科技人才队伍分析报告

科技人才队伍分析报告（精选8篇）

篇1：科技人才队伍分析报告

长兴乡人才队伍建设情况的调查报告

一、长兴乡基层人才队伍的现状

长兴乡现有人口1.8万人，现有各类人才100余名，其中农村实用人才75名，党政机关24名，事业单位人才21名。

党政机关现有编制为24名，实有人数为24人。从学历科目上看，具有文科学历的为8人，具有理科学历的为16人，从学历结构上看具有中专学历的有6人，具有大专学历的有15人，具有本科学历的有1人，从年龄结构上看30岁以下的有6人，31岁至40岁的有9人，41岁至55岁的有9人。

乡镇事业单位管理人员为7名，专业技术人员为14名，编制数与实有人数相等，从学历结构上看，具有大专以上学历的有7人，中专学历的有10人，高中以下学因的有4人，从年龄结构上看，30岁以下的有6人，31至40岁的有8人，41岁至55岁的有6人，55岁以上的有1人，从职称结构上看，具有中级职称的有3人，初级职称的有8人。

农村实用人才队伍有75名，分布全乡12个行政村中，具有中专以上学历的有6名，具有高中学历的有33名，初中及初中以下的为36名，年龄在40岁以下的有23名，41岁以上有52人。

二、长兴乡人才队伍建设存在的问题及其原因

长兴乡现有人口1.8万人，可称得上人才的只有百余名，在这其中具有初级职称的有8名，中级职称只有3人，对近2万人口的乡来说可谓人才十分短缺，严重影响了社会主义新农村的建设和制约本地区经济的发展，存在这方面问题的主要原因有两种：

1、经济发展水平低，没有经济方面的待遇和优惠政策，难以招来高素质的专业人才，就是在本地成长起来的乡土人才每年都向周边的城市流失。

2、高等毕业生院校不回归本乡和本村，在当地中小学走出去的高等院校毕业生在近几十年来回归几乎为2%左右，这么小的比例难撑起乡镇的人才队伍。

分析影响到我乡人才健康成长和积极发挥作用的环境因素有三个方面：

1、乡镇文化水平整体还十分低，现在我乡具有高中或高中以上学历的只有700名左右，在1.8万人口中的比例只占5%，这样一个比例与当今飞速发展的经济和知识爆炸的社会很不相

称。

2、机制不完善现有人才难以发挥作用。我乡现有100名基层人才队伍，大部分从事简单个体经营，难以帮助周围的群众走致富之路，对其专业性质十分强的项目比较还是相对落后的。

3、科学普及和专业培训的方面跟不上时代发展的需要。具有发展农村经济的科普活动和专业技术培训，从我乡来看每年也只是有那么几场，而且时间还很短，面积不够大，只停留在乡政府这一级，真正上存屯进行科普和大规模的专业培训更是零星点点。现代的生产技术和科学发展很难在最短的时间里传给及需技术的农民手中。

三、在市场配置与政府宏观调控中，解决农村人才短缺和流失方面存在一定的困难

具体体现在：

1、农村的乡土人才难以固定，这些人的身份本身是农民平时不受政府的任何约束，他们往往以经济效益为重，造成了流出人员多，流出人员不返回。

2、专业技术员难以充实到基层中，全县有专业技术职称的人数很多，各大人才市场闲置的人才很多，但没有一人愿意到基层去，首先是生活条件差，其次是待遇还跟不上他们的要求，造成了一方面人才短缺，另一方面人才闲置的不正常现象。

四、我乡加强农村基层人才队伍建设的思考

为了加速新农村的建设和实现全面建设小康社会，我们应该从以下几个方面侧重加强工作力度。

1、加强村大学生的发展与落实，我乡在被录取的村村大学生有10名，占全乡行政村90%，现以毕业的有2名，要加强法律监督，督促他们回村工作，报达社会。在这方面我们有以下两个方面的打算：一是对县有一定的工作能力的人充实到村委会中，真正做到人尽其才。二是把具有一定生产致富、有头脑的毕业生提供优惠政策，扶持他们最终成为全村脱贫致富的排头兵。

2、加强技术培训。在这方面我们打算从专业性强、需求技术人多的方面入手，从实用技术强的方面着手，加强有针对性的培训，使其人才队伍迅速扩大，带动全乡的经济发展：（1）每年在本乡举行具有专业技术培训不低于十次以上，时间不低于200小时，使培训的人员累计不低于2000人。（2）每年派出受训或学习人员不低于200人，学习技术专业不低于10项。

篇2：科技人才队伍分析报告

**疾病预防控制中心

区卫计局：

现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：

一、基本情况

我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。现有管理人员共计3人，专业技术人员39（36+3）人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人；专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人；工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。

二、人才工作亮点或经验

严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。

三、存在问题

1、人员数量不足 根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

2、年龄、性别分布不合理

中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别（14：26）比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度；而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。

3、人才分布不均，职称比例不理想

中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员全部满编。还有数名已经通过中级职称考试数年而因为设岗问题一直没有聘任，从而出现人才资源分配不平衡的现象普遍存 在。依据国家有关疾控机构人员的职称构成规定，区级疾控人员职称高级、中级、初级人员比1:3:6，我中心的高级职称人员，中级职称比例相对偏少，中级在聘人员中已经有6人早已达到高级职称任职资格，因为编制太少而迟迟得不得聘任，加剧了岗位晋升的竞争，影响了职工的积极性。

四、人才工作意见建议

1、增加人员数量

中心核定编制81名，在编人员40名,目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能的能力严重不足。随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的不断扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向区人社部门申请增加人员招录人数，每年加强人员引进数量已成为当务之急。

2、平衡男女比例

中心男女性别比例，我单位40名职工，其中从事应急处置、传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计26人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。

3、优化人员学历、职称结构

目前疾控人员队伍学历、职称高中低比例呈现菱形分 布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整人才引进门槛，适当补充高学历人才，同时配备一些具有开拓性的高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资源的浪费。

五、下一步工作打算

篇3：科技人才队伍分析报告

1 我国创新型科技人才队伍建设取得的成就

在21世纪初，党中央、国务院就作出了实施人才强国战略的重大决策，提出要充分发挥人才的作用，提升国家核心竞争力和综合国力。随着人才强国战略的深入实施，我国的人才建设取得了明显成效，特别是在创新型科技人才方面取得了突出的成绩：

1.1 以创新型科技人才为代表的高层次人才队伍不断壮大

据2010年国家科学技术奖励工作办公室统计数据显示，在国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖三大奖完成人中，45岁以下的比例达到58.3%;在国家自然科学奖第一完成人中，留学归国人员比例达到60.7%。自2000年以来，10年间国家科学技术奖共奖励了3022项成果、27772人和1个国际组织。每年获奖人员与全国科技活动人员总量的比例基本保持在0.6%至0.8%。到2010年，我国科技人力资源达到5700万人，全国研究开发(R&D)人员接近260万人年，均居世界首位。到2015年，R&D人员增加到300万人年左右，R&D研究人员增加到150万人年左右，高层次创新型科技人才增加到2万人左右。

1.2 科研经费投入明显增加，在世界上居于领先地位

2010年11月22日，中国国家统计局等六部门联合发布的数据显示，2009年全国科学研究与试验发展(R&D)经费与当年国内生产总值(GDP)之比为1.70%，比2000年提高了0.8个百分点。2009年全国研发总经费为5802.1亿元，是2000年的6.5倍，年均增长23.0%。2011年9月28日，国家统计局科技部、财政部最新发布的2010年全国科技经费投入统计公报显示，2010年中国共计投入研究与试验发展经费是7062.6亿元，比2009年增加了1260.5亿元，增长的幅度是21.7%;2010年我国科技经费投入保持稳定增长，全国研究与试验发展经费投入强度进一步提升至1.76%。另据巴特尔纪念研究所数据显示，2011年中国将在研发方面支出1537亿美元，高于2010年的1414亿美元，即将超过日本，成为继美国之后在研发方面支出排全球第二的国家。2011年部分国家的科研经费支出对比如图一所示。

1.2 创新型科技人才培养环境不断改善

我国依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目,初步建立了一批高层次创新型科技人才培养基地,如中国科学院、院士工作站和博士后科研工作站等。据人力资源和社会保障部2010年统计，我国博士后制度建立25年来,共设立博士后科研流动站2146个、博士后科研工作站2158个,累计培养博士后研究人员8万余人,已经出站的博士后研究人员许多成为各领域的科研骨干和学术带头人,已有24位博士后研究人员当选为两院院士。另外，国家教育部制定出台了《关于加强高等学校为经济社会发展意见》等近十个文件，鼓励企业、科研院所与高校通过联合建立实验室或研发中心等多种方式，整合教育、科技、产业的资源，培养高层次人才和创新团队。我国通过产学研合作项目在企业建立了一批国家重点实验室、国家工程技术研究中心和技术中心，促进了创新型科技人才资源的整合、开发、共享，并取得了突出成绩。如2006年教育部、科技部与广东省联合开展“两部一省产学研合作”，近五年来累计研发出具有自主知识产权的新产品6000多个，形成专利超过2万项，实现产值7000多亿元，新增利税超千亿元，为企业培养技术人才和管理人才超过7.4万人。

2 我国创新型科技人才队伍建设存在的问题

改革开放以来，我国的科技发展虽然取得了显著成就，但是当前我国科技人才发展的总体水平同世界先进国家相比仍存在较大差距，尤其是在创新型科技人才管理方面还存在一些问题。

2.1 创新型人才发展体制机制障碍尚未彻底消除

长期以来，由于受计划经济体制的影响，我国的科研经费投入倾向于对科研单位的稳定支持，而忽视对人才自身的竞争性支持，科研评价及成果转化体系也不够科学，造成大量的科研单位缺乏主动布局研究领域和学科重点的能力，拘泥于国家批准的课题和项目，使得一些创新型科技人才盲目追求课题和项目的数量而很难沉下心若干年做一些还不成功甚至会失败的探索和创新，创造不出一些具有前瞻性和原创性的研究成果，阻碍了国家自主创新的进程。

2.2 创新型科技人才相对匮乏，尤其是工程领域创新型人才的需求紧迫

目前，我国科技人才发展的总体水平与发达国家相比仍存在明显差距，高层次创新型科技人才总量不足，尤其是缺乏具有世界一流水平的顶尖科学家和领军人才。我国科学家获国际权威科学奖的人寥寥无几。据有关部门2008年统计，在158个国际一级学科组织及其1566个主要二级组织中，参与领导层的我国科学家只占2.26%。我国“合格工程师”的数量和整体质量，在参与排名的55个主要国家中位列第48位。我国“适合全球化要求”的年轻工程师只有16万人，不到美国的1/3，我国国际化工程师占全国工程师比例不到8%。

2.3 创新型科技人才结构和布局不尽合理

据中国社会科学院发布《中国人才发展报告(2010)》显示，我国科技人才队伍存在着高层次创新人才严重匮乏，主要集中于大中城市，分布在科研院所以及教育卫生等公共服务行业，而农村、企业和基层一线创新型科技人才匮乏。长期以来，我国一直存在着科研院所人才滞胀与企业人才严重短缺同时并存的现象，工程技术人员仅占专业技术人员的21.8%，远远低于美国80%左右的优秀人才集聚在企业的比例。

3 加强我国创新型科技人才队伍建设的建议

当前，我国正处于发展的重要战略机遇期，虽然近年来我国科技事业取得了举世瞩目的成就，但是离我国创新型国家建设的战略目标还存在着一定差距，因而有必要大力加强创新型科技人才队伍建设，为建设创新型国家提供人才保证。结合我国科技发展的实际情况，建议从如下几个方面加强创新型科技人才队伍建设：

4.1 创新科技人才管理体制机制

党的十七大报告中提出，要进一步营造鼓励创新的环境，努力造就世界一流科学家和科技领军人才。首先，要健全科研经费分配机制，重点向高科技领域和创新型科技人才倾斜。各级政府要重点加大科技创新基础设施建设的投入，购买先进的科研设备与技术，加强科技基础平台建设，特别是重大关键技术与高新技术创新平台、科技成果产业化创新平台和重大科技前沿与发展战略研究创新平台等。在国家创新战略的指导下，优先支持高科技领域，优化科研经费资源配置，重点支持创新型科技人才的创新。其次，建立以风险投资为核心的多元化科研投资体系，积极扶持创新型科技企业。健全金融与科技管理机制，积极引导创新科技人才、技术、资金等创新要素向创新型科技企业集聚，加速科技成果向现实生产力转化。最后，要建立健全科技评价体系，营造良好的创新科技环境。建立以激励创新为核心的科技评价体系，鼓励创新、宽容失败，营造敢为人先、敢于创造、敢冒风险、敢于怀疑批判和宽容失败的科研环境，形成优秀创新人才脱颖而出的社会氛围。在国家科技进步奖励的基础上，设立政府科技创新奖，重点建立那些在科技创新领域获得突破的优秀科技人才，为创新型科技人才成就事业营造良好环境。

4.2 大力引进创新型科技人才

“科技创新，人才为本”。我国政府应积极推进重大人才引进工程的相关工作，广泛拓展海外联系，积极宣传我国引进高层次科技人才的优惠政策，开阔人才选拔范围，引进一批海外高层次创新型科技人才。在世界科技前沿和我国战略性新兴产业领域，继续实施战略性新兴产业高层次人才奖励制度;对承担国家和省市级重大科技专项的海外高层次科技人才，给予支持经费、发明专利补贴、减免研发用房房租等优惠政策。依托国家创新基地、高新技术产业开发区的优势，加强国内外人才的交流与合作，吸引和凝聚优秀的创新型科技人才。以产学研合作项目为载体，大力发展新兴产业，发挥企业所拥有的灵活招才引智的优势，广泛集聚一大批科技领军人才和创新团队，使自主创新成为企业发展的重要动力，形成在科技人才上的强大优势。

4.3 重点培育创新型科技人才

科技人才尤其是高层次创新型科技人才，是一个国家综合实力和核心竞争力的重要标志。因此，培育创新科技人才显得尤为紧急和迫切。首先，依托重大科研、工程、产业攻关和国际国内合作等项目的实施，建设一批高层次创新型科技人才培养基地。要充分利用高等院校、科研院所、企业技术中心的有利条件，加快重点学科、重点实验室、博士后工作站和流动站等的发展，重点对创新型科技人才进行锻炼和培养。其次，继续实施创新人才推进计划，有步骤、有计划地培育创新型科技人才。通过设立科学家工作室、培养中青年科技领军人才、扶持科技创新创业人才、支持重点领域创新团队和建设创新人才培养示范基地等措施，突出培养和造就一批高层次创新型科技人才。最后，加大产学研合作培养创新型科技人才的力度。强调产学研合作培养，倡导建立政府指导下的以企业为主体、院校为依托、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，探索创新型科技人才培养的新模式。

参考文献

[1]王建新,姬养洲.加强创新创业人才队伍建设[J].人事天地,2011(,1).

[2]王志刚.建设创新型国家根本在人才——国家“十二五”科技发展规划解读[EB/OL].http://www.gov.cn/gzdt/2011-07/21/content_1910733.htm,2011-07-21.

[3]刘铮,林晖.中国研发经费已达GDP的1.70%[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/2010-11//22/c_12803995.htm,2010-11-22.

[4]万钢.全面推动产学研合作加快发展战略性新兴产业——在第四届中国产学研合(北京)高峰论坛上的讲话[EB/OL].http://www.most.gov.cn/kjbgz/201012/t20101231_84058.htm,2011-01-04.

篇4：医院人才队伍现状分析与对策

【关键词】医院 人才队伍 对策

【中图分类号】C962【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。

1 人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。

学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。

2 目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。

3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

篇5：物资人才队伍现状调研报告

为做好物资采购管理工作，提高物资采购管理工作的效率和质量，为全段生产工作提供物资保障，现对材料科的.物资人才队伍及工作现状进行了调研，有关调研情况报告如下：

一、物资人才队伍及工作现状

材料科现有人员五名，其中科长1人、材料员2人、管库工2人，平均年龄48岁。目前材料科承担三条线路等八个车间及三个公司的日常生产所需材料的采购供应和配送工作，其中房建维修设备换算总量为200万h㎡,给水设备换算总量为2400公里。20xx年共完成物资采购任务万元，20xx年1至7月己完成物资采购任务万元，占年度计划的37%。

二、物资采购管理中存在的问题

1、物资人才队伍不能适应物资采购管理工作的需要。一是人手不够，现有材料科五名人员难以承担当前繁重复杂的物资采购和物资配送工作。二是材料科人员平均年龄48岁，已经处于老化阶段，需要配备年轻人员，才能适应物资采购管理发展的需要。

2、配送滞后现象时有发生。由于存在点多线多及加上零星采购等诸多问题，给材料科物资采购工作带来很大困难，造成物资配送滞后现象时有发生，影响了段生产工作的正常进行。

3、物资采购计划分散不及时。由于物资采购计划分散不及时，使得材料科不能提前做好物资采购的准备工作，常常是临时抱佛脚，降低了物资采购和物资配送的效率和质量。

三、解决存在问题的几点建议

1、加强材料科力量。要针对材料科人员少、年龄老化的实际情况，适当加强材料科的力量，建议把材料科人员编制从5人增加到7人，增加人员要年轻，以确保材料科能够按照段的要求，全面做好物资采购管理工作。

2、解决配送滞后现象。材料科要加强与车间和公司的联系，了解掌握车间和公司生产需要的物资情况，车间和公司要提前向材料科报送生产所需的物资计划。通过加强联系和沟通，使材料科能够高效率、高质量采购好物资，做到及时配送，满足车间和公司生产所需要的物资，促进车间和公司生产发展。

篇6：人才队伍建设调研总结报告

按市委组织部和市教育局的要求，结合我校实际，坚持实事求是的原则，通过深入调查了解，对人才队伍状况进行了认真细致的调研和综合分析。现将此次调研的情况报告如下：

一、我校人才队伍的现状

到2010年10月，我校共有各类人才110人。从结构上来看，管理人才有10人，占人才总数的9%；专业技术人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；从学历来看，研究生1人，占0.9%；本科学历98人，占 89%；大专学历8人，占7%；中专学历2人，占1.8%；高中学历1人，占0.9%。从年龄来看，管理人才36至40岁3人，占30%，41至45岁2人，占20%，46至50岁5人，占50%；专业技术人才35岁以下42人，占45.7%，36至40岁37人，占40.2%，41至45岁6人，占6.5%，46至50岁2人，占2.2%，51至55岁3人，3.3%，55岁以上2人，占2.2%；技能型人才41至45岁3人，占37.5%，46至50岁3人，占37.5%，51至55岁1人，占12.5，55岁以上1人，占12.5%。

1、管理人才10人中，正科级2人，副科级5人，其他3人。本科9人，专科1人。

2、专业技术人才92人中，高级职称18人，中级职称40人，初级职称33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，专科2人。

3、技能型人才8人中，高级工8人，专科学历5人，中专学历2人，高中及以下学历1人。

从以上我校人才队伍的总体情况看，我校人才队伍主要有以下几个特点：一是人才的总量有较大的增长。近五年来，专业技术人才增加了将近一半。二是人才素质较高。从学历看，无论是管理人员的学历，还是专业技术人员的学历，学历都比较高，绝大多数都是本科学历，专科学历只有3人。从工作经验看，具有丰富管理经验和教学经验的人才占绝大多数。三

1是人才队伍的结构合理。从职业构成上来看，专业技术人才占绝大多数，管理人才和技能型人才只占少部分，符合学校以教育教学为中心的要求。从年龄构成来看，中青年人才占了绝大部分，人才队伍充满活力。从职称构成来看，具有高级职称的人员现有27人，具有中级职称的人员现有40人，高级工8人，高层次人才占的比例大。现在学校形成了以高级教师为学科带头人、中级教师为核心、青年教师为骨干的结构合理的教师队伍。五是人才的作用得到较好的发挥。党政领导干部队伍的活力逐步增强，作风更加扎实，服务意识更强，党政干部在群众中的威信也在逐步提升；全校广大专业技术人员努力克服种种困难立足本职成就事业，在促进全校教育创新、推动学校各项事业发展中的重要作用得到进一步凸现，产生了不少科研成果、出现了一些突出人才：近五年来，学校在国家、省、市发表和获奖的论文有390多篇次，获市级以上优质课教学比武一获奖有136人次；有全国基础教育先进工作者1人，物理教学比武国家一等奖1人，市级骨干教师3人。

从总体上来说，近几年来，在市委、市政府、市教育局的正确领导下，通过我们的努力，我校人才资源的开发利用和人才队伍的建设工作取得了一定的成绩。人才总量有较大的增长，人才队伍的综合素质有较大的提高，人才队伍的结构分布趋于合理，人才的作用得到充分发挥，绩效比较明显，为我校的教育教学发展提供了人才保证和智力支持。

二、我校人才工作的主要做法

1、提高认识重视人才。近几年来，学校在坚持以教育教学为中心，加快学校发展的同时，高度重视人才工作。学校主要领导带头学习毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛三代领导人关于人才的论述，学习有关人才的政策和法规，不断提高对人才工作的重要性和紧迫性的认识，牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”、加强人才资源能力建设、促进人的全面发展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才队伍建设工作摆上重要议事日程，明确责任，狠抓落实。切实加强对人才工作的领导，指定一名副校长分管人才工作。

2、依托载体培养人才。近六年来，我们针对不同的人才队伍，采取不同的方式进行培养教育。对管理人才，通过校长岗位培训进行培养。每年都选派校长、副校长参加省级培训。通过培训，提高了政治理论水平、业务能力和道德素质。对专业技术人才，重视他们的知识更新和业务培训。每年都选派骨干教师参加省市级的教师培训，参加“百千万人才工程”的培训，经常进行教学业务竞赛活动，提高他们的教育教学水平。同时鼓励未达到本科学历的老师通过各种聚道努力提高自己的学历，这几年，未达到本科学历的老师陆陆续续拿到了本科学历，到目前为止，只有两个老师未达到本科学历。

3、利用政策引进人才。近六年来，市人事局、市教育局都有政策允许市直学校过公开招聘引进人才。学校抓住机会，陆续公开招聘了优秀教师60人，有12人来自省、市级示范性中学，学校师资力量大大增强。

4、创造机会使用人才。推行全员竞聘上岗制度。2009年，学校各处室工作人员全部实行竞聘上岗，一批年富力强、有管理经验的教师脱颖而出，加入了学校的管理行列，充分发挥了他们的管理才能。

三、我校人才队伍及人才工作存在的主要问题及其原因

1、缺乏拔尖人才。科研型教师缺乏，在教育科研上缺乏带头人和引领者，使教育科研上不去。

2、缺乏名师。在学校里缺乏很有影响力的学科带头人，在社会上缺乏有名气、有影响力的老师。

3、科级非实职干部问题。我校是粮校改制过来的。改制后，原粮校科级干部已无实职了。原粮校正科级干部有：曹满光、李一凡。这些科级非实职干部现在都不享受科级干部待遇了，因为改制后上面没有相应文件。而现在这些同志对这个问题很有意见。上面没有政策，学校没有资金，于是科级非实职干部待遇成了一个矛盾。

上述问题的存在，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面。

客观上，由于资金缺乏，人才培养投入不足，因此人才培养力度不够。

虽然每年都有一些老师能够培训学习，但相对而言还是远远不够，能够得到培训学习的老师不多。老师外出交流学习机会也不多。主观上，由于由于学校发展艰难，也顾不及对名师的培养。除了上数相对于人才的外部原因以外，人才自身的种种问题也是形成我校人才队伍现状、影响人才队伍建设的不能忽视的原因。如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题牢骚多、建设性意见少，积极争取少、消极对待多等。而在上述原因中，资金问题是主要问题，观念问题则是根本问题。

四、今后的工作设想

1、统一思想、提高认识，牢固树立“人才资源是第一资源”的全新理念，充分认识人才队伍建设的战略意义。在各种人力资源中，人才资源更为宝贵、更为重要、更为关键。历史和现实已经证明：一个政党、一个国家，能不能培养出优秀的领导人才、各个层次的专门人才、创新人才，并使这些人才发挥作用，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。因此，我们要以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观来统领人才工作。通过加强学习和教育，引导全体教职工站在学校发展、学校兴衰的高度来认识教师队伍建设的战略意义，用战略的眼光看待教师队伍建设问题，使“人才资源是第一资源”的理念深植于全体教职工的头脑中。

2、建立健全完善的人才培养制度，规范人才培养行为。学校要有完善的人才培训制度和人才培养目标，这样学校对人才的培养才能有计划的进行，有序地进行，否则只能是随意的，乱的。

这种走一步是一步的做法是很难达到人才培养的目的的。因此学校今后首先要建立健全全完善的人才培养制度，这是学校出人才的保证。

3、全面规划、突出重点，扎扎实实做好人才队伍的培训和提高工作。人才队伍建设是一项系统的、长期的工程，因此，对于人才队伍建设工作要有一个长远的、全面的规划，特别是拔尖人才、名师的培养要有一个长远的、全面规划，今后要有目标、有计划地加强培养。

4、加大投入，保证经费。人才培养投资是最耗资的，需要巨大的投资。但是，站在长远看，回报也将是巨大的。因此学校领导要有狠心和决心，舍得下本，这是人才培养的重要条件，否则只能是一句空话。

5、加强领导、明确责任，坚持把人才队伍建设作为学校党政基础性、经常性的工作来抓。学校党政要把人才队伍建设摆上自己的议事日程、作为经常性工作来抓。成立人才队伍建设的组织领导机构和负责人由分管组织人事工作的副职负责此项工作，切实加强对人才队伍建设工作的组织领导。

篇7：专业技术人才队伍调研报告

建设的调研报告

根据自治区人力资源和社会保障厅的统一安排，为了全面准确地掌握XX县专业技术人员的现状，发现和解决现存问题，提出相应的对策建议，XX县委政府高度重视，认真按照《全区专业技术人才队伍建设调研提纲》相关内容对我县辖区内专业技术人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下：

一、XX县专业技术人员基本情况

目前我县共有专业技术人员名。在人员配置上，医疗卫生名，名，名，名；在人员的层次上，以上学历名，以上学历名，拥有职称

名，拥有职称名；在人员的年龄构成上，岁以上名，岁以下名；在人员的分布上，阿里本地名，区内其他地方的名，区外名。

二、近年来各行业急需紧缺专业技术人才培养、引进及使用情况

1．关于未来五年人才紧缺和引进情况。根据XX县地处边陲、气候恶劣、以农牧业尤其是畜牧业为主的实际情况以及XX县委县政府提出的“一二四四”工作思路，未来五年，我县在医护卫生、农牧业、矿产勘探、地质、水利、旅游、新闻等行业空缺较大，其中农牧业需求植物育种专业、植物

1营养与施肥专业、农业生态专业、作物栽培与耕作专业、农业气象专业、兽医类专业、动物遗传育种与繁殖专业等

名以上，矿产勘探类、地质类专业需求名以上，水利业需求农业水利专业、水利水电专业等 名以上，且要求具备较高程度的专业技术水平，新闻业需要播音与主持专业、广播电视新闻学专业等 名以上。

2．我县的人才引进情况。近两年来，XX县委县政府高度重视专业人才队伍建设，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求，坚持从战略高度、长远利益出发，每年都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制定人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财政投入。但目前我县在人才队伍建设上还存在着“引不进”“留不住”的现象，这主要存在以下几个方面的问题：一是人才观念落后。少数部门和单位对重视人才、培养人才、发现人才的认识不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意识、改革创新意识和人才管理积极性。难以突破固有的人才工作框框模式，工作教条化，缺乏生机；二是“聚才”实力有限。受地理环境、交通不便、经济欠发达、收入差距大等因素的影响，吸纳人才能力相对较弱，很多专业技术人才不愿留在这；三是人才机制不规范。全社会公开、公平的用人环境还未完全形成，用人机制还不健全，人才作用难以发挥。奖惩激励机制和责任风险制度不够完善，很多时候存在着“论资排辈、能

上不能下”的现象，削弱了青年人才的积极性。同时，没有形成人才交流互动的氛围，各自为阵，缺乏整体性，制约了复合型人才的培养和队伍的协作发展。四是就业观念落后，在西藏这一个特殊的环境，很多就业者认为只有在行政单位才算就业，而对事业单位、一般的民营经济单位则积极不高。

3．对人才培养、引进方面的意见。经过我县认真的调查研究，认为在下一步人才的培养引进方面可以建立一个内养外引的长效模式。以本地区现有人才为培养和使用的重点，一是采取有效调整，优化人才结构，腾出职务，激发和提高现有人才；二是按照“实际、实用、实效”原则，有针对性地强化对紧缺急用人才的培训，并且鼓励专业技术人员通过在职进修、脱产学习，加强专业技能的学习与研究，提高专业化技术水平；三是不断提高人才待遇和工作条件；四不不断建立和完善人才职称评定制度，提高专业技术人才的积极性。在培养本地人才的基础上则是可以采取调动、兼职、咨询、讲学、科研合作等多样化形式引进人才，实行行政调动和柔性引进相结合、引进人才和引进智力相结合，多渠道开发、利用人才资源。

三、进两年来专业技术人员继续教育情况

我县认真按照“走出去”、“引进来”、“贴上去”的方式，即：有关部门人员定期深入到各单位、各乡镇了解人才紧缺和人才培训的具体情况，做到有的放矢。积极联系地区部门

及职业技术培训部门，在现有基础上，组织人员培训，提高专业技术水平。针对一些积极性不高的专业技术人员以及针对乡镇基础薄弱，人才缺失，农牧民群众受教育水平较低的现状，采取主动联系，积极上门的方式，引导其参与培训。近两年来培训次，其中2011培训次，2012培训 次，共计达到人次，使我县农牧民群众初步具备了一定的专业技术知识，掌握了一门致富手段，专业技术人才得到进一步培养，在农牧业等方面的紧缺局面得到一定缓解。但也存在以下几个方面的问题：一是培训对象的选择有一定的盲目性。部分单位在选派培训对象时，考虑欠周全，许多业务骨干没有被送去培训，而选派的对象有时存在基层较差，培训效果不好，或是不负责这一部分的工作，不能解决实际难题；二是对专业技术人员的再教育不够，尤其是一些新分配的本科生，实际操作能力、理论联系实际能力较弱，不能适应我县的实际情况；三是培训还缺乏一定的针对性。特别是面对西藏经济发展起步慢、经济总量小、缺乏实体这一具体情况，应该优先选择一些具有发展特色经济、特色产业等相关内容的培训；四是部分农牧民群众对培训的重视和认识不够，缺乏积极性和主动性，只是关注于误工补贴，学习达不到预期效果。在下一步的改进方面：一是加大专业技术人才培训的宣传教育力度；二是大力开展进行尊重知识、尊重人才的教育，形成尊重人才的社会风气；三是要不断加强领导对其的重视；四是要拓宽培养渠道，在职业技术培训中心的基础上，可以进一步扩宽到依托西藏大学、西藏农牧学院等一批高等教育学府上。

四、针对我区专业技术人才队伍建设方面存在的突出

问题，提出的对策和建议

根据目前我区专业技术人才队伍建设方面存在的以下

问题：一是人才流失严重。区内向拉萨流动，拉萨向区外流动；二是人才“引不进”，“留不住”；三是职业教育发展相对滞后；四是专业技术人员的再教育不够；五是社会环境需要进一步优化，为人才成长和发挥作用提供良性平台；六是人才分布和结构还需进一步优化；七是相关的制度和政策还不完善。经我县认真讨论研究，提出如下建议：一是要深刻认识人才是第一资源，要走“人才强区”，“人才强县”之路，建立健全培养人才“一把手责任制”；二是要不断完善专业技术人员的引进机制。加大人才引进力度，扩宽人才引进渠道，健全用人机制。要努力把从西藏走出去的优秀人才、毕业大学生又引进本区内，并主动出击引进其它人才，为他们提供施展才华的平台。三是要不断完善专业技术人才的培养机制。要紧密围绕本区经济和社会发展需要，制定符合实际的人才发展规划，按照不同区域，确定专业、人才培养重点。选拨技术带头人，组织专业技术人员赴先进地区进行培训，进行重点培养和跟踪管理。要牢固树立终身教育的观念，鼓

篇8：护理人才队伍流动原因及对策分析

1 对象与方法

1.1 对象

本次调查的对象分为两部分,一部分为近3年辞职的护理人员共计200人;另一部分为近2年求职的护士计250人。

1.2 方法

采用自编问卷,内容分四个方面:基本情况、辞职原因、岗位要求、对管理者的要求。由人力资源部在护理人员提出辞职时进行调查,并结合人力资源部招聘护理人员时作出的考核调查,形成最后护理人员辞职和流动的原因结果。

2 结果

调查共发出问卷450份,其中辞职200份,求职250份;收回450份,问卷回收率100%,问卷有效率100%.

2.1 辞职原因调查

调查结果显示:辞职的护士大部分为编制外聘用的护士,多发生在签定聘用合同后来院工作时间5年左右,年龄25岁左右时,而这一阶段也恰好是女同志的婚育高峰年龄。此时护士多处于学习和见习阶段,在临床工作上逐渐成为具有一定理论知识基础,业务操作技术熟练的临床护理骨干,见表1.大部分护士辞职的原因为薪酬待遇偏低、劳动强度偏大、个人价值无法实现等原因,见表2.

2.2 求职调查

调查结果显示:护士中男性比例过低,具有临床工作经验的护理骨干偏少,且多数处于刚领取护士执照未婚育阶段,基本上希望用人单位能录用为编制内人员且全部希望能够同工同酬,但受录用要求限制,实际录用为编制外聘用人员,见表3.

3 讨论

我市2家三级医院共有注册护士800余人,近3年辞职人员就达200人,平均每年有60余人,占注册护士的7.5%.而为了医疗护理业务工作的正常开展,势必要补充招聘新的护士,这样就造成了护士素质不高,护理业务水平难以提高的现状。护士流动频繁有以下原因:

3.1 医院编制不足

按照卫生部有关文件规定,500张以上床位的医院床位与工作人员之比应为1∶1.6～1.7[1],护士与床位之比不得低于0.4∶1[2],而实际我市三级医院编制人员与床位比仅为0.67∶1.上级核定的编制人员过少,为保证医疗卫生工作的正常开展,医院不得不大量聘用编制外人员,其中尤以护理人员为主。现阶段我市三级医院护理队伍中编制外人数占护理人员总数的49%,临床一线护理骨干编外聘用人员甚至近70%.而编制内的护士也大量向医技、行政后勤等科室流失。

3.2 编外护理人员待遇偏低

根据问卷调查结果,编外聘用护士100%要求和编制内的护士待遇完全一致,同时劳动法也要求从事同样工作应同工同酬,但在实际工作中,编制内外人员很难真正做到完全同工同酬。编制内的护士由于有国家规定的基本工资和相应福利待遇做保证,收入相对较高,人员流动相对较少。而编外护士由于基本工资多为各单位自行规定,绩效工资和相关福利待遇也多为有比例地享受,故待遇水平整体偏低。

3.3 编制外护理人员素质相对较差

编制外聘用的护理人员多以专科为主,近年来随着护理专业高职教育的普及化,护理专业毕业生大大增多,理论水平和实践技能却有一定程度的滑坡,而编制外聘用也让这部分护士难以产生职业的心理认同感,无法坚持以护理为终生职业,从而造成提升职业水平的意愿较弱,多满足于现有水平和职称、学历,不愿付出努力提升自身素质。

3.4 护理人员社会认同度仍较低

现各医院管理层普遍存在重医轻护现象,对护理工作的重要性认识不足。多年来,医院在工资、奖金、住房、工作条件、发展前景等方面向临床医疗和医技人员倾斜,不少人认为护理工作缺乏技术含量,把护理等同于普通服务工作,护理人员未能按职称上岗,无论年资高低都承担同样的工作,职称较高、年龄较大的护士反而没有科室愿意接收。一方面在调查中46%的护士感觉个人价值无法实现,而另一方面护理科研水平和学术能力却严重滞后。

3.5 财政对卫生事业投入过低

近年来国家财政对卫生事业投入严重不足,多数医院的财政拨付仅能维持退休人员工资。各医院纷纷进行了市场化运作和管理,在人力成本控制方面护理队伍成了开刀的对象,大量使用编制外聘用护士,实际也是人力成本控制的一个具体体现。

4 对策

4.1 以科学发展观为指导,确保医护工作的和谐发展

护理事业的发展从南丁格尔倡导护理专业至今,经过几代人的努力,发展成为今天的一门日趋完善的独立学科。护理工作内容从功能制护理向整体化护理转变,护理方式由常规护理向科技含金量较高的专科护理改进,护理范围由临床治疗型向医疗、预防、保健、康复综合性拓展,护理工作已逐步迈向现代化。政府主管部门应结合护理人才队伍培养的实际制定准入标准,合理确定护理人员学历准入门槛。医疗卫生单位领导要克服“重医轻护”倾向,定期分析护理队伍的现状以及制约护理队伍学科发展的因素,重视护理学科带头人的选拔,着力稳定并发展护理队伍。要充分考虑临床对人力资源的调配使用是否合理,考虑为护士构建“从一般到专业、从专业到专家”的职业阶梯;要根据岗位的不同向护士提出要求,建立引导护士发展的机制,让护士在临床踏实工作。充分认识护理人才在医学发展中的重要作用,把培养、使用好护理人员作为一项重要任务切实抓好,以促进医疗与护理的协调发展,为提高医疗服务质量奠定坚实的基础。

4.2 提高薪酬,完善护士聘用制度,解决护理队伍的后顾之忧

卫生事业单位应进一步推进人事制度的改革,完善和推进全员聘用制度,缩小编制对人员的束缚,医疗单位严格遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则,完善护士聘用管理机制,应尽量和医生一样,引进高素质的护理人才。而在现阶段编制外聘用护士比例较大的情况下要想稳定护理队伍,提高劳动薪酬是首选措施,只有提高薪酬,减少劳动报酬上编制的差距,才能留住护理骨干人才。其次,应严格按照《劳动合同法》和《护士条例》管理护士,完善劳动合同制度,为护士购买各项社会保险,解决护理人员的后顾之忧。

4.3 加强护士的职业培训和继续教育,不断提升护理队伍的整体素质

护士职业水平的高低,直接影响护理质量水平。加强护士职业教育,定期组织护理理论知识培训、竞赛,进行护理操作技术练兵,组织护理业务学习和护理科研讨论等,都能有效提升护士的理论和操作水平,加强培养专科护士工作,培养造就基础理论扎实、素质技能好、能在紧急条件下应战的护理人才。同时加强护士的在职教育管理,根据护理事业发展的需要,积极发展多层次、多渠道、多规格的成人教育,为护理人员在职广开学路。医院要积极支持护理人员参加在职教育,要按照继续教育管理办法加强继续教育工作,继续教育的学分与晋升职称、护士执业注册、年度考核挂钩,达不到学分要求的人员,不得晋升职称,不能执业注册,年度不能考核“合格”以上标准。

4.4 营造愉快健康的工作氛围,鼓励和表彰护理精英

医院应重视在内部营造健康积极向上的工作氛围和医院文化,鼓励护士在自身岗位上取得优异的成绩。在社会上加强宣传力度,弘扬无私奉献与爱心精神,树立白衣天使的光辉形象,同时注重护理科研和护理成果的推广转化,大力表彰护理队伍的精英人才。我院历年来注重护理科研工作,护理论文数量、质量逐年上升,注重护理优秀人才的宣传和肯定,先后有数名护士荣获“全国劳动模范”、“全国五一劳动奖章”等荣誉,并推荐护理优秀人才到电大、职大等处兼职授课。另外,要积极组织护理岗位能手竞赛、十佳护士评选等活动并大力表彰。在护士长的选拔上应侧重于护理能力和管理能力的高低而不计身份,提高护士的职业认可度,帮助护理人员实现自身价值,从而进一步稳定护理人才队伍。探索护理管理科学、有效、规范的模式和思路,在新形势下提高医疗护理质量水平,更好地为广大老百姓提供安全的医疗卫生服务。

摘要：目的探讨护理人才队伍流动的原因及对策。方法对200位辞职离院的护理人员进行问卷调查分析,对辞职原因进行了重点分析。结果护理人员流动频繁的主要原因为薪酬偏低、劳动强度大、自我价值无法实现等,而流动的主体人员为编制外聘用的护士。结论提高护理人员稳定性对医疗护理的整体质量保障有着重要意义。

关键词：护理人才,流动原因,对策,分析

参考文献

[1]中华人民共和国卫生部.综合医院组织编制原则试行草案[S].19781202.