公司劝退员工的方法（精选8篇）
篇1：公司劝退员工的方法
（1）企业类型：外企
（2）员工类型：中层老员工
（3）劝退原因：连续几年业绩不好
（4）劝退经过：
该员工从本身任职资格上来讲是整体行业高端人才，但公司本身是行业领袖，人才济济，他们部门流动率太低而且强调业绩，他如果一直处于这个位置，则不利于其他员工向上发展，所以决定劝退。之前部门领导暗示过该员工关于业绩的问题是会影响他在公司的发展的，也多次找他谈话。做为为HR，我们肯定过去他为公司做的贡献，但坦言他的状况也许去别的公司能有更好的发展。总之站在为他的发展着想的角度去劝解，同时让他的上司写一封好的推荐信以帮助他求职，有条件的，甚至可以帮他推荐适合的工作。让员工觉得公司对他是负责任的。
（5）劝退结果：
员工提出主动辞职，公司不需要支付补偿金。其本人很快在另外一家公司找到了比现在职位更高的职位。虽然新公司不具备行业领先地位，但至少不失为一种不错的出路。这个员工以后未必会有不好的发展。也许因为职位和职权的提高，有着比现在更好的视野，达到了Win-win的境界。
（6）HR本人感悟：
我们的目的是让不合适的人离开，促进组织的发展，同时也希望员工能够找到更适合自己的工作。
从HR工作的角度上讲，如果是员工工作绩效不好，就要有证据，而且最好之前部门的领导也为提高他绩效做过努力。动之以情，晓之以理，目的是让他自己提出主动辞职，这样公司不必付任何的赔偿金。虽然员工本人收到这样的决定，心理并不好受，但是大多数人，如果是因为业绩不好而被要求离开，是不愿意再与公司发生太多的争论的，尤其是中高层，行业的圈子有限，谁也不愿意因为业绩不好离职的事情冒着让下一家知道真正原因的风险而去和公司争论，所谓好聚好散，就为了那点所谓的赔偿金和HR，和领导争，大家都会担心今后的职业发展受影响。究其根本原因，中国人的面子很重要……很多事情，都是很微妙。
Anyway，虽然心理面也很同情这样的员工，但毕竟职场里靠业绩说话，有了硬伤，公司愿意给你赔偿是好的，若是不愿意，任谁也不愿冒职业风险去争取补偿金，虽然说法律是支持的，但实际操作却有很多种方式啊……做为HR，我也觉得这是个体员工对现实的无奈……
篇2：公司劝退员工的方法
做HR难免要是不是扮黑脸，劝退一些不合适的员工，可是如何做到成功劝退并不会太多怨言呢？这就是一个技术活儿啦！
一、劝退员工的技巧：（1）劝退前的准备工作
赞扬法：赞扬该员工比较优越却不合适该岗位所需要的地方;事实论证法：搜集该员工不合适的地方、做得不足的地方、与该岗位不合适的原因。（2）劝退时的态度
态度坚定，肯定能力的同时，即使员工多委屈多愤怒，都要站定立场，该辞的还是没办法留。
在安慰员工的时候，千万不要被员工的泪眼婆娑所打动，然后表明，再找主管商量一下。这样子的事情多了，下一个可能要被劝退的那个人就是你了。（3）劝退后的工作
劝退之后，就是解除劳动合同和交接工作了。
二、劝退的注意事项：
（1）第一、不要争辩,只需陈述立场（2）注重他的感受与现实（3）不要激怒他
（4）事先明确单位的底线，并且坚守（5）不要试图“过度”沟通
（6）帮助做好工作交接和工资结算
三、劝退员工的方法：
选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。其次，指出员工在工作中的一些不足(如果有)，给他一些友好的建议，以示关怀。
要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。
如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
篇3：探析供电公司员工培训的方法
关键词：供电公司,员工培训,凝聚力
如今, 我国供电企业获得了快速的发展, 为客户提供了更多的方便。当然, 我们也要看到供电企业员工培训过程存在一定的问题, 如培训方法单一、培训观念落后、管理者对企业培训重视程度较低, 这些都制约了企业发展。因此文章针对相关问题进行讨论如下。
一、供电公司员工培训的意义
科技的发展使电力企业面临越来越多的挑战, 要想在市场经济中立足, 员工素质的提高是关键, 而员工培训是提高员工素质最基本的途径, 因此我们说企业员工培训对供电公司的发展起着积极的促进作用。具体表现为以下几个方面:首先:通过员工培训, 电力员工的专业技能得到提高, 有利于促进电力企业的系统化和专业化。其次:电力企业员工培训有利于优化企业内部结构, 使资源达到合理配置, 这样为企业在市场竞争中节约成本, 有利于促进其可持续发展。最后:企业培训能够更新员工的观念, 使员工能够与时俱进, 培养其为客户服务的精神, 不断的实现自我价值, 完成企业任务, 从而实现企业与员工个人共同成长。
二、电力企业员工培训的相关问题
1. 培训观念存在误区
对于培训管理人员来说, 往往错误的将追求经济利益作为电力培训的重点。这导致许多供电企业的员工培训过分强调成果。管理人员对培训的重视程度不够, 相关职责划分不明确, 将培训完全划分给人力资源管理部门。企业重视程度不够, 其内部培训师也往往由企业人员兼任, 培训流于形式, 培训效率低下。培训人员无法正确运用科技设备和培训实践提高员工的综合素质。
2. 培训内容和形式较为单一
企业培训往往以技术培训为主, 单一而乏味。同时, 理论与实际的联系较少, 作为对实践技能要求较高的电力企业来说, 员工的积极性很难被调动。培训模式上, 讲师通篇的讲解使员工很难及时消化, 不能进行及时的沟通使得其培训所学知识无法牢记, 甚至无法正常应用于实践。另外, 很多培训人员没有接触过实践, 其培训内容与实际不符, 造成员工的不满, 从而影响企业培训效率。
3. 培训评估制度不健全
企业缺乏相关培训的评估制度, 无法对员工的培训效果做出合理的评价。这样就无法发现培训中存在的问题, 无法确定下次培训的重点。企业人力、财力在一定程度上被大量浪费, 企业员工积极性被打消。企业培训管理人员只重视过程不重视评估结果的这一现象导致企业缺乏完整的评估检验标准, 使理论与实践脱离, 需要进一步改善。
三、供电公司员工培训的方法
1. 更新企业管理者和员工的观念
更新企业培训员工的观念首先要从企业管理者入手, 使管理者意识到重视企业培训对企业发展的重要性。重视员工在企业发展中的作用, 并提升其在企业发展中的作用。企业领导必须在观念上与时俱进, 承认员工培训的重要性, 使企业员工培训工作能够在企业内部推行。员工观念的改善要求企业进行有计划性的培训, 致力于提高员工的积极性, 实现有目的、有计划的企业培训。使员工在培训中真正得到发展和进步, 致力于调节企业员工和企业之间的关系, 进一步促进企业培训的顺利进行。
2. 实现理论联系实践的全方位的电力企业员工培训
理论与实践相结合这是电力企业培训的最终目标和根本途径。如何将理论联系实践则是培训者的主要任务。电力企业培训者应不断的提高自身的素质和技能, 在企业培训中应用实例阐述和解决问题。对于企业来说, 应培养和挑选优秀的培训讲师, 强化其培训技术, 并使其带动其他培训师资力量, 从整体上提高企业员工培训的效率。另外, 提高员工的兴趣也是企业培训的重要途径。企业应改变以往粗放的培训模式, 使培训更加人性化。实现企业培训的科技化、科学化, 建立完善的企业培训体系, 充分利用企业培训资源。企业培训方法的丰富还包括构建专业的信息培训平台, 将计算机等高科技充分利用到企业培训中。针对供电企业这一特殊行业, 可采取远程教育, 计算机模拟技术演示等方法。并通过知识的复习和预习使员工掌握最基本和最先进的企业培训信息, 了解企业运行现状。
3. 建立有效的企业培训评估机制
建立有效的企业培训评估机制包括以下二点:
第一, 完善知识评估体系, 对员工的培训结果进行检验。有效的检验员工的培训成果有助于实现培训的目的, 通过培训效果的检验发现员工的专业技能等方面存在的问题, 将其完善化、合理化, 促进其培训积极性的提高。
第二, 不断强化激励制度, 培养多种学习方式。企业培训不仅仅可以通过集体的培训, 还可以是员工在实践中所得。因此, 企业培训应致力于不断强化激励制度, 使员工能够进行有效的自我评估, 促进员工个人和企业的发展。
四、总结
供电企业是否能够稳定发展与其员工的综合素质有着直接的关系。而提高企业员工素质则要通过有效的企业培训。要做好企业培训, 要重视企业员工的个性特点, 从企业自身出发, 建立完善的以员工为核心的培训体系和培训评估体系, 不断的调动企业员工的积极性。另外, 企业领导观念的改变也是供电公司员工培训的重要内容之一, 总之, 企业员工培训是一项长期的任务, 需要企业所有人员共同努力完成。
参考文献
[1]左琳楠.电力企业员工培训探究[J].中国电力教育, 2011, (3) :53-54.
[2]董广东, 梁国艳.电力企业员工培训状况及发展趋势[J].中国电力教育, 2008, (24) :261-262.
篇4：劝退员工通知书
劝退通知书
杨桂生：
你于2013年2月26日入职本公司，就职于生产部喷漆工一职，自入职试用以来工作散漫、效率底下，月出勤率低于公司考勤出勤规定，不能达到本岗位要求，此行为严重违反了公司劳动纪律与考勤管理规定，结合你目前的个人情况无法胜任该岗位工作，根据公司相关规定给予违纪处理。
公司决定与之劝退离职并解除劳动关系，据此，按照劳动合同法公司不给予经济补偿。
请你于2013年10月4日晚6点前到人事部办理劝退离职工作交接手续。
特此通知
公司（盖章）
2013年10月4日篇二：员工劝退通知书
四川禹王生态农业发展有限公司
员工劝退通知书 篇三：j企业员工辞退通知书
八、企业员工辞退通知书
格式一 通知
________先生/女士：
根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。您的一切待遇按照________规定办理。________有限责任公司 年 月 日
格式二 辞退通知书 ________先生/女士：
因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。
谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。
您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。________有限责任公司 年 月 日篇四：辞退员工通知书 xxxx公司 人事管理规定 辞退员工通知书(存根)hr—017 编号20 字第 号
先生/女士：
经公司研究，由于
从日起，公司决定对您予以辞退。请按照公司有关规定，在接此通知书后于 年
月 日前至人力资源部办理离职手续。xxxx公司人力资源部 xxxx公司
辞退员工通知书
编号20 字第 号
先生/女士：
经公司研究，由于
篇5：公司劝退员工的方法
方案一：
为稳定一线部门员工的工作，我公司予以办理养老保险，具体要求如下：
1、在公司工作满一年，且经公司领导考核，能与公司长期发展的员工，给予办理养老保险。
2、办理养老保险的员工，必须与公司签定两年的工作合同。
3、在合同期内，如该员工自动离职，公司不给予任何养老保险手续。
4、在合同期内，如该员工出现工作重大失误，被公司开除者，公司不给予任何养老保险手
续。
注：此方案可以减少人员的流动性。
已入社保人员：30人准备办理人员：34人，达到入社保标准人员：20人。
方案二：
在本公司工作的所有员工，不再增加办理养老保险。公司将为员工交养老费，在年底奖金中一起体现。具体要求如下：
1、在本公司工作一年并能与公司长期发展的员工。
2、年底绩效考核后，得到公司领导的好评者，或获得优秀员工者。
3、公司给予员工的金额，由员工自行去劳动局办理养老保险的缴纳手续
4、员工自行缴纳养老费用时，必须注明是春天商厦的员工
5、年底体现在奖金的保险金额，由个人在公司的表现而定。
篇6：公司劝退员工的方法
媒体的议论主要集中在学校是否有权对带手机进校的学生做出“劝退”的决定, 或者这个处分是否过重, 而我则是从这一决定是否符合教育变革大趋势, 是否有利于“互联网+”时代人才培养这个视角来看待的。我不得不遗憾地说, 该校这一决定是一种“短视”行为, 是落后于时代的表现。这种错误的做法到底能坚持多久, 我深表怀疑。
智能手机以及移动互联网对今天的教与学带来的机遇与挑战, 任何人都不能熟视无睹。笔者与黎加厚教授等曾多次呼吁“应积极开展智能手机与互联网进课堂的探索与研究”, 国际上也有很多学者做出了同样的呼吁。2015年美国纽约州已解除了对中小学带手机进学校的禁令。相信这些信息校领导们不会一无所知, 之所以仍坚持从严禁止的规定, 无非是出于升学率的考虑, 无非是向应试教育妥协的结果, 而不是真正出于对学生学习更加有利、对教育事业发展更加有利的考虑。
事实上, 手机和网络不是洪水猛兽, 对教育教学也绝非一无是处。笔者多年的实践与探索证明, 手机和网络用得好、用得合适, 对教育教学绝对是利大于弊。智能手机进学校, 甚至进课堂已是大势所趋, 谁也阻挡不了。现在已有很多像云班课、作业盒子这样的平台和各种用于学习的APP, 可以帮助教师与学生开展基于手机的教与学活动, 这种“互联网+”时代的新型教育教学模式对打通课内课外、连接校园与社会、将碎片化学习与系统性学习无缝连接起到了很大的促进作用。很多学校的老师都在进行手机进课堂的教学改革试验, 取得了可喜的成效。
笔者曾预言, 智能手机有可能成为压垮应试教育和传统教学模式的最后一根稻草。现在, 我的信心比以前更增强了。现在的高三, 其实就是为了应付高考而进行的反复机械的复习, 就是用题海战术在消耗学生宝贵的青春和对学习的兴趣。连学生带手机都要禁止, 几乎可视为不人道。该校为了禁止学生带手机进学校, 将处罚措施从批评、警告, 一直升级到“劝退”, 也阻挡不了学生带手机进学校。今后难道还有什么更好的办法吗?我听到过很多关于学校禁止学生带手机进学校、进课堂引发严重冲突, 甚至闹出人命的事件, 这样的悲剧还要上演到什么时候?
是时候取消这些不合时宜的规定了!对于学生带手机进学校这样的事, 与其堵, 不如疏。应该改变的不是学生, 而是老师和学校, 是违背时代潮流、损害孩子身心健康和扼杀学生创造力的应试教育体制!当然, 允许学生带手机进学校, 并不意味着放任不管, 而是要积极引导, 让学生利用手机和互联网进行有效的学习与交流, 将手机和移动学习的效益发挥到最大。
也许有中学校长和老师说, 高考制度是国家规定的, 我们改不了, 只能适应。想让我们放开手机禁令, 先让国家取消高考再说。我想说的是, 一个不合理的制度的改变, 要靠我们大家, 要靠我们每一个有良知、有正常判断能力的人的共同努力。即使你没有勇气抵抗, 至少也不应该推波助澜。作为国家教育管理部门, 应该加快高考改革的步伐, 比如可以把以智能手机与移动互联网为核心的信息技术纳入高中的学业水平考试范围, 把信息素养相关内容纳入高考的考题之中, 也不失为一种暂时的解决办法。
篇7：对上市公司员工持股计划的思考
一、员工持股计划的相关概念辨析
一直以来, 员工持股、员工持股制度及员工持股计划在法学语境下, 被作为近义词相互交替使用, 实则不然, 员工持股与员工持股计划实属截然不同的两种制度, 所以在此, 笔者认为有必要对其加以说明。
所谓员工持股, 即公司员工对其通过各种方式 (包括购买、赠与、继承等法律途径) 持有的本公司股票行使股东权利, 并取得股票收益。因股票的持有人即是公司员工, 又是公司股东, 所以被称为员工持股。鉴于员工持股人身份的双重性, 法律一般员工持有股份的比例及转让的比例均有所限制。
员工持股制度与员工持股则不同, 其又称为员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan, 缩写为ESOP) , 最早起源泉于美国, 由美国律师兼投资银行家路易斯·凯尔索于1953年最先提出。 (1) 根据美国员工持股协会定义, 员工持股计划是指让员工持有本企业股票从而分享收益的机制:通过建立信托基金, 拥有企业或股东以股票或现金提供给员工的资产, 并用其来购买企业的股票。 (2) 与员工持股的概念进行比较, 可以看出, 员工持股侧重于股东身份的双重性, 员工持股计划则更侧重于员工持股制度的管理及操作, 属于一种随着公司企业制度的发展而由法律建构的一种制度。
二、上市公司员工持股计划的实施背景
实行员工持股的目的在于通过承认员工劳动力产权, 使员工获得参与企业利润分配和资本收益, 从而建立的约束与激励机制, 将员工个人利益与企业的经济效益紧密联系起来, 以改善企业经营绩效。 (3) 如果用一句话来形象的形容员工持股制度, 那就是托尔维克所说的“使人人都参加政府的管理工作, 则是我们可以使人人都能关心祖国命运的最强有力手段, 甚至可以说是唯一的手段。” (4) 利益共享、命运与共, 是员工持股的题中应有之义。
美国是世界上最早施行员工持股计划的国家。二十世纪六、七十年代, 美国经济增长速度减缓, 随后出现滞胀的现象。科技的发展使得财富分配过于集中, 这种分配不公的矛盾给美国社会造成巨大的危机。企业资金的匮乏, 只能缩小企业规模、减少员工福利及工资待遇, 而员工则要求更大范围的去参加公司的运营管理, 并要求通过获得公司股票所有权及公司利润分成, 去补偿自己工资及福利的损失。 (5) 1967年, 美国律师兼经济学家路易斯·凯尔索提出了员工持股计划 (简称ESOP) , 这种方式被认为既保护了资产所有者的利益同时又兼顾了员工的利益, 能很好的缓冲劳资关系, 激发员工工作的积极性, 从而提高企业的生产效率。 (6) 按照美国员工持股协会的定义, 员工持股计划是一种使员工成为本企业的股票所有者的员工受益机制:通过建立信托基金, 员工可拥有企业或股东的股票或现金资产, 并用来购买本企业的股票。有学者认为, 我国清朝时期的“票号”、“钱庄”发生了最早的职工股, 分为“身股”和“财股”两种。现代意义上的职工股最早出现于自20世纪80年代初的温州、台州及山东周村等地的股份合作制企业, 这种做法在获得政府和社会的广泛认可后, 迅速在全国范围内铺开, 成为当时中小企业改制的首选目标, 这是职工持股在我国发展的最早形式。
在我国, 职工持股制度是伴随着20世纪80年代初开始的国有企业股份制改造而出现的。随着改革开放进程的推进, 市场化速度的提高, 国有企业越来越体现出效率低下、资源浪费的一面, 当时国有企业大都响应政策号召重整旗鼓, 但资金缺乏却成为几乎所有企业的发展瓶颈。为了筹措资金, 一些企业开始股份制试点, 把筹措资金的对象瞄准了本企业的职工, 所以员工持股制度在我国最初是被作为一项解释国有企业治理困境的制度被引进的。但是, 员工持股计划在中国的发展并非一帆风顺, 从当时的一系列行政规章, 如《股份制企业试点办法》、《国务院办公厅转发国家体改委等部门关于立即制止发行内部职工股不规范做法意见的紧急通知》、《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》、《国家体改委关于清理定向募集股份有限公司内部职工持股不规范做法的通知》、《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》等, 都可以清晰的看出国家监管部门对待员工持股制度上的反复与犹豫, 员工持股计划可以说是国家政策的一项产物。
三、现行法律、法规对上市公司员工持股计划的规制
(一) 公司法对员工持股问题的规定
依民法和公司法原理, 任何人作为民事主体, 都有权利通过法律规定的途径进行投资取得公司股东权益的, 在法律并没有限制本公司或企业员工购买本公司和企业股票的时候, 员工有权成为公司的股东, 享有股东权利, 承担股东义务。《公司法》第142条第2款规定:“公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司股份及其变动情况, 在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五;所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内, 不得转让其所持有的本公司股份。”第143条规定, 公司在一般情况上不得收购本公司股份, 但可以收购不超过公司拟发行股份5%的股份奖励给本公司员工。第145条:“上市公司的股票, 依照有关法律、行政法规及证券交易所交易规则上市交易。”根据民商法“法无禁止即自由”及文义解释的原理, 可以得出结论:公司的董事、监事、高级管理人员和普通员工都可以合法的持有本公司的股票, 只是股权的份额和转让会受到法律或公司章程的限制。
(二) 《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》对上市公司员工持股计划的规定
2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》是我国第一次以部门规章的形式对员工持股计划进行规制。该意见对上市公司员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序和信息披露要求及员工持股计划的监管等四个方面分20条进行了详细说明。
四、员工持股计划的意义
十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共享。可见员工持股是对混合所有制改革的重大突破。对上市公司来讲, 《指导意见》的发布将促进员工持股计划的良性发展, 使员工可分享企业发展的成果, 提高员工的劳动积极性。员工通过持股计划获得公司股份, 一方面改变了上市公司的股东结构, 使得员工可以以股东身份参与到公司的日常管理中去, 有利于改善公司的治理水平;另一方面, 员工持股计划为上市公司提供一种新的市值管理工具。
(一) 有利于激励和约束员工的行为
我国传统上工资和奖金构成收入的主体, 由于工资水平又一直较低, 导致员工工作积极性不高, 工作效率低下。而员工持股计划是为了将员工的个人利益和公司的长远利益紧密联系起来共同发挥作用, 来达到调动他们的工作积极性和能动性提高企业的经营绩效的目的。员工持股计划能有效激发上市公司的内在动力, 原因在于通过员工持股计划使得员工由单一的劳动者身份转变为劳动者与所有者的双重角色, 进而建立起风险共担、利益共享机制, 因此能有效挖掘公司成长原动力、提高公司的整体凝聚力和市场竞争力。
(二) 有利于股权结构的多元化
由于历史原因, 我国目前上市公司中非流通的国有股、法人股占较大的比重, 国有股一股独大使企业缺乏在激烈的市场竞争中必须的灵活性和自主性。公司治理理论提出, 股权相对集中时, 大股东对企业实行直接监控是公司有效治理的关键。我国目前股权相对集中的前提已经存在, 员工持股则可以成为与国有股制衡的力量。员工持股是由所有员工参与的一项投资行为, 它能保障员工行使决策和监督的职责方面发挥积极的作用。员工持股计划的推出不是单纯为了提振股市而采取的措施, 而是提高上市公司质量, 完善公司治理结构, 推动资本市场长期健康发展的制度举措。
(三) 有利于解决利益冲突, 保护中小股东
员工持股计划可以补充员工的薪酬收入, 有了这份补充收入, 上市公司就可以适当降低支出, 而将应付一部分薪酬以股票的形式发放给员工, 即管理层通过股权激励的方式将公司长期持续发展和员工的切身利益紧密联系起来, 这样会在保护中小股东的利益方面起到积极的作用。
首先, 上市公司员工持股计划可以保证中小股东与企业内部人利益达到一致, 有利于减少上市公司圈钱的动机, 进而采取增加分红、回馈投资人的意愿。
其次, 上市公司员工持股计划增强了中小股东在公司经营决策中的影响力, 起到对大股东尤其控股股东的制衡作用, 从而避免大股东利用各种关联交易侵犯中小股东利益的行为产生, 进而解决上市公司股东利益冲突问题。
最后, 上市公司员工持股计划有助于解决上市公司的委托代理和内部控制问题。这种制度设计使得每一个员工都成为公司的股东, 强化了股东对公司管理层的监督作用, 使得股份公司在经营管理过程中能做到切实保障投资人权益, 以股东价值最大化为主要宗旨。
摘要：员工持股计划自被我国引进后, 在国有企业改制过程中发挥过重大作用。修改后的《公司法》、《证券法》为普通公司员工持股也提供了平台。2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》 (以下简称“指导意见”) 对上市公司员工持股计划进行系统性规制。“员工持股计划”作为目前资本市场盛行的关键制度设计之一, 具有和上市公司利益共享、培养员工的忠诚度和认同感、提高企业绩效等诸多益处。
关键词：上市公司,员工持股,员工持股计划,可行性,监管
注释
11 路易期·凯尔索, 帕特里·西亚凯尔索.民主与经济力量——通过双因素经济开展雇员持股计划革命[M].赵曙民译.南京:南京大学出版社, 1996.11.
22 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012.3.
33 江平, 卞宜民.中国职工持股研究[J].比较法研究, 1999 (3、4) .
44 [法]托克维尔.论美国的民主[M].北京:商务印书馆, 1993:270.
55 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012:58-59.
篇8：公司劝退员工的方法
目前多数理论认为, 研究员工满意度影响因素的重要意义在于, 一个组织通过了解各个工作要素存在的问题, 分出重要等级, 可以对症下药, 矫正组织的管理偏差。因此, 通过员工满意度调查, 只要对较高满意度的工作要素继续投入, 对满意度较低的工作要素增加投入, 就可以提高总体满意度。
对于传统满意度调查中存在的问题, 许多学者提出过质疑, 安娜 (2006) 提出企业不可能同时改善员工所有不满意的地方, 也不是所有的方面对员工都具有同等的作用。杨乃定 (2000) 提出员工满意度是一个综合指标, 员工对于每个需求指标的重视度是不同的。以上能够说明, 员工重视度应当成为员工满意度研究的一个重点。
具体来说有几类问题是目前的调查方法难以回答的: (1) 企业对某低满意度的工作要素投入大量资源, 但满意度的提升幅度却十分有限。 (2) 企业对某项要素的投入没有变化, 但过一段时间, 一些员工的满意度却有较大波动。 (3) 在某项要素上, 员工满意度的分布差异较大, 企业无法判断是否应该改变。
此外, 传统员工满意度的调查方法也存在问题。因为缺乏明确说明, 导致被调查者对于员工满意度概念的理解并不一致。因此有些人的回答客观理性, 有些人的回答主观随意。这种调查得到的结果, 采信度不高, 更导致后续的各种研究容易被误导。
按照传统的满意度调查和分析方法, 很难解决以上问题。这种方法效率低下, 且极大浪费了企业资源。对此, 本文尝试提供一种新的思路。
2 理论模型构建
自从美国心理学家Hoppock在1935年提出员工满意度的概念以来, 员工满意度的定义一直在变化和完善中发展。本文结合国内外一些学者的理论和观点, 认为员工满意度是一个二维的概念, 员工满意度虽是一个主观感受, 但它无法脱离客观实际。当员工在回答对某项要素的满意程度时, 是一个结合主客观因素的思维过程。例如, 在被问到“你对公司提供的午餐是否满意”时, 我们的判断过程应该是, 先分析午餐的菜式、口味、性价比, 并结合一定参照标准给出一个比较客观的评价, 然后根据个人对于公司午餐的重视程度, 做出满意度的判断。即, 应该把员工满意度分为基于客观情况的满意度 (简称为“客观满意度”) 和基于主观感受的重视度 (简称为“员工重视度”) 。
2.1 客观满意度
我们将客观满意度定义为“员工基于企业客观实际并结合一定参照标准, 对工作要素做出的价值判断”。
企业的客观情况是企业最容易掌握和改变的地方。事实上, 企业对工作要素进行的所有投入, 都只能改变这一点。这就是资源投入与员工满意度提升不成正比的关键原因。由于企业与员工之间信息的不对等, 员工永远无法完全了解企业各方面的真实情况, 因此实现对企业满意程度完全客观的测量是不现实的, 员工对企业所能做出的最客观的判断, 就是以他所能了解到的企业信息为基础, 并结合参照标准得出。
参照标准是员工对企业提供要素做出评价时所参照的一套标准。参照标准可以是经验、常识、甚至是期望, 例如过去的工作单位、其他企业的情况。理性的员工在做调查时对于参照标准选取比较合理, 一般会参照企业在业内的地位。而缺乏经验的年轻员工, 因为信息量的缺乏, 容易做出脱离实际的判断。例如在中小企业工作, 客观满意度就应该以其他中小企业作为参照, 而不应以500强企业作为参照。
参照标准的作用也很重要。假如某企业的员工对于薪资的满意度很低, 于是企业提高了工资, 但发现满意度提升比例小于工资提升比例。很可能是因为原来的工资水平远低于企业所在行业的工资水平, 在加薪之后, 依然配不上企业的行业地位。不过参照标准测量难度较大, 因此本文将讨论的重点放在员工重视度上, 下文不再对此单独分析。
2.2 员工重视度
“员工重视度”是指“员工对企业各种工作要素的急需或是重视程度。”这个概念是本文的重点。它可以较好的回答第一部分三个问题。
第一个问题, 企业投入与员工满意度不能同步增长。原因很可能是因为某个要素虽然员工满意度低, 但重视度也很低, 员工对于此项要素提供与否并不在乎。因此即便投入大量资源, 成效也有限。
第二个问题, 企业未发生重大变化但员工满意度发生重大变化。原因可能是虽然客观满意度没有变化, 但员工个人情况发生变化, 导致员工重视度有较大改变, 最终引起员工总体满意度的落差。例如员工结婚后, 对收入的重视程度大幅提高, 导致对现有工资满意度骤降。
第三个问题, 满意度差异较大的要素如何判断改变必要性。应当根据员工重视度与员工客观满意度的比值来判断。下面会对此详述。
员工重视度有许多学者提到过, 但都没有作为重点来研究。虽然员工重视度与企业的资源投入没有直接关系, 但却可以决定企业资源投入的方向。
2.3 建立分析模型
客观满意度基本反映了企业的资源投入水平, 而员工重视度则反映了员工的重视程度。将二者构成一个直角坐标系, 两条坐标轴分别代表李克特量表的5级。斜线的斜率为1, 斜线上方区域表示员工重视度大于客观满意度;斜线下方区域表示员工重视度小于客观满意度;在斜线上表示员工重视度与客观满意度持平。这样做的好处是, 虽然满意度与重视度不属于同一维度, 无法直接进行比较, 但它们的比值却可以较好的排除误差, 得到我们需要的结果。
我们把员工重视度与客观满意度的比值命名为“综合满意度指数”。总体来说, 如果综合满意度指数大于1 (位于斜线以上) , 说明员工客观满意度已经低于员工重视度, 需要改进, 数值越大说明员工特别重视的要素未得到满足, 改进的必要性越大。反之亦然。如图1所示。
3 研究方法
本文采用问卷调查的方法。目前主流的调查方法有两种, 单一整体评估法是直接调查员工对工作的整体感觉是否满意。综合要素评估法是分别调查多个工作要素的满意度, 再把得分进行加总。许多调查把二者结合, 用以分析各种要素对整体满意度的影响程度。我们使用综合要素评估法, 但不进行得分加总。
3.1 调查准备
在试调查中发现一些问题。部分员工可能出于自利的因素, 对满意度的打分偏低, 认为这样可以促使公司低估满意度, 从而提高各方面待遇;而对员工重视度的打分普遍偏高, 这样表示自己对所有要素都很看重。因此, 在正式的调查中, 问卷中还将设计所有要素按照满意度和重视度的排名, 以此作为参考对问卷结果进行修正, 对排名靠后的要素打分进行微调, 减少误差。此外, 通过对重视度的五种程度要做详细描述, 也能够更真实的反映员工重视程度。例如在选项上, 将“非常重视”替换为“没有它会很难受”这类感受更加具体的选项, 以得到更贴近实际的数据。在所有调查问卷开始前, 要向被调查者说明调查的要求和目的, 使被调查者明确问题的针对性, 以获得更真实的数据。
3.2 调查方式
综合要素评估法目前常用的调查问卷有JDI (工作描述指数调查表) 和MSQ (明尼苏达满意度调查问卷) 两种。调查问卷最好与企业的在职人员共同设计, 问卷的问题设计在参考以上量表的基础上, 将内容更加细化, 增加员工比较重视但领导层容易忽视的问题。例如会涉及到工作餐、卫生间情况、饮水机分布等等。
先进行的客观满意度调查, 要求被调查者尽量排除个人的主观情绪, 尝试以一个局外人的角度, 结合企业实力及行业地位, 尽量客观评价企业的各项情况。后进行员工重视度调查, 要求员工如实选择自己当前对各项工作要素的重视程度。以上两个调查问卷所包含的问题基本一致, 但不应同时发放, 以防结果相互影响。
4 结论与建议
调查结束问卷回收后, 根据调查结果可以得出客观满意度和员工关注度的分值。在图1的基础上, 以中值3为中心画两条线, 将整个区域分为四块, 便于分析。根据二维模型, 所有的点都会分别落在四个区域内 (图2) 。分别对其分析如下:
(1) 高满意度/高重视度区。这是最理想的状态, 表明企业提供的某项要素恰好员工最希望得到。此类员工的工作满意度是比较高的。对于分布在这一块的要素, 企业应当维持当前投入。
(2) 低满意度/高重视度区。这是最差的情况, 表明员工最想得到的要素企业提供情况很差。这种情况持续就容易导致离职。同时这也是企业最需要重视的地方。在其中选取需要投入资源较小的进行改进, 可以达到事半功倍的效果。
(3) 高满意度/低重视度区。这种情况表明企业在某项要素上投入大量资源, 但员工并不很需要。应当适度减少在这些要素上的投入, 可以为企业节约很多资源。
(4) 低满意度/低重视度区。这种情况说明某项要素员工不太需要的, 企业也没有提供, 可以根据实际情况继续保持或适当削减投入, 同时关注员工重视度的变化, 如果重视度增加, 企业也要注意跟进增加投入。
根据“边际收益递减理论”, 企业在以提高满意度为目的的资源投入上所得到的边际收益是递减的, 因此与其把资源大量投入某一点, 导致边际收益的持续减少, 不如将其分散投入“低满意度/高重视度区”内的多个要素, 这样可以得到最大的回报, 使资源得到最高效的利用。
总之, 企业在实际调查中应重视员工重视度的调查, 切实了解员工实际需求, 并持续重视员工重视度的变化, 及时作出应对。在资源投入上应当优先选择高重视度低满意度的要素, 并削减在高满意度低重视度要素上的投入, 达到企业资源高效利用的目的。
参考文献
[1]张杉杉, 骆方.工作满意度影响因素的实证分析[J].领导科学, 2012, (10) :60-62.
[2]安娜.员工满意度测评方法及应用研究[D].天津:天津大学, 2006.