公司的员工承诺书

公司的员工承诺书（精选9篇）

篇1：公司的员工承诺书

本人,承诺主动遵照和执行以下职责和要求：

1、在车间主任的领导和班组长的指挥下开展工作，服从管理听从指挥；

2、严格遵照、认真贯彻落实公司及车间各项方针政策和规章制度；

3、积极服从各项工作安排，高效生产，在规定时间内保质保量完成各项生产任务；

4、 掌握生产工艺和技术要求，严格执行工艺纪律，严格执行工艺流程卡和三检制流程；

5、精细操作，自检到位，维护产品品质，控制制造不良，杜绝返工及废品出现；

6、掌握各项安全生产管理制度和岗位安全操作规程，定时安全自检、隐患自查自纠活动；

7、严格遵照和执行特种作业安全要求，抵制三违，杜绝安全事故发生；

8、掌握6S理论知识和现场6S标准，每天进行整理整顿和清扫工作，保持现场干净整齐；

9、按规定对设备进行生产日常维护保养，认真填写保养记录；工具用完及时归位，妥善保管，定期盘点；

10、注意自身形象，工作时间穿工作服和劳保鞋，行为举止端庄文明；

11、严格遵照劳动纪律，不随意离岗、空岗串岗，不酒后上岗，不大声喧哗，不扎堆聊天；

12、团结礼貌，互帮互助，禁止争吵、打架行为，严禁搬弄是非、宣传消极言论；

13、遵照考勤制度，控制随意缺勤行为，杜绝迟到、早退，出满勤干满点；

14、遵照物料运行制度流程，按定额和任务数量领取物料，及时记录，及时报告异常；

15、注意勤俭节约，维护各项设备工具设施，抵制各项浪费，严格控制跑冒滴漏；

16、按要求记录生产数据和生产日报，准确完整；

17、积极参加各项培训学习活动，努力达到培训要求和各阶段成长提高目标；

18、积极参与各项技改活动和合理化建议等活动，为公司发展提供必要的贡献；

19、积极服从领导安排的.其它临时工作，服从岗位调配安排；

20、接受上级领导的考核，如有违反以上职责和要求，甘愿接受班组长和车间主任的相关处罚。

承诺人：

日 期：

篇2：公司的员工承诺书

公司的员工承诺书

1本人,承诺主动遵照和执行以下职责和要求：

1、在车间主任的领导和班组长的指挥下开展工作，服从管理听从指挥；

2、严格遵照、认真贯彻落实公司及车间各项方针政策和规章制度；

3、积极服从各项工作安排，高效生产，在规定时间内保质保量完成各项生产任务；

4、掌握生产工艺和技术要求，严格执行工艺纪律，严格执行工艺流程卡和三检制流程；

5、精细操作，自检到位，维护产品品质，控制制造不良，杜绝返工及废品出现；

6、掌握各项安全生产管理制度和岗位安全操作规程，定时安全自检、隐患自查自纠活动；

7、严格遵照和执行特种作业安全要求，抵制三违，杜绝安全事故发生；

8、掌握6S理论知识和现场6S标准，每天进行整理整顿和清扫工作，保持现场干净整齐；

9、按规定对设备进行生产日常维护保养，认真填写保养记录；工具用完及时归位，妥善保管，定期盘点；

10、注意自身形象，工作时间穿工作服和劳保鞋，行为举止端庄文明；

11、严格遵照劳动纪律，不随意离岗、空岗串岗，不酒后上岗，不大声喧哗，不扎堆聊天；

12、团结礼貌，互帮互助，禁止争吵、打架行为，严禁搬弄是非、宣传消极言论；

13、遵照考勤制度，控制随意缺勤行为，杜绝迟到、早退，出满勤干满点；

14、遵照物料运行制度流程，按定额和任务数量领取物料，及时记录，及时报告异常；

15、注意勤俭节约，维护各项设备工具设施，抵制各项浪费，严格控制跑冒滴漏；

16、按要求记录生产数据和生产日报，准确完整；

17、积极参加各项培训学习活动，努力达到培训要求和各阶段成长提高目标；

18、积极参与各项技改活动和合理化建议等活动，为公司发展提供必要的贡献；

19、积极服从领导安排的其它临时工作，服从岗位调配安排；

20、接受上级领导的考核，如有违反以上职责和要求，甘愿接受班组长和车间主任的相关处罚。

承诺人：

日 期：

公司的员工承诺书

2作为公司新的一员，我自愿签订此【入职承诺书】，本着诚实守信和忠于绿能的原则，本人庄严承诺以下事项，并自愿受其约束：

一、本人入职时，在实习(试用期间)及与公司签订劳动合同时，提供给公司的资料信息都是真实有效的，这些资料信息包括但不限于：身份证明、户籍证明、离职证明、学历证明、各项专业证书、照片、历史背景、无犯罪记录证明、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息。

二、在签订本承诺书时，本人未与任何用人单位之间存在尚未解除或终止劳动关系、或事实劳动关系，亦与任何用人单位不存在因劳动关系而产生的劳动争议纠纷，或与之未了的法律责任。如果该承诺不属实，则本人与原用人单位之间的劳动纠纷由本人独立承担相应的责任，公司不承担任何责任。

三、本人已经知晓并认真学习公司的各项规章制度和岗位职责，包括但不限于： 等;并清楚公司规章制度的公示方式，愿意严格遵照公司的各项规章制度。

四、因工作需要将服从加班安排和接受公司的岗位调整，同意工作期间的劳务条件、工作时间、薪资待遇等按国家和公司有关规定执行。

五、忠于绿能，杜绝打架斗殴、醺酒滋事、涉黄涉赌现象发生，做到遵纪守法;自学维护公司荣誉和利益;遵照公司的保密规定;遵照职业道德，树立良好的个人形象;尽职尽守为公司生产经营做好服务，做一个品质优良，作风正派的优秀员工。

本人同意，若违反上述承诺任何一项，即视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿;若给公司造成经济损失或法律责任，本人愿意全部承担。

本人承诺，无论因何原因离职，本人都将按公司相关规定办理辞职手续。

该承诺书将自动作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力，自签字当日起生效。

本人提供通讯地址为有效联系方式，若有变更，将书面通知公司。

本人签字(按印)：

年 月 日

公司的员工承诺书3

我在东方之珠和平店外场工作有将近一年的时间了。现在担任东方之珠和平店外场副组长。自从从事这项工作后，我学到了不少东西，为了今后的工作做的更好，能够及时的得到领导和同志们的帮助。我在今后的工作中保证做到以下几项。

第一，要自觉学习业务，学习上面的有关精神，时刻不忘自己工作和思想上觉悟的提高。

第二，要时刻不忘自己的责任，要尽职尽责的做好工作，要做到在岗一分钟，做好六十秒。

第四，要尊重领导，团结同事，努力创造一个团结和睦的集体。

第四，自愿遵照天津市和平区天麟娱乐有限公司制订的各项规章制度。

第五，做到对于公司专业知识工作流程熟悉掌握，熟悉操作。

第六，做好自己本职工作，管理好自己区域，积极完成各项上级分配下来的工作。

第七，对待顾客要求自己与员工做到不说不尊重之语 不说不友好之语 不说不耐烦之语 不说不客气之语。

第八，树立强烈的服务意识，富有进取和创新精神。

各位领导同事，以上是我的保证书，请大家监督我。

此致

篇3：公司的员工承诺书

1. B公司相关简介

乌鲁木齐B公司于1995年8月18日在乌鲁木齐市高新技术开发区注册成立, 是自治区科委认定的高新技术企业, 公司先后荣获“国家级科技兴贸创新基地”、“全国创新型试点企业”、“全国质量效益型先进企业”、“全国首批专利试点示范企业”等诸多殊荣, 2004年取得了IS9001:2000版质量体系认定。公司在强有力的资金、市场、人力资源和企业文化的保证下得以长足发展。

2. B公司员工组织承诺现状

通过与B公司员工访谈, 发现目前B公司员工的组织承诺主要表现为:

第一, 大多数员工对其工作的认可度偏低, 对自己所从事的职业并不感到自豪, 对组织的信任度和忠诚度偏低, 主人翁意识不强, 经常向其他人抱怨、诉苦, 不愿意为岗位付出更多努力;

第二, 一方面由于近几年就业形势相对严峻, 员工离开原来的单位去寻找新的工作风险会比较大, 可面临的选择也比较少, 另一方面受中国传统文化“重道德、重人格”, 强调“既来之, 则安之”等职业道德的影响, 有相当一部分员工抱着磨洋工、搭便车、做一天和尚, 撞一天钟的念头;

第三, 员工对组织承诺这一概念没有清晰地认识, 相关管理者也没有对员工的组织承诺状态和水平进行及时全面调查。

3. B公司员工离职现状

B公司人力资源部对2011年1-9月的人员离职数据统计结果如下:

离职率=期间内离职人数/期初人数*100%

通过表2-2可以知道B公司员工的离职率高达20.1%, 其中自愿离职率为9.9%, 非自愿离职率为10.2%。离职的员工主要是生产、技术类员工, 且员工的非自愿离职率稍高于自愿离职率。

二、B公司员工自愿离职原因分析

通过研究发现B公司员工的自愿离职的原因可分为以下几种:

趋利型:即对现公司并非完全不满意, 而是有别的“诱惑”, 如职务、工作环境、培训机会、家庭等, 此类人员占离职人员中的多数, 比例高达56.7%;

能力不及型:此类员工自认为身体、能力不能胜任工作, 占离职人员中的16.6%;

改换环境型:此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中, 喜欢从新的环境中寻求新的感觉, 占13.3%;

专业相关型:从事的不是与自己专业相关的工作, 自认为不符合企业工作内容。这部分人占6.7%。

三、提高B公司员工组织承诺, 降低其离职意愿的对策

1. 实行人本管理, 提高情感承诺

本研究结果表明, 感情承诺是影响B公司员工离职意愿最重要的因素, 员工感情承诺维度对离职倾向的预测性影响达到-0.580。因此, B公司要重视提高员工的感情承诺, 实行人本管理, 以提高员工的组织承诺和忠诚度, 从而降低其离职倾向或离职行为。

2. 构建以知识和能力为本的企业文化

以知识和能力为根本的企业文化能为员工提供施展才华的空间和发展机会, 对于员工来说具有很强的激励作用, 它能使员工全身心投入工作, 迎接挑战, 并营造出积极向上的氛围。要想构建以知识和能力为本的企业文化, 必须学会鼓励员工参与管理, 并且适当授权于员工。这样既体现了B公司对员工的重视和信任, 也帮助员工提高工作能力, 使其在工作中寻找到成就感, 从而增强其对组织的归属感和忠诚感。

3. 加强员工之间的沟通与交流, 建立新型的人际沟通关系

从调查分析中发现, B公司员工普遍存在一种雇佣心理“打工仔”心态。因此, 必须建立有利于人际沟通地管理制度, 提倡管理者与员工之间地双向沟通, 营造和谐的人际沟通氛围和工作环境。有效的沟通为员工提供了一种释放情感的情绪表达机制, 他们可以通过群体沟通来表达自己的挫折感和满足感, 使组织能够及时了解和关注员工存在的各种问题, 消除其不良情绪, 从而对他们离职做出防范。

4. 建立完善的培训和晋升体系

通过调查显示, 在B公司试用期员工离职率相对较高, 而这种高职离率, 会增加几倍的招聘和培训成本, 所以公司应该加强对新员工的岗前培训, 对他们进行组织历史、组织文化、组织规则、工作技能、人际技能等内容的集中培训, 引导他们尽快熟悉组织环境, 认同组织文化, 建立起与组织一致的价值观, 增加他们对组织的认同感, 以提升他们的满意度和组织承诺水平, 从而减少其离职可能性。另外还要建立畅通的晋升通道, 为员工营造广阔的发展空间来实现自我价值。

5. 注重员工的职业生涯管理, 提高理想承诺

本研究结果表明, 理想承诺对B公司员工的离职意愿有显著的预测力, 其理想承诺维度对离职意愿的预测性影响达到-0.279, 理想承诺是影响导游人员离职意向另一重要因素。规范的职业生涯管理制度有助于赢得人才的献身精神, 降低人才离职率。因此, 要降低员工离职意愿、防止其过度流失, 应从提高其理想承诺开始做起, 充分关心员工的未来发展, 满足其成就动机。由于B公司试用期员工流失现象比较严重, 因此, 管理员工理想承诺的重点应落实在新员工身上, 引导员工合理进行职业生涯规划, 设计出与企业发展相匹配的个人职业发展规划, 力求使员工在职业生涯初期就培养起较高的组织承诺。

摘要：本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查, 对二者的相关关系做了进一步的研究分析, 找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示, 情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关;情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。

篇4：员工的组织承诺模型研究

关键词：组织承诺；交换；动态

中图分类号：F272．3 文献标识码：B

随着我国经济体制改革的深入,尤其是世贸组织的加入,裁员、重组、兼并收购现象不再少见。企业与员工之间稳定的雇佣关系逐渐消失，与此相应的是员工越发强烈的工作不安全感、对组织的不信任、工作倦怠感、低效率以及逐年增长的流动率。如何培养员工对企业的归属感, 使他们能够与企业同心同德, 发挥自己的才干,成为企业管理者及管理学者们的关注焦点。

一、组织承诺与组织支持感概念的提出

组织承诺的概念自诞生之日起到今天经历了由单维结构向多维结构发展的历程。1960年，Becker在“单边投入理论”中首次提出“承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数，当员工在组织中的服务年限、薪酬等增加时，承诺也随之明显增加”^[1]。之后, Buchanan(1974)和Porter(1976)提出,“组织承诺是员工对组织的一种感情依赖,而绝非由于单方面投入太多, 或担心失去养老金等福利原因而不愿离开组织。” 社会学家Wiener(1982)经调查研究认为，员工对组织的承诺是“内化了的行为规范”^[2]。这些学者提出的组织承诺概念虽不同，但都属单维结构论，直到1984年加拿大学者Meyer和Allen在前人研究的基础上提出“感情承诺”和“继续承诺”的两因素论^[3]，组织承诺的概念进入多维结构时代。1990年，这两位学者进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构^[4]。2000年，中国学者凌文辁等提出中国职工组织承诺的五维结构模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺^[5]。2001年，凌文辁等经实证研究发现，一个人的承诺类型并不只是由一个基本承诺类型决定, 而是由多个基本承诺类型组合而成，即五种基本承诺类型之间存在着一些新的组合。这些组合是感情-规范承诺、感情-理想承诺、感情-经济承诺、规范-理想承诺以及经济-机会承诺^[6]。

综合学者们的观点，笔者认为组织承诺是员工对组织的行为和态度的综合表现，它解释了员工留在组织的原因。它不仅受经济因素的制约，使得员工不得不留在组织中，表现出行为上的承诺，还受到价值观、情感、道德规范、个人理想等多方面的影响，表现出态度上的承诺。组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种基本类型，一个人的组织承诺中不同类型承诺所占权重不同，总体表现是各种承诺的综合：

其中，OC为组织承诺；αi为第i种承诺类型的权重，∑[DD（]5[]i=1[DD)]αi=1；OCi为第i种承诺类型的强度大小。

毫无疑问，培养员工较高的组织承诺在人才竞争日益激烈的今天意义重大。但员工毕竟是社会人，一味地单方面强调员工对组织的承诺显得有些苍白。根据社会交换理论，人与人之间关系的本质是一种社会交换，包括物质和非物质交换。当得到他人积极地对待时，自己也倾向于采取积极的回馈态度和行为。这种交换原则可以扩展到员工与组织的关系中，员工在与组织的交往中，会将组织拟人化，依据自己感觉到的组织的关心、赞赏和肯定，回馈给组织相应强度的组织承诺。当员工感到组织非常关心自己的利益，重视自己的贡献时，会对组织产生较高强度的组织承诺；相反，员工则会对组织产生较低强度的组织承诺，与组织离心离德。可见，为获得员工较高的组织承诺，组织首先应该对员工有“承诺”。

Eisenberger在1986年提出的组织支持理论和组织支持感，克服了以往的研究单方面强调员工对组织承诺的局限，从员工的角度研究组织对员工的支持以及员工对这种支持的感受。所谓组织支持感是指，员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法，是员工能感到的来自组织方面的支持^[7]。当员工感到组织重视他们的贡献，愿意并能够对他们的努力进行回报时,就会为组织的利益付出更多的努力。

二、组织支持与组织承诺的交换模型

组织支持与组织承诺的交换模型如图1所示。基于社会交换理论，尤其是中国“投之以桃报之以李”的传统思想影响，“组织支持对组织承诺有极大的影响，组织支持低的企业，其员工的组织归属感（即组织承诺）也低；组织支持高的企业, 其员工的组织归属感也高。两者间的相关高达0．63-0．7 总体相关趋势呈明显的线状关系^[8]”。Bishop等人的研究结果也显示，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺^[9]。当员工在企业就业时，会与企业进行一种交换：员工以自身拥有的体力、智力、态度和行为，换取企业对员工的工作支持、经济报偿、工作安全感、尊重、社交以及事业前途等。即员工以对组织的承诺换取组织对员工的支持，这种交换要遵循等价原则，否则，无论哪一方出现偏差，都会导致双方关系的失衡。

在员工与企业的交换过程中，员工的组织支持感起着中介作用。组织支持不同于组织支持感,前者指由企业提供给员工的物质资源和精神资源的总称。而组织支持感是员工对组织所提供支持的感知。也就是说，组织提供的支持如果没有被员工感知或没被完全感知，则不会使其产生相应的组织承诺。组织支持感的产生取决于组织支持与员工期望之间的比较。当组织支持高于期望时，员工会产生强烈的组织支持感；当二者相当时，员工会产生较高强度的组织支持感；当组织支持低于期望时，员工会产生较低的组织支持感。按照对等的原则，员工会相应的产生同等强度的组织承诺。

另外，模型中的员工期望是动态变化的：当员工自身的价值观变化时，期望会随之变化；同时员工会在企业内部寻找对比对象，当他认为组织对他人的支持较高时，也希望组织对自己的支持提高；而且，员工不局限在企业内部，还会把眼光转到企业外部，与同类企业相比较，相应的调整自己的期望。

三、组织承诺形成过程的动态模型

上述模型研究了组织承诺形成的内在机制，但仅从静态角度进行研究，而实际上，组织承诺的形成是一个循序渐进、不断发展的动态过程，在不同阶段具有不同的特点，应该包括考察期、发展期、稳定期和衰退期四个阶段，如图2。

考察期：在这一阶段，基于互惠原则，组织与员工之间的关系刚刚形成，双方相互了解不足：员工对组织的文化、制度流程以及领导风格等不熟悉，组织对员工的诚意、能力、绩效等也不清楚,因此该阶段的组织与员工关系具有较高的不确定性，双方主要以经济性交换原则为导向，员工的组织承诺处于试探性阶段。

发展期：组织承诺快速发展阶段。组织与员工关系能进入这一阶段, 表明在考察期双方相互满意, 并建立了一定程度的信任和依赖。员工逐渐对组织产生认同感，相信组织能够为自己提供支持，愿意与组织建立一种长期关系。随着员工留职时间的延续，双方关系日趋成熟，双方的交换原则逐渐过渡到以社会性交换为导向，员工的组织承诺向稳定期发展。

稳定期：组织承诺发展的最高阶段。员工以成为组织中的一员而感到快乐和自豪，乐于投入尽可能多的精力完成组织的各项工作，并相信在实现组织目标的过程中自己的理想也会实现，即使外界的诱惑再大，员工也不会轻易离开。此时，组织与员工关系处于相对稳定的状态，双方以社会性交换原则为主要导向。在组织与员工的共同维护下，组织承诺逐渐进入可持续性发展状态。

衰退期：员工组织承诺发展的逆转阶段。衰退期并不总是发生在稳定期之后，任何阶段都可能发生，有些组织承诺可能永远都越不过考察期；有些则是在发展期衰退；还有些会越过考察期、发展期，并在稳

定期维持较长时间后衰退。引起衰退的原因很多，如，组织的薪酬福利制度、劳动契约关系、领导风格等发生改变，或者员工的价值观念、比较标准等的变化，都会引起员工的组织承诺发生衰退。

在考察期、发展期和稳定期的每个阶段，员工都要将组织支持与自己的期望进行对比，当组织支持大于或刚好等于期望时，员工会产生较高的组织支持感，此时，组织承诺向更高阶段发展，从考察期进入发展期，再进一步发展到稳定期，直至进入可持续发展状态；当组织支持低于期望时，员工则会产生较低的组织支持感，相应的组织承诺便会进入衰退期。衰退期可能发生在任何一个阶段。在这个过程中，选择机会的多少对组织承诺的形成有很大的影响，如图3所示。

依据组织支持感的高低和选择机会的多少，可将员工的组织承诺强度分为四个等级，如图3中序号所示，组织承诺强度从高到低依次为：组织支持感高，选择机会少；组织支持感高，选择机会多；组织支持感低，选择机会少；组织支持感低，选择机会多。可见，当员工的组织支持感较高时，选择机会的多少对组织承诺不会产生很大的影响。而当组织支持感较低时，选择机会的多少对组织承诺就有重要的影响：当没有其它选择时，他还会留在组织中，但此时他的组织承诺以机会承诺为主；当有更多的选择时，他的组织承诺便会快速衰退，一旦有更好的去处，就会毫不犹豫的离开组织。

四、结论

在经济形势瞬息万变，人才竞争日益激烈的今天，培养员工较高的组织承诺，可以留住优秀人才，激励员工努力工作，维护企业的利益，从而增强企业的竞争优势。员工对企业的承诺源自企业对员工的支持，二者正相关。组织承诺的高低取决于组织支持感的强弱。而组织支持感决定于组织支持与员工期望之间的对比。为获得较高的组织承诺，企业应调查员工对组织的期望，及期望的实现状况，从而判断员工的组织支持感及相应的组织承诺。根据组织承诺的强弱和绩效水平的高低可以将员工分为四种类型，企业应分类管理，以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。

参考文献：

[1]Becker,H.S.,"Notes on the Concept of Commitment",American Journal of Sociology,1960（66）：32-42.

[2] Wiener,Y."Commitment in Organizations:A Normative View",Academy of Management Review,1982（7）：418-428.

[3] Meyer,J.P.& Allen N.J."Testing the'Side bets Theory of Organizational Commitment:Some Methdolog- cal Considerations",Journal of Applied Psychology,1984（69）：37-78.

[4] Allen.N.J.& Meyer.J.P."The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and Normative Commitment to the Organization",Journal of Occupational Psychology,1990（63）：1-18.

[5] 凌文辁，张治灿，方利洛.中国职工组织承诺结构模型研究[J].管理科学学报，2000(2):76-81.

[6] 凌文辁，张治灿，方利洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001(3):259-263.

[7] 刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J],管理现代化，2002(6):36-40.

[8] Bishop J W,Scott D K,Goldsby M G,et al.A construct validity study of commitment and perceived support variables:A multifoci approach across different team environments.Group & Organization Management, 2005,30(2):153-180.

[9] Eisenberger R,Huntington R,Hutchisom S,et al.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2):500－507.

（责任编辑：石树文）

篇5：员工对公司的承诺书

在当今社会生活中，需要使用承诺书的事情愈发增多，不同的承诺书内容同样也是不同的。相信很多朋友都对写承诺书感到非常苦恼吧，以下是小编整理的员工对公司的承诺书（精选3篇），希望对大家有所帮助。

员工对公司的承诺书1

作为公司家庭的一员，我深刻认识到安全是家庭幸福的基础，事故是痛苦的根源;作为公司的一名员工，我深刻认识到了自己不仅仅是家庭中的一员，也是公司的一分子，安全不仅仅是我的权利，更加是我对企业应尽的义务;作为从事纸品包装的一名员工，我深刻认识到了电力生产电气设备多、易燃、易爆和有毒物品多、高速旋转机械多、特种作业多，劳动条件和环境相当复杂，本身潜伏着诸多不安全因素，潜在的危险性大，工作中稍有疏忽，潜在的危险会转化为人身事故。因此，我郑重承诺在以后的工作中做到以下几点：

1、履行岗位安全责任，为企业安全负责、为部门安全负责、为员工安全负责、为自己安全负责。

2、自觉遵守国家、行业和公司的各种安全管理法律、规章、制度、规定，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，与“违章、麻痹、不负责任”三大敌人做斗争，努力做到“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”。

3、遵守交通安全管理的各项法律、规章、制度、规定，不疲劳开车、不酒后开车、不将车辆借予无驾驶证人员驾驶，开车时不打手机、看信息。

4、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路。

5、日常工作中不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律，不盲目作业。

6、自觉接受公司、部门、班组的`安全交底和技术交底，自觉执行安全交底和技术交底要求的各种安全措施，不抱侥幸心理。

7、支持公司质安部和上级安监部门的工作，积极接受安全管理人员和其他人员对自己不安全行为的批评和建议并及时改正。不抱抵触心理、不打击、报复安全管理人员和其他指出自己不安全行为的人员。

8、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告;接到报告的人员应当及时予以处理。

9、积极参加公司举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练，掌握作业所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。

10、积极参与公司的安全文化建设，努力营造和谐的安全生产氛围，培养良好的工作习惯和安全价值观。

员工对公司的承诺书2

本人，于年月日入职，在公司/部门任职岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：

一、本人在入职时保证个人资料、相关证件真实有效，并已接受相关医院体制检查，在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。

二、本人已与原工作单位解除劳务关系，无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定，若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本人承担。

三、公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任。

四、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。

五、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪五舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。

六、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。

七、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。

八、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁；中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。

九、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。

十、因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。

十一、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。

以上承诺，系本人真实意愿之反映。

员工对公司的承诺书3

本人，承诺主动遵守和执行以下的职责和要求：

1、在车间主任的领导和班组长的指挥下开展工作，服从管理听从指挥；

2、严格遵守、认真贯彻落实公司及车间各项的方针政策和规章制度；

3、积极服从各项工作安排，高效生产，在规定时间内保质保量完成各项生产任务；

4、掌握生产工艺和技术要求，严格执行工艺纪律，严格执行工艺流程卡和三检制流程；

5、精细操作，自检到位，维护产品品质，控制制造不良，杜绝返工及废品出现；

6、掌握各项安全生产管理制度和岗位安全操作规程，定时安全自检、隐患自查自纠活动；

7、严格遵守和执行特种作业安全要求，抵制三违，杜绝安全事故发生；

8、掌握6S理论知识和现场6S标准，每天进行整理整顿和清扫工作，保持现场干净整齐；

9、按规定对设备进行生产日常维护保养，认真填写保养记录；工具用完及时归位，妥善保管，定期盘点；

10、注意自身形象，工作时间穿工作服和劳保鞋，行为举止端庄文明；

11、严格遵守劳动纪律，不随意离岗、空岗串岗，不酒后上岗，不大声喧哗，不扎堆聊天；

12、团结礼貌，互帮互助，禁止争吵、打架行为，严禁搬弄是非、宣传消极言论；

13、遵守考勤制度，控制随意缺勤行为，杜绝迟到、早退，出满勤干满点；

14、遵守物料运行制度流程，按定额和任务数量领取物料，及时记录，及时报告异常；

15、注意勤俭节约，维护各项设备的工具设施，抵制各项浪费，严格控制跑冒滴漏的情况；

16、按要求记录生产数据和生产日报，准确完整；

17、积极参加各项培训学习活动，努力达到培训要求和各阶段成长提高目标；

18、积极参与各项技改活动和合理化建议等活动，为公司发展提供必要的贡献；

19、积极服从领导安排的其它临时工作，服从岗位调配安排；

篇6：公司员工入职的承诺书

一、本人在入职时保证个人资料、相关证件真实有效，并已接受相关医院体制检查，在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。

二、本人已与原工作单位解除劳务关系，无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定，若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本人承担。

三、公司规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度;若有违反，愿意接受公司相关处罚，的，愿承担法律责任。

四、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从加班的安排和接受岗位调配。

五、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。

六、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。

七、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护公司声誉。

八、在工作时间内必须穿戴公司提供的工作服等劳保用品，并保证整洁;中途辞职，所发放的劳保用品需要上交，若遗失，则按价赔偿。

九、个人意见或建议，保证做到逐级反映;当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映。如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。

十、因故申请离职时，我将提前一个月以书面形式呈报公司，并办妥相关移交手续。如擅自离职，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。十一、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务;若有违背，则愿承担一切法律责任。以上承诺，系本人真实意愿之反映。

承诺人：

篇7：公司的员工承诺书

我叫，性别，身份证号码为，现在某公司从事工作。本人郑重承诺：自年月日起，自愿在某公司从事现工作或者根据公司的需要调整工作岗位，认可现在的劳动用工形式和工作性质，自愿不与公司签订劳动合同，认可根据工程款拨付情况和工程效益情况灵活支付薪酬形式，认可公司所支付的薪酬待遇，严格遵守某公司的各项规章制度，决不向公司提出任何其它要求。如果违反承诺，自愿承担相关责任和处罚。同志，联系电话系本人的进如某公司工作介绍人，监督本人严格履行以上承诺。

承诺人：(签字、手印)

篇8：基于组织承诺的员工管理模式

组织承诺这一概念最早是由Becker提出。他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中, 这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如:福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。加拿大学者Meyer与Allen提出了组织承诺的三因素模型, 他们将组织承诺定义为:“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。“三因素”分别为: (1) 感情承诺, 指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作态度, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益; (2) 继续承诺, 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺; (3) 规范承诺, 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。

在组织承诺形成过程中, 员工首先在内心定位一个理想的组织, 将其与所处的组织进行对比, 并在日常工作中同组织内部 (同一组织的不同岗位间) 及组织外部 (不同组织的相同岗位间) 进行对比, 将对比结果与期望进行比较, 形成组织承诺。比较过程中高于和符合期望都会提高组织承诺 (即正向承诺) , 低于期望会降低承诺 (即负向承诺) 。同时组织承诺的形成受到组织文化、社会文化等外部因素的影响。

对于管理者而言, 了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示, 拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报 (112%) 要远大于员工承诺水平低的公司 (76%) 。可见员工的组织承诺对于公司是何等重要。那么, 如何根据中国企业的具体情况, 充分应用组织承诺这一理论呢?

1. 定期进行组织承诺调查。

企业可通过“员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查, 了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有多种承诺因子, 但是他们各自的水平是不同的, 只有一种或两种承诺因子占主导地位。在我国企业中, 以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施。

2. 重视感情承诺的构建。

员工感情承诺的形成, 能够极大固化和提升组织承诺水平。提高员工的感情承诺, 企业可采取以下策略: (1) 尊重。尊重是企业对个体或群体的崇高评价与认可, 是满足人们自尊需要, 是激发人们进取的重要手段, 它有助于企业团队精神和凝聚力的形成。员工只有感觉到自己被尊重、被认可, 才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智, 特别是对能力突出的优秀员工来说更是如此。 (2) 信任。“士为知己者死”, 说明了信任的巨大激励作用。优秀人才的工作独立性较强, 没有固定的工作程序, 具有较大的随意性和主观支配性, 信任是对他们最好的管理。 (3) 关心。有人说“管理就是严肃的爱”, 要让人才死心塌地地为企业服务, 必须从关心开始。关心人才是全方位的, 必须是管理者想人才之所想, 急人才之所急, 切实解决他们在生活、工作、学习中的困难和细节问题, 解决他们的后顾之忧。这是很强的感情投资。

3. 用职业生涯管理提高正向承诺水平。

企业职业生涯管理同组织承诺是一种正相关关系。比如, 培训能帮助员工正确面对和解决职业生涯发展过程中的“现实冲击”、“职业停滞”、“技能老化”等问题, 提高员工的工作满意度和继续承诺。而在员工自我评估、树立职业目标、提供信息方面加强辅导, 有利于提高员工的情感承诺。所以, 企业有必要通过职业生涯管理提高正向承诺水平。具体措施包括: (1) 做好员工职业生涯规划。职业生涯规划是指员工本人对自身因素和内外部环境进行分析, 设定自己的长远职业生涯目标, 针对目标的落实制定相应的工作、培训、继续教育计划, 再分析实现不同目标的措施、步骤、程序。员工职业生涯发展的源泉在于自身, 组织则提供必需的工具和必要的资源。这些措施将有助于员工发现、确立自己的人生志向, 平衡家庭、事业与个人爱好之间的需求。 (2) 做好职业通道设计。随着组织结构日益扁平化, 传统的单一路径晋升方式使得员工的晋升空间和机会减少, 与期望相差很远或看不到希望, 以至于成为员工离职的最主要因素。完善的职业通道设计可以为员工提供明晰的发展方向, 可以吸引目标明确、能力匹配的员工, 做到人职相称;企业中明确的职业通道晋升条件, 可以使员工按照被期望的样子塑造自己, 不至于做无用功, 浪费自己的资源;公平公正的职业通道晋升标准, 为企业员工的提升、调动、降职提供有说服力的证据。同时在此敏感问题上从“人治”走向“法制”, 有利于和谐的组织氛围的形成, 增加员工对组织的正向承诺水平。 (3) 对员工进行针对性培训。“授之以鱼莫若授之以渔”。在经济全球化、世界经济一体化的今天, 员工不再有终生保证的就业安全, 要对现代的动态组织环境做出有效的反应, 就必须具有“就业能力”和“职业顺应力”。研究表明:职业培训不但有利于提高员工的综合能力, 满足组织发展的需要, 同时还可以增强员工的规范承诺, 提高组织的凝聚力和向心力。

4. 完善薪酬激励提高继续承诺水平。

篇9：如何提高企业员工的主管承诺

关键词：主管承诺 主管支持 领导-成员交换 员工公平感 信任

1.引言

主管承诺是指员工对其直接主管的一种心理依附。西方主管承诺主要分为情感承诺、继续承诺、规范承诺三维度。而陈振雄等人则将其分为五个维度，即对主管的奉献，对主管的额外努力，对主管的依附，认同主管，内化主管的价值观。研究证明，社会文化中的权利差距、不确定性规避、集体主义显著影响员工的主管承诺。与西方文化相比，中国文化由于受孔子思想和毛泽东主义的影响，更强调集体主义、责任、人与人之间的关系等，且强调对权威的顺从和尊重。同时中国社会中的权力差距也是较大的。因此，在中国研究主管承诺会更好地解释员工的工作行为。

2.主管承诺的影响

主管承诺对员工工作绩效有显著影响。研究证明主管承诺中的“内化”维度与员工工作绩效成显著的正相关[1]。陈振雄等人在中国的研究也证明主管承诺对员工工作绩效有显著影响。因此，企业应努力提高员工的主管承诺水平。

主管承诺对组织公民行为有显著影响。有研究结果证明，在组织内任职2-8年的员工主管承诺和组织承诺对员工的OCB有显著的影响；任职8年以上的员工的主管承诺比组织承诺对OCB的影响明显要大得多[2]。组织公民行为可以影响整个组织的绩效，也会对员工满意度、公平感等产生重要影响。

主管承诺对工作满意感和离职倾向有显著影响。Becker等人的研究表明员工的主管承诺与他们的工作满意感呈正相关 [1]。陈振雄等人的研究也显示主管承诺对工作满意感和留职意向有显著影响。满意度对绩效、缺勤率和离职都有着一定的预示。

3.员工主管承诺的培养

高水平的主管承诺最终带来的是员工的高绩效。而高绩效几乎是所有企业管理过程中追求的目标。因此，如何提高员工主管承诺水平是一个值得关注的话题。

3.1让员工感受主管支持

因此，提高员工主管承诺，要先让员工感受到主管支持。

首先，主管要在企业管理中认可员工的贡献，并体现在绩效考核中，以便对他们适时地进行物质和心理上的鼓励。其次，主管要善于发现并帮助员工发挥他们的长处。感到在主管手下工作能最大限度的发掘自己的潜能。最后，主管还应关心他们的福利和健康。这种脱离工作内容的关怀，会使员工在主管那里得到“朋友般的温暖”，提高对主管的情感承诺。

3.2领导-成员交换

领导与成员间的情感交换和职业尊重都属于较高层次的社会性交换，有助于提高员工主管承诺水平。

首先，主管应该重视与员工的沟通和交流，尽量使员工的价值观与自己的价值观一致，重视向员工阐明公司的发展远景、公司的文化精神、公司的宗旨等等，使自己与员工的价值观与企业的价值观相一致，促进组织的发展。其次，主管应充分尊重员工的工作及成果，给与他们更多的支持与信任。而这同样可以换来员工对主管的领导及工作价值的肯定，继而提高管理效率。

3.3提高员工公平感

研究证明，员工公平感通过主管信任的调节作用对主管承诺产生影响。因此，提高员工公平感也是提高员工主管承诺的途径之一。

在主管的管理过程中要充分体现分配公平、程序公平、互动公平。首先，分配公平指薪金、福利及机会等的分配公平，要关注员工贡献与所得报酬之间的平衡。其次，程序公平指决策程序或工具的公平性，应适当给予那些受主管决策影响的个体一些决策过程控制或发言的权力。最后，互动公平指员工与主管人际交往和信息沟通时的公平感。主管在与员工的交往中，应公平地对待他们，考虑他们的尊严。在组织或主管做出不利于员工的决策时，主管应与员工充分的信息沟通，尽可能的向员工解释说明。

3.4提高员工对主管的信任

对主管的信任也是影响主管承诺的一个关键因素。被信任者的能力、善意和正直显著影响了他们被信任的程度。因此，企业管理中可从以下几方面着手。

首先，在选拔主管时要注重他的个人能力，即在某一领域具有影响力的技能、能力与品性的集合。其次，在与员工交往中主管要表现出善意的行为，而不是只考虑自己的利益，应分享自己的感觉和想法，对员工多做些情感投资，更多的表现出对他们的信任。最后，在工作中主管应坚守一整套的原则，而这些原则也能够让员工所接受 。比如，给予员工公平的绩效评价，坚持一致的管理标准和行事风格。

3.5家长式领导行为

李鑫的研究表明家长式领导对主管承诺有显著影响[3]。因此，可通过培养主管的家长式领导行为来提高员工主管承诺。

首先，主管在管理过程中要体现权威性，即要维护对下属权威和控制，并要求下属服从领导行为。下属也就会表现出顺从、敬畏等行为。其次，主管还应体现其“仁慈领导”的一面，即全面而具体的关怀员工及其家庭的福祉。最后，主管还要表现出“德行领导”的一面，在工作中彰显其个人品行和美德，令下属认同和尊敬。如果主管克己奉公，不以权谋私，下属也会表现出认同和效仿。

3.6变革型领导行为

变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。王妍的研究表明，变革型领导行为对员工主管承诺有显著影响[4]。

因此，要提高员工主管承诺，首先主管要以身作则，做到德行垂范，如具有奉献精神，言行一致等。其次，要激励愿景，如向员工描述公司前景，为员工指明奋斗目标和发展方向等。另外，主管应展示自己的领导魅力，包括开明的思想、较强的创新意识和事业心等，同时工作中还要以高标准要求自己。最后，还应体现主管对员工的个性化关怀。如对员工个人及家庭的关怀，为员工创造成长坏境，关心员工的发展等。

4.小结

主管作为企业的基层管理者，是对企业兴旺与发展至关重要的角色之一。主管的行为、能力等是影响员工主管承诺的重要因素。因此企业应高度重视主管的选拔与培训。在选拔中既要注重个人的业务能力和管理能力，也要注重其个性和人品等。同时，对企业主管不仅要有业务上的培训，更要通过培训使他们在工作中更好的与员工互动。如，与员工进行情感的交流，信息的沟通，并在工作中尊重员工，发掘员工的潜能，给予他们鼓励等。

参考文献：

[1] Becker T E. Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth making? Academy of Management Journal, 1992, 35 (1): 232~244

[2] Gregersen H B. Multiple commitments at work and extra-role behavior during three stages of organizational tenure. Journal of Business Research, 1993, 26: 31~47

[3]李鑫．家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究，山东大学学位论文，2006：83-84