对水电施工企业人事工作管理理念的思考

对水电施工企业人事工作管理理念的思考（精选6篇）

篇1：对水电施工企业人事工作管理理念的思考

对水电施工企业人事工作管理理念的思考

摘要：“人才问题是一个战略问题”，企业之间的竞争最终也是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了发展、竞争的主动权。作为国家重要支柱产业的水电施工企业，人才的大量流失已成为制约企业发展的瓶劲。如何留住人才对企业来讲是一个十分紧迫的管理课题。

关键词：人事管理；以人为本；福利待遇

在市场竞争日益激烈的今天，“以人为本”为核心的科学的发展观为我们企业人事管理工作指明了方向。水电施工企业如何留住人才，吸引人才任务十分紧迫。要留住人才，做大做强施工企业，贯彻“以人为本”的人事管理理念理念已经成为企业的当务之急。

一、人事管理工作贯彻“以人为本”理念重要性和必要性

企业管理状况的好坏，最直接、最重要的决定因素在于人。员工的积极性和创造性的发挥依赖于企业的人文环境和管理体制。“以人为本” 的理念从一个全新视角来介入企业人事管理，包括人才培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。建立“产权清晰、管理科学”的现代企业，追求的是企业、企业管理者和员工三者之间的共同和谐。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是企业聚拢人才，实现企业持久发展的可靠保障。我国对外开放的广度和深度逐渐加大，企业竞争日益加剧，人才竞争十分活跃。大多水电施工企业开拓国外市场，人才流动更为频繁，严峻的形势使水电施工企业面临艰巨挑战。为此，施工企业的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的企业环境，才能使人才有用武之地。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是员工树立爱企如家意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，企业应当将尊重每一个人做为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。“士为知己者死”是一句有名的古训，只有对员工尊重，才能提高员工对企业、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱企如家，乐于奉献。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动的适应企业，更重要的是为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度的调动每位员工的主动性和创造性。物的资

源只有通过人的活动才能发挥作用，如果没有高质量的员工的服务，再精良的服务设施也不能有效发挥作用。因此，企业素质归根结底是人的素质，企业活力的源泉在于员工积极性的充分发挥。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是促进企业实现和谐发展的必然要求。“以人为本”，其本质就是一种情感管理和人文关怀。“以人为本”的人事管理理念就是要求把全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发人力资源，使员工的潜在才能得以充分挖掘和发挥，最终实现企业和员工的“双赢”，即员工和企业互相促进，共同发展。

贯彻“以人为本”的人事管理理念是创新人事管理体制的重要基础。“以人为本”是科学发展观的核心内容，“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念。知识经济时代“以人为本”的管理理念要求充分运用激励措施、清晰地规划职业生涯、科学准确的进行职务分析，彻底解决好人与组织的关系问题。

二、对水电施工企业人力资源管理存在问题的探讨

（一）人才流失原因分析

从全国来看，国有企业的人才流失呈逐年上升趋势。据国家社会统计部门对1999年国内500家大中型国有企业的统计，各类科技人才流失率达到69.7%，且人才流失中八成以上为年龄都在40岁以下。人才流失问题十分严重，对企业的生存和发展造成了一定的影响。

1.用人机制不活，双向竞争尚未彻底形成水电施工企业用人体制大都采用任命制，很少按照群众意愿来聘任干部，个别能力低口碑差的人员反倒能得到重用和提拔，这种“伯乐相马”式的行政任命容易造成用人失误，无疑挫伤员工的积极性。

2.激励机制低效，缺乏有效激励

物质激励和精神激励双管齐下才能发挥巨大作用。先进生产者、劳动模范的推荐没有彻底体现出公平、公开、公正，存在着主要领导“一言堂”的现象，“官本位”现象比较普遍。

3.工资与福利待遇不佳

据有关资料显示，近70%的人认为水电施工企业工资待遇不高。水电施工人员远离亲人，身处深山峡谷，环境艰苦，开支成本过高，从社会效益和经济效益来说，劳动付出不成比例。

4.能力发挥不足，发展前景不佳

相当一部分人认为，在国企里不受重用，这对企业造成了人才闲置和浪费，这个现象的根源在于缺乏公平的竞争机制；其次，培训和继续教育力度不足。近年来，水电建设竞争激烈、建设工期紧，承担施工的企业普遍注重进度、形象、效益，对人才的培训和继续教育重视不足。

（二）企业人事管理不力分析

传统的人事管理工作注重的是对国家和上级主管部门有关政策、规定的贯彻、运用，强调的是政策性和原则性，不太关心企业业务的发展状况，而现代企业的人力资源管理工作则强调的是人才资源的规划与开发、薪酬制度设计、绩效评价、人力资源管理制度创新。

1.绩效考评体系不完善

由于目前企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。其次，考评结果与职务晋升相脱节。导致“大锅饭”在企业内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。

2.薪酬分配和福利政策凸显弊端

薪酬分配是施工企业的一件大事，关系到每位员工的切身利益和忠诚感的树立，分配欠合理会挫伤积极性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施进行实施，员工的福利待遇缺乏有效监督，随意和变相截留各种奖金的现象还普遍存在。

3.员工内部流动不畅，人才难尽其用

这是水电施工企业与其他企业相比，在用工方面存在的突出问题。一是大中专毕业生参加工作后一般仍采取组织安排的做法，走上工作岗位后，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才或自培，也难以如愿。二是项目施工流动性大，一个项目结束后部分员工暂时失业，如要及时上岗，需要花费很大的气力。

4.人事管理工作缺乏创新机制

现在的人事管理工作在一定程度上仍停滞在传统管理的模式之上，尚未使用先进的管理手段进行管理。

5.情感管理较薄弱，对待员工的工作方式方法生硬，不能做到一视同仁，缺乏阳光政策，缺乏民主作风

三、贯彻“以人为本”的人才理念的思路与对策

水电施工具有施工环境的艰苦性、工作地点的流动性等特点，贯彻贯彻“以人为本”的人才理念需要做很多工作，主要体现在以下几个方面：

转变领导的思想观念，真正树立人力资源是第一资源的意识。提高员工的薪酬和福利待遇。优厚的福利待遇是稳定专业技术人员队伍、吸引人才、留住人才的关键所在。群众利益无小事，彻底解决员工的后顾之忧，如资助家庭困难员工子女大学费用等举措，切实把员工的利益放在第一位，创造安定团结的生产环境。创新人力资源管理方式，充分运用现代先进的管理手段将人才开发、激励与绩效考核、员工职业生涯规划等有效结合，激发他们的上进心。企业可以设立自学成才奖励办法和奖励基金等优惠措施，鼓励员工自学成才，帮助员工实现“终身学习”。扩大激励覆盖面，做实绩效考评，从而为员工发展和晋升提供重要依据。水电施工大多在深山峡谷，施工工地环境艰苦，员工的休闲娱乐方式单一，为加快了施工进度，影响了员工的正常休假休息，应最大限度保障员工的休息休假权利。

四、水电集团公司各单位对“以人为本”管理理念的实践和探索

1.加大继续教育力度，培养扎根企业人才

水电四局充分利用培训的重要途径、结合企业长远规划，一方面弥补人才流失缺口，另一方面提高企业管理和技术人员的业务水平，以加强人才储备。每年通过择优考试在全局优秀青年职工和职工子女中选拔一批人员到西安理工大学、三峡大学学习水工、机械、电气等工程急需的专业，稳定人才队伍。

2.落实“三留人”政策，努力营造拴心留人的良好环境

水电四局采取一系列优惠措施吸引大专院校毕业生，一次性发给安家费，对到项目点报到的大学生在住房安排、生活学习工作单位调动等方面给予优惠；实施专业总工程师、专业工程师制度，对于被聘为“专总”的优秀工程技术人员依据绩效考核兑现津贴；每年召开科技大会，表彰全局的优秀技术干部；帮助员工在岗位成材，在万家寨、三峡、小湾等工地举办学历教育培训班，对取得“全国一级建造师”的专业技术人才给予奖励；工程局和五分局采取竞争上岗机制，对国外项目、机关部门

人员进行招聘，激发员工积极进取；五分局对部分部门专业技术人员采取岗位轮换举措，从多个方面开发复合性人才。

3.在国际人才选拔使用上敢于打破常规，大胆使用

在日益激烈的市场竞争中牢固树立“人才”是第一资源的观念，把人才工作摆上战略位置，为做大做强国际工程，推动企业跨越式发展奠定坚实的人力资源基础。对有发展潜力的年轻干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道项目，孟加拉满格拉特电厂场地项目、乌兹别克咸海拯救工程等项目的班子成员中大多数由30岁左右的年轻人组成。

4.激励机制和情感温暖双管齐下

水电十三局采取鼓励人才干好事业，实行激励机制，以业绩论英雄，按贡献取报酬，较早推行项目班子任期薪金制，项目骨干人员与一般人员收入拉开差距，使工程骨干尽可能有较高的经济收入；真诚关心，对在国外工作的技术和管理骨干，实行优惠政策，为其家人、配偶探亲提供方便，作好家属安抚工作。

5.试行人才市场定价机制，诚聘社会人才

水电七局采取了市场化的选人方式，实行“一局两制”，高薪聘用紧缺人才。“十年树木，百年树人”，人才培养具有长期性和艰巨性，贯彻和落实“以人为本”是对传统管理方式的变革。“以人为本”是企业聚拢人才的科学管理体系和发展思路。进一步解放思想，落实“以人为本”的发展理念，采取事业留人、待遇留人、感情留人的管理措施，水电施工企业必将焕发出勃勃生机。

篇2：对水电施工企业人事工作管理理念的思考

水电工程项目的施工，是一项复杂的系统工程，参与人员较多，大型机具多，工程占地范围大，施工复杂，涉及爆破、高空操作等特种作业，工程本身的特点决定了安全管理的重要性，稍有不慎，便会发生事故。最近一两年来，虽然各级政府部门加大了对安全生产的监管力度，但事故仍不断发生。如目前在建的三峡枢纽工程，曾发生塔带机断裂造成死亡3人的重大事故；前不久，三峡工地378联营体120工地浇筑道路混凝土时发生塌方，死亡5人。我省的类似事故也不少，如某电站用运送土石料的缆车载人，因缆绳断造成5人死亡；甘孜州热足电站3#机堵头爆裂，造成水淹厂房、3人死亡；甘孜州一装机仅120千瓦的小电站边坡垮塌，造成12人死亡等。类似的例子还有不少，血的教训给我们敲响了警钟。

我省各级水行政主管部门多年来为水电建设做了大量工作，取得了显著成绩。但是近一两年来，由于机构改革过程中的一些调整，使得水电项目的建设管理出现了脱节现象，许多在建项目施工安全与工程质量无人过问。尤其是近年来非水利系统企业甚至私营企业投资水电建设的越来越多，部分业主不清楚我国的基本建设程序，不懂得工程本身的安全和质量涉及公众安全和公共利益(水电工程一旦发生事故，将会给河道下游的人民生命财产造成巨大损失)。因此，新的形势下，作为政府水行政主管部门，安全管理仍应常抓不懈，丝毫不能放松，要义不容辞地搞好水电建设管理，保证工程施工安全，保障社会公共利益，维护社会稳定。

二、搞好水电施工安全管理的措施

(一)提高认识，明确职责。建设项目法人、施工单位和设计、监理单位的法人代表是安全工作的第一责任人，对建设项目或本单位的安全工作负全面责任。各单位在工程项目上的负责人分别对本单位在工程建设中的安全工作负直接责任。项目法人和施工单位是施工安全管理的重点单位。项目法人应做好以下各项工作：

1.贯彻国家、部、省有关安全生产的规定、办法和工作部署。

2.根据工程实际情况，明确项目法人在安全管理工作中的具体职责，制定工程项目安全管理制度。

3.制定工程建设中的重大安全技术措施，协调有关经费的落实；加强与建设项目所在地政府和有关部门联系。

4.为施工单位的安全生产创造必要条件。

施工单位应做好以下各项工作：一是认真执行国家和部、省有关部门颁发的安全生产法规和规定；二是建立、健全适应工程建设的安全管理机构、安全工作体系和以安全生产责任制为核心的安全管理制度；三是在制定施工组织设计时，必须制定安全技术措施计划，经逐级审核、审定后组织实施，并报项目法人和监理单位核备；四是坚持在计划、布置、检查、总结和评比生产的同时，计划、布置、检查、总结和评比安全工作。

(二)理顺体制，规范管理。水行政主管部门作为中、小水电建设的行业行政管理部门，在机构改革中和改革完成后，应继续履行职能，加强管理。我省于去年设立了省安全生产监督管理局，对全省安全生产进行综合性管理。综合性管理与专业管理彼此不能替代，应相互补充，互相配合，共同作好工作。

(三)依法管理。安全生产年年都讲，但重特大事故年年都在发生。要改变这种现状，应实施依法管理，以法规代替行政命令。我省应制定相应的法规条例，以利于安全监管部门和省水利厅、市州水利局从执法的角度进行水电工程强制安全管理，对违法者给予惩罚。除了省级法规外，行业管理部门应制定专业性的管理规定作为补充。目前，四川省地方电力局正在起草《四川省水利地方电力建设施工安全管理暂行规定》，有望近期出台。

(四)加强日常检查。水行政主管部门要对在建水电工程进行定期或不定期安全检查，督促参与工程建设的各单位提高认识，加强管理。检查的内容主要包括：各单位的施工安全管理体系建立情况；施工安全规章制度及执行情况；职工安全教育培训情况；安全管理档案等。

(五)设计、监理单位要积极参与工程施工安全管理。项目法人、施工单位是施工安全管理主要单位，但设计监理也应从自身出发，积极参与安全管理。

设计单位主要应从以下几个方面为施工安全服务：一是工程设计必须符合国家、行业标准以及部、省规程和规定；二是对施工风险较大部位的设计，必须把施工安全放在首位，充分考虑施工条件和技术措施，应参与编制施工安全的实施细则或安全监测系统的设计；三是对施工中遇到影响安全的各种险情，必须按规定做好测、预报工作，及时向项目法人、监理和施工单位建议采取有效的技术防护措施；四是协助对各类事故的调查处理，对安全事故引起的工程质量问题应提出处理方案。

工程监理单位应与项目法人配合，对施工现场的安全情况进

行监理。主要做好以下几点：一是督促施工单位制定并执行施工安全管理制度；二是对施工单位的安全管理进行日常检查；三是审查施工单位的施工组织设计是否符合有关安全管理规定；四是施工企业的安全管理工作严重失控、施工安全没有保证时，有权责令其停产整顿。

(六)搞好水电工程的防洪度汛。防洪度汛是水电工程安全管理的重要内容，从中央

到地方各级政府历来重视每年的防洪度汛工作，除了国家防总、省防汛办的总体布置外，水行政主管部门应从建设管理的角度，抓好在建工程的防洪度汛工作。一是要保证工程区范围内的河道畅通，不能因为在河流上兴建电站工程而侵占河道行洪断面，抬高河道水位，造成沿河两岸增加淹没范围。二是要保证工程本身汛期安全，不能因为施工围堰未达到应有的防洪标准而水淹基坑，造成设备损坏及人员伤亡。三是各种建筑材料如水泥、钢筋等应堆放在安全高程以上，以免被水淹。

(七)建立安全情况及事故报告制度。一是各在建水电工程项目法人，应定期向主管部门报告本项目施工安全管理情况，应对已发生的各类事故进行统计分析，查清原因，分清责任，找出管理中存在的问题，制定改进措施。二是坚决实行事故快报制度，特大事故应在6小时内、重大事故应在24小时内、一般事故应在48小时内逐级上报，不得隐瞒。

(八)搞好安全教育培训。安全教育培训是提高全民安全意识的主要手段。主管部门每年应对各项目参建单位的安全责任人以及专职(或兼职)安全管理人员进行一次培训。各企业应对本单位从事该项目建设的全体员工每年至少进行一次安全教育培训。从事特殊工种、危险作业的人员，必须持证上岗。

篇3：对水电施工企业人事工作管理理念的思考

关键词：财务管理,中小企业,财务危机

一、当前中小企业的财务核算现状

众所周知, 中小企业在浙江甚至于全国都占据着非常大的比重, 而且不管企业大小都有一个或者几个财务人员, 且目前大部分中小企业的财务人员的角色和能力还处于会计核算的层面。会计核算只是一种事后监督, 不能反映事前和事中的成果。

(一) 小型企业财务核算现状分析

小型企业, 规模比较小, 配备1名以上财务人员, 会计核算不健全, 财务管理理念无, 没有内控的概念, 认为配备了财务人员就解决财务问题了。事前没预算、事中没把握、事后没反映。

1. 财务人员工作现状分析

财务人员每个月月初会根据前一个月的业务发生情况, 用10天左右的时间完成对上个月的会计核算, 除负责报税外, 不再向管理者提供上个月的财务报表。即使在管理者问财务人员的时候, 有些财务人员也只会选择性地告诉管理者现在还剩多少钱, 应收应付还有多少, 因为在财务人员的观念中管理者关心的就是这两个结果。存货不能做到月月盘点, 固定资产的毁损报废情况更是无从得知, 每个月的销售情况及合同订单情况也不会去关注, 成本核算的结果更觉得无关紧要。

2. 管理者观念分析

管理者以不懂财务为借口, 认为只要知道还剩多少钱和还有多少应收应付这种最古老的家庭式理财方式, 就了解企业的财务情况了, 认为最初原始投资和中间的固定资产投资是不需要计算资金成本率和计提折旧的。管理者这些基本财务管理理念缺失严重。

(二) 中型企业财务核算现状分析

中型企业, 财务人员配置也比较齐全, 基本上会有一个主管以上的职务了, 会计核算也比较健全, 内控执行性也不错, 能比较全面反映企业的基本会计核算结果, 但事前没预算、事中把握不够、事后反映不及时全面。

1. 财务人员工作现状分析

能在约定的时点正确提供每个月的财务报表, 财务报表的结果也能真实反映财务现状, 财务流程设定也比较完整, 与销售、采购等各个部门沟通也非常顺畅, 事后的会计核算做的非常不错, 反映详细明朗, 但是没有对结果进行财务分析, 没有给管理者应有的提醒, 虽然有些财务主管也具备一定的分析能力, 在开始时也有提醒但在没有得到管理者重视或得到的重视不够甚至被否定后积极性下降, 久而久之就不做, 这最终导致财务管理的职能丧失。

2. 管理者观念分析

不懂看报表, 只凭对商业的敏感度和对未来的满怀希望和对朋友的信任, 盲目进行对外投资, 盲目扩大再生产经营规模, 比如对高级管理人员的招聘、销售网点办事处的设置、设备的投入、厂房的建设等都是凭主观的喜好和单方面的主观臆断做出的决策。财务数据对他来说都过去了, 无关未来。而且面对具有财务分析能力的财务人员的提醒视而不见听而不闻, 待发现不对的时候所有的决定都木已成舟, 殊不知自认为健全的会计核算也弥补不了财务管理理念的缺失。

二、财务管理理念的重要性

企业生产经营活动的复杂性, 决定了企业管理必须包括多方面的内容, 如生产管理、技术管理、劳动人事管理、设备管理、销售管理、财务管理等, 各项工作是互相联系、紧密配合的, 同时又有科学的分工, 具有各自的特点。财务管理作为企业管理中的一个分支, 是基于企业在生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的, 是企业组织财务活动、处理与各方面财务关系的一项经济管理工作。它通过对资金运动和价值形态的管理, 像血液一样渗透贯穿到企业的生产、经营等一切管理领域, 是一项综合性非常强、关联性非常大、反映非常迅速的管理工作, 它包括筹资管理、投资管理、营运资金管理和利润分配管理等。正因为财务管理具有如此重要的管理职能, 在企业的生产经营过程中应该是非常受重视的一项活动, 但是, 因为企业领导者和企业财务人员主观意识上的欠缺导致一直被闲置, 不懂运用。

三、重视财务管理理念是缓解和避免企业财务危机的关键因素

基于上述分析, 中小企业财务核算只对会计核算的重视以及财务管理理念的缺乏等原因导致企业面临的财务危机, 再对比分析财务管理理念的重要性, 笔者认为重视财务管理理念是缓解和避免企业财务危机, 并从自身原因出发寻找解决问题的关键因素。具体提出如下建议:

(一) 给中小型企业的建议

第一, 财务人员应加强对财务管理理念学习的重要性认识, 不能只停留在会计核算的基础上自我满足, 并且要把学习到的财务管理知识及时运用到实际工作中, 提高自我主观能动性, 同时要积极引导身边的同行加强财务管理理念认识, 积极引导管理者往财务管理意识靠拢, 努力使财务人员自身可以依据财务管理数据参与经营决策, 并努力提升实际应用能力, 做到事前事中事后参与控制。

第二, 管理者应提升自身的财务意识, 破除会计核算就代表财务核算本身的局限意识, 要懂得要求财务人员提升财务管理能力, 要懂得尊重和利用财务人员的财务管理分析结果, 积极认真听取财务人员的财务意见, 并有意识地招聘拥有财务管理能力的财务人员为企业服务。在积极提倡财务人员自主学习的基础上提供必要的后续培训, 使真正拥有财务管理能力的财务人员为企业服务, 促进整个财务管理系统的良性循环, 促进财务核算体系的完善。

第三, 企业应吸取失败的经验, 寻找失败的真正原因, 正确理解会计核算和财务管理, 重视财务管理在整个企业管理中的重要作用, 努力弥补对社会造成的损失, 走上真正的企业管理之路, 造福于社会。

(二) 给政府的建议

政府的社会职能不言而喻, 在企业财务危机四伏、市场经营不易的紧要关头, 除运用强大职能进行市场大环境和宏观面的操作, 帮助企业家渡过难关外, 也要让企业意识到企业自身财务危机形成的真正原因是企业家自身的盲目造成的, 而这个盲目的关键因素是缺乏财务管理的理念, 站在企业的立场以及企业的可持续发展层面帮助企业共同解决当前或即将面临的财务危机, 引导企业走向理性科学的财务核算之路。同时, 通过政府的公共平台对社会各界宣导财务管理理念, 引导人力资源管理部门在人才引进和人才招聘环节向财务管理方向倾斜。

篇4：对水电施工企业人事工作管理理念的思考

关键词：水电施工；人力资源管理；思考

一、水电施工企业人力资源管理的现状

（一）观念落后于市场经济发展进程

水电施工企业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，水电施工企业的重点主要放在生产经营上，承揽工程项目以保证施工生产的进行，人力资源的改革没有得到足够的重视。多数企业的人力资源管理仍沿用传统的人事管理模式，思想观念没有根本性转变，认为人力资源管理是一种投资，是事务性的静态管理，是短期行为，管理者不注重长期的人力资源规划，没有真正认识到人力资源管理的重要性。

（二）制度不适合人才引进和流动的需要

目前，水电施工企业大都存在人力资源管理相关制度不尽完善、缺乏相应的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。多数企业制订的人力资源战略和人力资源规划流于形式，没有取得相应的效果。岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台也不尽完善，在一定程度上制约了人力资源各项目标的实现。

（三）人力资源短缺与人力资源浪费并存

一方面，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员有的调走，有的技术还不过硬。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程；缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充，民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。另一方面，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。

（四）企业的激励约束机制还不太完善

思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。随着市场经济的不断发展，企业对人才的竞争日益激烈，水电施工企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对水电施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除勞动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。

二、新形势下水电施工企业人力资源管理创新的思路

人力资源是企业最宝贵的资本，既是被开发的对象，更是开发使用其他资源最具有积极性、主动性的力量。在世界经济一体化的进程中，水电企业人力资源管理，面临的任务十分艰巨，需要从人力资源管理的规律出发，结合企业生产管理的实际研究和制定科学适用的人力资源管理机制，使企业做到持续健康的发展。

（一）树立人力资源管理战略观

过去，水电企业人力资源管理留在战术管理阶段，而新形势要求企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性的特点。人力资源部门不能再局限在事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场现状，制定总体战略规划。此外，必须通过运用信息手段，提高企业反应速度和灵活性，逐步建立内部网络，为人力资源管理提供发展平台，提高人力资源管理工作的效率和水平，适应人才资源管理的全球化、信息化发展。

（二）树立“以人为本”的管理理念

人是生产力中最活跃的要素，是水电企业中最具开发潜力的生产要素，因此，必须将“人”视为企业发展的力量之源，尤其是企业领导人要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的观念，制定适应水电企业发展的人才发展战略规划：营造工作氛围，注重人能力的提高和价值实现：形成爱护、支持人才，尊重人格、满足心理需求的工作氛围，增强员工对企业的忠诚度和献身精神。同时，以企业发展战略为导向，重视对人力资源管理，强化人力资源部门建设，使人力资源管理为企业的全面可持续发展提供保障。

（三）建立有效的激励机制

一是合理有效地配置人员。要根据企业内部岗位需求，在企业内部实行公开招聘，建立竞争上岗机制，把合适的人安排到合适的岗位，为员工提供发挥个人才能的机会。二是强化薪酬激励职能。根据“效率优先”、“兼顾公平”的原则，优化薪酬分配体系，真正发挥岗位工资和奖金的激励作用。三是在企业内部健全德、能、勤、绩考核体系。通过考核，奖优罚劣。四是发挥激励作用。通过企业授予员工相应的荣誉激励员工奋发进取，激发职工的成就感和创新精神，增强企业凝聚力和战斗力。

（四）加强人力资源管理，合理分配人力资源

人力资源开发是一项连续性强的系统工作，企业的人力资源开发结合企业特点和工作的需，激励健全岗前培训及中、长期的教育培训方案，对企业员工进行系统、规范的培训。同时企业要从战略的高度，建立完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制。健全职工培育培训体系，加大对员工培训开发投入。同时，建立企业内部员工培训的考核和管理机制，建立员工培训的效益评估制度，使培训发挥提高员工素质的作用。

总之，在市场经济条件下，人力资源不仅是企业的重要组成部分，更是企业效益增长的动力，水电施工企业只有不断加强和改进人力资源管理，借鉴国内外人力资源开发的有益经验，拓宽工作渠道和手段，扩大工作覆盖面，建立一种更为灵活、适应经济发展的人力资源管理体制，才能提高企业的综合实力和核心竞争力，才能培育适合水电施工行业自身特点与发展的企业文化，才能使企业做大做强，跻身一流。

参考文献：

[1]荣小红.对水电施工企业人力资源管理模式的一些思考[J].广东水利水电，2010,(8).

[2]陈超美.水电企业人力资源管理面临的形势与对策[J].价值工程，2010，（06）.

篇5：对水电施工企业人事工作管理理念的思考

由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。

一、人力资源现状

（一）观念落后，方法陈旧

水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：

1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。

2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。

3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。

4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。

5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。

6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。

7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。

很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。

（二）制度缺乏，手段落后。

目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。

（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。

目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。

1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。

2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。

3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。

4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。

5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。

二、人力资源的吸引和稳定

随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：

（一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武

之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。

（二）培养亲和文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。

（三）提供培训机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍此工”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。

（四）给予合理的报酬。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂勾，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的报酬制度。如果进一步采取优先购买股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。

（五）建立科学评估机制。正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作。因为，考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与依据

三、人力资源的开发

人力资源培训是人力资源管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资和开发形式，虽然这一点并不为许多企业认可，但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现。

（一）树立正确的培训观。许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业的一种成本，它会加重企业本来就不轻松的负担。因此把培训作为一笔不小成本，企业当然选择能节约就节约，能省则剩企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施。

（二）制订完善的短期、中期和长期培训计划并严格执行。培训是开发人力资源的重要手段，应建立起完善的培训体系，同时制订相应的培训管理制度，将培训作为一种机制和制度确定下来，并在工作中不断完善和发展。

（三）避免传统的生产技术给企业管理者造成错觉。在传统的生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用，无须或很少再要进行人力投资。企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中，孰不知我们现在已经处在知识经济时代，产品技术和企业生产技术生命周期在缩短，掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短，员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能。

（四）增强员工培训的目的性，制订培训整体规划。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看是“头痛医头，脚痛医脚”。视培训如“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象看，不分决策层、生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过常由于忽视对培训的系统管理，使得我国企业在培训经费（外企5020元/年，国企1362元/年）（资料来源：杨东龙《培训的选择与评估》，《中国经济时报》）绝对值本来就较低的情况下，有限的培训经费没有得到合理利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花。从培训的内容来看，一些企业是为了培训而培训，培训的内容不能适应工作的需要，导致培训的效果不佳，甚至导致有限的培训资源的浪费，因此，在培训的内容和课程设计方面，一定要结合企业实际，设计符合生产需要的课程体系。

优势定位原则。一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥其优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

动态原则。指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终合适的人工作在合适的岗位上。

内部为主原则。在企业内部建立起人才资源的开发机制和使用人才的激励机制，从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成激励气氛，是促成公司发展的动力。但是也并非完全排斥从外部招聘必要的人才。

（三）人力资源配置模式

要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位动态为基础，对企业人力资源进行动态的优化配置：

人力资源规划。其是人力资源配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人利益，任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

职位空缺与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门，哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺的申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体人员膨胀。因此，严格的职位审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基矗

工作分析。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等，事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性的工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需评价随着企业内外环境变化，该岗位的职责及任职资格等是否有新的变化。

人才测评。有了工作分析后，我们就要知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，并据此来设计人才测评的指标，选用相应的测量工具。对求职者进行的人才测评，可以让我们了解他（她）是否能胜任某一职位，从而为人才合理配置提供依据。由于人力资源的配置很多是在企业内部完成的。因此，通过人才测评、绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。

招聘与合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的位置上达到个人——岗位匹配。实际上，个人——岗位匹配包含两层意思：一是岗位与个人素质相匹配；二是工作的报酬与个人的劳动力要匹配。

动态优化与配置。把人员招进来了并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态化的优化与配置。因为，随着企业内外环境变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间推移，在该岗位工作的人，也可能变得不再适合这个岗位的要求或者其能力远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任，岗位要求及员工的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置重新趋于合理。

企业采取正确的措施和手段进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。

五、结束语

实现合理、充分地开发和使用人力资源对于水电企业来说依然是任重而道远，要提高对人力资源的认识，转变人力资源管理观念，制定与企业的长远战略相匹配的人力资源战略，建立起企业独特的企业文化，促进人的积极性和能动性，并为人员的生存和发展提供广阔的空间，形成符合企业健康发展的价值取向。制定科学的人力资源管理机制，不断开发满足企业生产所需的各类人才，发挥人力资源的最大效用，达到“用人唯贤、人尽其用”，“专业的人做专业的事”实现人与事的完全匹配。

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篇6：对非公企业民主管理工作的思考

邬伯扬 王伟

正在积极推行的非公企业民主管理，由于人们对其客观必要性和具体实现形式仍然存在认识分歧，因而亟须加强理论研究、经验提炼、立法立规等方面的工作。我们认为，非公企业民主管理只有从实际出发，才能取得实效。



一、建立职代会制度须要具备一定的基础条件。

鉴于职代会是法定的企业民主管理的基本形式，过去我们一直要求企业不分大小都应建立职代会或职工大会制度。但小企业难以规范运作的问题始终困扰着我们。实践说明，职代会或职工大会只适应在具备一定规模的企业实行。在推动非公企业采取何种形式实行民主管理时不能不考虑这个问题。

目前私营企业多半是25人以下的小企业，要求这些小企业召开职工大会确有难度，也很难保证质量。因为首先是企业为私人所有，规模小，管理层次少，决策过程简单，因此业主多数认为决策无须召开职工大会；反之如果业主同意召开职工大会，但抽去了参与决策这一实质内容，只是让提合理化建议，开会就没有实质意义；其次是这些企业与职工之间的关系比较简单，职工对企业的要求主要集中于工资、保险、劳动条件、基本人权等方面，各类劳动关系的确定、调整和解决纠纷，一般通过集体协商或工会代表职工与企业交涉等途径即可解决，因此也不愿召开职工大会；另外是由于企业职工人数少，场地小，召开职工大会往往形不成氛围；再加上企业工会能量低，很难按照职代会的规范程序运作，从而造成职工大会的随意性。

为此，我们认为选择这类企业民主管理的实现形式一定要实事求是。职代会作为企业民主管理的基本形式是从宏观角度来讲的，不能要求所有企业不分大小都选用这个形式。从实际情况看，企业职工人数达到一定数量，就应要求和指导其实行职代会制度；而对于职工人数在25人左右的企业则不可强求必须建立职工大会制度。各地实践表明：一般选择职代会以外的形式，如集体协商、集体合同，在企业规章制度、集体合同履行、各类保险金额上缴等方面实行厂务公开，建立民主管理小组，以及探索通过区域和企业集群职代会等形式实行民主管理，是比较现实可行的。



二、民主管理的任务、职责应与治理结构的特点相适应。

国有、集体企业职工是以国家和企业主人的身分参与民主决策、民主管理和民主监督，按照现代企业制度有关理论来看，实际上行使着部分（集体企业是全部）出资者的权利。非公企业职工虽然作为国家、企业主人的地位没有变（目前对“职工是企业的主人”有不同认识），但由于国家无产权和职工不出资，职工很难理直气壮地争取到出资者的权利。形象地说，国有企业职代会是职工行使民主管理权力的机构，是企业内的“准人大”，集体企业职代会从理论和政策上看，更相当于企业内的“人大”；而在非公企业，股东大会、董事会是“人大”，职代会则更像是“政协”，矛盾主要集中在如何界定参与决策权上。

企业是利益共同体，是出资者、经营者、生产者、消费者利益的共同载体，企业的正常运转和发展需要协调以上四者关系，确定四者关系要遵照国家的法律。目前国家通过《公司法》赋予出资者、经营者以决策管理权，也通过《公司法》、《劳动法》、《工会法》赋予生产者以参与管理的知情建议权，对劳动关系重大事项的集体协商、审议通过权，对企业管理工作、管理人员的评议权，对劳动法规、集体合同履行的监督权。这既体现了社会主义制度的公平、公正，体现了国家对生产经济活动中处于相对弱势的劳动者的关爱和保护，也体现了国家对实行市场经济体制后企业与相关者调整关系的基本要求。建立健全民主管理制度必须充分考虑现代企业制度和非公企业治理结构特点，依法处理好职代会与治理结构之间的权限衔接，对民主管理的性质、任务、职权等给予恰如其分、实事求是的定位。

我们以为，对非公企业无论采取什幺形式实行民主管理，只要能畅通职工民主参与的渠道，落实好职工的知情权、协商权和监督权就达到了民主管理的目的。这样实事求是地界定民主管理的职责任务，有利于非公企业民主管理的普遍推进和实际运作。



三、以嫁接方式建立职代会制度的做法应大力提倡。

在对一些上规模的中外合资企业、改制民营企业的调查中，我们看到，不少企业建立职代会民主管理制度，采取了将职代会一些重要职权嫁接到工会会员代表大会上去，与会员大会职权结合起来一并行使的做法。

这样做的好处在于：1.工会召开会员大会有《工会法》和《工会章程》为依据，业主一般不好过多干涉，工会也比较容易组织，减少推进民主管理制度建设的难度；2.减少会议成本。在外企、私企中，开会要算成本，所以一般不希望多开会、开大会；3.会员代表大会与职代会在组织形态、代表产生方法、操作运行规则上有许多相似之处，两者结合召开在国有企业已有大量成熟的实践，可以借鉴；4.有助于强化工会在组织、代表职工行使民主管理权利方面的职能作用。