第一篇：简历筛选技巧范文
简历信息的筛选技巧
标准分类软硬兼顾，识破伪装事半功倍，甄别谎言心中有数，提升效率善于借力。
在简历初筛阶段，看一份简历的时间应该在40秒—2分钟，当然有人还可以更短，这只是个经验数字。如果来分配时间的话，个人信息、地点、薪资为5-10秒，履历为30-90秒，其他信息为5秒。在这么短的时间里，看什么就很重要，而看什么，取决于要什么——既要目标清晰，还要能看得出简历的水分，才能保证简历筛选的效率高——时间短，质量好。
标准分类软硬兼顾
要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：
(1)个人基本信息：学历、资格水平、年龄、性别、籍贯、地址、电话、身高、身份、婚否、照片; (2)意愿类信息：期望地点、薪资要求、行业、岗位信息; (3)经历类信息：教育背景、履历; (4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。 在这四类信息中，我们又可以分为两大类： 一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息; 另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，地点、年龄、教育水平、职业资格、年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：
一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。
二是对硬件条件的要求须清晰明确，“OR”(或者)与“AND”(并列)的内涵要区分清楚，比如，某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“AND”的关系，一定要两者均具备。
软性条件属于择优性条件，同等条件下优先考虑
与岗位要求最符合的。例如，甄选主管，在经历项中，做过20人的和做过多地连续大规模的候选人，其经验或能力水平就会有差异，那么，在选择时，就要优先将经验相符的候选人甄选出来。
识破伪装事半功倍
巧用硬性条件的多重组合，识别虚假信息
比如，可以通过年龄、学历、年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，经历是否为全职等。
通过软性条件鉴别经历疑点
一是看第一份延续的时间或者上一份延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，时有些HR经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方的。同样，上一份延续的时间也很重要，通成能跟你即将的岗位相关性最大，如果这一份时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。
二是看经历中对于职责和业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体职责和业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，职责和业绩的描述，有利于帮助HR经理做更精准的判断，过往职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而业绩的描述，如果跟职责挂钩，就很容易看出其能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的经理，具体负责校园，去年独立完成了200个应届毕业生的。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。 三是职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”„„这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的年限和能力都有很大关系，可以帮助HR经理判断候选人的核心经历到底在什么方面。
通过职业轨迹鉴别求职动机和稳定性
从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。
一是从过往企业的特点看出一个人的职业追求〈一个人过往企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的大学应届毕业生，过往经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。 二是过往行业和职责的一致程度描绘出一个人的自我定位〈一个人过去经历过的行业和，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人过的行业一致程度不高，且内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的。
三是从地点和薪酬要求可以看出一个人对稳定性的要求。在这两点上有明确需求和说法的人，对于本身的价值追求可能会低于其对自身价值得到认可的追求或者稳定的追求，有很多时间长且有一
技之长的人会在意地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。 甄别谎言心中有数 头衔
有些职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看职责。尤其在应届毕业生中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。
海外经历
有些HR经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而经历就更容易造假，因此如有海外经历且有国内经历者较好判断，用人风险稍小。
成绩与年龄的关系
大部分的都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能的人，如果时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。 时间和业绩的关系
一个人在有限的时间内可以完成的也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任HR总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划„„通常一个人刚到一个，至少要半年以上时间完全了解情况，进入状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。
个人原因离职
简历中出现这个词的话，基本上是不需要相信的。这背后可能有很多故事，都是在面试的时候要详细了解的。
提升效率善于借力
在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢有些网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些管理软件(CTRS)也可以帮助HR经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。
一是在管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自门户网站、SNS社区、内部员工推荐、猎头推荐和官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。 二是利用智能匹配的功能(iMatch)，可以让HR经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让HR经理优先看到那些软性条件更符合职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。
三是利用报表分析和人才库建设功能，可以分析中的投入产出比，权衡不同渠道简历的质量，从而正确投放广告资源。而人才库的功能，更是可以把一些暂时不需要，但是未来又可能需要的人才信息储存起来，逐渐建立候选人才简历库，以备甄选和使用。
第二篇：筛选简历技巧总结0810
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筛选简历技巧总结
再筛选简历之前，我们必须有以下几点认识：
我们必须了解，一份合格的简历应该包括以下几项：个人基本信息、教育背景(培训经历)、工作经历、求职意向以及自我评价。一份简历的信息完整性可以体现出一个人的求职态度，信 息不完整的简历我们可以直接放弃。
读一份简历目的是看此人与职位是否合适，我们不是在选最优秀的，而是要选最合适的，而这个合适不仅体现在工作能力上，还有个人的其他方面，比如个人性格，工作稳定性，职业追求等等，这些都需要从简历中去挖掘。
读一份简历，我们不仅要学会如何去挖掘有用的信息，还要学会如何辨别虚假信息。有用的信息和虚假信息都能帮助我们进一步认识该人。 基于以上几点认识，我们将开始筛选简历的前期工作：
1)充分了解工作职责和任职资格;了解招聘职位的工作。具体做法是拿来职位的工作说明书，分析其中的主要内容。TITLE当然要清楚记得——有时候差之毫厘谬以千里，像“房地产顾问”和‘“房地产猎头顾问”，他们并不是亲家。至于一些关于所属部门，直接上下级„„的信息，稍微了解即可。重点掌握的应该是这个职位的任职要求，其中又分为对自然情况的要求(学历，专业特长，年龄，工作地点，任职时间等)，这是硬性筛选条件。另外就是工作内容了。有时候工作内容不是字面能完全表述清楚的，它只呈现一个概况，要对这个职位有更感性的认识，向本岗位相关工作者咨询是最直接有效的方法。这个前期工作对筛选简历的作用不言自明。
2)深入认识目标职位的发展渠道;如猎头职位的一般来源有a.原本就在猎头行业的，猎头、猎头助理、寻访员等;b.企业的HR，其熟悉行业资源，有较深厚的人脉资源。也是与猎头接触最多的人;c.有人力资源管理等相关专业背景的学生;d做管理咨询行业的人。
3)多次尝试并确定搜索的关键词;既要准确的认识目标职位所属的职位类别，又要结合其发展渠道准确把握其关键词。
要全面把握一份简历，需要从时间、地点、背景这三条线来看。 1.时间
一份简历中，直观的时间信息有三项：出生日期，受教育时间(大学)，工作时间。 出生日期可以告诉我们此人的年纪，也可以推断出此人接受大学教育的年龄和正式参加工作的年龄。由该人当下年纪可以根据某个时间段的特定人群的特点对此人有一个大致的判断，而接受大学教育的年龄和参加工作的年龄是否正常也可以让我们对此人多一重疑问，例如，上大学比正常时间晚一年，说明此人高中复读，复读的原因可能是想追求更好的大学也有可能是学习能力实在不行，这就需要看简历的人慎重判断。
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受教育时间主要是指大学教育的时间，从大学教育的时间我们可以看出该人学历的性质。这对判别真假信息是很有帮助的，比如很多人在简历上写着名牌大学的本科学历，但是时间却短于四年，说明就并不是该校的全日制本科生，而是该校的专科学生或者成人自考的学生。 工作时间主要是指参加工作的年限。对于工作时间，我们主要看一份工作的长短和时间的连续性。如果一个人，每份工作都做不长，并且跳动频繁，而且还有不明的时间空白，这样的人就必须注意，说明这个人缺乏工作的稳定性。
2。地点
对于地点，我们主要从此人学习地点和工作地点的变动来看此人对地点的偏好，而这点决定了此人到达新工作所在地后能否适应。
3。背景
背景包括教育背景(学校、专业)和工作背景(工作过的单位、所处的行业、工作的岗位和担任的职务、主要工作职责、取得的业绩、薪酬待遇、职业追求以及各阶段工作经历的时间)。
教育背景这里我们主要看第一学历，学校在一定程度上决定了一个人的智商及基本能力素质水平;所学专业代表了候选人知识和技能水平的深度及系统性，以及此人与工作相关专业知识的积累。当然我们也不能只看第一学历，第
二、三学历能在一定程度上反映一个人的继续学习能力和进取心。
工作背景最能够突出一个人的工作能力，因此一份简历上的工作背景是考察的重点，工作背景包括工作过的单位、所处的行业、工作的岗位和担任的职务、主要工作职责、取得的业绩、薪酬待遇、职业追求以及各阶段工作经历的时间，从这些信息当中我们要提取出有用的信息：工作能力，职业追求，工作稳定性和对企业的适应程度。
1)工作能力;个人的工作能力通过简历主要表现在对行业、工作岗位、单人职务、工作职责的了解，具体工作任务，工作业绩的呈现，以及工作历程中工作岗位的升迁变动，薪酬的上升。一个有真实工作能力的人，所做工作一定是专而精，而不是宽泛地什么都做;一个有真实工作能力的人，能够把自己的工作详实地展现在自己的简历上，而且能够拿出有力的证明，也就是工作业绩。
2)职业追求;解一个人的职业追求是很重要的，如果把一个人招来却不能满足他的职业追求，企业的损失是很大的。一般而言，职业追求包括薪酬、职位、工作环境、自我发展、自我实现。这些可以从工作的跳动来看，看此人追求的是高薪酬、高职位，还是舒适的工作环境，或者是为了自我发展、自我实现。比如说，一个人突然从销售行业转做内部行政工作，这个时候我们就需要考虑这个人可能追求的是比较舒适的工作环境，不喜欢压力大的工作，逃避挑战。
3)工作稳定性;工作的稳定性要从两个方面考虑，一个是行业的稳定性，一个是职位的稳定性。行业的稳定性决定一个人对这个行业的了解程度，职位的稳定性决定一个人能否在一个工作岗位上坚持做下去。如果一个人在短短几年的工作经历中不断换行，并且不断换工作，那就要注意了。
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4)企业适应程度;从第一个工作和最长时间的工作可以看出一个人对哪种企业环境比较喜欢，能够适应，从最短时间的工作可以看出对哪种企业环境比较讨厌，不太适应。一个长期在国企工作的人需要考虑到外企或者民企后能否适应。
最后，将心仪的简历完整地保存下来，在简历之间进行对比。对比，是屏蔽个体间同等素质之后的对比，找出个体间的差异，按照招聘计划及优良等次选出相应数量，并适当保存。但建议所有被选人都应该做人才记录，特别是综合素质较高的人才，这样就可以建立起一个属于招聘助理自己的人才库了。
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第三篇：HR必知简历筛选和挖掘技巧必杀技16大相关问题
1、所谓简历的好坏专家们是如何评定的?通过哪些要点来评估说这是一份好简历或者这是一封不咋样的简历? A：单从简历上看：几种容易引起面试官兴趣的简历：
1、与职位相匹配的简历名。如空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等;
2、照片帅气;
3、受过嘉奖;
4、字迹秀丽;
5、有特殊技能。
根据经验总结出几条，希望对您有用：
1、不要用招聘网站的粘贴简历功能;
2、工作年限很重要;
3、个人评价很重要;
4、不要喊口号
5、不要说自己不好;
6、篇幅不要过长;
7、切忌写标准话。
2、招聘时，最大的问题就是将自己的个人感情投入的很多，另一方面在筛选简历的时候不知道如何选择，总是感觉差不多，所以可能也失去了很多的人才。
A：
1、爱情是投入感情的地方、工作更多的应该投入理性。
2、在筛选简历的时候，一定要有明确的加分条件、减分条件、充分条件。如某岗位需要男性(工作性质决定)、大专以上学历、有3年以上某某经验的人。如简历是女性的直接删除、本科、硕士就是加分条件、1年、2年就是减分条件。
3、针对于简历过于简单的是不是直接过掉?
A：再简单的简历也应该包含：
1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;
2、工作经验;
3、薪金要求;
4、工作意向。
4、我现在遇到的难题是公司招聘岗位太多，一个月的招聘计划在20多人，我们现在不是在补空缺而是在发展公司招聘人员，所以招聘岗位比较多而且杂，每一封简历我都要看很累也很费时间。
A：
1、越是复杂越是要对简历分类处理;
2、明确各个岗位的加分、减分、必要、充分条件。
5、简历上写的薪资要求过高，跟公司定的范围出入太大，是不是这种类似的简历应该过掉?
A：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才;其次，明确简历上的薪酬是全包含(工资、福利、奖金等)和公司的薪酬概念是否一致。如果是单位急需要的人才，建议电话沟通。(也许面试者看中的是公司其他方面的优势)。我们所做的一切是为了给公司招揽到更多的人才，既然人才把简历投过来了，我们也不要轻易的放弃!
6、一份简历应该关注哪些重点信息?
A：一般来说，应聘者信息要关注以下几个部分：
1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;
2、工作经验;
3、薪金要求;
4、工作意向。
7、简历不代表本人，经过简历初次筛选阶段后，怎么样根据简历内容识别应聘者跟单位的岗位的匹配度?
A：首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。然后根据应聘者的简历做一评估!
8、在看简历的时候，有哪些基本的要点?因为我知道，在很多时候，淘汰简历是非常快的，这中间，索要掌握的要点是什么?同时快速浏览和淘汰简历，会不会造成人才的漏网，就是将不该淘汰的，在第一个环节就淘汰了。 A：分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位，从必须到无关紧要的一些关键点。这时通过对简历筛选。基本要点就是那些学历，年龄，婚姻状况，经历，择业方向等一些简单的因素。主要还是要看你要什么人，需要什么样的关键因素，就可以从简历中快速选出来。
9、刚刚毕业，对于许多岗位职业不甚了解，筛选简历主要凭工作经验判断，但是面对那些简单的一塌糊涂的简历，我该怎么办?
A：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准?面对简单的简历，可以电话沟通，了解一下基本情况，就可以判断了!
10、如何从一份简历里判断它所提供的信息的真实性?
A：可以从错别字，也字迹连贯度来分析，但只能是参考，实际面试的时候，可以通过记忆力与创造力的判断法来进行验证。
11、有很多人的简历可能是虚假的，请问专家怎么在最短时间内，看出这是真实的还是虚假的简历?
A：方法有很多，以下几种供你参考：
1、可以让其复述简历关键内容，是否一致。一般虚假简历内容求职者自己都搞不清楚其核心是什么;
2、利用STAR面试法，不断追问，看其回答逻辑性和严密性，还有是否符合基本常识等也可以看出其是否有水份;
3、求职者在回答问题时紧盯对方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份;
4、当然，对于面霸，可以辅助背景调查来判断。
12、一天筛选简历数量非常大，怎样样才能提高筛选的效率也能保证质量呢?
A：要保证简历的质量，那你就要明确的知道所招岗位的任职资格要求，哪些条件是必备的，然后将这些条件归纳起来，在筛选简历的时候;主要针对这几天硬件，看这些条件如果不具备，就直接可以忽略了!
13、招聘的过程中我们筛选了很多简历，也初步过滤了，但是到了用人部门哪里就变的啥都不适合。这样的问题该怎么去协调与解决?
A：这主要的问题还是出在你们本身对用人部门对所需招聘岗位的职责和所需核心能力没有沟通到位，理解上有偏
差所致。或者是本身用人部门对要新招人员的定位就没搞清楚，急着上马招人，看了一个好的又想更好的。所以，核心问题还是在于双方要深入沟通梳理并达成一致的结果——所招聘人员的岗位职责和任职资格。往往很少一次就能沟通到位的，有时候需要两次、三次甚至更多次的沟通才行。要与用人单位有个约定，就是人力资源要制定的招聘流程。第一步用人单位递交用人需求表(将用人的要求详细写出来)。这样招到人后，用人单位也说不了什么了!换句话说：还是咱们人力资源部门没有把招聘流程理顺。
14、没有受过专业的培训，我也觉得筛选简历是个技术活。
A：
1、可将企业手中各种来源的简历汇总在一起;
2、可根据招聘的不同岗位，预设条件，对简历自动分类管理;
3、可提取出简历中的关键内容，以列表的形式排列，便于简历排序与简历筛选;
4、可自动合并重复简历，可屏蔽不合格的简历;
5、可灵活转发简历、在简历上做标记，在权限许可的范围内分享简历。
15、对现在时下很多“通过应聘者简历上的笔迹判断人性格等各方面依据”的做法，如何看待呢?是否有它的可取之处，在哪里?
A：其性格判断仅仅做参考，在2个应聘者不分上下的情况下，可以使用。但是贵公司一定要明确这个岗位用什么性格的人，为什么要用这样性格的人，用别的性格人的有什么不利的地方等。
16、如何鉴别简历里的内容的真伪呢，现在很多人的简历，都是水分一大堆，但是作为HR也不可能每一份都去确认，每一个人的工作经历都去查清楚的啊!这个有什么好方法解决呢?
A：简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息。一方面要辨别简历中的虚假信息;一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。
第四篇：简历筛选要点
社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;受教育程度包括上学经历和培训经历;工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。)
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
25岁以前，寻求一份好工作;26-30岁 ，个人定位与发展;31-35岁，高收入工作(工资、福利、隐性收入);36-40岁 ，寻求独立发展的机会、创业;41岁以上，一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。(做为参考，不做简历筛选的主要标准)
3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
1) 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2) 工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
3) 工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;
B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考)。
4)结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考)，分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗?遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符(做为参考，不做为简历筛选的主要标准)。
二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等) 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。(做为参考)
3、 初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。
五、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象?(做为参考)
六、查看求职者薪资期望值(如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考)。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选;如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
电话筛选简历的方法与要点：
电话筛选主要用于以下几种情况：
A. 初次筛选时模棱两可的简历;
B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历;
C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便;
2. 告知求职者简历来源与应聘职位;
3. 简单介绍公司或求职者应聘职位;
4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);
5. 询问求职者应聘原因及离职原因;
6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);
7. 了解求职者对应聘职位的认识(可选);
8. 了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);
9. 请求职者提出其所关心的问题(可选);
10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等?(根据职位要求而定)
11. 通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。
如何快速高效地筛选简历
一、查看简历的基本信息。
1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。
2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。
二、查看简历的工作内容：
1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。
2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。
3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。
4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。
5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。
三、辨别简历的真伪
1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。
2、简历中是否有自相矛盾的地方。
3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。
四、如何透过简历看应聘者
1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。
2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。
3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。
4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。
第五篇：简历筛选标准手册
一、简历筛选
1、 目的：迅速筛选出合格的应聘者简历
2、 前提：熟悉应聘岗位的基本信息、岗位职责和职级定位 (1) 个人信息：年龄、性别、户口、籍贯 (2) 教育背景：学历、院校、专业、
(3) 工作经验：工作年限、职称、特别的专业技能、知识储备 (4) 特殊要求：外派、储备
根据以上要求得出以下几个问题的基本判断：
(1) 该岗位一般存在于哪类规模、哪类行业的企业
(2) 该岗位一般出现于企业的哪类部门，属于部门内哪个层级
3、程序： (1) 初选
初选只需关注个人信息、教育背景、工作年限、工作经历是否相关这4方面信息，迅速地筛选出通关简历。
(2) 复选(仔细阅读简历) 职业心态方面
1、审查应聘者的职业发展路径
2、是否符合正常的职业发展?
3、是否有阶梯式的职业发展路径(职位提升或跳槽后企业规模增大)?
4、跳槽的频繁程度? 具体工作内容方面
1、审查应聘者的工作内容、项目经验、工作职责
2、专注于一个特定模块或多个模块?
3、在一个工作模块中的工作时限?
4、是工作模块或项目的负责人还是参与者?
5、工作的汇报对象是谁?
6、审查应聘者的行业经验、规范化管理经验 综合方面
1、公司规模?
2、行业属于制造业还是服务业?
3、注意应聘者的求职意向
4、薪酬要求与现岗位是否相符?
5、到岗时间? (3) 注意事项
1、 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者
2、 通过网络查询所处企业的规模，并记录
3、最后审视是否存在不一致的地方，一般有：
4、专业与从事职业的不一致
5、现从事职业与应聘职位的不一致
6、现收入与应聘职位市场价不一致
7、在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实
如何通过简历获得有效信息
一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。 一般来说，应聘者简历主要分成以下几个部分：
1. 应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等; 2. 工作经验; 3. 薪金要求; 4. 工作意向;
下面对以上内容进行逐一分析。
一、年龄
和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析;进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。
二、学历
“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪，比如??。
学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断，还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
三、住址
如果应聘者是跨城市应聘的，尤其是针对一些年龄较大的应聘者，他们的动机是
什么，因为他们将面临非常现实的一些问题，比如生活成本增加、生活环境变化等问题，这些都将影响其进入企业后的工作状态。
四、工作经验
工作经验是简历分析中的重点。
1、工作变换的频繁程度。一方面说明应聘者经历丰富，但也可能说明应聘者工作稳定性较差。
2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下，那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题，关键是为什么变换工作。
3、如果每项工作相关性不大，而且工作时间不长，那么就需要高度注意了。
3、工作是否有间断，间断期间在做什么。
4、目前是否在工作，这关系到应聘者劳动关系的问题，也关系到应聘者何时能到职，当然为什么离职也是很重要的。
5、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握，应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢?
6、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。
7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘一个较低的职位，动机是什么?
读透简历，最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须通过进一步的甄选进行确认。
有效斟选简历“关键点”
如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人?这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员，以提高斟选能力。
首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司 出来的求职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司 未必都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他(她)过去的职位是什麽?他(她)对我们公司的产品、市场了解到什麽程度?我们是不是还要花费 一笔培训费用来帮助他适应新的岗位?
其次，要善於分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的 疑点，不一定是负面的资讯，但必须了解。他(她)为什麽这段时间没有工作?他(她)为什麽在这麽短的时间 跳了三家公司? 这 又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他(她)在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确，而又不 得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不明方向的动荡之 後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他(她)工作的创造力和热情程 度都在最佳状态。简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因，通常人事部也会通过reference check来调查一些简单的事实，但有时候还要靠其他方面的分析。如果一个人在大公司 是做市场专员，而後来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理，那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、 不做凤尾”的想法;但如果两个公司前後实力悬殊，而此人的职务、岗位没有什麽区别，那可能他(她)就是个平庸的候选人，
现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视，把握了关键的几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。