能力强的队员使其不容易接到球。此时应该从全场防守运球的重点过渡到防传球为重点的变化, 尽量迫使运球的队员停球从而传球, 在进攻一方停球的瞬间其他防守队员要做好断球的准备, 此时还应做好少防多的情况发生以防断球失误给对方形成多打少的局面。当进攻方运球过中场后应当立即把夹击作为防守的重中之重, 可以利用边线进行夹击, 也可以通过队员之间的合作进行夹击。由于球员都在半场内, 所以在一定的空间上有了很大的局限性, 对传球的质量就要求有所提高, 因此在形成夹击后, 其他防守队员要在控制人的基础上切断传球的路线。
2.3、战术目的的变化
1-2-1-1全场紧逼战术在战术目的上大致分为三个部分, 这三个部分紧密联系在一起, 就好像是战场的三道“防火墙”, 每一道“防火墙”都有自己不同的目的。首先全场紧逼第一阶段防守的目的, 在进行全场1-2-1-1紧逼战术的第一阶段的防守目的是迫使一传产生失误和延误传球的流畅性。攻防转换发生改变的同时要迅速进行全场的1-2-1-1紧逼, 对发球人的控制尤其重要, 使其不能迅速发出一传球从而造成快攻, 还要控制发球人发高远球造成退防不及时或者是回防不及时造成的失误。这时就会要求一防的人要灵活多变, 针对对手的个人特点做出判断, 从而提高防守的质量。其次第二阶段防守的目的, 是防守对方的传球和运球快下。球进入球场后一防的人员要马上对进入球场的发球人员进行控制, 防止回传球和无球人之间的掩护, 此时防守接到球的队员要紧逼持球人向边线运球, 最好的效果就是把运球人沿着边线运球, 这时中场的防守人员要随机应变的控制好自己的防守人的同时要迅速和边线的队友在刚过中线的夹击区进行夹击。
3、结语
篇4：留学生家长心态案例分析1
钟凌，2001年至2009年在国内一家知名的出国留学服务公司任咨询部经理、留学中心副主任职务，在出国留学服务行业浸染多年，积累了上千案例经验。近十年来，钟凌关注留学动态、客户需求、申请规划，领导工作团队在树立行业专业水准及标准化模式上颇有建树。同时，多年来与众多海外学’校的沟通合作，使她在海外招生及升学要求等方面积累下独到而系统的经验。
2006年，钟凌精心将多年积累的一线留学经验集结成书，由新东方大愚出版社独家出版发行《出国留学DIY全攻略》，面世以来市场反响热烈，在全国多次举办讲座研讨，为出国留学的学生、家长举行座谈介绍，并聆听他们的心声以及留学申请路上的喜怒哀乐。该书面世以来已经再版三版，深受广大读者好评。
本篇开始，将通过各类不同的案例分析，为大家逐一展示不同类型的家长在申办过程中的种种心态症结，以及笔者的建议或解决方案。(以下篇幅中案例的主人公，因涉及客户隐私，不会提及具体姓名、社会背景；同时，为避免有给某学校“打广告”的嫌疑，也不会提及具体中报的学校，请理解。)
CASE1揠苗助长型
汉意英解：Try to help the shoots grow by pulling them upward-spoil things by excessive enthusiasm(见右表)
趋势诊断：
家长这种心态，对于孩子而言很容易滋生“留学成就强迫症”，这是目前留学生中非常常见的心理疾病。留学生由于家长期望值过高，升学压力过大，对自己信心不足，加上国际学生升学位置有限，僧多粥少，依然存在激烈地竞争。快节奏的学习生活，乃至整天像机器人那样拼命，如果心理素质较差或不善于自我调节，很容易罹患心理强迫、抑郁甚至走上歧途。这样就与当初良好的留学意愿背道而驰了。
总结陈述：
总的来说这对家长对孩子的规划是相对比较合理的，最大的问题是，他们太过于急于让孩子在其既定设计的轨道来发展，而且目标设计得过高，给予完成的期限也十分紧促；学生在这样的宏图规划下，显然是喘不过气来的。揠苗助长，速成得快，也很容易出问题。
首先，家长应需要做的是，与孩子认真全面地进行沟通，不要先提出若干要求1，2，3来，先倾听孩子本身的想法意愿；然后在旁梳理分析，根据孩子现有的条件与不足，适时给出意见，最后大家汇总讨论。至于说设定目标或规划周期，建议给与彼此充分的时间空间及目标幅度，同时，对于未来是否一定要走到金字塔顶尖的位置，请给与孩子充分的自主选择权利，同时鼓励孩子尽可能的往前发展，为自己的未来努力奋斗，毕竟未来的路要靠孩子自己去走，他要为自己的将来负责。
至于说专业规划，请不要仅着眼于现今三五年的金融走俏，未来职业发展有无数可能，很多留学国家的文化教育官员都呼吁学生深造朝多元化，理工、环境、制造、自然资源等方向发展，无论居留国外还是归国就业都有更多的机会。最后，这对父母在与笔者的半年内反复沟通讨论后，为LIN选择高二、出去的方案，仍然选择就读英国的A-Level课程(因其文凭的含金量，及广泛认可度)，同时在一年准备时间内，LIN的英文经过循序渐进的系统培训，打下扎实的基础；学科偏科也有所缓解，LIN不再那么“讨厌”数学了，毕竟是门基础学科工具。在高二完成后，LIN以优秀的IELTS分数及高中学科成绩，申报了英国某知名公立高中学院(因预算相对较低)并获得了签证。
该学生是我5年前的案例，如今，即将以优等生的身份，从英国伯明翰生物化学专业毕业，并已被一知名研究所预录取做研究员。同时不放弃深造机会，他还将利用工作间隙兼职继续修读研究生，就读伦敦遗传基因学专业硕士。
背景知识：
英国高等教育A-LEVEL课程，英文全称为GCE Alevel(GeneralCertificaton Education A-level)课程，为英国高等中学水准文凭课程(在世界范围内等同于中学课程)，该课程为两年制，第一年称为AS，学生需选择3－5门课程；第二年称为A2，学生在第一年所读课程中筛选其中3门继续进行，A-Level课程完成后可直接申报大学本科(英国本科为3年制)，同时该文凭也被世界大多英语国家认可可以直接申报大学本科。
中国学生选择就读英国本科的方式通常有两种，一是在高一、高二阶段申请A-LEVEL课程；然后直接就读大学(俗称2+3)；二是在高三以上学历的选择就读英国大学预科(俗称桥梁课程，一般3门必修课，3门选修课)；预科完成后升读大学本科。
学生在就读A-Level课程期间将与未来就读大学的专业有密切关联性，要根据未来大学将要就读何种专业的方向来选课，所以经常有家长对A-Level课程和预科课程产生混淆，其实意义区别很大。
一般英国顶尖大学(通常排名前5所，如牛津、剑桥、帝国理工等)不接受预科学生申报；只接受英国A-Level文凭或国际高中文凭；且需要面试。
篇5：案例分析1
湖州：“如何评价官员”酝酿新标准
经济指标：政绩考核的核心
在浙江省湖州市吴兴区道场乡副乡长范丽华看来，乡镇干部的年度考核程序是这样的：首先会从组织人事部门领到一份自我鉴定表，在这份表格上，范丽华要对自己一年来的工作情况进行述职。同时，按照程序，她还要接受群众的民主评议。自评和民主评议的结果被送往组织人事部门，然后给予最终评价。评价结果分为四档：优秀、称职、基本称职和不称职。
一般说来，在这种例行公事的考核中，不幸被评为不称职的官员只是极少数，当然，能够被评上优秀的也不会超过总数的十分之一。
一位基层干部对这种考核办法提出质疑。他说：“实际上，每位基层干部，特别是一把手心里都非常清楚，上头最终还是要看数字说话。能够体现为具体数字的指标要么是GDP，要么就是招商引资的到位资金。”
经济指标成为基层党政干部政绩考核的主要依据，这已经是时下普遍存在的不争事实。在以经济建设为中心的口号下，年末的经济报表成了证明自身能力的至关重要的“成绩单”。
道场乡副乡长范丽华主要负责招商引资，她说：“以前计划生育被基层干部认为是天下第一难，现在，恐怕只有招商引资配得上这个说法了。”
道场乡今年招商引资的任务是1700万美元，指标由上级层层分摊，大半年下来，该乡实际完成的数字与目标相差甚远，范丽华心急如焚，深感压力重大。此项指标不仅关系到她个人今年的收入，更有可能影响到组织部门的评价和印象。
在可以量化为经济指标的考核中，上级部门显然有更多的方法。湖州市吴兴区每月都要召开由各乡镇负责人到场的大会，会上主要就是各乡镇汇报当月完成的指标，大部分谈话限定在“有没有项目？项目有多大？实到外资多少？”
会后，各乡镇的数字被制作成“招商通报”，排定名次，孰优孰劣，一目了然。
基层干部钱新祥说，为了完成年终考核目标，基层党委成员包干到人，多则数百万，少则一百万。钱新祥是党委成员里的组织委员，他领到了100万美元的包干指标，但他坦言，像他这样的工作性质，平常很难有机会接触到外商，完成任务谈何容易。但作为层层分解下来的硬指标，能否完成已不仅是经济任务，更是一项政治任务。完成了，有奖金，完成不了，必然有损年终考核评价。
政绩考核的现实困境
湖州市是浙江北部的一个中等规模的城市，在长江三角洲的15个城市中，该市的经济发展水平长期处于不上不下的位置。湖州市人事局的一位干部说，湖州人的总体性格中也有这种中间化的倾向，不求有功，但求无过。
和长三角地区类似的中等城市一样，谋求经济的迅速发展是政府工作的重点，在没有更多办法的情况下，考核制度成为调动官员积极性的重要杠杆，由此也形成了对于经济指标的依赖。
经济指标和官员的前途联系在一起，是作为考核制度中的潜规则而实际存在的。在正式和公开的文件中，并不能发现明文的规定，只有在实际交谈中，基层官员们才能感同身受。
一个值得注意的现象是，政府将经济指标逐级量化的过程中，市、县、乡镇，越是往下，指标越是具体，其中直接面对基层的乡镇干部压力最大，任务到了他们这里，也就再没退路和可商量的余地。
记者在其中的一个乡采访时，工作人员称乡里除了一位分管计生的副乡长留守外，一把手和其他官员全都在四处洽谈招商，难以顾及其他。
实际上，就连位列最末梢的村级机构都感觉到了指标压力的存在。道场乡的一位干部说，以前对村官最主要的考核是计生率以及税赋上缴任务，如今考核的重点则是工业总产值。记者发现，在一张非常细致的考核表格上，乡镇对村官的考核采用打分的方法。
经过量化后的经济指标看上去富有刚性，但是在实际操作中，由于经济受其自身规律的影响，往往并非人为所能控制。在GDP的增长量上，湖州市给出的是一个5％－7％的弹性数字，这种做法受到了基层的广泛认可。但是在招商引资的过程中，从截止到近几个月的结果看，多数乡镇并不能完成当初人为定下的 2 指标，其中既有年初一些客观因素的影响，也有人为估计过高的因素。当多数人无法完成指标后，也就形成了集体无过错，法不责众，考核制度的严肃性也就无从谈起。
吴兴区龙泉街道干部王炳祥说，“还是弱化经济指标在干部考核中的作用好，这样可以避免弄虚作假。”但另一方面，没有指标的压力，各级官员是否还有足够的引进外资、发展经济的动力？这两方面往往使人难以取舍、感到困惑。
市委书记的改革思路
就在湖州市的基层干部为完成年度指标而奋力冲刺的时候，市委书记杨仁争在一次尚未向全市干部公开的谈话中首次系统地谈起了以往政绩考核中的种种弊端。
杨仁争说，以GDP为中心的政绩考核，其弊端主要为“一些地方把‘发展是硬道理’错误地理解为‘增长率是硬道理’、‘GDP增长是硬道理’。地方财政为追求一时的经济发展速度，违背经济规律，背负巨额债务，盲目上项目、办企业、搞投资，造成大量的低水平重复建设。失地农民无家可归，无业可作，变成了流动于城乡间的无业流民。”
还有就是“不惜以浪费资源、破坏环境为代价来发展经济。‘经济腾飞、环保欠债’成为经济发展过程中的一个普遍问题”。
另外，“现实生活中GDP成了‘一俊遮百丑’的硬指标。一些地方将GDP增长指标层层化解到乡镇，并与干部的考核挂钩，导致弄虚作假等许多不良后果”。
杨仁争警告：“以GDP为中心的倾向带来的后患是无穷的。”GDP不能反映出人们的福利状况。在实际生活中，GDP作为一项宏观经济指标，只能成为我们在经济发展中的重要依据，绝对不是惟一的依据，更不是经济与社会发展的全部。
尽管杨仁争的这番讲话没有向下公开传达，但在官员的小范围讨论中还是引起了关注。市政府的一位副秘书长说，对以GDP为中心的政绩考核提出质疑，可以看出政府对经济的可持续性发展越来越重视，不一味追求经济增长速度，强调社会的综合发展，也可以看出政府职能转型的一种萌动。
龙泉街道干部王炳祥1998年以前在乡镇当领导，两种工作经历让他感觉还是做服务型的领导轻松实在。他说：“街道不是一级政府，行政权力被收缩了，更多从事的是城管、失业救济、民事调解、征兵等服务工作，虽然这样，但比起以前来，什么事情都要管，办企业，找投资，还是现在轻松。”
湖州市委书记杨仁争曾就政绩考核观念的改变专门写过一篇文章，文中他以非典的教训说明一个政府不应只注重经济的发展而忽视社会的均衡。非典的警示不仅是意识到健全国家公共卫生体制的重要，它可能让所有的经济增长不能持久。
新考核制度有待落实
在杨仁争的眼中，依然要用硬指标强化对干部的考核，只不过这些指标应更多地偏向公众生活水平和质量。
杨仁争的设想为，将增加财政税收和提高人民生活水平作为考核干部工作实绩的重要指标。具体增加四条标准：一是城乡居民人均收入增长；二是水、电、路、田、通讯等与生活息息相关的基础设施建设步伐；三是促进社会就业，新增工作岗位；四是社会保障体系内的养老保险、医疗保险、失业保险覆盖面。将上述四点量化，纳入干部考核体系。
从设想上看，新的考核思路无疑更能保障整个制度的公平和效率。市政府的一位官员告诉记者，目前方案尚处于完善阶段，还没有形成文件下发。
采访中有观点认为，目前以经济指标论英雄的倾向是整个社会由上至下所形成的，湖州市作为一个地级市，其本身已处于行政链条中的低端，很难从根本上改变现有的干部考核制度，至于操作性的文件就更难以形成。干部考核制度本身就带有透明和不透明的层面，通过经济指标考察官员政绩本身就是各地政府奉行的潜规则，虽是一种通行的做法，但很难拿到公开的层面进行量化。如今，想以另一种标准予以取代，同样面临着如何量化，以及如何使之成为制度公开的难题。
但另一方面，湖州对“政绩观”、对“干部考核体系”的反思，意味着人们对于“什么样的官员才是好官员、什么样的政府才是好政府”渐渐有了新的认识。这种认识，是社会全面发展提出的要求，也是对官员和政府转型提出的要求。
思考题：
1、从本案例看，我国干部考核制度主要存在哪些问题？原因何在？
2、考核是干部任用、调配、培训和奖惩的根据。当前，干部考核制度改革的突破口和切入点在哪里？
3、结合我国政府实践，谈谈湖州的探索和做法有哪些借鉴和推广的实践价值？并分析其可行性。
4、有人认为，要把人民群众的评价与干部考核结合起来，你如何看？ 关于干部制度改革的学习考察报告
人民群众的满意度是衡量干部工作成功与否的重要依据。在干部考核评价中，要使群众满意度科学量化，并进一步扩大民意的分量，必须构建群众满意度测评体系.科学发展观从根本上明确了领导干部追求政绩应当遵循的根本价值取向,科学回答了为谁创造政绩以及创造怎样的政绩这一根本问题。因此,只有切实把握科学发展观的科学内涵和根本要求,才能在领导干部政绩考核评价中真正体现科学性。
第一,领导干部政绩考核要看是否坚持把发展作为第一要务。发展,对于全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化,具有决定性意义。这就要求我们首先要看领导干部是不是聚精会神搞建设,一心一意谋发展。当前,我国已进入发展的关键时期、改革的攻坚阶段,经济社会发展中面临许多困难与问题。要解决前进中的困难与问题必须靠发展。因此,加快发展的强烈意识对于各级领导干部尤为重要。其次是看干部在执政施政过程中,是不是以促进当地生产力的持续、有效发展为己任。特别是对那些有利于本地今后持续发展、短期内又难见成效的工作,是不是能够持之以恒地抓,做到“一届为一届打基础,一届为一届添后劲”。这是衡量“真”发展还是是“假”发展的重要标尺。其三是看领导干部的工作实绩。在工作实绩的评定上,要设置科学的评价指标,使经济增长建立在提高人口素质、高效利用资源、保护环境、注重质量和效益的基础之上。
第二,领导干部政绩考核要看是否坚持以人为本。科学发展观的核心是 5 以人为本,就是要求我们把实现最广大人民的根本利益作为工作的最终目的。干部政绩考核,要真正体现这一根本要求。首先要看干部的宗旨意识强不强,是否把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为开展工作的根本出发点和落脚点。各级干部的政绩应该是“为官一任,造福一方”的实绩,是为党和人民辛勤工作的实绩。其次要看干部为人民群众办事的力度大不大。要看干部是否做到了把群众的需求当作第一追求,能否从人民群众最现实、最关心、最直接的问题入手,通过解决问题,让人民群众得到实实在在的利益。对于那些踏踏实实、勤勤恳恳,真正为人民群众谋利益的干部,要格外看重,格外留意。其三是要让人民群众评判政绩。在干部评价标准中既要有经济发展方面的内容,又要有社会进步特别是关系人民群众切身利益的收入分配、教育、医疗、就业、住房、社会保障、环境保护等民生方面的内容;既要有领导机关、领导干部的评价,又要有群众的评价,而且要使群众的评价具有相当的权重。
第三,领导干部政绩考核要看是否坚持全面协调可持续。科学发展观把全面、协调、可持续作为基本要求。全面是指经济建设、政治建设、文化建设、社会建设都要发展;协调是指各个方面的发展要相互适应;可持续是强调发展进程的持久性和连续性。对于干部政绩的评价,要切实体现这些方面的要求。首先,政绩要体现在全面发展的要求上。我们所要的政绩是为实现经济社会全面发展的政绩，这就要求在干部政绩的评价方面既要有反应经济建设的指标,也要有政治建设、文化建设、社会建设的指标。要走出把GDP增长等同于经济增长、把经济增长等同于经济发展、把经济发展等同于经济社会全面发展的认识误区。其次,政绩要体现在协调发展的要求上。眼下,摆在每位领导干部面前的一项非常现实的任务就是要协调好人与自然、人与社会、人与人之间的关系,带领群众努力探索一条生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。其三,政绩要体现在可持续发展的要求上。就是要考核干部所创造的政绩是否有利于经济与社会的和谐发展,是否既满足当代人的利益,又不牺牲后代人的利益;既控制人口、节约资源、保护环境、加强生态建设,又在更高水平上实现人与自然协调发展。
第四,领导干部政绩考核要看是否做到了统筹兼顾。统筹兼顾是科学发 6 展的实现途径，它要求领导干部在工作中要注意各方面工作的整体推进,不能以某一个要素、某一个部分的发展长期建立在另一些要素和部分长期落后的基础之上,更不能以牺牲某一方面的发展为代价而追求经济的增长。这就要求在干部政绩评价时,不仅要看他在本地区、本单位的工作成绩,而且要看他的政绩对全局工作的影响和作用,还要看他在统筹城乡发展中做得怎么样,对于改革和发展进程中产生的利益问题、分配问题处理得怎么样,对于城乡差别和发展不平衡的矛盾解决得怎么样,等等。
干部政绩考核往往成为各级领导干部的“指挥棒”、“风向标”,有什么样的政绩评价体系,就往往会有什么样的工作追求和施政行为。要把科学发展观真正落到实处,最有效的途径就是把科学发展观的要求变为干部政绩评价与考核的具体内容。坚持这样做,就会大大激发每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性,就会把科学发展观的具体要求变为每位领导干部的自觉行动,从而有效保证科学发展观的贯彻与落实。(河南省邓小平理论和“三个代表”重要思想研究中心 执笔人:朱志军)
中共冷水江市委常委、组织部长
邓卫平
为学习借鉴外地经验，推动我市干部制度改革向纵深发展，3月下旬至4月初，我们一行5人赴上海市虹口区，苏州市相城区、张家港市，宿迁市宿豫区，吉林省白城市，湖南湘潭市开展学习考察。尽管这次考察活动时空跨度较大，学习点多面广，来去行程匆忙，但收获很大，颇受启发。特别是对这些地方城市扩容提质之快，经济发展势头之猛，招商引资气氛之浓，干部制度改革力度之大，留下了十分深刻的印象。
一、外地的主要经验
之一：宿豫区公推竞选“还权于民选头雁”
宿豫是苏北宿迁市辖的一个贫困区。近年来，宿豫区围绕加强领导班子和干部队伍建设，先后实行了公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、实绩审鉴、引咎辞职等制度，在推进干部人事制度改革方面进行了积极探索，较好地激发了干部队伍的内在动力和整体活力。2003年，面向全区公推竞选乡镇党委书记、乡镇长。所谓公推竞选，就是在全区范围内多层次多渠道广泛开展民主推荐活动（包括38个基层党委推荐，全区副科级以上干部推荐、群众推荐、个人自荐），根据民主推荐结果和组织推荐及个人自荐情况，区委常委会进行差额票决确定候选人初步人选，通过组织候选人初步人选到竞职乡镇进行封闭式驻点调研，撰写调研报告，发表竞选演说，质询答辩，民意测验等程序依法择优确定正式候选人，由乡镇党员代表会议或人大代表会议直接差额选举产生乡镇党委书记、乡镇长。2003年宿豫区成功地选拔了1名乡镇党委书记和12名乡镇长。公推竞选工作受到了全区广大党员群众的拥护和支持。江苏省委组织部、中组部先后派出调研组进行专题调研。
之二：相城区围绕发展用干部，围绕服务管干部
苏州市相城区2001年建区，人口34万，面积500km2，乡镇12个。由于是新建区，相城区建立了精干高效的干部队伍，全区只有290名公务员，加上参照管理系列、事业单位系列（不含卫生、教育、公安三个系统人员），全区财政供养人员也只有800人。
相城区委在用干部上始终坚持“唯发展论英雄，凭实绩用干部”，有潜力的同志大胆地放到开发、招商等中心工作中去培养，组织上又围绕中心工作进行考察，表现优秀的则大胆任用。比如，2003年，相城区委组织部从全市抽调了12位比较优秀的同志到各乡镇帮助开展房屋拆迁工作，全年有5000余户居民的房屋得以顺利拆迁，下派的12名中8位实绩突出的同志相应得到了提拔。在开发区的建设中，选派的10余名年青同志中有3位同志已被提拔到了局长岗位。
之三：张家港市试行辞职制
张家港是苏南一个发展速度非常快的县级市，面积999km2，人口85万，2003年财政收入达67亿元。
近几年来，张家港市在不断拓宽干部“能上”渠道的同时，积极探索建立以自愿辞职、引咎辞职、责令辞职为主要内容的党政领导干部辞职制度，1998年 8 以来，已先后有81名副局副镇级以上领导干部辞去了原领导职务，其中自愿辞职45人，引咎辞职3人，责令辞职33人。张家港市的主要做法是：
首先是明确辞职的类型。对自愿辞职、引咎辞职和责令辞职作出了具体明确的规定。自愿辞职是指党政领导干部因个人或者其它原因，主动提出辞去现任领导职务。为鼓励领导干部辞去公职举办经济实体，张家港市出台了给予一次性补助、免征相关费用等优惠政策。引咎辞职是指领导干部由于个人能力不够，自身行为不当或因工作失误造成损失或影响，不胜任或不适应现有领导工作，而主动申请辞去所担任的领导职务。责令辞职是指党委（党组）及组织部门根据领导干部在任职期间的表现认定其不胜任、不称职或应引咎辞职而未主动申请的，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
其次是明确了引咎和责令辞职的标准：一是作风不过硬者。不能自觉实践张家港精神，不敢创业的；全局观念、民主意识差，影响班子团结的；宗旨意识、责任意识淡薄，不能和群众打成一片的；党性原则不强，违反组织纪律，做出与干部身份不相称的行为，社会反响强烈的。二是能力不胜任者。思想保守，不懂管理，不适应现代经济发展要求、缺少实绩或不能完成任期内任务的。三是工作造成失误者。盲目决策或违反程序决策而给国家、集体造成较大损失的；管辖不严致使管辖范围内发生重大事件，导致下属出现违法乱纪行为，造成严重后果的。四是考核不称职者。在乡镇“千分制”考核、市级机关“百分制”考核评议中不满意单位或连续两年基本满意单位的主要领导；在公务员年度考核、班子全面考察中不称职或连续两年基本称职的领导。五是群众公认程度差者。民意测评基本称职、不称职得票数超过三分之一，并经组织考察确实不称职的干部。六是诫勉不改正者。对实施谈话诫勉、警示教育的干部，在诫勉期间不能改正错误的，则延长诫勉时间，在诫勉延长期内仍没有悔改表现的，则实施引咎辞职或责令辞职。
之四：湖南湘潭市党政领导班子和领导干部绩效考核 湘潭市建立并推行了绩效考核机制。
考核的范围。主要是考核县市区和市直党政领导班子，共有97个正县级党政领导班子列入考核；领导干部只考核领导班子成员，列入考核的领导干部共有659人，其中班子正职102人，班子其他成员471人，副县级单位正职659人。
考核的内容。对单位领导班子，主要考核工作目标完成情况、自身建设情况 9 和社会公认评估情况三个方面。在考核时，重点是考核单位工作目标完成实绩，既包括了市委、市政府交办的中心工作完成情况，也包括了单位履行职能情况。对于单位的自身建设情况，主要考核五个方面，包括单位的领导班子建设和干部队伍建设、党风廉政建设、机关党的建设、机关管理、计划生育和社会治安综合治理。对单位领导班子的考核，还引入了社会公认评估机制，也就是把服务对象的满意度，作为衡量单位工作绩效的重要依据。评估的内容包括履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与社会效果、公正与廉洁等，公认评估由市委统一组织，评估结果通过新闻媒体向社会公布。对领导班子正职和其他成员，主要考核其履行岗位职责的情况和测评情况二个方面。由于正职对单位的工作负有全面责任，因此正职履行岗位职责情况，直接以单位的绩效进行衡量。对副职，其履行岗位职责情况，既看单位的绩效，又考核其分管工作的绩效。其分管工作的绩效，由正职对副职进行考核，这样使正职真正负起带班的责任。
考核结果的运用。考核结果与单位的评先评优、干部职工的奖金福利、领导干部的选拔任用“三挂钩”，通过有效激励，末位约束，来激发机关和干部的活力，推进干部能上能下。比如，为建立对干部的有效激励机制，市委、市政府决定给机关干部发给月奖，奖金按照绩效好坏、贡献大小适当拉开档次。在平均奖金的基础上，一、二等单位每月分别增加100、50元，三、四等单位每月分别减少50、100元。这样，一等单位与四等单位干部职工的年平均奖金差距达到2400元。
之五：干部教育培训注重实效
外地的干部教育培训概括起来有以下特点：
一是培训时间短。党校一般不开办超过1个月期限以上的培训班，按照需要什么就培训什么的原则，邀请专家学者、知名企业人士有针对性地给大家授课，时间一般是7至15天。二是培训方式活。从2001年开始，宿豫通过外派打工、外派挂职等形式选拔大批干部去浙江、苏南等地学习培训，2001年第一批23名，2002年第二批45名，2003年已达1000余人。张家港市定期选派大批干部去南京大学、同济大学、上海外贸学院等全国20多所高等院校学习深造，对一些重要职能部门的一把手则选送到新加坡等发达国家学习。
二、几点收获和启示
这次学习考察主要有以下几点收获。
1、必须进一步解放思想，围绕发展做好人的文章。干部任用问题既是事关发展的关键问题，又是事关大局的敏感问题。在干部问题上，必须围绕发展来培养、考察、选拔和任用干部，一味地求稳、攀比、搞平衡、唯资历不利于冷水江的快速发展。今后我市要加大在招商、城建、改制等中心工作中发现、培养、使用干部的力度，围绕当好推进“三化”进程的排头兵，围绕“工业强市、民营富市”来开展和谋划干部工作。
2、必须进一步扩大干部选拔任用的民主化程度，提高民众的参与程度。扩大干部工作中的民主，切实落实群众对选拔任用干部的知情权、参与权、选择权和监督权，是准确识别干部，选准用好干部，防止用人失察失误的需要，也是外地推进干部制度改革的一个重要切入点。为此，我市在干部的民主推荐、民意测评、民主决定和民主监督过程中，要更加广泛地发动民众，更加充分地尊重民意，更加扎实地落实民权，还权于民，真正实现干部的升降去留让群众说了算。
3、必须进一步加大公开选拔、竞争上岗的力度，健全优胜劣汰机制。前两年，我市各乡镇、市直机关单位中层干部普遍实行了竞争上岗，取得了较好的效果。为增强干部队伍活力，提升干部队伍整体素质，今后，要在科级干部中全面推行公开选拔、竞争上岗，提高公开选拔领导干部数量占新提拔干部总数的比例。
4、必须进一步健全和完善领导干部任期目标责任制度，加大绩效考核的力度。在干部制度改革中，要以制定和完善任期目标责任制度和岗位实绩考核指标体系为突破口，进一步完善干部考核方式，使优者能上、上得有理，使劣者能下、下得有据，切实建立起能上能下的机制。
5、必须进一步加大培训力度，提高领导干部素质。干部培训要改革培训方式，拓宽培训渠道，通过外派打工、外派挂职、外派跟班实习、委托培训等形式，有计划、大规模地选派干部到经济发达地区，知名企业学习培训，在实践中增长见识，更新知识，提升素质。
三、下一步工作设想
冷水江市的干部制度改革要在年初组织工作会议确定的框架内进行，分两步走，乡镇在6月底前完成，局级机关以及二级机构和事业单位在12月底前完成。今年重点推行以下制度：
1、科级领导干部公开选拔、竞争上岗制度。全市部委办局、党群系统、两院以及人大、政协内设委室，包括正科级事业单位等科级领导班子成员全体起立，竞争上岗，即：结合县市新一轮机构改革，我市在核定的领导职数内，领导岗位打破单位部门、行业界限，面向全市公开选择。竞争主要采取民主测评、考核、考试等方式进行。对在考核、测评中排名前十位的优秀一把手可直接获得一把手任职资格；排名前十位的优秀副职班子成员可参加正职岗位竞争；对届中考核评为优秀的乡镇党委书记，可直接获得局级正职岗位的任职资格；副局级岗位允许一定数量的优秀年青干部参与竞争。与此同时，加大干部的交流力度，凡符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定和市委文件要求应该交流的，实际工作中不宜再在原岗位任职的都要交流到位，且交流的面将达30%左右。
2、领导班子和领导干部绩效考核制度。在干部实绩档案登记制度的基础上，由市委组织部牵头，建立领导班子和领导干部绩效考核制度，进一步完善实绩登记的内容，建立不同类别、不同职级领导干部考核评价的指标体系，深入开展实绩考核工作。对单位领导班子主要考核工作目标完成情况、自身建设情况和社会公认评估情况。对领导班子正职和成员，主要考核其履行岗位职责的情况和群众满意率情况。考核结果与单位的年终评先评优、领导干部的选拔任用挂钩。对在考核中位居末位的领导班子进行调整，对位居末位的领导干部实行末位淘汰。
3、领导干部辞职制度。为建立和推动领导干部能上能下机制，根据《条例》要求，制订出台《冷水江市领导干部辞职制度实施办法》，通过采取因公辞职、自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等措施，畅通领导干部的“出口”。
4、干部外派锻炼制度。我市应加强与江苏、浙江等地区的联系，争取1至2个对口联系县市，定期且大范围地选派干部到那里的机关、企业、街道学习锻炼，确保学有所获。
篇6：案例分析1
【答题要求】请结合教育学与教育心理学相关知识对此现象加以评价。
就一般意义讲，拖堂指的是在规定的课堂教学时间结束时仍不终止教学活动而挤占学生课余休息时间的现象。它是教师教学行为系统中的一种表现形式，影响着学生对教师及学习内容的情感态度，若不及时调整克服教学行为方式；完善其教学行为系统，将严重影响师生关系、学生健康心理的形成，挫伤学生的学习积极性，降低其求知欲。在此旧话重提，旨在期盼更多的教育界同仁能站在不同的视角与更高的认知层面重新审视拖堂这类看似平常的教学行为表现，更加深刻地认识到拖堂带来的严重危害性，以便探寻出有效克服良方，切实提高课堂教学的质量和效益.拖堂行为主要成因剖析
课前准备不充分
备好课是教师上好课、顺利完成课堂教学任务的前提条件。任课教师在备课阶段如果对学习者因素分析不够，未找准其起点学习能力，就将出现对课堂教学内容的选择和教学目标的确定脱离学生实际的情况，给学生在课堂上的学习造成困难和压力，阻碍教学的信息交流通道，影响正常教学进程，可是教师强烈的责任心又迫切希望把当堂课的教学任务完成，也就只好采取单边行动——拖堂；如果课前未深入钻研课程标准与教材；在教材内容的处理和教学方法的选择上难免有失偏颇，并且也很难将教材内容熟练地内化为自己的东西，这样很难保证课堂教学严谨有序、高效运作，不可避免出现教学时间分配上的不合理，影响重点与非重点、主要与次要教学环节的有效把握，导致平均使用力量和本末倒置，浪费有效的教学时间，导致拖堂的产生；有的是由于课前对教具、实验器材的准备不充分或没有亲自进行实验操作引起拖 堂的产生，比如在物理课教学中，如果课前未对涉及的器材一一进行试用，在课堂教学的过程中就可能出现有的器材用不上，影响演示实验或学生实验的顺利进行，如果课前未亲自操作，在课堂上可能出现操作失败或实验结果出现意外，这些情况都将影响课堂教学的有效开展，导致课堂出现尴尬的局面，耽误课堂教学时间。
老师应该不断提升职业素质。自觉远离拖堂行为
为了向45分钟要质量，提高课堂教学效益，每一位教师都应不断完善自己的教学行为系统，彻底消灭拖堂及其一些不利于学生全面发展的教学行为。为此，我们教师要结合自己在教学中的行为表现，进行认真细致的分析，寻找出产生不良教学行为的真正原因。前面的分析告诉我们，对不同的教师尽管产生拖堂及其他一些不良教学行为的原因有所不同，但要自觉有效遏止这些不良教学行为，都必须立足不断提升自身素质，优化课堂教学行为结构来提高课堂教学质量和自身的职业水平。
教师自身职业素质的提升有赖于用实际行动扮演好以下几种角色。一是争做学习型教师。面对“终身教育”理念的产生、学习型社会的来临，教师在社会可持续发展中的责任重大，社会对其要求也更高，教育者必须先受教育，面对新的教育形式，我们教师必须首先自我教育、自我学习、不断完善知识结构，不仅要有精深的专业知识，还必须深入学习教育学、心理学、教学论等教育科学理论，做到在知识结构上推陈出新，让自己永不落伍。二是做研究型的教师。随时代的变迁、社会的进步，教育教学工作中也会不断出现新情况、产生新问题，面对新情况、新问题，若用常规方法解决往往是“治标不治本”，这就要求我们教师要站在研究者的角度从研究的视角加以解决，倘若没有较为科学的研究方法，行吗?显然面对新情况、新问题有力不从心之感。所以，我们教师要善于捕捉教学实践中发现的新情况、新问题，并用科学的研究方法展开研究，若不断进行这样的研究实践，不仅可掌握科学的研究方法，提升自身研究水平，也一定会提升教学质量与效益。三是做服务型的教师。教育是服务性的事业，学校为学生、为社会提供的是教育服务，其直接实施者是我们教师，若要提高其服务质量，就必须转变观念，始终以学生为中心，时时处处站在学生角度考虑提供所需的服务，积极为学生做好一切力所能及的事情，当好学生的“勤务员”，如果我们教师不断投身到为学生服务的各项工作之中，学生在接受服务、不断进步的同时，也一定会得到我们教师高尚人格力量的启迪、熏陶与鼓舞。
做为一名教师，在教学工作的历史长河中，只要能不断在“学习、研究、服务”三个领域自我加压，不断投身到“学习、研究、服务”实践领域中去，那么在提升自身职业素质的同时，其教育观念、教学思想也一定会得到更新，在课堂主渠道的教学实践中也一定会运筹帷幄，拖堂及其他一些低效的教学行为也一定会大大减少。为了让学生能拥有更多自我成长的时间与空间，变学习的过程为享乐的过程、心理健康成长的过程，最大可能地减少甚至杜绝不良教学行为带来的危害，我们每一位教师都有责任自觉变换角色身份，争做与素质教育需求合拍的“学习——研究——服务”型教师。
案例分析
1．某小学语文科张老师给学生布置了家庭作业。第二天上课检查作业时，他发现学生李某未完成作业。张老师非常生气，当众痛骂学生“懒得像头猪”，并要求该生抄写当天所学的新课文10遍。到了第三天，该生还是未完成作业，也未抄写课文，张老师于是大发雷霆，当众责令该生立即抄写课文100遍作为惩罚。
阅读上面的材料，并回答下述问题：
（1）从现行相关法律的角度看，张老师的做法是否妥当？
（2）根据《教师法》的相关规定，张老师有可能受到什么样的处分？
答一：侵犯了学生的休息权利，教师的这种教育方法是变相体罚学生，是违法行为；
（1）教师的这种做法剥夺了学生休息权。本案中，学生张某在老师的规定下罚做课文100遍，而且还有寒假作业，这对于一个小学生来说无疑是一个巨大的压力，如果要完成这些作业，学生几乎无休息可言，对此，学生在那简单的、重复的、枯燥的抄作业过程中将会受到严重的身心伤害。这不但不利于学生的学习进步，相反还会培养学生的不良性格，这是不正确的做法。
（2）教师的这种行为是变相的体罚学生，是违法的。
体罚学生是指教师通过一定的方法使学生的身心健康受到直接损害，它表现为直接体现在学生的身体受到侵害，如对学生罚站、罚跑，要求学生干一些过重的体力活动等。变相体罚学生是指老师通过某些方法使学生身心健康受到间接损害。例如罚学生重复的抄写作业，或者要求学生反复的读文章等等。本案中，教师的行为显然是对学生的变相体罚，这种做法是不对的。体罚和变相体罚学生极易造成师生的对立情绪，使学生产生自卑、怯懦心理，严重的甚至会造成学生的肢体损伤，对学生的身心健康发展显然不利，并且容易引起家长与教师之间的纠纷。
我国《教师法》第37条，《未成年人保护法》第15条，《义务教育法实施细则》第22条规定都要求学校和教师不得体罚或变相体罚学生。本案中对于教师的变相体罚学生应当予以纠正。作为教师应该为人师表，努力学习好教育学，心理学知识，了解各个不同年龄段学生的身心特征施以合适的教育，要处处体现出关心学生，爱护学生，一切为了学生的教师风范。如果老师不学无术，总抱着一个死观念，只有让学生尝到一点痛苦之后才会脱胎换骨，这是不正确的教育思想，应该马上予以改变，否则酿成大祸之后后悔莫及。案例：学生小李上课看课外书籍，老师发现后叫他起立回答问题，但他不以为然，坐下后继续看课外书，老师走到他桌前说：“你不想听课就出去”，小李顶撞老师：“这是我的座位，我为什么要出去”。老师生气地当众严厉批评他，小李不服与之争吵，事后任课老师将此事告诉给其班主任，班主任让小李向老师道歉，但他不但不向老师道歉，随后都不去听那老师的课。又如：一次课堂上，女生小陈趴在桌上睡着了，任课老师突然点她名，她猛然站起来，一脸茫然不知所措，引起班上同学哄堂大笑，从此她再也不理睬这位老师。
分析：这二位学生所表现的是逆反心理，他们不满意老师当着全班同学的面将自己逐出教室；不满意同学们的哄堂大笑，认为是老师有意出自己的丑，使自尊受到了伤害。他们虽然知道自己错了，但却不认同、不服气，因此坚持不向老师认错。这种抵触、顽固的心理特点，使学生对正面的教育作了反向思考。这二位学生所表现的是强烈的肯定自我、保护自我以及防御伤害的要求，以漠视、反对的消极态度对之，以此来突出自我的位置，表现其独立的个性。这种逆反心理的产生，与教师的角色行为不当有一定关系，最终可能会使学生形成不良人格。
教与学是一个主导与主体互动的过程，教师的角色行为影响着演出”效果。因为教师在与学生互动过程中起着主导作用，教师在认知学生行为时，要把握好自己的角色特点，针对不同人格的学生，如逆反心理学生、自尊心过强或被动学习的学生，调整自己的角色行为，不能一味追求师道尊严，采用“我是老师，你就得听我的”机械的传授方法，应该换一种方式调动学生听课的注意力，在三尺见方的讲台上，老师一个会心的微笑、一屡关切的目光、一句亲切或诙谐的言语，都会让学生感到一份关怀和信任，使师生互动成为一种积极的，有利学生人格的发展过程。
3案例：有二位高职女生通宵上网未归学校，第二天早上被班主任叫到办公室训斥了二个多小时，并通知其家长到校将其孩子领回家去。当二位学生家长赶到学校时，其班主任当着家长的面更严历地批评学生，甚至夹带了贬低人格的言语。事后一位家长对笔者说，她当时看到孩子的心情是“恨”、“痛”与“忧”并着。一是“恨”铁不成钢，因孩子不遵守校纪院规；二是“痛”孩子，因看见通宵未睡并罚站了二个多小时而困倦面容的孩子，有那么一丝心痛，但更担“忧”的是，虽然老师批评了二个多小时，可从孩子们的眼神中流露出的却是对班主任的敌视及冷漠的面容„„家长的这番话，让笔者沉思许久。
分析：老师对学生的情感态度不同会使学生对老师产生不同的心理倾向，形成尊重和信赖、恐惧和防御、轻视和对立等心理定势。当某种心理定势一旦形成，学生就会以一种先入为主的心理状态来对待老师的教育。这位班主任老师在批评学生中过激的言语，变相的体罚，是一种冷漠的、缺失感情的简单粗暴的教育方法，而学生对老师的这种缺乏爱心的批评教育易产生抵触与不满，形成厌恶和仇视的心理。老师冷漠的情感只能换来学生冷漠、厌恶、甚至敌视。
学生的人格发展需要爱，作为教师，要以强烈的责任心引导学生，同时也要以宽厚的同情心包容理解学生，在理解的基础上引导学生形成良好人格。教师必须理解学生的感受，包容学生的缺点，分享学生的成功。针对本案例，当发现学生一夜未归，通宵未睡时，教师可让她们先休息，再有针对性地批评教育，即使是严厉的批评，也应该动之以情，晓之以理。以理服人，而不能以势压人，更不能是简单粗暴地训斥或嘲讽。要耐心地帮助学生克服成长中这样或那样的缺点和错误。让学生感到老师严与爱，认识到自己还是一个有用的人，有价值的人，使学生能“亲其师，信其道”心悦诚服地接受教育。
5；案例：某校一教师，平时性格较孤僻，不拘言笑，对学生比较严厉，一学生因经常受到这位老师粗暴的批评，故对其老师怀恨在心并将老师杀死。
分析：性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。教师教书育人的态度和对待学生的行为方式对学生的人格培养将产生一定影响，因情绪不稳定的教师所教的班级里，出现人格障碍的学生人数也较多。
在教育教学活动中，如果教师心情舒畅，乐观开朗地与学生接触交流，有得于学生产生同样的激情，在学习和生活中精神百倍，专心致志。反之，学生们也会抑郁不乐，感到一切毫无生机，死气沉沉，一个情绪稳定的教师，也会使他的学生情绪稳定，一个让学生厌倦而失望的教师，学生也会压抑、烦躁，缺乏生气。而粗暴、偏心、不公正、神经质的老师，可能会使学生产生自暴自弃，不求上进，甚至以暴制暴。
五 你是怎样理解”没有教不好的学生，只有教不会的老师”这句话？
答：这句话做为一种教学观，教师应该这样鞭策自己，激励自己，做为一种理念。尽自己最大努力去促进学生发展，相信每位学生都是可塑之才，每位学生在不同的方面都有自己的有点，不放弃任何一个学生。
２，对学生的过错行为你是怎样做的？
答：正确归因，找出学生过错行为的真正原因。找出正确方法，如何从根本上预防，阻止学生的过错行为。采取适当方法纠正学生过错行为，适当惩戒，进行思想教育，使学生了解到这种过错行为对学生本人或他人造成的危害，使学生学生树立正确行为观念。坚持严格要求与尊重信任学生的原则，尊重学生，爱护学生，但更要严格要求。
3．”兴趣是最好的老师”这句话你是怎样理解的又是怎样付诸行动的？
兴趣在学生学习中有着不可忽视的作用，教师应将学生的兴趣和学生的学习动力相结合，将外部动力转化为内部动力。在教学方法上，多使用启发式教学法，使学生从被动接收转为能主动探究。讲课内容上，涉及到与学生感兴趣并且和授课内容有紧密联系或间接联系的方面。
４．某样有一位老师样子有点古怪，因而被学生给了一个绰号，刚巧，有一位男生被老师当场抓住，被体罚了．对这件事你是如何乍的？
答：这位老师不应采取体罚学生的方式。体罚学生，会使学生对老师造成惧怕心理，并影响对这位老师所教课程的学习兴趣，甚至产生厌学或厌课逆反或仇恨心理。被体罚，可能会使这位学生在其它同学中觉得没有面子丢人，产生自卑心理，影响其人际交往。教师应运用教学机智，灵活机智幽默处理此事，使学生意识到起外号是不尊重老师，不正确的做法，而且印象深刻，会引学生起对教师的崇敬和敬佩。
５．某中学，新生放学时都没有编快班慢班，但经过第一学期期末考试后，第二学期编了，你对该中学的做法有何看法？
答：分快慢班，优缺点也有优点。
优点是教师可以针对不同水平的班级，采用相应的教学方式和方法，使学生也能跟上老师进度。促进竞争，快班学生有优越感但也有压力，学习更加努力，好上加好，同时为防止成绩下滑分到慢班而努力学习。慢班学生为了能进快班，以此为目标和动力，加油超越。缺点主要是对慢班学生的心理造成不良影响，自卑，破罐子破摔。
分快慢班实际上违背教育公平原则，放弃了一部分学生。但是是否是真正的放弃学生，关键在于老师。
６．某校有一位男教师每次考试后．都喜欢把成绩在班上读一次，然后把成绩由高到低排列好张贴在公众的地方．请问，你这样做过吗？为什么？
答：老师的出发点是好的，鼓励分高的同学更加上进，分低的同学加油努力，促进竞争。但这种行为侵犯学生的隐私，不尊重学生，分数是自己考的有些学生可能不愿意让其它同学知道。分数低的同学容易造成自卑，自暴自弃，厌学心态。