劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

劳动争议仲裁的程序包括哪些内容（共8篇）

篇1：劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

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劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

大家知道劳动争议仲裁的程序包括哪些内容吗?根据我国现行法律规定，劳动争议仲裁的程序包括了申请与受理、仲裁前准备、调解、开庭与裁决四个步骤。相信很多朋友对此很感兴趣。今天赢了网小编给大家收集整理了劳动争议仲裁程序的相关法律知识，希望对您有所帮助。

仲裁程序

一、申请与受理

仲裁委员会处理劳动争议案件必须有当事人的申请，否则，仲裁委员会无权仲裁该案件。

根据《劳动法》的有规定，提出仲裁要求的一方当事人，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。当事

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人因不可抗力或者其他正当理由超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会当受理。

当事人向仲裁委员会申请仲裁必须提交书面申请，申请书应当写明：申诉人姓名、职业、住址、工作单位，企业的名称、地址，法定代表人的姓名、职务;被申诉人的情况;申诉请求和事实根据;委托代理人的资格及代理权限;申斥日期等。

二、劳动仲裁程序审查受理

仲裁委员会办事机构接到仲裁申请书后，应对以下事项进行审查：申诉人是否与本案有直接利害关系;申请仲裁的争议是否属于劳动争议;申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理范围;该劳动争议是否属于本仲裁委员分管辖;申诉书及有关材料是否齐备符合要求;申诉时间是否符合申请仲裁的时效规定等。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应告知申诉人予补充。

对符合受理条件的，仲裁委员会办事机构应填写《立案审批表》，仲裁委员会或其办事机构负责人应在7日内审批并作出决定。决定立案的，应当自作出决定之日内通知申诉人，将申诉书副本送达被申诉人，并告知其在15日内提交答辩书和证据。决定不立案的，应当自作出决定之日起7日内制作不予立案通知书，送达申诉人。

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三、劳动仲裁程序仲裁准备

①组成仲裁庭。仲裁委员会对决定受理的劳动争议案件，应在自立案之日起7日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》的规定组成仲裁庭。对事实清楚，案情简单，适用法律、法规明确的案件，可由仲裁委员会指定1名仲裁员独任进行。

②对应当回避的仲裁委员会的成员、被指定的仲裁员、仲裁庭的书记员、鉴定人、勘验人和翻译人员等，作出回避决定。

③调查取证。仲裁庭人员应认真阅当事人的申诉和答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实。对于需要勘验或鉴定的问题，应提交法定部门进行，没有法定部门的，由仲裁员会委托有关部门进行。各地仲裁委员会之间可以互相委托调查，受委托方应当在委托方要求的期限内完成调查。因故不能完成的，应当在要求期限内函告委托方仲裁委员会。

④拟定仲裁方案。仲裁庭成员应当根据调查的事实，拟定对劳动纠纷的处理方案。

四、劳动仲裁程序仲裁审理

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①通知当事人。仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭4日前，将列有仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知后，无正当拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭许可自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被祈人作缺席裁决。

②先行调解。仲裁庭审理劳动争议案件应先行调解，调解不成的，要及时仲裁。经调解达成协议的，制作仲裁调解书，调解书由双方当事人签字、仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议，或调解书送达前当事人反悔的，以及当事人拒绝受调解书的，仲裁庭应及时仲裁。

③开庭裁决。仲裁庭开庭裁决劳动争议案件按照以下程序进行：由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律;首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员书记申请回避并宣布案由;听取申诉人及被诉人的答辩;仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并证询双方当事人的最后意见;根据当事人的意见，当庭再行调解;不宜进行调解或调解达不成协议的案件，及时休庭合议并作出裁决;仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决;对仲裁庭作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭可以宣布延期裁决。

④制作仲裁裁决书。仲裁庭作出仲裁裁决后，应当制作仲裁裁决书。仲裁裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。

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仲裁庭当庭裁决的，应当在自裁决作出之日起7日内发送裁决书;定期另行裁决的，当庭发给裁决书。

⑤仲裁期限。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

好了，以上就是赢了网小编今天为大家带来的劳动仲裁程序的法律相关知识，希望各位已经对这个问题有了一个完整的认识，并且能让您知道您所遇到的问题的下一步该怎么去做。如果您在遭遇了这样的问题，一定要用法律的武器为自己捍卫公平，如您需要法律咨询，请进入赢了网，咨询专业律师，相信定会有完美的答复。

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篇2：劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

基本建设程序，是指基本建设全过程中各项工作必须遵循的先后顺序。它是指基本建设全过程中各环节、各步骤之间客观存在的不可破坏的先后顺序，是由基本建设项目本身的特点和客观规律决定的；进行基本建设，坚持按科学的基本建设程序办事，就是要求基本建设工作必须按照符合客观规律要求的一定顺序进行，正确处理基本建设工作中从制定建设规划、确定建设项目、勘察、定点、设计、建筑、安装、试车，直到竣工验收交付使用等各个阶段、各个环节之间的关系，达到提高投资效益的目的，这是关系基本建设工作全局的一个重要问题，也是按照自然规律和经济规律管理基本建设的一个根本原则。一个建设项目从计划建设到建成投产，一般要经过建设决策、建设实施和交付使用三个阶段。其主要步骤是：

1．项目建议书。

项目法人按国民经济和社会发展长远规划、行业规划和建设单位所在的城镇规划的要求，根据本单位的发展需要，经过调查、预测、分析，编报项目建议书。

2．可行性研究报告。

项目建议书批准后，项目法人委托有相应资质的设计、咨询单位，对拟建项目在技术、工程、经济和外部协作条件等方面的可行性，进行全面分析、论证、进行方案比较，推荐最佳方案；可行性研究报告是项目决策的依据，应按国家规定达到一定的深度和准确性，其投资估算和初步设计概算的出入不得大于10%，否则将对项目进行重新决策。

3．初步设计。

可行性研究报告批准后，项目法人委托有相应资质的设计单位，按照批准的可行性研究报告的要求，编制初步设计。初步设计批准后，设计概算即为工程投资的最高限额，未经批准，不得随意突破。确因不可抗拒因素造成投资突破设计概算时，经上报原批准部门审批。

4．施工图设计。

初步设计批准后，项目法人委托有相应资质的设计单位，按照批准的初步设计，组织施工图设计。

5．投资计划

项目建议书、可行性研究报告、初步设计批准后向主管部

门申请列入投资计划。

6．开工报告。

建设项目完成各项准备工作，具备开工条件，建设单位及时向主管部门和有关单位提出开工报告，开工报告批准后即可进行项目施工。

7．竣工验收。

篇3：劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

中国共产党于第二次国内革命战争时期在革命根据地制定了解决劳动争议的办法并建立了劳动争议处理机构。1931年中华苏维埃第一次全国代表大会通过的《中华苏维埃共和国劳动法》中, 规定了劳动争议的处理机关是由劳资双方代表组成的评判委员会、仲裁委员会和人民法院的劳动厅, 处理方式分为调解、仲裁和劳动法庭判决。这是我国首次以法律的形式确定仲裁为解决劳动争议的程序, 并且形成了将劳动仲裁规定在劳动法典中的立法体制。

1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议, 制定了《关于劳资关系暂行处理办法》, 其中对劳动争议的仲裁程序作了规定;1950年, 劳动部先后发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》, 分别规定了劳动争议仲裁委员会的组成以及劳动争议仲裁的受案范围。这几个规章的贯彻、落实, 使我国的劳动争议仲裁制度在当时得到相对的完善, 并在协调劳动关系中取得可喜的成绩。

1956年以后, 当时主流观点认为劳资争议已不存在, 企业内部的劳动争议可以自行解决, 各级劳动行政机关所设立的劳动争议处理机构相继被撤销, 直至70年代末, 我国基本上不存在劳动争议处理制度, 劳动争议仲裁程序退出了历史舞台。随着改革开放的深入, 非公有制企业增多, 劳资纠纷以及各种新型劳动纠纷不断涌现, 劳动争议的有效处理再次成为重要的社会问题。为了解决不断增加的劳动争议, 1987年国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 恢复了中断近30年的我国劳动争议处理机制, 从此劳动争议仲裁再次成为处理劳动纠纷的核心程序。

为了适应社会经济结构的改革和应对社会劳动关系发生的深刻变化, 完善原有的劳动争议处理机制成为现实迫切的需要, 自1993年开始, 《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《劳动争议仲裁委员会组成规则》、《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》相继出台, 对劳动争议仲裁作了不同程度的完善, 使得我国劳动争议仲裁制度在立法上取得巨大的发展。

当前, 我国法律规定了调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院为劳动争议的处理机构, 采取“一调一裁两审”的劳动争议解决机制, 劳动争议仲裁制度在我国现有的劳动争议处理机制中仍处于核心地位。

二、劳动争议仲裁程序的立法目的

在劳动关系由政府主导型向政府指导性调整后, 主要依靠劳动争议处理机制的构建来稳定劳动关系, 一方面要积极维护劳动者权利, 另一方面要通过不断的建立和完善劳动争议处理机制, 预防与解决劳动纠纷, 维护社会安定。因此, 作为劳动争议处理核心程序的劳动争议仲裁制度, 立法者赋予其极大的期望。

(一) 及时解决劳动争议, 保护当事人的合法权益

劳动争议不仅涉及劳动者的权益保障, 甚至关涉其生存的基本权利, 也影响到劳资关系的平衡、投资环境的优化以及社会经济的发展, 而且还容易引发社会不安定因素。 (1) 因此《企业劳动争议处理条例》通过规范劳动争议仲裁的具体程序, 使劳动争议得到公正及时的处理。2008年颁布实施的《劳动争议调解仲裁法》更是在劳动争议仲裁的申请与受理、开庭与裁决的期限方面作了相应的调整, 如该法第二十七条规定将劳动争议申请仲裁的时效期间从60日延长为一年;第二十九条规定将劳动争议受理期限从7日缩短为5日;第三十条分别缩短了送达仲裁申请书副本和提交答辩书的期间;为了及时化解矛盾, 防止久裁不决的现象, 《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定将仲裁庭裁决劳动争议案件的期间自60日缩短为45日, 并规定逾期未做出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院起诉讼。如此一来, 当事人寻求解决纠纷的渠道得到疏通, 即使无法通过仲裁化解矛盾, 也能及时将纠纷诉诸人民法院。

(二) 过滤劳动争议案件, 为法院减轻负担

与普通仲裁不同, 我国现行的劳动争议仲裁裁决一般不具有终局性, 1987年《国营企业实行劳动争议处理暂行规定》规定了我国劳动争议处理实行一裁两审和强制仲裁制度, 即仲裁是诉讼的法定前置程序。而后的《企业劳动争议处理条例》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》基本上沿袭了这种体制, 人民法院在受理劳动争议案件时, 未经过仲裁的, 一般不予受理。劳动争议仲裁程序作为劳动争议诉讼的前置程序, 具有过滤及分流劳动争议案件的功能。

20世纪90年代以来, 各种劳动争议案件发生的频率和数量都在持续增长。据《中国劳动统计年鉴》公布的统计数据, 1992年全国劳动争议为8, 150件;1995年为33, 030件;1998年为93, 649件;2001年为184, 111件;2003年为226, 391件;2005年劳动争议案件为314, 000件。 (2) 虽然我国的劳动争议处理机制起步较晚, 较诉讼程序而言尚不成熟和完善, 但应该看到自从我国正式恢复劳动争议处理制度以来, 全国的劳动争议处理工作取得了较好的成绩, 尤其是具有一套完整的组织规定以及程序规范的劳动争议仲裁程序。据统计, 1994年我国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件19098件, 2004年上升为260471件, 2007年增至44.7万件。 (3) 将劳动争议仲裁程序设置为前置程序, 可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长, 及时解决劳动争议, 分流劳动争议案件, 从而缓解人民法院司法资源紧张的局面。

(三) 设置三方机制, 保证劳动争议仲裁的公正性

为了确保劳动仲裁的公正性, 《劳动法》规定, 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成, 形成三方机制共同办案。将用人单位的代表纳入劳动争议仲裁委员会, 是《劳动法》做出的新规定。在此之前, 用人单位代表长期被排斥在劳动争议仲裁委员会之外, 产生了不少弊端, 如在职工因违纪被辞退、开除的劳动争议中, 由工会代表和行政代表组成的劳动争议仲裁庭往往因为倾向职工一方而作出对职工有利的裁决, 损害了用人企业合理的利益, 同时也对劳动争议仲裁的权威产生一定的负面影响。《劳动法》规定的三方机制, 由代表不同利益主体的人员组成劳动争议仲裁委员会, 三方共同仲裁, 保证了用人单位与劳动者的参与权和监督权, 体现了劳资双方权利义务的平等。另一方面, 将行政部门的代表引入劳动争议仲裁委员会, 与劳资双方的代表共同办案, 有利于保证劳动争议仲裁委员会的权威公正性, 同时实现行政机关对劳动争议仲裁事项及时有效监管的目的。

三、我国劳动争议仲裁程序的实施效果

我国的劳动争议仲裁恢复至今已有二十余年, 在不断的完善与发展中为处理劳动争议, 化解劳资纠纷, 维护社会稳定发挥了重要作用。但随着市场经济的发展, 劳动争议案件数量逐年呈上升趋势, 并且出现了许多新型的劳资纠纷, 我国的劳动争议仲裁实施效果已不尽如意。

(一) 劳动争议仲裁程序的过滤功能不明显

劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序, 近年来在实践中出现了越来越多的问题, 例如:立案后不能如期审理, 申请人常常被拖得精疲力竭;大量劳动争议案件经过仲裁后又诉诸法院, 仲裁资源明显浪费。随着《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》的相继颁布实施, 劳动者的维权意识觉醒, 而且自2008年起劳动争议仲裁案件不再收费, 劳动者提起劳动争议仲裁申请的积极性提高。根据上海市人力资源和社会保障局统计, 2008年全市劳动争议仲裁中由劳动者提出的仲裁申请要占到案件总量的98%, 同比提高了0.5个百分点。

同时随着劳动者申请劳动争议仲裁的积极性的提高, 全国各地的劳动争议仲裁案件呈井喷之势, 劳动争议仲裁机构出现了逾期不裁决、仲裁质量低下的现象。2008年上海市全市劳动争议仲裁机构收到劳动争议仲裁申请73729件, 经审查, 受理64580件, 比上年增长119.1%, 案件数已相当于1995年劳动法实施时的25倍, 年底结案数量为47168件。 (4) 沈阳市2009年第一季度的劳动争议仲裁案件为2564件, 比上年同期上升255.62%, 待结案件为833件, 比上年同期上升221.62%。 (5) 由于案多人少, 劳动争议仲裁出现严重的积案, 另一方面由于劳动争议纠纷不断的出现新情况、新内容, 而仲裁员的专业知识和综合素质却无法跟上步伐, 导致仲裁裁决质量下降, 当事人不服仲裁裁决, 向法院起诉的案件也随之增多。立法者将劳动争议仲裁设置为劳动争议诉讼的前置程序时, 想为司法机关减压分流的目标已经出现危机。

(二) 三方机制形同虚设

三方机制是解决劳动争议的国际惯例, 是为了从劳资关系的总体上体现双方权益要求的平衡, 并且在劳动争议仲裁内部能形成互相制衡以达到公平公正的效果。但实际上我国劳动争议三方机制并未起到预期作用。工会代表难以真正代表劳动者的利益, 因为工会组织自身都缺乏独立性, 其人事权、财权都直接受制于其所在单位, 出于自身利益考量, 工会难以全力维护职工合法利益。另外, 组成仲裁庭的用人单位和工会代表都是兼职仲裁员, 自身对于相关法律、法规的理解有些不够, 大都按照专职仲裁员意见行事, 所以仲裁效果大打折扣。还有, 由于劳动争议仲裁委员会由政府设立, 仲裁委员会主任由行政部门代表担任, 劳动仲裁委员会设立在劳动行政部门, 由劳动行政部门制定仲裁规则, 并负责劳动仲裁委员会的日常工作, 劳动仲裁委员会的运作完全体现了行政机关的特色, 三方制衡作用难以发挥。

(三) 劳动争议仲裁与诉讼程序的衔接不力

目前, 法院受理的劳动争议案件增长过快, 通过判决对仲裁裁决改判比例偏高。 (6) 出现这种现象可能原因是, 一方面劳动仲裁的质量较低。因为相较法官的选任条件而言, 劳动争议仲裁员法律的聘任条件相对较低, 而且在实践中高学历、法律专业的仲裁员偏少, 这对仲裁裁决的质量产生很大影响。处理劳动争议仲裁案件, 不仅仅是分清是非, 认定事实, 还需要适用, 依法仲裁;同时仲裁员还肩负着协调紧张的劳资关系, 维护劳动关系的稳定, 这就需要仲裁员具备较高的素质、丰富的社会经验和扎实的法律基础。在国外立法中往往将仲裁机构设在法院内, 澳大利亚甚至规定仲裁庭裁判所主席必须为最高法院的法官。 (7)

我国劳动争议仲裁与劳动争议诉讼程序衔接不尽如意的另一个原因是两个程序规则的不同。劳动争议仲裁程序作为劳动争议诉讼的前置程序, 作为解决同一个问题的两个程序却适用不同规则, 受不同的法律规制。例如在受案范围、管辖权、事实认定以及实体法律适用等方面存在着差异, 法院对劳动争议仲裁机构所作的裁决经常不予支持。在当事人不服劳动争议仲裁裁决的起诉到法院时, 法院审理该案件不受劳动争议仲裁裁决的约束, 仍需要对案件进行实体和程序方面的全面审理, 不仅导致司法资源的浪费, 也延长了劳动争议解决的时间, 与立法者期望的及时解决劳动争议、维护当事人合法权益和稳定社会关系的目标不相符合。

摘要：劳动争议是劳动关系双方当事人因劳动的权利与义务引起的纠纷, 劳动关系看似平等主体之间的契约关系, 其实质包含了用人单位的强势地位和劳动者的弱势身份。我国针对劳动争议的这种特殊性设置了劳动争议仲裁程序, 将其作为法定的劳动争议处理前置程序, 以期能及时解决劳动争议, 保护当事人合法权益, 促进劳动关系和谐稳定。

关键词：劳动争议,仲裁程序,立法目的

参考文献

①徐昕.迈向社会和谐的纠纷解决[M].北京, 中国检察出版社, 2008年, 第146页.

②中国劳动与社会保障部, 1992年—2005年《中国劳动统计年鉴》.

③中国劳动与社会保障部, 1994年—2007年《中国劳动统计年鉴》.

④上海市人力资源和社会保障局, 2008年全市劳动争议仲裁概况.

⑤邹颖, 浅析沈阳市劳动争议仲裁中的问题与对策[D].硕士学位论文, 华中科技大学, 2009年.

⑥范愉, 非诉讼程序 (ADR) 教程[M].北京, 中国人民大学出版社, 2002年版, 第258页.

篇4：劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

东莞市樟木头杨旭灵陈述：

我们在东莞一家模具厂打工，厂里的效益一向很好，员工都有买社保，且劳动合同中注明了给员工买社保这一项。可是，自从2007年6月份换了厂长后，厂长以社保并非国家强制性购买为由，只给个别从事较危险的工种的员工购买工伤保险，其他如养老保、失业保等一律取消。我们说要找劳动部门解决，可有些工友说，厂方不给员工买社保在这个地方非常普遍，劳动部门不一定重视。厂长也威胁我们说，谁敢上告，我炒谁的鱿鱼！况且，你们告不动的，保险不属于劳动争议内容，劳动局不会受理的。现在我们正在犹豫，特向主持人咨询：劳动争议包括哪些内容？社会保险是否属于劳动争议内容？如果申请劳动仲裁，我们有胜诉的把握吗？

答：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条对劳动争议内容作出了明确规定，以下情况都可以成为劳动争议内容：

1.因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2.因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3.因履行劳动合同发生的争议；

4.法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

从以上可知，社会保险属于劳动争议内容。此外，你们签订的劳动合同中注明了给员工买社保，这对你们是很有利的，你们可以就“厂方未履行劳动合同”为由申请劳动仲裁。

2.产权证是否可以以公证的形式代替？

湖南省郴州读者吴天丽小姐陈述：

我在一家私企工作，几年前买了一套二居室的房子。由于当时房地产公司涉嫌诈骗银行套现案，虽然有不少已付现款的住家已入住该楼，但该楼的房产问题一直搁浅，导致我们未能及时办理房产证。而今，我因个人的终身大事问题，和未婚夫商量，想将房子卖掉。请问，针对这种情况，我能不能到公证处办理公证，证明房子是我的，以代替房产证？如果我想将此房子卖掉，但又没有房产证，该如何办理转卖手续？

答：像你这种因房地产公司涉嫌诈骗或其他纠纷问题而导致住户办不到房产证的情况，可以向法院起诉房地产公司，要求退还购房款及赔偿相应损失。你所说的这种公证是不能办理的，因为根据我国法律规定，房产证是证明房屋所有权的惟一合法凭证，现在你手头上没有房产证，从法律角度来说，你并没有拥有该房屋的所有权，所以，此房屋是无权转让的，否则属于违法行为。

特约主持：毛威

篇5：劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

劳动仲裁要经过哪些程序

劳动法中的劳动仲裁程序是什么根据《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁员和仲裁庭制度。仲裁庭审的主要程序如下：

一、身份核对与旁听人员登记

当事人及其代理人应当携带有效身份证件原件、授权委托书原件等资料按照《开庭通知书》规定时间到达指定地点。仲裁庭的书记员将在候审场所对当事人及其代理人的身份、代理权限等事项进行核对，复印身份证件，并要求签到。

按照《劳动仲裁公开审理案件办法》规定，劳动仲裁委员会审理劳动争议案件，除下列情况外，应当一律公开审理：(一)涉及国家安全和秘密的案件;(二)涉及个人隐私的案件;(三)经当事人申请，劳动争议仲裁委员会决定不公开审理的涉及商业秘密的案件;(四)法律、法规规定的其他不公开审理的案件。对于不公开审理的实件，应当当庭宣布不公开审理的理由。

公开开庭审理的案件，公民可向仲裁委员会申请旁听，申请旁听应当提交有效身份证件。但精神病人、醉酒的人和劳动争议仲裁委员会不予批准的人不能参加旁听。仲裁委员会可根据实际情况对旁听人员发放旁听证。旁听人员必须遵守劳动仲裁庭纪律，仲裁庭应认为有必要时，可以对旁听人员实施安全检查。依法公开审理案件，经劳动争议仲裁委员会许可，新闻记者可以记录、录音、录相、摄影、转播庭审实况。

外国人和无国籍人持有效证件要求旁听的，须经劳动争议仲裁委员会批准，参照中国公民旁听的规定办理。外国和境外记者的旁听按照我国有关外事管理的规定办理。

二、宣读仲裁庭纪律

1、仲裁庭开庭期间，所有人员必须服从仲裁员的指挥。

2、仲裁庭内要着装整洁，不得随意走动。

3、仲裁庭内要保持肃静。开庭时不得鼓掌、喧哗和吵闹;不得使用任何通讯工具，不得进行其他妨碍仲裁的活动。

4、未经仲裁庭许可，仲裁参加人不得发言和提问。

5、旁听人员不得发言和提问。

6、未经仲裁庭许可不得录音、录象或摄影。

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7、对违反仲裁庭纪律和干扰仲裁活动的人员，由仲裁员予以劝告和制止;不听劝告的，仲裁员有权作出;警告、训诫或责令退出仲裁庭，情节严重的，依照《中华人民共和国治安处罚法》有关规定处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

三、宣布开庭

仲裁庭纪律宣读完毕，仲裁庭首席仲裁员(独任审理的仲裁员)宣布开庭，包括审理的案件案由、仲裁庭成员姓名、书记员姓名。

四、当事人身份核对

当事人及其代理人陈述个人姓名、性别、民族、出生时间、原籍、现住址、现任职务、代理人与当事人的关系。仲裁庭询问当事人对对方当事人身份有无异议。

五、权利义务告知和回避申请

据我国法律的有关规定，当事人在仲裁活动中享有如下权利：有委托代理人、申请回避的权利，有申诉、申辩、质询、质证的权利，有请求调解、自行和解、要求裁决的权利，有向人民法院提起诉讼、申请强制执行的权利;申请人有放弃、变更、撤回仲裁请求的权利;被申请人有承认、反驳申请人仲裁请求、提起反诉的权利。

当事人在仲裁活动中承担如下义务：有遵守仲裁程序和仲裁庭纪律的义务，有如实陈述案情、回答仲裁员提问的义务，有对自己提出的主张举证的义务，有尊重对方当事人及其他仲裁参加人的义务，有自觉履行发生法律效力的调解、裁决文书的义务。

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第35条的规定，如果当事人认为仲裁庭组成人员与案件有利害关系，可能影响到案件的公正审理，可以申请仲裁庭组成人员回避，由仲裁委员会主任决定其回避理由是否成立。

六、申诉与答辩

由申请人陈述仲裁请求、事实和理由。

被申请人对申请人的仲裁请求进行答辩，申请人当庭变更、追加、撤回仲裁请求时被申请人表示当庭答辩有困难的，仲裁庭可安排适当答辩时限。

七、调查与质证

在仲裁庭的主持下，对案件争议的事实进行调查，当事人及其代理人应当紧跟仲裁庭的调查进程陈述事实;经仲裁庭的允许，当事人及其代理人才可就仲裁庭未主动调查的其他事实作补充陈述。

经仲裁庭询问，当事人明确表示对案件事实没有其他补充后，仲裁庭对案件事实部分的调查告一段落，转入证据质证程序。当事人应当在开庭前准备好全部证据的复印件(准备足够数量的副本)、按顺序理清相应原件。质证前，仲裁庭将询问当事人是否有其他证据需要当庭提交或有证据线索需要一定期限内补充提交，当事人应当将已准备好

律伴让法律服务更便捷！律伴网（www.lvban365.net）律伴让法律服务更便捷！的证据一次性提交仲裁庭，或者提出延期提交证据的申请，但是否准许，需经仲裁庭许可。

质证时，当事人应当围绕证据的真实性(包括证据形式和内容)、关联性(与争议焦点或对方证明目的的关联性)、合法性(证据来源、取证方式或证据内容本身是否合法)，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。质证按如下程序进行：被申请人对申请人提供(出示)的证据进行质证;申请人对被申请人提供(出示)的证据进行质证;申请人、被申请人对第三人提供(出示)的证据进行质证;第三人对申请人、被申请人提供(出示)的证据进行质证。

当事人申请证人出庭作证的，应当在开庭前提交申请证人作证申请，申请书包括证人姓名、身份证件、联系方式、拟证明事实。证人作证时，应当如实向仲裁庭提供证言，不得隐瞒和歪曲事实真相，不得作伪证，否则将承担法律责任，经仲裁庭许可，当事人和委托代理人可以向证人发问(应当注意发问方式，不得进行诱导或威胁)，证人可以拒绝回答与本案无关的提问。

质证完毕，仲裁庭告知当事人未经庭审质证的证据不能作为定案的依据，并根据案件情况对当事人提供的证据作出认定，当庭不能认定的，仲裁庭将在闭庭后予以审查认定或不予认定。

八、仲裁庭辩论

质证完毕，仲裁庭可休庭进行合议，确定辩论焦点。恢复庭审后，告知当事人围绕争议焦点陈述辩论意见。当事人围绕争议的焦点，以证据为基础提出自己的辩论意见。申请人先发言，然后是被申请人和第三人发言;经仲裁庭许可，当事人可就争议焦点相互辩论，但应注意语言文明，不得进行人身攻击或其他不当行为。

九、仲裁庭调解与裁决

辩论完毕，仲裁庭将根据《中华人民共和国劳动法》第77条第2款、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第27条的规定对案件先行调解，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。仲裁庭征询当事人在仲裁庭主持下进行调解的意愿，如双方任一方明确表示没有调解意愿，仲裁庭可宣布择日作出裁决或者经合议、经仲裁委员会审批后当庭裁决;双方均表示愿意接受仲裁庭的调解时，仲裁庭可采取双方在场调解、单独调解等方式展开调解工作。

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篇6：良好的班风包括哪些内容

学习是学生的主要任务，因此学风是班风的重要内容。

2、自觉遵守纪律之风

班集体每位成员都能自觉遵守纪律是良好班风的重要组成部分。

3、批评与自我批评的舆论之风

篇7：会计的职责包括哪些内容

2、按期进行财务分析，督促各部门执行财务预算，为整个商场的经营业绩提供依据;

3、协助部门经理进行部门间的各项沟通工作，包括供准确的数据分析、预算使用情况及其他相关服务;与财务共享中心的沟通协调工作;

4、负责商场每月纳税申报及缴纳工作，保证数据准确;每月负责各项发票的采购、分发以及其他各项税局对接工作;

5、定期组织进行财务、财产的盘点工作，保证账实相符，保证会计资料的真实、安全和完整;审核出纳及租金会计编制的各项报表，规范相关财务管理基础工作;

篇8：劳动争议仲裁的程序包括哪些内容

关键词：劳动争议,仲裁前置程序,争议处理模式

我国《仲裁法》第四条规定:“当事人采用仲裁方式解决纠纷, 应当双方自愿, 达成仲裁协议。”而在处理劳动争议的实践中却是必须先劳动仲裁, 只有对劳动争议仲裁裁决不服, 方可向人民法院起诉。一个劳动纠纷, 因此可能要经过调解、仲裁、起诉、上诉四个程序方能生效。而一般的民事案件, 经过一审及二审程序即发生法律效力。劳动仲裁程序设立的最初目的是为了公正及时解决劳动争议, 保护当事人 (特别是作为弱者的劳动者) 的合法权益, 以促进劳动关系和谐稳定。但实际操作中却造成了比一般的民事纠纷更复杂的程序, 更长的期限, 使劳动者经不起马拉松的处理方式折腾或者考虑到日益增加的诉讼成本而放弃, 还有的因要兼顾新的工作, 干脆置之不理。因此, 理论和实务界对劳动仲裁前置程序的争论一直有之, 究竟是存还是废, 如果仲裁前置不可取, 那么仲裁是否有其存在的必要性, 我国现有的劳动争议处理模式应该如何改进, 是否要引入一种全新的模式, 下文都将对此进行一一探讨。

一、劳动仲裁前置程序的非正当性分析

(一) 劳动仲裁前置程序破坏了仲裁制度的理论基石

仲裁作为一种社会冲突的解决机制, 是司法外解决争议的一种最为制度化的形式, 它是平等主体间根据自己的自由意志, 通过理性的契约关系选择的公正、迅速、经济的纠纷解决方式。意思自治不仅是仲裁的立足点和依据, 更是仲裁制度产生、运行的重要原则。可以说, 没有意思自治就没有仲裁制度, 也就不可能有行使仲裁权解决纠纷的方式。仲裁法也规定, 平等主体之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷, 可以仲裁, 且当事人采用仲裁方式解决纠纷, 应当双方自愿, 达成仲裁协议。但是, 我国在劳动争议处理的过程中, 却根据实践中的惯常做法, 将劳动仲裁强制作为劳动争议解决的“前置程序”或“必经程序”, 这显然破坏了仲裁制度意思自治的理论基石, 践踏了当事人的自主选择权。

(二) 劳动仲裁前置程序与相关立法无法对接

从1993年施行的《企业劳动争议处理条例》, 到1995年施行的《劳动法》, 甚至2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》, 没有一部法律、法规明确规定“劳动争议案件未经仲裁, 不得起诉”, 或者“劳动争议, 应当直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。

1993年施行的《劳动争议处理条例》第六条规定:“劳动争议发生后, 当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的, 可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院起诉。”从本条可以看出, 在劳动争议发生后, 只是要求当事人“应当”协商解决, 调解、仲裁以及起诉的前面仅仅冠以“可以”二字, 也就是说劳动争议除当协商解决外, 当事人可以任意选择调解、仲裁、提起诉讼这三种解决途径中的一种处理劳动争议。该条款显然属于选择性规范, 怎么能在进入司法实践环节后就演变成强制性规范呢?

1995年的《劳动法》第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议, 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼, 也可以协商解决。”对于三种解决方式的选择依然在前面冠以“可以”二字, 甚至对于协商解决也不再要求“应当”了。第七十九条, 对于仲裁的选择, 法条在措辞上还是“可以”, 而不是“应当”。

甚至是最新施行的《劳动争议调解仲裁法》第五条也只是规定:“发生劳动争议, ……可以向调解组织申请调解;……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;……可以向人民法院提起诉讼。”对于当事人解决争议的几种途径, 法律依然只是用“可以”的法律术语授权当事人按照自己的意愿选择解决争议的途径和方式, 而并没有将仲裁作为诉讼的前置或必经程序。

也许有人会将劳动部与最高法院的司法解释作为法律依据, 但是从法律解释的角度而言, 无论运用那一种解释方法, 也不可能将“可以”解释为“应当”, 选择性的授权规范无论如何也不能解释成强制性规范。 (1)

又有人提出上述三部法律都有一条相同的规定, 即“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”, 认为这样的规定其实隐含了劳动仲裁乃是劳动诉讼的“前置程序”或“必经程序”。因为按照基本的逻辑推理, 劳动争议当事人只有在先提起劳动仲裁并由此获得劳动仲裁裁决书的情况下, 才有可能“自收到仲裁裁决书之日起”以劳动仲裁书作为诉讼依据提起劳动诉讼。笔者认为这样的推理在法律逻辑上根本是不可立足。此条立法本身只是为了弱化劳动仲裁的功能, 意在以司法审查确保劳动仲裁的公允和审理质量。

综上可见, 司法实践在处理劳动争议案件时人为的设立仲裁前置程序并无明确的法律依据, 人民法院拒绝受理未经仲裁的劳动争议案件同样没有法律依据。

(三) 劳动仲裁与诉讼在实际上脱节

既然劳动仲裁作为诉讼的“必经程序”或“前置程序”, 那么两者之间就必然应存在效力上的衔接。可事实上, 无论是法条还是操作上, 两者的衔接仍是一片空白。

《劳动争议仲裁法》第五十条规定:“当事人对......仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的, 裁决书发生法律效力。”从此条规定可看出, 裁决书的效力处于待定状态, 只有相对终局效力, 任何一方当事人只要在规定的期限内向人民法院起诉, 即引起诉讼程序, 实行两审终审制。而人民法院受理劳动争议案的依据仅是案件是否符合主管和管辖的规定。

从劳动仲裁机构与法院在相同案件的处理结果上看, 由于法院和劳动仲裁委员会在设立和适用法律上采用两种不同的模式, 因此司法实践中容易导致法院的判决结果与劳动仲裁结果不同, 从而使大量仲裁裁决失效。

《劳动争议仲裁法》第四十三条的规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件, ......逾期未作出仲裁裁决的, 当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

通过上面的分析, 我们可以看出无论是法理、法律依据上还是实际操作上, 都无法证明劳动仲裁是解决劳动争议的“前置程序”或“必经程序”。

二、劳动仲裁存在的必要性分析

笔者根据《2010年中国统计年鉴》发布的关于劳动争议处理情况的数据, 对2007年到2009年的数据制作了下面的饼形图进行分析, 发现每年通过仲裁调解和仲裁裁决结案的数量都保持在78%到80%, 如果这是对最终结案的结果进行的统计 (由于年鉴并没注明这是否最终结案, 当事人是否对仲裁结果不服提起诉讼的数据是否统计在内, 年鉴并没有详细注明, 因为根据相关资料显示当事人对仲裁结果不服而提起诉讼的比例占了仲裁裁决案件的20%到30%, 统计年鉴中的“其他方式”结案是否就是进入诉讼阶段后的处理结果, 依然有待查证) , 而且数据完全真实可靠, 那么我们可以得出一个结论——劳动仲裁不仅能够有效地处理劳动争议案件, 而且是目前我国解决劳动争议案件的主要形式。仲裁这种作为司法外解决争议的一种最为制度化的形式, 人们之所以选择它, 是因为它能够公正、迅速、经济的纠纷解决方式, 这无疑是目前庞大而复杂的劳动争议案件所寻求的处理方式, 也是有力分担法院诉讼负担的良好途径。因此, 虽然劳动仲裁前置程序不可取, 但是劳动仲裁却在解决劳动争议案件中发挥了极其积极的作用。

三、我国劳动争议处理模式的选择

由于劳动仲裁前置程序, 我国在处理劳动争议中的确遇上了不少困难。于是在2008年施行的劳动争议仲裁法开始对一小部分案件实行一裁终局, 试图改变现状, 可是由于法条规定含糊, 可操作性不强, 最终未能对处理劳动争议案件的旧有模式产生任何实质性影响。理论界和实务界也一直对劳动争议处理模式给予高度关注, 并对此进行了系统研究, 在借鉴国外劳动争议处理模式的基础上, 提出了四种具有代表性的劳动争议处理模式。

1.“只审不裁”模式, 即对劳动争议实行单一的两审终审制, 成立专门的劳动法院或者在法院内设劳动法庭, 撤销现有的劳动争议仲裁机构或将其合并至劳动法庭 (法院) 。劳动争议发生时, 当事人直接向法院起诉, 从而简化劳动争议处理程序, 减少劳动争议当事人的诉累。但是这种模式彻底否认了劳动仲裁在解决劳动争议过程中发挥的积极作用, 将所有的争端的解决提交到法院, 不仅剥夺了劳动争议双方选择纠纷解决方式的权利, 而且可能会造成国家司法权力对公民权利的过分干预。虽说这种模式在国际实践中, 如德国、意大利、瑞典等国家已取得良好效果, 但就我国目前不成熟状态而言, 这种主张在相当一段时期内还不具备实施的条件。

2.“只裁不审”模式, 即劳动争议实行单一的“一裁 (或两裁) ”终局制, 成立实体性的劳动争议委员会, 法院不再承担劳动争议的处理工作。劳动争议发生后, 当事人只能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 经过仲裁委员会的一裁或两裁后, 仲裁裁决即发生法律效力, 即使当事人不服也不能向人民法院提起诉讼。这种模式既有利于劳动争议的快速解决, 又解决了目前存在的劳动仲裁委员会与法院之间的衔接问题, 同时也降低了当事人的诉讼成本, 减轻了法院的审判负担。

3.“两裁一审”模式, 即当事人在发生劳动争议后, 首先向基层劳动争议仲裁委申诉, 若不服仲裁裁决可向上一级劳动争议仲裁机构上诉, 再不服的可向地区中级法院提起诉讼 (一般案件实行两裁终结制, 但是劳动争议标的数额较大的案件可向法院起诉) , 逐级循序解决。这种模式的最大特点在于充分发挥了仲裁的优势, 授予当事人更多的自主权, 更有利于实现当事人在劳动争议解决过程中的意思自治。同时也充分考虑到法院在涉及重大法益的劳动争议解决过程中发挥的最终救济功能。但这种模式同样忽略了当事人选择法院解决劳动争议权利, 而且显然是与仲裁的法律特点和国际上“一裁终局”的通行做法相背离, 在实际运行过程中并没有从根本上改变劳动争议案件强制仲裁前置的弊端, 而且违背了诉讼中二审终审的原则, 有“三审终审”之嫌。

4.“或裁或审”或“裁审分离, 各自终局”模式, 即在劳动争议发生后, 当事人可自由选择劳动仲裁或向人民法院提起诉讼, 仲裁与诉讼程序各自独立, 不相衔接。前者实行两裁终局制, 后者实行两审终审制。当事人在选择仲裁后不得再向法院起诉, 在选择法院诉讼后不得再申请仲裁。这种模式似乎得到了学界的普遍认同, 因为这种“双轨制”劳动争议处理模式, 既充分尊重了当事人在选择劳动争议处理方式上的意思自治, 又减少了由仲裁转向诉讼的环节, 有利于劳动争议案件的快速解决。但事实上, 我们会发现这种模式只是在尊重当事人意思自治基础上, 对“只裁不审”模式和“只审不裁”模式的进一步运用, 虽然赋予了当事人充分的选择权, 但是上述分析中“只裁不审”或“只审不裁”模式的弊端仍然存在。同时由于我国民众对法院审判的了解和信任多于仲裁机构, 一旦发生劳动争议, 人们往往愿意选择法院, 这就可能导致“或裁或审”模式下, 劳动仲裁虚设和诉讼爆炸。此外还有可能出现发生侵害重大法益的劳动纠纷后, 若当事人没有首先选择诉诸法院, 就会导致国家司法权放任对涉及重大法益的劳动纠纷的管辖权的情况。由此可见, 这种模式也并非处理劳动争议的最佳模式。

四、对完善我国劳动争议处理模式的几点建议

通过分析, 不难看出任何模式均有其利弊, 关键在于如何衡量取舍。要构建良好的劳动争议处理模式, 首先应当充分尊重当事人自主选择争议解决方式的权利, 同时要考虑到劳动争议处理的快捷性要求, 还要防止诉讼爆炸, 而且应当兼顾国家对重大法益的必要司法保护和司法救济, 再从中找到它们的平衡点。因此, 笔者认为目前更好的劳动争议解决模式应当是, 在强制小额仲裁和规定特别的审判专属管辖制的前提下, 实行“或裁或审、裁审分离、各自终局”的“双轨制”纠纷解决机制。以下是笔者提出的几点具体建议:

1.对于案情简单, 争议标的数额较小且标准明确的劳动争议案件强制仲裁, 而且应当“一裁终局”, 这样不仅能防止大量劳动争议案件涌向法院, 而且有利于及时解决劳动争议, 减低当事人维权成本。关于具体做法可仿照我国香港特别行政区的小额仲裁。

2.明确国家司法权对涉及重大法益的劳动争议案件的专属管辖权。在劳动争议调解仲裁法中明确规定争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须由法院专属管辖。

3.在“或裁或审”模式下, 劳动仲裁应与诉讼程序各自独立, 但并非绝对独立, 当事人有证据证明劳动仲裁存在违背程序或其他违法仲裁情形, 并以此起诉至法院要求撤销仲裁裁决的, 法院享有司法审查权。

4.强化调解在处理劳动争议纠纷中的作用。从上面图表分析可以看出, 调解在仲裁环节中发挥着与仲裁裁决相当的功能, 因此无论是仲裁还是诉讼, 应当在当事人自愿的前提下, 把调解程序前置并置于整个仲裁或审判的全过程。尽量以温和方式解决双方争议, 切实维护双方当事人的合法权益, 尽力避免矛盾激化, 更要防止因劳动纠纷带来“群体性事件”, 从而维护劳动关系稳定与社会和谐。

参考文献

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