企业筛选简历的主要流程

企业筛选简历的主要流程（精选14篇）

篇1：企业筛选简历的主要流程

企业如何筛选主管的求职简历

如果认真算起来，真正透过面试而求取工作，是在研究所毕业后的那年。记不清寄出多少CV、背了多少标准的问答题，又不是用母语回答，为什么被录取，自己也模模糊糊的，倒是英文进步了不少。

自己现在看求职简历寻找高阶主管的机会越来越少，因为大多数的人选，都是挖掘或是朋友、专业机构推荐过来的。个人简历的呈现方式及品质，已经不是决定要不要面试的先决条件。倒是借由面谈、吃饭去留意此人的细节及个性来作为最终决定，甚至薪资多少的判断依据。

我看求职简历表最多的时候是任中阶主管的时候，我的习惯是人事不用先过滤所有的应征者，以免有遗珠之憾。看个人简历是一个经理人最好的工具及媒介，透过看各式各样的个人简历，既可以了解最新的职场趋势，又可以丰富视野，有时候看了一份好的个人简历，那时是有英雄惜英雄的感触。

但是，写的不一定准是吧?面试是一个最有效的手段了。对那些专又不是太专的.求职者，面试那可真是如同镜子，真实立现。我的经验及习惯是透过面试来确认以下的事情：

1、个人简历的真伪

2、求职者的心态

3、求职者的人品是不是有integrity

4、对人及公司的态度

以前在当经理、总监的时候，我通常会去和人事抢工作。当面试者到达的时候，准时是一个check point、见面的maner是另一个check point、种种的check points 加起来加上guts feeling，基本上八九不离十了。

我们都希望找到一个头脑清楚及诚实的团队伙伴，观察重写个人简历，不失为一个方法。面试者到了之后，我会装愚。我会拿着公司必填的人事表格，请求职者填，同时借口人事忘了把我看过归还人事的个人简历给我，看看求职者有没有准备个人简历备份，我的理由及目的如下：

1、如果有准备个人简历，我可以善意偏多的解释。此人细心，因为他/她多准备了几份in case是多人集体面试。

2、收走此人的个人简历备份，以确保在填资料时，出自此人最真实的记忆。

我留大约20分钟给面试者填所有资料加上一小段自传，这20分钟意义太大了。

因为我算过，如果打印的资料是自己细心整理，20分钟刚刚好。如果一犹豫，20分钟就如同明镜，缺点立现。20分钟过后，我第二次见到此人，看看所填的内容和手中的资料做比对，太有意思了。通常都是写的越少的越紧张，透过这一关已经基本有了判断。

面谈时，chemistry 及 manner 会起决定性的作用。从见面有没有起身、到接名片的手势、到遇到tough question 的反映，对面试官是没有一定标准的，毕竟各种行业的要求是不同的。但就是利用各种判断，为公司找到好的人才。

篇2：企业筛选简历的主要流程

在筛选简历的过程中，基本是以关键字进行电脑筛选，因此，拥有相应的经历及关键字成为突破重围的有力筹码。一般来讲，企业筛选简历的关键字如下：

学校：重点大学，即211工程学校，多数知名公司及职业中介机构以全国名牌大学作为衡量申请者的重要标准。

专业：知名企业基本对专业没有严格要求，但对于明确要求专业的职位，一定要突出自己的专业及获得的与专业相关的认证。

英语：硬性指标大多要求大学英语四、六级，新四、六级则必须超过一定分数(425分左右)，不同企业要求不同。

实习经历：尽量突出自己在500强、知名企业或与职位相关行业的.优秀公司实习的经历，实习时间至少半年，可以显示自己的能力，能够真正了解并学习到公司的一些工作流程及行业信息。实习时间越长、实习单位越好，加分越多。

学生工作：需做到学生会部长级以上，并有实质工作业绩，从中要体现出领导力、团队合作、沟通能力等。

奖学金/成绩：如有奖学金一定要将最重要的列在前面，成绩在班级或系内排前5%更要突出一下。

篇3：企业筛选简历的主要流程

在移动互联网时代, 随着4G业务的高速发展及微信、应用API等互联网业务的激烈竞争, 移动4G网络的规模和复杂性与日俱增, 其业务量呈现了多样化的激增。当4G网络的KPI指标出现异常波动超门限时, 如何快速排除网络侧的算法问题, 并能智能定位关键问题网元, 有针对性地解决LTE网元故障, 是日常网络维护与管理的重要提升任务。

早期的解决方案, 主要是通过使用DQA工具进行数据一致性核查, 然而在实践过程中, 发现该方法存在如下问题:

(1) 在数据提取方面:在数据提取、数据解析、数据比对和报告输出过程中存在大量手动的操作, 导致整体的数据质量核查工作需要投入大量的人力物力, 且核查效率、核查准确率都较低, 核查流程亦不够系统、规范。

(2) 在数据解析方面:将手动提取的北向文件和私有计数器手动导入到DQA工具中进行解析, 每次只能选择有限的厂家和网元, 要完成整个数据的解析需要多次进行手动配置厂家、网元、网元版本并导入相应厂家及网元版本的厂家文件, 如果选择的文件与配置的信息不一致, 将不能够进行解析。

(3) 在数据对比方面:将导入的网管数据和厂家北向数据进行对比时, 要先手动进行核查对象、核查条件的配置, 然后分别手动执行不同对象间的数据对比。

(4) 报告输出方面:早期的数据核查不能够自动输出核查报告, 需要根据数据对比的结果, 手动将结果复制粘贴到相应的核查报告中, 核查工具需要根据集团的数据核查报告模板自动输出相应的核查报告。

针对早期方案的不足, 本研究采用大数据分析技术, 并借助项目过程管理中的典型工具 (如控制图、蒙特卡算法等) , 对数据进行有效挖掘与筛选, 快速定位出关键异常网元, 通过网元之间的逻辑关系, 第一时间发现KPI数据异常的源头。

1基于流程关联与数据筛选的指标提升

1.1异常发现提升构思

在4G网络指标异常时, 执行如下操作:

(1) 通过网管系统数据流程的相互比对, 使用自建的智能IT化辅助核查工具DQA, 快速一键排除算法问题;

(2) 使用基于WEB报表的汇总指标钻取模块, 定位排除OMC采集通道的数据缺失;

(3) 筛选后, 剩下有问题的LTE小区呈现随机分布模型, 使用蒙特卡洛算法, 定位出关键的20%异常网元;

(4) 解决算法关联出的逻辑网元, 这20%的网元问题, 能解决80%的LTE数据异常指标问题。

1.2逻辑架构设计

数据质量核查包含了数据获取、数据处理、核查配置到核查结果输出的整个过程。从数据处理流程和数据处理逻辑上, 可将整个核查工具分为4层, 彼此相互独立, 又互为依托, 相互协作完成数据质量核查, 各层描述如下:

(1) 数据接入层。

数据接入层主要实现了从数据源获取数据质量核查需要的输入项的功能, 该部分是整个数据质量核查工具的基础, 具体功能如下:

北向数据提取:采用内置FTP、数据解压缩模块, 实现厂家原始文件提取。

网管数据提取:采用内置数据库连接模块, 实现网管数据提取。

计数器数据提取:采用内置数据库连接模块、内置FTP, 实现各厂家私有计数器数据提取;

厂家应答文档导入:采用内置数据库连接模块、内置FTP实现厂家应答文档的导入。

(2) 数据处理层。

数据处理层对从不同数据源提取的数据进行数据的加工处理, 具体功能如下:

数据解析:通过数据质量核查工具的数据解析功能, 实现不同数据源不同接口的XML文件、CSV文件、EXCEL文件等的解析, 获得待核查项数据。

数据入库:通过数据质量核查的入库模块, 实现北向数据、私有计数器数据、上层网管数据的入库。

数据计算:数据计算模块主要实现的是KPI指标计算和私有计数器计算。

数据汇总:从统计粒度上主要分为空间粒度和时间粒度, 根据具体的核查粒度要求, 配置汇总条件, 并且通过与资源信息进行关联实现规范要求的数据统计。

数据比对:对入库、计算、汇总的结果按照核查要求实现数据的相互比对, 并且输出比对结果, 比对条件和比对对象可根据不同的核查要求进行筛选配置。

(3) 数据配置层。

数据配置层是数据质量核查工具的中枢神经系统, 是核查工具的控制器, 它可以根据不同的需求, 进行灵活的配置, 实现不同的核查功能。根据本次集团规范的核查要求, 主要实现的配置包括:核查指标项配置、数据源连接信息和通道配置、私有计数器和kpi算法配置、基础信息映射表配置、核查条件和核查规则配置、核查任务配置等。

(4) 数据展示层。

数据展示层是数据质量核查工具的对外窗口, 通过该窗口, 可以进行指标的查询/统计, 核查结果的查询、统计、展示, 历史核查结果的查询, 历史核查报告的导出。

1.3大数据技术与管理工具的使用

(1) 数据加工。

各类数据的采集与同步, 通过内嵌FTP组件实现北向文件的提取、厂家私有计数器提取、集团规范提取、厂家应当提取和话务网管数据同步、无线网优数据提取、网元与归属地市映射关系提取;数据加工处理, 通过内嵌集团下发DQA工具处理逻辑实现对XML格式北向文件的数据格式化提取并实现数据入库过程。

(2) 数据核查。

主要包括数据计算和数据核查两个部分, 其中数据计算是指计数器至测量项计算、测量项至指标项计算;数据核查是指通过工具独立采集、计算的结果和原系统 (厂商北向数据、话务网管和无线网优数据) 生成的结果进行核查。

(3) 配置管理。

主要包括:

采集源配置:各类数据来源采集配置, 包括FTP路径、名称、数据库连接信息等;

核查项配置:需核查的指标项;

告警配置:指标异常告警阀值设置;

任务配置:定时执行任务配置。

(4) 数据分析。

主要包括:

历史核查结果查询:历史已核查的结果查询;

数据质量运行趋势分析:历史数据质量图形化分析, 通过曲线图发现数据质量变化过程;

集团汇报报表输出:定期自动输出需要给上一级部门汇报的众多汇总报表。

(5) 数据源独有网元筛选。

通过对网管平台、网优平台与北向一致性核查, 筛选出北向文件中的独有网元。由于北向文件生成延迟, 已超过网管平台的采集时间, 则造成该网元只存在于北向文件数据源中, 网管平台并没有这些数据。为了更为准确地核查指标算法问题, 在核查时对该网元进行抛弃。

(6) 指标差异定位到网元粒度。

网管平台、网优平台和北向一致性核查, 针对OMC粒度的差异指标进行下钻分析, 可以把指标的差异定位到网元粒度, 利于问题的分析。

(7) 基于蒙特卡洛算法的问题网元分析预测。

在完成一致性核查后, 判断出有问题的OMC, 系统自动查询出问题网元。由于问题网元是随机出现的, 并不遵循某一特定规律, 因此控制图来定位异常的指标和网元, 采用蒙特卡洛模型来对问题网元进行分析预测, 以便于在历史数据的基础上, 快速预测出经常出现问题的网元, 使得系统对问题网元定位的能力得到提升。

控制图的作用:能够判断品质是处于稳定状态还是处于异常状态;可以确认不良对策是否有效;可用作日常品质维护管理的主要工具。

蒙特卡洛仿真方法又称统计实验方法, 它是一种采用统计抽样理论近似求解数学、物理及工学问题的方法。它解决问题的基本思想是, 首先建立与描述该问题相似的概率模型, 然后对模型进行随机模拟或统计抽样, 在利用所得到的结果求出特征的统计估计值作为原问题的近似解, 并对解的精度做出某些估计。蒙特卡洛仿真方法的主要理论依据是大数定理, 其主要手段为随机变量的抽样分析。

2结语

该项研究创新地实现“网元算法域”与“统计数据流”的关联筛选, 智能地从LTE网元KPI指标波动表象中, 筛选出真实的问题网元。在对问题网元定位时, 由于问题网元出现的随机性, 采用了蒙特卡洛算法对历史数据进行处理, 建立了问题网元分析的蒙特卡洛模型。由于在建模过程中采用大量的随机抽样, 得到了问题网元的概率分布。根据模型预测出来的问题网元概率分布, 可以及时预测容易出现问题的网元, 更加快速准确的定位问题。该项目在我省支撑管理工作中, 获得了一致的认可, 取得了良好的效果, 系统具备较强的可移植性, 下一步将从两个方面开展工作。一方面, 继续对现有系统的性能进行改善与优化, 全面提升系统的稳定性、容错性和可持续使用性能;另一方面, 面向全省所有地市分公司进行推广, 结合地市分公司的实际特征, 对系统进行个性化配置, 以满足区域化需求。

摘要：在移动互联网时代, 网络的稳定与健壮, 是业务发展的前提与根基。如何快速发现网络异常, 或第一时间定位到故障网元, 是网络维护与管理的重要任务, 也是KPI性能指标提升的关键。早期的主要做法是采用DQA工具进行数据一致性核查, 单一地依靠软件, 在实践中暴露出一系列不足。针对早期分析方法的问题, 引入大数据技术, 借用常用的项目管理工具, 可高速发现异常网元或性能指标异动的源头, 大大缩短发现故障的时间。

关键词：流程关联,性能分析,指标提升,大数据算法,KPI

参考文献

[1]左超, 耿庆彭, 刘旭峰.基于大数据的电信业务发展策略研究[J].邮电设计技术, 2013 (10)

篇4：简历筛选的丛林法则

现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。

在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。

因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。

《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。

沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。

轻率的招聘造就轻率的求职者

许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。

公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”

筛选正在机械地拉高标准

因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。

欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。

所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。

就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。

所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！

另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。

朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。

所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。

简历写作三步走

简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。

安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：

首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。

其次是自我分析。将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。

最后是对接匹配。某资深名企HR曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。

你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？

虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。”

比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。

篇5：知名企业HR筛选简历的标准

人事科长张裕才先生

筛选标准：从简历判断求职者的思维特点

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。

篇6：工业企业的工作流程主要体现在

一般来说，大一点的工业企业，都会细分财务部门，很多财务人员的职能都能细分到某一个环节甚至某一个会计科目中去。比如：固定资产组。应收应付组。在建工程组。采购组。成本组。票据组。税务组。投资组。报表组。等等。根据个人能力不同，所处位置不同，工作侧重点也会有所不同的。大型工业企业，通常都会采用NC系统把整个企业甚至集团的财务体系完全一体化，实现ERP战略管理。

宏观开展工作管理流程大致趋势：年、季、月度财务预测和决策 财务预算 财务控制 财务分析 业绩评价与反馈

微观开展工作流程大致趋势：

1、根据原始凭证或原始凭证汇总表填制记账凭证。

2、根据收付记账凭证登记现金日记账和银行存款日记账。

3、根据记账凭证登记明细分类账。

4、根据记账凭证汇总、编制科目汇总表

5、根据科目汇总表登记总账。

6、期末，根据总账和明细分类账编制资产负债表和利润表及现金流量表和所有者权益变动表。

建筑工程公司的话，主要涉及工程建设这一块。会更大程度的用到预决策数据。科目会涉及：投资性房地产 工程施工 工程结算 工程毛利等帐户。原理类同工业企业的在建工程。但更为细分，建议你选择专业的建筑业财务会计来翻翻，会有实质性帮助的。

篇7：企业主要经营者简历

景宏岗，男，大专学历，生于1979年9月16日，籍贯：陕西省子长县；延安博凯工贸有限责任公司法人代表，总经理；

2000年6月毕业于西安欧亚学院经济管理系市场营销专业； 2000年10月至2001年11月蓝色洋河经典延安市场部业务销售员；

管；

2002年7月至2003年12月蒙牛乳业集团延安市场部营销员； 2004年1月至2005年11月蒙牛乳业集团延安市场部销售代2001年12月至2002年6月蓝色洋河经典延安市场部销售主表，业务主管，经理； 2005年12月至2007年7月蒙牛乳业集团驻陕北榆林，延安的销售总代表；

2007年8月29日创办延安博凯工贸有限责任公司任总经理； 2011年元月25日延安博凯工贸有限责任公司被蒙牛乳业集团授予陕北片高端奶特仑苏销售业绩最佳单位；景宏岗本人同时被授予蒙牛集团陕北片营销标兵；2011年至今公司经销产品稳居辖区同类产品销量及市场份额首位。

篇8：筛选简历的方法

如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够“识人”的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。

现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：

1、在几分钟之类，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。

2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。

3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司 ：正在上班ing，应充分尊重其个人隐私。

4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，“病急乱投医”，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。

5、喜用表格：有条理，有些岗位是特别需要这种人才的。

6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。

7、常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。

8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。

9、职位不具体，只写出“管理”、“业务”或列出虚职 ：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。

10、能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理都的表现，敢于正视自身走过的历程 可暂看重。

11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。

12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。

13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。

14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的

15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。

16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要

简历分析与筛选要点

社会求职者简历应从以下方面进行筛选：

一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）

主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）

1、个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：

25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。

2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业 培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）

3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：

1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。

A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。

B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。

2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。3）工作内容

A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；

B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。

C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。

4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾 做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。

4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。

二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）

主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。

三、初步判断简历是否符合职位要求

1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。

四、全面审查简历中的逻辑性

主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。

A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。

B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。

五、简历的整体印象

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）

六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。

七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。

读透简历——如何通过简历获得有效信息

一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。

一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：

1.应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等； 2.工作经验； 3.薪金要求； 4.工作意向。

下面对以上内容进行逐一分析。

一、年龄

和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。

如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。

二、学历

“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如？？。

学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。

和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。

三、住址

如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。

四、工作经验

工作经验是简历分析中的重点。

1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。

2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。

3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。

4、工作是否有间断，间断期间在做什么。

5、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。

6、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢？

7、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。

8、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么？

读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。有效斟选简历“关键点”

如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人？这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员，以提高斟选能力。

首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司 出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司 未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位？

其次，要善於分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的 疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这麽短的时间跳了三家公司？这又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力和热情程度都在最佳状态。

篇9：简历个人信息的筛选

1、个人信息的筛选

A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的.职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;

B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：

25岁以前，寻求一份好工作;26-30岁，个人定位与发展;31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁，寻求独立发展的机会、创业;41岁以上，一份稳定的工作。

篇10：筛选简历的标准是什么

那么，在新一轮的求职旺季来临之时，面试网将从频繁跳槽者的简历着手，简单的来跟大家介绍一下如何在简历中缩小频繁跳槽的“污点”，让面试官重新认识你。

身在职场，很多时候跳槽也是被逼无奈，至于短期内跳槽那也许更是无奈中的无奈了。但是现实是残酷的，职场中频繁跳槽的人是最容易被别人扣上“职业跳蚤”的标签，然后在面试中自然就会有HR使用异样的眼光去审视你的经历。

而那些短期的工作经历求职者假如写在了简历上很容易的就会引起HR对求职者产生不好的联想，好比说你不够稳定，你缺乏职业规划等等。而正是由于这些原因，导致很多求职者都在困扰，短期经历到底要不要写到简历上?

1.写不写要看时间长短

根据面试网的调查，绝大多数人认为少于3个月的工作经历可以不用写在简历上。之所以这样，是因为两三个月的求职经历并不算长，而大多数的HR是可以理解的。而太短的工作经历写在简历上，反而会容易让HR对你个人稳定性产生质疑;另外，你还需要想好一个比较合适的理由向HR解释这段时间的空白期。

2.写不写要看具体工作内容

另外，面试网认为除去看工作经历的时间长短外，同时还需要看具体的工作内容。比如说两个多月的工作时间，它本身就是一个短期小项目工程，而在这个期间你又承担了核心工作，发挥了主导作用，同时这段工作经历和你现在所应聘的岗位息息相关，这样一来，你就可以考虑将其写在简历上。

3.写不写要看你拿着哪家公司的离职证明

对于绝大多数正规公司，都会要求新员工在入职提供上家公司的离职证明，所以要不要将那段短期的工作经历写在简历上，还需要看你手里的离职证明到底是哪一家公司开的。假如你手里只有上份工作的离职证明，就算是时间再短，你也得写在简历上，不然你入职新公司的时候HR就会误以外你说谎了，觉得你不够诚信，后果会比较严重。

最后，还需注意：假如你选择了隐瞒短期工作经历，那么你就必须要承担“被发现”的风险，要知道，有时候HR这个行业的圈子比较小，HR们可能就会信息共享，你的刻意隐瞒也会为你带来不必要的麻烦。

篇11：解读简历信息的筛选技巧

在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢?有些招聘网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些招聘管理软件(CTRS)也可以帮助HR经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。

一是在招聘管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自招聘门户网站、SNS社区、内部员工推荐、猎头推荐和公司官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有招聘岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。

二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以让HR经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让HR经理优先看到那些软性条件更符合招聘职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。

篇12：解读简历信息的筛选技巧

软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑

与岗位要求最符合的。例如，甄选招聘主管，在工作经历项中，做过20人的招聘和做过多地连续大规模招聘的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。

篇13：解读简历信息的筛选技巧

一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。

二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。

篇14：解读简历信息的筛选技巧

个人原因离职

简历中出现这个词的话，基本上是不需要相信的。这背后可能有很多故事，都是在面试的时候要详细了解的。