劳动争议仲裁应诉答辩状

劳动争议仲裁应诉答辩状（精选14篇）

篇1：劳动争议仲裁应诉答辩状

劳动人事争议仲裁应诉答辩书.XX区劳动人事仲裁委员会：

贵委XX劳人仲案字（2013）第XX号应诉通知书收悉，现就ＸＸ诉ＸＸ区ＸＸ药房一案答辩如下：

申请人在仲裁申请书中的请求事项与事实不符：

一、申请人提出的给付加班工资ＸＸ元的请求与事实不符，理由如下：

申请人自从ＸＸ年7月来XX工作后，很快就被任命为ＸＸ药房的店长，一直在店长位置上工作至2012年2月。店里的大事小事大多数都是申请人自行决定。申请人的工资也都是及时给付，根本不存在拖欠工资的问题。

申请人提到的加班问题，我这里有2012年12月和2013年1月份、2月份的考勤打卡记录的复印件，从该复印件不难看出，2012年12月至2013年2月3个月的时间内，申请人的出勤打卡是其自己打的，加班的记录仅有为数不多的4次，分别为2012年12月6日、2013年2月17日、29日、31日。而且打卡记录有2次为申请人自己填写，加班也只有下班时间，没有上班起始时间。我想问一下在座的，如果你加班了，又是自己负责打考勤卡，你能不把自己的加班都记录在案备查吗？我想没有这样的傻瓜吧。既然不存在所谓的加班又何来10750.6元的加班费呢？纯属无稽之谈。相反，从2012年12月至2013年2这3个月的考勤打卡记录可以看出，申请人平时在工作中经常迟到、早退和旷工，常常是来店里点个卯就不见人影，且存在经常不打卡、擅自填写机打卡片的情形，这些店里的其他员工均可证明。由于申请人经常不遵守劳动纪律，影响极坏，造成其他店员意见很大，为 1

平息众怒，教育申请人本人，被申请人先后于2013年1月、2013年2月和2013年6月分别给予申请人一次口头警告，一次书面警告的处罚。虽然申请人的情节恶劣，鉴于申请人为该店店长，被申请人从稳定大局出发，并没有扣其一分钱，请问，这样对待她是不是做到了仁义至尽。

因此该请求与事实不符，请仲裁委明察秋毫，不予支持。

二、申请人提出的给付ＸＸ元经济补偿金的请求，其理由也不成立，理由如下：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，加付赔偿金应当符合以下情形：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

我手上是一份工资发放表格，申请人的工资都是按月足额支付的，而且远远高于ＸＸ市的最低工资标准，何来ＸＸ元的经济补偿金。至于加班费，前面已经提及，不再重复。

因此该请求与事实不符，请仲裁委不予支持。

三、申请人提出的给付ＸＸ元的未签劳动合同的双倍工资的请求，其理由也不成立，原因如下：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款之规定： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

申请人自己也讲了，申请人从2010年7月来ＸＸ药房工作

至擅自离开，时间已有2年多，也就是说申请人在ＸＸ药房的工作年限已远远超过上述规定的期限，即使被申请人没有与申请人订立书面的劳动合同，根据上述“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定。况且被申请人一直为申请人缴纳社会保险至申请人擅自离职，已形成事实上的劳动关系，申请人怎么能说没有订劳动合同呢。明显是捏造事实与事实不符。

请仲裁委不予支持。

综上，申请人提出的三项请求没有法律依据，违背事实，为维护被申请人的权利，请求仲裁委员会依法驳回被申请人的仲裁请求，依法维护答辩人的权益，并保留答辩人追究申请人ＸＸＸ的法律责任。

答辩人：ＸＸＸ区ＸＸＸ药房

二〇一三年八月十六日

附：

1.有关证据资料4份；

2.本答辩书副本1份

篇2：劳动争议仲裁应诉答辩状

XXXX市劳动人事争议仲裁委员会：

你会长劳人仲案字（2014）第458-459号应诉通知书收悉，现答辩如下：

一、答辩人与申请人协商一致解除了劳动关系，并依法对申请人进行了经济补偿。

答辩人与申请人XXXX2014年1月26日协商一致解除了劳动合同，与申请人左江2014年1月13日协商一致解除了劳动合同，答辩人依据双方签订的协商一致解除劳动合同协议书依法支付了申请人经济补偿金。

二、答辩人并非恶意拖欠社保费用，也并非故意不为申请人依法办理失业保险。

答辩人公司因银行逾期还贷和股东纠纷导致公司基本账户被冻结，公司经营进入困境，濒临破产，导致公司目前情况下无法清缴社保欠费，需要待清算后再补缴社保费用，就此答辩人也多次向劳动相关部门进行了汇报。

答辩人与申请人解除劳动关系后，答辩人依法并按要求向长沙市失业保险部门申请为申请人办理失业保险，失业保险部门以答辩人单位欠缴社保为由未受理答辩人为申请人失业保险办理。答辩人就此书面报告将公司实际情况向失业保险部门负责人进行了情况汇报，当时失业保险部门负责人口头回复为如企业解决困难补缴社保费用后，失业保险部门可考虑为失业人员补办理失业保险。

三、请求仲裁委员会出面与失业保险中心协调，同意受理答辩人为申请人办理失业保险。

申请失业保险金是已按要求缴纳失业保险非本人意愿失业人员的应有权

利，失业金是国家给予失业人员的基本生活保障，相关部门理应不能以单位欠费来限制已缴纳失业保险的失业人员办理失业保险，请求仲裁委员会从企业实际情况考虑，帮助企业和失业人员与失业保险办理部门协调，同意受理申请人失业保险的办理。

四、如与失业保险办理部门协调不成，答辩人也愿意先行依法定方式和额度承担申请人失业保险金的支付，而不是按申请人所申请的一次性全额支付所有失业保险金。

如与失业保险办理部门协调不成，为不损害申请人的正当权益，答辩人也愿意先行依法定方式和额度承担申请人失业保险金的支付。失业保险金的支付期限和额度以劳动局相关部门依法核定为准，答辩人会依据国家规定的失业保险金付款方式每月按期支付，直至失业保险办理成功或出现失业人员就业等终止领取失业保险情况，而不是按申请人所申请的一次性支付申请人所有失业保险金。

综上所述，请求仲裁委员会从答辩人公司经营困境实际情况考虑，协助答辩人处理好申请人失业保险的办理。

此致

XXX市劳动人事仲裁委员会

答辩人：XXXXXXXX股份有限公司

篇3：劳动争议仲裁与诉讼

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争议进行仲裁, 并作出仲裁裁决。对于该仲裁裁决, 双方当事人如果不服, 任何一方都可以向人民法院起诉, 要求人民法院依法审理, 作出裁决。对于人民法院作出的已经发生法律效力的判决、裁定, 当事人必须履行。仲裁是诉讼的前置程序, 非经仲裁程序不得提起诉讼。仲裁和诉讼依次递进, 不可逆转。

劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序, 即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是, 从仲裁与诉讼关系上讲, 二者并不具有必然联系, 甚至从某种角度看二者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是并用两种程序, 而且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则, 而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时, 如对劳动争议仲裁委员会的裁决, 在法定期限内不向法院起诉, 仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容, 当事人一方可以向法院申请执行, 经审查符合法律规定的予以执行, 不符合法律规定的, 裁定不予执行, 当事人在收到不予执行裁定书后, 在法定期间内, 可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。

二、劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题目前, 我国劳动仲裁和诉讼虽然已经过多

年来的磨合, 但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。

(一) “仲裁前置”的弊端。

依据我国现行体制, 劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制, 这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围, 或者因劳动仲裁机构错误地不予受理, 而无法诉讼法院, 最终导致当事人诉权无法实现。首先, 法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力, 一旦当事人提起诉讼, 仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力, 法院又必须对争议进行重新审理, 这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”, 对仲裁机关的劳动付出也是一种不公平;其次, 劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉, 包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。

(二) 仲裁诉讼化。

“先裁后审”的争议处理机制, 客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接, 当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降, 诉讼规则被大量引入仲裁程序, 劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向, 仲裁应具有的简便、灵活的特征被弱化。

(三) 仲裁机关与法院对法律理解和适用不一。

当前, 劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性, 劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂, 特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章, 甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复, 因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度, 同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多, 对同一问题, 不同政策、法规规定不一致时, 如何适用;有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后, 而新的法律、法规又尚未出台, 处理具体案件时, 如何适用法律;厂规厂纪的效力问题等原则问题, 仲裁部门与法院经常争议不一, 很多具体问题较难形成共识。

(四) 仲裁机关与法院沟通不畅。

目前, 仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制, 造成彼此之间沟通不畅。例如, 对于应当仲裁而当事人直接向法院起诉的, 法院在裁定不予受理, 并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时, 在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效, 有时向其发出司法建议, 建议其受理有关当事人的仲裁申请, 而有的仲裁部门有时不接受法律建议, 不接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时, 仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿。造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够, 仲裁、诉讼程序处理周期过长、成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权, 而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行, 显示不出仲裁所应取得的效果, 引起劳动部门的误会, 也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。

三、正确处理仲裁与诉讼的关系

针对以上分析, 妥善解决劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题, 必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

(一) “仲裁前置”问题的解决。

理论界与实务界撰文对现行体制改革提出不同的建议, 可归纳为四类, 即“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”。这些观点大多数分析视角都是立足于仲裁外部, 改革出发点都是基于裁审关系的重构。然而, 通过解决劳动仲裁内部问题来完善仲裁与诉讼关系配置问题更为重要, 不必非得改革重构二者的配置。

根据仲裁的原理, 仲裁结果应是一裁终局的, 司法救济的方式是在仲裁裁决作出后, 在一定的期限内当事人可申请法院撤销。发现仲裁违反了法律规定, 法院则依法裁定撤销;或在执行时通过审查, 如发现仲裁违反了法律规定, 法院可以裁定不予执行。这样做既经济又有效率, 故在大量劳动纠纷需要处理的情况下, 我们应选择劳动争议仲裁制度作为社会权利或公权力处理劳动争议的主渠道, 并还劳动争议仲裁本来面目, 一裁终局。这是对现行仲裁前置制度的强化而非重构。

(二) 针对仲裁诉讼化提出的建议。

在仲裁程序上应该体现当事人意志, 仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够及时、有效地处理纠纷, 而是沿用诉讼程序的刚性、繁复的程序, 其结果必然是仲裁制度失去本身的个性, 没有独立存在的价值。因此, 仲裁庭的组成尽可能体现当事人的意志, 设置仲裁员名册, 允许当事人各选同等数额的仲裁员, 并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议, 这样可以增加仲裁公信力和执行力。对非强制仲裁范围案件的审理, 仲裁可以进一步体现当事人意志, 如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时, 仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则, 实行合理判断规则。由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识, 更多地从实体公正的角度进行判断, 将能够让最弱势群体不必再面对最复杂的程序, 降低解决争议成本。

(三) 从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。

要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系, 有利于司法实践中的具体操作出发, 对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改, 该明确的明确、该统一的统一, 以切实有效地保护劳动者的合法权益。按照现有的法律规定, 对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置, 明确仲裁是进行诉讼的必经程序, 对突出体现了劳动争议法律关系特征的案件, 应严格运用劳动法加以调整, 先仲裁, 然后才能起诉。

(四) 人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。

1、要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权, 劳动争议仲裁裁决生效后, 如果一方当事人不履行仲裁裁决, 那么就需要确定执行机关进行执行;2、协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中, 可能会出现因一方当事人的行为或其他原因, 致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形, 这就客观地存在着财产保全的必要性;3、协助证据保全。同财产保全一样, 在劳动争议仲裁中, 也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况, 这也需要采取必要的措施, 对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。基于与协助财产保全同样的理由, 对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行, 有关立法也应给予认可或确认。

摘要：目前, 我国劳动争议的受案范围日益扩大, 各种劳动纠纷日益增多, 劳动争议仲裁与诉讼之间存在很多问题。本文通过对现行劳动争议仲裁制度与诉讼制度的比较, 分析二者之间存在的问题, 提出处理好二者之间关系的几点建议。

关键词：劳动争议仲裁,劳动争议诉讼,仲裁机关,法院

参考文献

[1]刘振军.劳动争议仲裁实用手册.中国劳动社会保障出版社.

[2]董保华.劳动争议处理法律制度研究.中国劳动社会保障出版社.

篇4：劳动争议仲裁应诉答辩状

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

篇5：劳动和社会保险行政应诉答辩状

地址和联系电话：___________________________

法定代表人姓名：___________________________

职务：_____________________________________

委托代理人姓名：___________________________

工作单位：_________________________________

联系电话：_________________________________

因________一案，答辩如下：(根据和理由)

________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________

综上所述，答辩人认为：________________________________________________________(答辩意见)

此致

________人民法院

法定代表人：(签名)_______

答辩单位：(盖章)_________

______年______月______日

附：1.本答辩状副本一式 份

2.证据材料 份

注意：

劳动和社会保险行政应诉答辩状是作为被告的劳动行政部门针对原告在起诉状中提出的请求事项、事实和理由，向人民法院作出的书面答复。

按照我国《行政诉讼法》的规定，被告对作出的具体行政行为负有举证责任，应当提供作出该具体行政行为的证据和所依据的法规性文件。

劳动和社会保险行政应诉答辩状应载明以下主要情况：

①答辩单位名称;

②地址和联系电话;

③法定代表人姓名、职务;

④委托代理人姓名、工作单位、联系电话;

⑤答辩的根据和理由;

篇6：劳动争议仲裁答辩状

答辩人：华通公司

地址：××

电话：××

法定代表人：××

职务：董事长

委托代理人：

对 甲 劳动争议仲裁申诉一案提出答辩如下：

事实与理由：

向贵会申诉之我公司员工 甲，与其解除合同理由如下：

一、不服从我公司的薪资调整（不同意薪资调整，不愿意重新签订合同）。

二、2004年4月2日 及 2004年7月21日 各记大过一次，同时 2004年08月28日 值班时睡觉，造成恶劣影响。见证据目录 1、2。

根据以上申诉人的综合表现，申诉人 甲已经 严重违反我公司劳动纪律和规章制度，于是 我公司于 2004年10月06日 做出了《终止劳动合同通知》（见 证据目录 3）的决定，提出将与 2004年11月06日 与申诉人 甲正式终止合同，并已经提前 三十天 通知。按照《 江苏省劳动合同条例》第二十九条 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；„„用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动者理由。”我公司完全可以直接通知其解除合同，根本不必提前三十天通知；现已经提前三十天，我公司已经仁义尽至了。

根据《劳动法》、《 河北省劳动合同条例》以及双方签订的劳动合同，我公司做出的决定 合法合理，有根有据。

关于申诉人提出的加班费，我公司在招聘该员工甲时就已经说明并征得申诉人甲的同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小时，每周工作6天的工作条件相对应的待遇。因此其每个月获得的劳动报酬已经包括了该加班费，也即我公司已经支付了平时和周末的加班费；因此不必另行支付。见证据目录5。

关于夜班补助，我公司的薪资里显示了“夜班津贴”，也即夜班补助，也就是说平时每个月的该补助已经包含在发给申诉人的薪资中，已经支付，所以不必再支付。见附件 4。关于“合同终止补偿金”，我公司根据以上申诉人的严重违反我公司劳动纪律根本不必提前三十天通知申诉人终止合同，何况已经提前了三十天通知，所以不存在《劳动法》、《 江苏省劳动合同条例》等有关我公司需要支付补偿金的情况。

总之，一句话，敬请仲裁委员会充分考虑我公司之答辩，驳回申诉人提出的所有申诉要求。

此致

沧州市劳动争议仲裁委员会

答辩人： 华通公司

二○○四年十月二十二日

附：证据目录

1、我公司于 2004年04月02日 和 2004年07月21日 做出的《奖惩通知单》，两份；

2、我公司警卫队长××出具的证人证言，一份；

3、《终止劳动合同通知》，一份；

篇7：劳动人事争议仲裁答辩状

法定代表人： 李 X X

二0X X年五月十七日

篇8：劳动仲裁答辩状

申请人因工伤赔偿一案，现结合事实和法律提出如下答辩意见，请依法采纳。

答辩人认为：本案被答辩人的大部分申请计算过高，均无法律依据，应予以驳回,具体如下：

一、被答辩人所称1月5日入职泰丰煤矿从事井下采煤工人和月平均工资10000元无事实依据，泰丰煤矿从3月起至9期间属整合技改阶段，此期间泰丰煤矿并未正式投入生产，被答辩人入职时间为206月，工资约定3000元/月，有双方签订的劳动合同书为据。

二、被答辩人所主张的一次性工伤医疗补助金31950元和火食补助费1120元可以认可。

三、一次性伤残补助金110000元、一次性伤残就业补助金31950元、停工留薪期工资10元、护理费10080元均过高，无法律依据。

1.一次性伤残补助金：根据《工伤保险条例》第三十七条：职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，八级伤残为11个月的`本人工资。本案被答辩人于年10月24日发生工伤事故，根据《工伤保险条例》第六十四条所谓本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病前12个月平均月缴费基数，受伤前的缴费基数为3199.7，故其一次性伤残补助金应为3199.7×11=35196.7元。

2.一次性伤残就业补助金：根据《工伤保险条例》，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，一次性伤残就业补助金为八级伤残为最高9个月，最低3个月的统筹地区上年度职工月平均工资。本案被答辩人于2013年10月发生工伤事故，计算的金额能定，但时间应当依法确认后才能计算。

3.对于停工留薪期工资：根据《工伤保险条例》第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。由于停工留薪期需要经过市劳动能力鉴定委员会的确认，同时停工留薪期不得超过12个月。本案被申请人的停工留薪期限并没有经过市劳动能力鉴定委员会的确认。

4.被答辩人所主张的护理费：《工伤保险条例》办法第三十三条 职工住院治疗工伤期间需要护理的，凭医疗机构证明，由所在单位按月支付护理费。关于护理费的支付前提是在经医疗机构证明确需护理的情形下才需支付，本案被答辩人并未提供相关证明，因此依法对于其主张的护理费不应支持。其护理费计算并无事实依据，依法应当在经过确认后予以计算。

三、鉴定费、交通费、住宿费依法不应支持：关于这几项费用被答辩人在已经凭票在答辩人方报销，所以不予再行支付。

综上所述，被答辩人的主张与事实及法律不符，故请贵委员会依法对被答辩人请求予以驳回。因答辩人为被答辩人缴纳了工伤保险和工伤补充保险，具体赔偿项目和金额按社保赔偿为准。

此 致

习水县劳动人事争议仲裁委员会

答辩人：习水县泰丰煤矿 二0一五年一月十七日

劳动仲裁答辩状【范文二】：

答辩人：深圳市xx时装有限公司

住 所：

法定代表人：

贵委受理的xx与我司劳动争议一案[案号:深南劳人仲案[]号]，现我司就申请人之仲裁请求及理由提出答辩意见如下：

一、 申请人系前程无忧派遣至答辩人处任职，其与前程无忧签有劳动合同。

前程无忧为派遣单位也即是用人单位，答辩人为派遣接收单位，因此申请人称未与答辩人签订劳动合同而要求支付二倍工资的请求不能成立。

5月23日，前程无忧作为派遣单位，与申请人签订劳动合同，派遣申请人至答辩人关联公司广州xx贸易有限公司。劳动合同中明确约定了派遣岗位、派遣期限、劳动报酬等相关内容。广州xx贸易有限公司接收了申请人后，由于公司运营所需，将申请人派至关联公司即答辩人处任职，劳动岗位、期限、报酬等执行前述劳动合同约定。因此申请人称未与答辩人签订劳动合同而答辩人要求支付二倍工资的请求不能成立。因此，请求贵委依法驳回申请人第三项仲裁请求。

二、 答辩人并没有扣押申请人工资及衣服款，申请人工资及衣服款已于7月

30日通过银行转账打入申请人银行账户。

申请人的离职时间为7月13日，而非7月17日，通过申请人提交的考勤表上可知，7月13日以后便没有打卡记录，证明申请人7月13日后便没有到答辩人公司上班的事实。事实上，申请人7月13日未到岗后，答辩人亦有通过电话通知其到公司办理离职手续，但申请人既不到岗也不到司办理离职手续。答辩人便于7月30日支付了申请人7月份12天的工资及衣服款，这点在答辩人提交的银行客户回单中可以明确体现。至此，答辩人已经全额支付了申请人的全部工资及衣服款。因此，请求贵委依法驳回申请人第二、四项仲裁请求。

三、 答辩人并没有与申请人约定培训费，申请人所要求的6月22日至7月

12日培训费用无事实依据。

申请人进入公司任职后，不满足答辩人给予其的薪资待遇，便向答辩人提出申请，除劳动报酬外加付培训费。但答辩人考虑到申请人尚处于试用期，还在考察当中，故没有通过其培训费的申请。申请人提交的《岗位职责说明》，只有其个人签名，并无加盖公司公章，亦无法人签字，不能作为公司承诺另付费其培训费的依据，其请求实属无中生有。因此，请求贵委依法驳回申请人第一项仲裁请求。

综上所述，答辩人依法依规已全部支付了申请人的工资及衣服款，申请人主张的培训费用、双倍工资均无事实和法律依据，请仲裁庭依法驳回申请人的全部申请事项，维护被申请人的正当权益。

此致

深圳市南山区劳动仲裁委员会

被申请人: 深圳市米兰xx时装有限公司

代理人：律师(签名)

篇9：劳动仲裁答辩状

答辩人：******* 有限公司 法定代表人： 职务： 联系电话： 住所地：

被答辩人：**** 身份证号： 联系电话： 地址：

答辩人因与被答辩人劳动争议纠纷一案，现针对被答辩人的仲裁请求，结合案件实事并依据相关法律规定，提出答辩意见如下：

一、被答辩人在《仲裁申请书》中未签订书面劳动合同的陈述与客观事实严重不符，申请二倍工资的请求不能成立，理由如下：

1、被答辩人于2014年10月28日入职，在其入职后，答辩人于2014年10月28日与其签订了书面劳动合同，公司盖章完毕后交予被答辩人签字，被答辩人称要拿回去签字，后被答辩人告诉公司，两份劳动合同都被其遗失。2015年7月3日，公司和被答辩人补签劳动合同，因为考虑到是补签合同，答辩人在劳动合同上书写的签订日期为被答辩人当时入职的日期也即2014年10月28日，而被答辩人书写的签订日期为当时的补签日期也即2015年7月3日。以上可看出，被答辩人入职后，答辩人已按正常程序与其签订了书面劳动合同。

2、截止今日，答辩人保管有两份与被答辩人签订的劳动合同书，而被答辩人也持有两份与答辩人签订的劳动合同书，四份劳动合同都有被答辩人的签名，且四份劳动合同的合同期限都为三年，在被答辩人入职后短短不到一年的时间，在三年合同期限未到期的情况下，答辩人与被答辩人先后签订了多次劳动合同，被答辩人声称遗失合同希望公司和其补签合同，现又拿出两份内容不尽相同的合同，被答辩人这种行为，我们有理由相信其手中还有其他版本的劳动合同，而在如此多份的合同下，被答辩人还声称未签订劳动合同的说辞明显不符合这一客观事实。

3、劳动合同书合同有明显篡改的痕迹。众所周知，劳动合同书由用人单位和劳动者共同签订，按照常理，合同书企业基本情况、合同期限、岗位职责、劳动报酬等等都应由用人单位填写才符合常理，而被答辩人现持有的劳动合同书，全部内容都为被答辩人自己书写，全部项目都是被答辩人自己的笔迹，合同的签订日期无一例外都是2015年7月3日，由此可看出，其持有的劳动合同书真伪有待确定。答辩人保管的两份劳动合同，合同上也都是被答辩人自己的笔迹，最重要的是，关于合同期限中的起止日期为2014年7月2日，（我方证据三、四），大家试想一下，作为用人单位，劳动者在2014年10月28日入职，而在签订书面劳动合同时，用人单位却将劳动者的入职日期提前三个月，这意味着用人单位要多支付劳动者三个月的工资，也要多承担三个月的社保、公积金费用，且离职时的经济补偿金也要增加，用人单位这种行为实际是有百害而无一利，作为用人单位的答辩人无理由这么做，所以，合同的篡改者正是被答辩人本人。合同签订时答辩人对被答辩人是非常信任的，被答辩人正是利用答辩人对其的信任，在合同签订后再擅自篡改合同内容，并且还声称合同遗失，然后利用补签劳动合同的机会将合同签署日期拖延至2015年7月3日，从而向公司主张未签劳动合同期间的双倍工资。答辩人认为劳动合同在签订后，被其恶意篡改，导致多份劳动合同的内容都不一致，现被答辩人又申请双倍工资的要求完全是无稽之谈，完全无理。

综上，被答辩人申请未签订劳动合同双倍工资的要求不符合客观事实，理应不予支持。

二、答辩人解除劳动合同是合法有效的，无需支付经济补偿金。

首先，根据我国《劳动法》第二十五条第（二）项以及《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。另，根据我国《劳动合同法》第四十六条之规定，劳动者严重违反公司规章制度被用人单位单方解除劳动合同的情形不属于用人单位应该支付经济补偿金的情形之一，这是《劳动法》《劳动合同法》给予公司的权利。本案中，为促进答辩人公司与员工关系和谐，明确规范员工的工作纪律、奖惩措施等，双方基于互惠、互利、平等协商原则而制定了《员工管理手册》。此制度在被答辩人入职后，已经进行了系统的培训，有被答辩人签字确认记录为证（我方补交的证据一）。本《员工管理手册》第六章第五条：“对于有下列严重违反公司规章制度的情形之一者，公司视具体情节严重程度，分别予以以下处罚：

4、遗失经营管理之重要文件、物品或工具者；

10、擅自涂改各种原始记录、单据、合同者。”之规定，被答辩人入职后，利用答辩人公司对其的信任，在工作期间签订完劳动合同后声称遗失，且利用职务之便擅自篡改合同内容（我方证据 三、四）。被答辩人遗失合同、篡改合同内容的行为给公司造成及其恶劣的影响，严重损害了公司的合法权益，且严重违反了《员工制度》 第 六章第五条的规定，按该制度第六章第五条 之规定，答辩人可视情节严重程度单方解除劳动合同。

其次，被答辩人入职后，工作能力不强，工作态度不端正，和同事之间关系不融洽，导致严重影响工作开展，给答辩人的业务工作造成了一定的影响，答辩人在公司指正其的行为后，并没有改正的意思。被答辩人作为公司法务，岗位比较重要也比较特殊，法务岗位的工作职责主要为各类合同、协议的审核、起草。（我方证据 七 《转正申请表》）其篡改合同的行为已不适合在法务岗位工作，答辩人公司综合考虑之下给其调整工作岗位，但被答辩人根本没有意识到自己的种种表现已经给公司造成了极坏的影响，其也不同意调整工作岗位。鉴于被答辩人严重违反公司规章制度在先，工作表现欠佳，且不同意调整工作岗位的万般无奈情况之下，答辩人依法行使了合同解除权，合同解除行为合法有效，根据法律规定公司在这种情况下没有义务支付经济补偿金。

综上，被答辩人要求支付双倍经济补偿金的主张没有法律依据，依法应予以驳回。

三、关于被答辩人要求的2014冬季取暖补贴的主张没有法律依据，依法应予以驳回。

根据天津市人力资源和社会保障局官网上关于冬季取暖补贴享受条件的规定（我方证据一）：用人单位职工领取冬季取暖补贴需要工作满一年以上才可以享受，如在取暖期间工作满一年时，可以自工作满一年的次日起，按日期比例计算发给。本案中，被答辩人于2014年10月28日入职，在2014年冬季取暖季取暖补贴发放时，其工作未满一年，在整个取暖期间工作也未满一年，不符合享受条件，所以被答辩人没有支付冬季取暖补贴是有法可依的。

四、关于被答辩人要求的2015年6月至8月的防暑降温费计算有误，依法不予支持。

根据天津市人力资源和社会保障局官网上关于夏季防暑降温费发放标准的规定（我方证据二）：2015年天津市夏季防暑降温费发放月份为6月至9月，发放标准为140.6元/月。本案中，被答辩人于2015年8月10日离职，8月份实际工作时间为10天，8月份防暑降温费按10天发放。因此，被答辩人的防暑降温费为：140.6元/月×2月+（140.6元/月÷30天×10天）=328元。被答辩人主张的2015年的夏季防暑降温费计算有误，依法不予支持。

综上，被答辩人要求支付未签劳动合同双倍工资，违法辞退赔偿金、2014冬季取暖补贴、以及2015夏季防暑降温费的请求没有法律依据，恳请仲裁庭依法驳回被答辩人的全部不合理的仲裁请求，以维护答辩人的合法权益。

此致

******区劳动人事争议仲裁委员会

答辩人：**********有限公司

篇10：劳动合同仲裁答辩状

答辩意见

答辩人：南京 有限公司

住所地：

法定代表人：

联系电话：

贵委 号应诉通知收悉，答辩人就陈金陵与南京沪江复合材料有限公司劳动争议一案发表如下答辩意见：

一、关于工资标准及工资支付情况答辩意见

1、答辩人与申请人在《劳动合同书》第六条中约定“乙方在试用期内的工资为每月1630元”，“经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择确定B条款：B、甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法，乙方的基本工资确定为每月1630元，以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。”因此，申请人的工资为基本工资1630元加上绩效工资，绩效工资由答辩人根据申请人当月工作情况考核确定，(申请人的工资表中能反映出申请人的工资由基本工资、职务补贴、技能补贴等项目组成)，所以申请人的工资不可能是固定的5000元，答辩人也从未与申请人以任何形式约定过申请人的工资为5000元，因此申请人要求按照5000元每月的工资

标准支付工资无任何事实和法律依据。

2、答辩人提供的申请人签字确认的工资发放记录能够证明答辩人已经足额支付申请人5月份的工资，工资发放记录也能够证明申请人认可其工资标准。

3、答辩人自申请人离职后多次要求申请人到答辩人处办理工作交接手续并领取6月份工资，但申请人拒不配合，因此六月份的工资是因申请人的原因没有领取，不是答辩人没有发放。

二、关于社会保险缴纳答辩意见

1、5月份的医疗保险和养老保险没有缴纳是申请人自愿同意的。

2、申请人在6月30日离职，答辩人已经为申请人缴纳了7月份的社会保险，即使答辩人应为申请人补缴5月份的社保，也可以用已经为其缴纳7月份的社保抵扣，所以答辩人不需要再为其补缴5月份社保，否则申请人应该返还答辩人为其缴纳的7月份社保。

3、补缴社会保险的仲裁请求不属于劳动争议案件的受理范围。

三、答辩人不存在任何违法行为，不符合支付经济补偿金的法定条件，因此不应该向申请人支付经济补偿金。

四、申请人没有按照答辩人的要求办理安全员证并到答辩人处登记备案，且申请人因自身原因离职，答辩人无法使用其安全员证，因此申请人要求支付相关费用没有法律依据。

五、根据江苏省人社厅苏人社发[]268号文件规定，“企业安

排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的(不含33℃)，应当向职工支付夏季高温津贴，具体标准是每人每月200元”，申请人不符合领取高温津贴的条件。

六、申请人在入职时从答辩人处领取了工作服、帽子等物品，现在申请人已经离职，答辩人要求申请人尽快返回并办理工作交接手续。

综上，答辩人已足额支付申请人工资，不存在任何违反劳动法行为，请求贵委驳回申请人仲裁请求。

答辩人：

篇11：劳动仲裁答辩状范本

劳动仲裁答辩状范本(单位答辩)

答辩人：XX有限公司

被答辩人：XXX

答辩人因XXX诉答辩人解除劳动合同、劳动报酬一案，提出答辩如下：

XXX于2004年5月26日进入我公司工作，工作岗位为财务部会计，月薪人民币贰仟玖佰壹拾元。2010年6月22日，XXX称家中有事要求辞工并提交了辞工单，答辩人表示同意，但XXX随后提出要答辩人给予一定的经济补偿，答辩人依据《劳动合同法》第四十六条的规定，拒绝了XXX的补偿要求，于是XXX以再考虑为由将辞工单拿回。然而他在拿回辞工单后，却连续6天不回我公司上班(2010年6月23日到2010年6月28日)且不接听公司的任何电话，为了严肃公司纪律，答辩人于2010年6月27日依据XXX与答辩人签订的《劳动合同》第四十四条第一款的规定，即合同双方均应遵守《XXX集团规章制度》(即职工手册)。《XXX集团职工手册》第二章第十四条第一款明确规定：职工没有请假，无故连续旷工3天、一月中累计旷工5天或一年中累计旷工7天，予以除名的规定，对XXX作出了除名处理。

在答辩人作出除名处理通知后，2010年6月29日XXX回到了我公司并进行了工作移交，但他却既不同意交回辞工单，也不同意签收除名处理通知和领取工资，无奈我公司只能将其拒收、拒领情况及见证人见证的情况进行列明后对除名通知予以了公告。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿。XXX无故连续旷工5天，严重违反了我公司的规章制度，故我公司依照规章制度的规定依法解除与他的劳动关系是完全合法的，且事后也履行了通知的义务，因此XXX要求我公司进行经济补偿的请求是没有依据的。

我司于2010年6月27日作出的除名通知中，曾明确要求XXX尽快回公司结清工资，故我司并没有拖欠其工资的故意，工资未能结算的原因是其本人拒领，故XXX要求我司支付拖欠工资的经济补偿金是没有事实依据的。鉴于2010年3月8日，XXX曾以家中有事为由向我司借了人民币肆仟元，故XXX应领取的工资中应扣除这肆仟元。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故XXX要求支付2004年5月到2009年5月的未休年假工资的请求是没有依据的。

有《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定所列情况的，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。本案中我公司解除与XXX的劳动关系的原因是由于其严重违反了公司的规章制度，并不符合第四十条规定的情况，因此XXX要求我公司支付未提前三十日通知的经济赔偿金是没有依据的综上所述，XXX的申诉请求是没有任何法律和事实依据的，恳请仲裁委依法驳回XXX的相关申诉请求。此致

XXX市劳动争议仲裁委员会

答辩人：XXX有限公司

篇12：劳动争议仲裁答辩书

答辩人：赵xx，男，24岁，无业，住xx市xx区xx街31号。因xx市xx大厦诉劳动纠纷一案，提出如下答辩：

一、答辩人解除劳动合同的原因是诉讼人不履行劳动合同的约定

2001年5月答辩人与申诉人签订了劳动合同，其中约定：申诉人每月支付答辩人劳动报酬5000元，且每月保证不得低于8个休息日。然而，2001年5月，在答辩人提供了正常劳动情况下，诉讼人只向答辩人支付了2000元的劳动报酬，且未向答辩人提供一个休息日。同年6鱼肉，诉讼人又以资金周转困难为由，拖欠答辩人的工资，直至今年仍未支付之这笔款。申诉人的行为严重违反了双方劳动合同有关工资报酬决定，侵害了答辩人的合法权益。也正是鉴于此，答辩人才与申诉人解除了劳动合同。

二、申诉人称答辩人不辞而别不符合客观事实

答辩人在2001年7月10日，即解除劳动合同的10日前向申诉人提交了辞职申请书，而并不像申诉人所说的为履行任何法定手续，几人答辩人叫了辞职书，解除劳动合同就成为了必然。

三、申诉人称答辩人与xx酒店签订劳动合同不是事实

答辩人与申诉人解除劳动合同后，始终在家待业，并未与任何用人单位形成劳动关系。此有王xx、损xx等人予以证明。况且答辩人已与申诉人解除了劳动合同关系，即便是与其他引人单位再签订劳动合同，也与申诉人无关，不能成为告诉答辩的理由。

四、答辩人不应赔偿申诉人的培训费用

对劳动者进行业务培训是《劳动法》所规定的用人单位的一项义务。申诉人虽然为答辩人支付了一定业务培训费用，但答辩人在执行劳动合同期间，作为业务骨干，为申诉人作出了较大的贡献，特别是在一次意外事故中，为其挽回经济损失近10万元。答辩人的离职行为没有给申诉人的经济活动带来任何影响和经济损失，因此也就不存在赔偿问题。

鉴于上诉理由，答辩人已无法继续与申诉人履行劳动合同，行为仲裁庭支持争议，依法驳回申诉人仲裁请求。

此致

xxx仲裁委员会

答辩人：赵xx

xxx年xx月xx日

附：1.辞职书1份；

篇13：的公司劳动仲裁答辩状

答辩人：XXXx

地 址：xxxxx

法定代表人：ASD 职 务：dfdfd

被答辩人：sdfsff 汉 身份证号：12233

地址：20222

尊敬的XX区劳动人事争议仲裁委员会：

贵委“X新劳仲案字„‟111号”仲裁通知书收悉，现就申请人与xxxxx(以下称答辩人)劳动争议一案，提出答辩如下：

一、答辩人解除劳动关系合法，被答辩人存在严重过错，应当赔偿答辩人损失。

(一)被答辩人解除劳动合同未履行提前三十天通知答辩人的法定义务，给答辩人造成严重损失，应当赔偿。

《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”虽然自由择业为劳动者合法权利，但是合理合法的离职却也是法律所规定的义务，本案中，被答辩人并未提前三十天向通知答辩人，导致被答辩人之前所在的岗位空缺，给实际经营活动造成困难，直接导致严重经济损失，被答辩人明知会对答辩人造成如此状况，却依旧违法解除劳动合同，存在重大故意，故此，答辩人要求被答辩人就未依法履行通知义务赔偿答辩人损失。

(二)被答辩人严重违反单位规章制度，旷工达 天，存在严重过错，答辩人可依法解除双方劳动关系。

被答辩人于 年 月 日起，未到答辩人处上班，也未履行任何请假手续，连续旷工 日，根据答辩人处的规章制度及双方签订的.劳动合同第 条规定，旷工达 日的，单位可解除劳动合同，根据《劳动合法法》 第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，

用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的;”显然，被答辩人已经严重违反单位规章制度，存在过错，答辩人可以解除劳动合同。

(三)解除劳动关系由劳动者提出，答辩人不存在违法情形。 12月，答辩人与被答辩人签订无固定期限劳动合同，被答辩人于3月、4月两次向答辩人提交《协议解除劳动合同书》，要求解除劳动关系申请。

经过协商，答辩人决定按照法律规定，赔偿被答辩人的经济补偿金，被答辩人接受经济赔偿金，接着，4月10日，依照被答辩人要求，答辩人根据《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”，向被答辩人出具解除劳动关系证明，并按照法律规定赔付被答辩人经济补偿金，被答辩人接受经济补偿金。双方均以事实行为承认双方劳动关系因协商一致而解除。

(四)答辩人无理由需要支付被答辩人经济赔偿金。

篇14：怎么写劳动争议仲裁答辩书

二○xx年十月二十二日

附：证据目录

1、我公司于 20xx年x月02日 和 20xx年x月21日 做出的《奖惩通知单》，两份;

2、我公司警卫队长××出具的证人证言，一份;

3、《终止劳动合同通知》，一份;