高科技企业管理课

高科技企业管理课（精选8篇）

篇1：高科技企业管理课

高科技企业的财务管理

(一)

随着科学技术的不断发展，以及它对世界经济影响的不断加深，全世界正迈向知识经济的时代。高科技产业，顾名思义是以高科技为核心力量的产业，它属于知识高度密集、学科高度综合的产业。作为高科技产业的组成部分――高科技企业具有以下特点：

1、高科技企业主要是知识、智力的投入，在美国，有许多高技术企业的无形资产已超过总资产的60%。

2、知识已代替资本成为企业成长的根本动力，是竞争力的主要源泉，并已经成为使投资获得高额回报和员工获得高额收入的基础。

3、科学和技术的研究开发日益成为企业发展的重要基础。越来越多的企业在研究开发上投入大量资金，以获取技术上的优势，期望获得高额回报。

4、企业投资具有高风险、高回报的特点。高科技企业的风险主要来自于以下三个方面：(1)技术风险，即在产品研制和开发过程中由于技术失败而引致的损失;(2)市场风险，即技术创新带来的新产品能否取得必要的市场占有量;(3)财务风险，即对技术创新的前期投资能否按期收回并获得令人满意的利润。高科技企业往往又能获取高回报，这是由于企业所从事的是以技术上的新发明、新创造为基础的开发工作，一旦产品上市，可以其新颖、没有竞争对手而迅速占领市场，甚至一段时间内可以享受垄断价格，获取高利。

5、企业成长快。高科技企业往往是开始规模很小，管理上很不成熟，但凭借其研究成果可以迅速发展成为组织和管理上日臻成熟的大公司。

(二)

正是基于以上的特点，高科技企业在创立、发展、成长过程中，企业的财务管理活动相对于传统企业来说也有其新的发展和突破。

1、关于筹资。高科技企业的高风险使它在创立之初很难以发行债券、股票来筹集资金，但它们通常采取以下方式获得自身创立、发展的原始资金：

(1)知识融资。高科技企业在创立之初，资金短缺，然而它有较多的知识人才。他们可以以知识投入公司，取得股份，把个人的报酬与企业紧密联系起来，促使人才为企业的发展尽最大的努力;又可以以本企业的科技实力与大公司联合开发，从而获得雄厚的资金来源。

(2)吸收风险投资。风险资本(Venture capital)也称创业资本，是高科技企业创立之初的重要资金来源。风险资本的来源主要有;个人或家族投资者、各类风险投资基金会以及投资银行局下的风险投资部等。风险基金的出资人一般不直接参与公司的经营，这给高科技企业以较大的自由度，使大批高科技企业得以在风险资本的支持下发展壮大。风险资本对高科技企业的最大贡献是它提供了启动资金，使高科技企业从拥有一个想法到变成一个实体。

2、关于投资。高科技企业的发展是建立在产品不断开发与创新的基础上的，因而企业的投资也有其新的特点：

(1)加大研究开发经费的投入。研究开发费用的投入是高科技企业得以发展壮大的.基石，它可以保证企业不断地开发出新产品，保证企业市场占有率的扩大和高收益的获得。因此加强研究与开发已成为企业取得竞争优势的法宝。

(2)加大人力资本的投入。在企业中，知识是最重要的资本，也是最重要的资源。越来越多的公司表示公司员工是他们最重要的资产，公司的大部价值体现在人力资源上。因此企业在人力资源上投入的比重越来越大。

3、关于分配。投资者之所以愿意投资于高科技企业，就是因为高科技企业可为投资者带来较高的回报率。因此，企业在进行利润分配时要合理处理股东股利与留存收益之间的关系，一方面要使企业有足够的能力进行发展，另一方面，又要使投资者得到满足，使更多的投资者愿意投资，进而壮大企业。在分配方式上宜采用股票股利的形式。这样既可使企业的

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篇2：高科技企业管理课

关键词：高技术企业 人力资源 人才

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）07-0068-0

2一、前言

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

二、企业人力资源管理的重要性

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技

术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。

三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理

态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2.合理控制人员流动

一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3.重视员工职场健康

员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结语

篇3：谈高科技企业的绩效管理

高科技企业是以知识型员工为主的企业, 因此绩效管理要适应知识型员工的特点。

知识型员工大多受过系统的专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能, 视野开阔, 求知欲强烈, 学习能力较强, 综合素质较高。

知识型员工通常具有较高的需求层次, 更注重自身价值的实现。他们很难满足于一般事务性工作, 而更热衷于富有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结果, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。

知识型员工具有较强的创造性和自主性, 希望依靠自身的专业知识进行创造性思维, 并不断取得创新成果。因此, 他们更倾向于拥有宽松的、自主的工作环境, 注重工作中的自我引导和自我管理。

知识型员工大多个性突出, 他们尊重知识, 崇拜真理, 信奉科学, 传统组织层级中的职位权威对他们的控制力和约束力往往较弱。

知识型员工所从事的创造性工作, 其工作过程往往没有固定的流程和步骤, 呈现出很大的随意性和主观支配性, 灵感和创意可能发生在任意时间和场合, 因此对他们的工作过程难以实行监督控制。

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现, 因而往往不具有立竿见影、可直接测量的经济形态, 这就给企业评价其个人绩效带来一定的困难。

知识型员工高度重视成就激励和精神激励, 他们更渴望取得工作成果, 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。成就本身就是对他们更好的激励, 而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。另外, 他们格外注重他人、组织及社会的评价, 并强烈希望得到社会的认可和尊重。

知识型员工一般希望接受新任务、迎接新挑战, 他们对职业的忠诚强于对组织的忠诚。因而一旦认为现有岗位没有足够的吸引力或缺乏充分的发展空间, 他们就会寻求新的职业机会。

基于以上分析, 高科技企业就应对绩效管理体系采取必要的优化措施。

首先, 要将绩效管理上升到战略管理的层面, 并给予高度的重视。要明确认识到, 绩效管理的根本目的是改善管理者的管理方式, 赋予每个员工自我管理的能力, 从而提升企业的管理水平。还要认识到, 绩效管理的目标是企业战略目标的辅助, 要通过有效的目标分解和逐步逐层的落实, 促进企业战略目标的实现。

其次, 在绩效考核的方式方法上, 要充分考虑研发岗位的特殊性, 努力追求对知识型员工的正激励。不能将绩效考核仅仅作为一种惩罚手段, 而更应该发挥其激励作用, 一方面加大绩效工资的奖励力度, 另一方面充分发挥精神激励的作用, 将绩效结果作为员工晋升、奖励的重要依据。另外, 在设定绩效目标时, 管理者要同员工沟通, 双方就目标达成一致。绩效目标制定以后, 管理者要做的工作就是帮助员工实现目标。绩效目标往往略高于员工的实际能力, 员工需要跳一跳才能够得着, 因此管理者要努力帮助员工克服困难、提高业绩。在绩效考核结束后, 管理者还要同员工进行沟通和总结, 激励他们创造更佳的绩效。

篇4：高科技企业更应该注重文化管理

（一）高科技企业的特点所决定

高科技企业是以脑力劳动为主要劳动方式的企业，大多属于资本密集型和技术密集型，这种看不见的劳动使外部监督和制度化管理效果大打折扣，唯一有效的方式是通过知识工作者自身的思想观念和提供良好的工作氛围来提高工作效率。

当今，文化制胜的时代已经到来，企业文化作为一只“看不见的手”，正在把传统的管理提高到文化层次。正如彼得·德鲁克所认为的那样，“企业管理不仅是一门学科，还应是一种文化，即有其自己的价值观、信念和语言的一种文化”。可以这样说，管理源于一个企业的文化，而文化又为管理提供了充足的动力源泉与思想支持。高科技企业员工的需求层次更高，更愿意接受柔性的管理方式，因此要想提升企业的竞争力，最大限度地调动员工的积极性，就必须改善、注重企业的文化管理。

（二） 文化管理的作用所决定

企业管理归根到底是对人的管理。企业的可持续发展，不仅需要物质、利益、产权纽带，还需要文化、精神、道德纽带。人正是后一种纽带的物质载体，而且是蕴藏着无限潜力的生命体。因此，他是企业中最重要的资源，是企业发展的推动力。发挥企业员工的潜能，不能靠硬性的、严格的监视，应该运用企业文化的潜移默化影响。

文化管理本质上强调的是深层次的管理，它把人的因素当作管理中的重要因素和本质因素，把管理不仅仅看作是一个物质技术过程或一种制度安排，而是与社会文化、人的愿望、激情、意志等精神特征密切相关的。文化管理的至高境界就在于创造一种促进人不断学习和积极向上的组织氛围。

高科技企业文化管理的可能性

文化管理之所以成为提升企业竞争力的重要方面，是依靠文化机制的作用来完成的。因此，应学会合理地运用各种机制实现对员工的成功管理。

（一） 文化管理中的激励机制

激励机制是调动高科技企业员工积极性的重要手段，文化管理中的激励机制主要有以下几种形式：

l．精神式

企业管理者通过灌输企业价值观、倡导企业精神等，提高员工的思想觉悟，激发员工的工作热情。世界上第一个创作出公司歌曲的日本松下电器公司，通过每天开工前唱厂歌，灌输松下以产业报国的信念，让全体员工认同并遵守公司的信条。

2．民主式

这种激励方式就是让高科技企业员工在平等、公平的原则下，参与决策，可以自由地对企业的发展和建设提出意见。摩托罗拉公司在其企业价值观中就明确提出，尊重每一个员工的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能。民主式激励在企业管理中意义深刻，美伊达斯公司的创始人——乔治·伊斯则直接表述了这一重要性，“一个企业的成败与员工能否提出建设性意见有极大的关系。”该公司每年拿出150万美元奖金征集员工的建议，效果非常显著。

3．自主式

就是企业适当的授权、放权给高科技企业的员工，赋予员工充分发挥的自由空间，让员工独立地支配自己的工作。另外自主式的激励方法还包括，弹性的工作时间，弹性的工作地点，这是高科技企业经常使用的方式。但这种授权并不是随意的、无目的的，而应当是经过充分准备、精心策划的。

（二） 文化管理中的纪律约束机制

文化管理应该属于一种“软性管理”，但文化管理同样需要硬性管理——以纪律、制度为载体，为企业价值观转化为员工积极向上的行为提供保证。纪律虽然是硬性的，但在它的约束条文下面，却有着内在的和谐美。海尔集团为了实现“真诚到永远”的“国际星级服务”，制定了详细的服务规范，比如，用户购买空调后，保证24小时内安装完毕，而且安装人员不许喝用户的水，更不许吃用户的饭等。正是这样的严格规定，才造就了海尔今天的成功。在纪律的约束下，使员工养成自我约束，自我控制的能力，这是这种机制存在的真谛。

（三） 文化管理中的凝聚机制

篇5：高科技企业管理课

摘要：中小公司是活跃市场的基本力量，是国民经济的重要组成部分。由于中小公司的资金短缺、没有名气、人才缺乏等资源的有限性，使其在进行人力资源管理过程中必然有其自身的特点。本文从人力资源规划、工作分析、招聘、薪酬、绩效管理、职业生涯规划与培训等方面对中小型高科技企业人力资源管理进行了研究。

关键词：中小型高科技人力资源管理

中小公司是活跃市场的基本力量，是增加就业机会的基本场所，它们数量巨大，是国民经济的重要组成部分：美国的经济支柱不是象比尔.盖茨这种经济巨鳄，而是三百万个百万富翁，他们大多数是小老板！在我国，改革开放以来，中小企业，特别是中小型高科技企业获得了突飞猛进的发展。

然而，中小公司的资金短缺、没有名气、人才缺乏等资源的有限性使得其在求生存与发展时，不得不认真考虑怎样充分利用有限的资源，发挥管理的优势，充分调动人力资源的主观能动性与创造力，把人力资源转化为公司的财务资源、市场资源与品牌资源，从而使公司日益强壮起来。

一、人力资源规划

企业的人力资源规划应与企业的战略目标和组织架构密切相关，需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的资源配置等问题。许多中小型高科技企业根本就没有明确的战略目标，做一单是一单，就更谈不上人力资源规划了，这也是许多中小企业短命的原因之一。

中小高科技企业要做到长久发展，至少要有做长久企业的打算，有长久生存的打算，就应有一个愿景、一个战略目标。在明确了企业愿景、目标后，根据企业自身的情况设计组织架构与业务流程。再根据组织架构与业务流程，进行职能设计、工作分析等人力资源管理的基础性工作。

然后，制定相应的人力资源规划，即明确企业需要配置的什么资质的人力资源，这些人力资源的来源在哪里，用什么样的方法让他们与公司合作等问题。中小型高科技企业一定要树立大人力资源观的概念，即企业的人力资源既有核心层人力资源、紧密层人力资源，又有松散层人力资源。相应的人力资源规划也可以从这三个层次进行规划。

中小型高科技企业的核心人力资源是指掌握企业核心资源的员工，最为典型的核心人力资源是技术人员、骨干销售人员，他们是企业发展的驱动力，是企业的核心竞争力。核心人力资源一但弃企业而去，给企业造成的损失是可想而知的。对于这类人员的规划，企业的方案是想方设法留住他们、培养他们、激励他们，并从企业文化方面同化他们。

紧密层人力资源是除核心层员工外的其他公司员工，对紧密层人力资源规

划的关键是将他们中的优秀分子发展为核心人力资源。中小型高科技企业紧密型人力资源流动速度较快，对这部分人力资源规划时，要考虑以下几点：

一、要充分考虑企业的内外环境变化，对可能出现的诸如企业经营情况变化、员工流动变化、社会消费观念变化、国家劳动政策变化、人才市场的供需变化等情况要作出预测与风险分析；

二、要考虑人力资源供给是否充裕，只有在充裕的人力资源供给的前提下，才能深层次的开发人力资源；

三、要考虑成本因素。根据高科技企业人力资源的特点，做具体人力资源规划时，着重从人力变化预测、需求供给、教育培训等方面着手。

松散型人力资源是指那些和企业有协作关系或业务关系的人力资源。虽然这些人力资源是松散型的人力资源，但是对高科技企业非常重要。对于松散层的人力资源管理，着重是松散层人力资源人才库的建设与维护。按照人才库中的信息，将松散层人力资源分为非常重要、重要、保持联系几类，对非常重要的松散层人力资源，要定期或不定期的走访或邀请至公司座谈；重要的松散层人力资源要经常性的保持联络。高校、研究单位、行业协会是高科技企业松散层人力资源的重要来源。

二、工作分析

工作分析是人员招聘、员工职业生涯规划、岗位评估、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理活动的基础。许多中小型高科技企业，往往不重视这个人力资源管理的基础性工作，认为企业小，没必要搞得那么复杂。其实，一方面，通过工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下属工作的职责到底是什么，下属还有哪些欠缺与不足之处，需要从哪些方面进行培训，从哪些方面着手考核等信息；而下属会进一步领悟自己的工作职责。另一方面，也给企业的人力资源管理带来了许多方便：当招聘时，招聘经理再也不用到处抓瞎，也不用发愁企业到底要招聘什么样资质的员工了，因为通过工作分析，已对该岗位的任职资格有了较详细的描述。工作分析也给员工的薪酬管理和考核指明了方向。

工作分析的实质就是通过将某岗位的任职资格、工作环境等外部条件作为工作输入，分析经过怎样的一系列工作活动、行为方法等进行工作转换后，应该输出什么样工作结果的过程。中小型高科技企业的从业人员大多是脑力劳动者，调查问卷法、面谈法是较理想的工作分析方法。

三、招聘

一般而言，招聘一个员工的成本大约相当于该员工半年的薪水。中小型高科技企业的人员流动速度往往较快，因此，中小型高科技企业更加需要提高招聘的成功率，降低优秀员工潜在的流失风险，以提高企业的管理效率和节约人员成本。

成功的招聘能帮助企业甄选和留住那些具备一定技能、知识、态度和价值观的员工。

一方面，招聘是一个系统工程，不能就招人而招聘。要系统考虑企业文化、战略目标、业务拓展、组织架构、人力资源规划等因素；另一方面，对应聘者进行系统思考。公司要充分认识到应聘者表现出来的知识、技能只是其能否适合公司的冰山一角，而应聘者的工作态度、性格、工作动机、价值取向等深层次原因对工作效果影响会更大。

许多中小型高科技企业的直线经理认为，招聘工作是人力资源部门的事，我需要人，人力资源部门就给我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其实，这种思想是不正确的。在招聘中，直线经理与人力资源部门应扮演不同的角色。一般情况下，人力资源部门对开展招聘活动、扩大应聘人员队伍、进行初步筛选、给直线经理推荐合格的候选人、组织协调甄选过程、开发甄选技术等负责；而说明对应聘者的要求、为人力资源部门的选聘测试提供依据、面试应聘人员并作出录用决策是直线经理的职责。

设计适合企业实际情况的招聘流程和甄选方法。招聘与测试的流程与方法很多，对于中小型高科技企业，不要太复杂，只要能体现招聘工作的有序性、甄选的公正性、高效率、低成本的原则就是比较理想的流程与方法。

四、薪酬

薪酬，是一个敏感而又比较难以准确处理的问题。理论上，制定薪酬方案应综合考虑该岗位对企业的贡献、市场水平、公司价值取向、员工的业绩、员工的能力等因素。中小型高科技企业职位、员工数量相对较少，如考虑太多的因素，人均管理成本就会比同类大型企业的人均管理成本高，不仅增加了企业的负担，而且降低了管理的效率。

中小型高科技企业一般处于企业生命周期的萌芽与成长阶段，企业的原始冲动是发展、壮大。薪酬

方案主要要体现在相对公平、节约人工成本的基础上，以激励为侧重点的原则。

针对中小型高科技企业人力资源特点，在设计薪酬方案时，首先要理清职务序列，从纵向和横向上将不同职务序列与层次的人力资源区分开。一般情况下，企业可以将职务序列划分为职能管理序列、技术序列、销售序列等不同的纵向序列，然后再在不同的序列中划分若干级别，对应相应层次的人力资源。

其次，按照不同的职务序列和级别设计不同的薪酬结构与薪酬“带宽”。根据作者的经验，职能管理序列人员的薪酬结构采用岗位薪资加绩效薪资的结构、技术序列采用技能薪资加项目奖金的结构、销售序列一般采取“薪佣金”结构比较符合中小型高科技企业的实际情况；为体现薪酬的激励作用，降低企

业的风险，固定薪资与绩效薪资的比例不宜过大；针对核心层人力资源，企业可根据自身情况设计利润分享计划或股权分配计划。因为中小型高科技企业职位层级较少，同一级别任职人员的能力可能相差较大，所以，薪酬“带宽”宜采用级别少，每级幅度宽的“宽带”薪酬。

第三，进行岗位评估。采用科学的岗位评估工具，对企业内的每个岗位进行价值评估，结合市场劳动力价格，确定该岗位的工资标准。第四，以岗位评估结果为基础，参考对任职人的能力评估结果，核定任职人员的工资标准，并根据企业的薪酬管理方案组织发放。

五、绩效管理

对于高科技企业，绩效管理似乎是个大难题。有些企业，实在想不出理想的绩效管理办法，奉行“拿来主义”，找一家现成的绩效管理方案拿来用一用，岂知适得其反，越管理越混乱。作者曾遇到过一家从事软件开发的企业，全面吸收一个生产企业的绩效管理方案，对软件开发人员实施所谓的“过程管理”。过程管理是个好东西，但好东西得有他发挥好作用的环境。让软件开发人员书写精确到小时的工作日志，内容要求记载每时每刻都在干些什么；对研发人员开发软件加班加点时不闻不问，出勤上有一两次的迟到记录时倒斤斤计较，非得扣人家一笔不可。这种管理的结果可想而知：优秀的、有个性的人员都另谋高就，一走了之。

绩效管理，要法自然之道，就象园丁管理花草、树木，要根据自然法则，找出促进花草树木生长的因子与抑制花草树木生长的因子，引导它们朝理想的方向生长。对促进因子，要强化它；对抑制因子，要弱化它。高科技企业中的从业人员大多为脑力劳动者，为一个项目、一个课题，他可能每时每刻都在琢磨，灵感一闪，可能马上需要工作，将想法记录下来。如果盯着这些脑力劳动者每时每刻都在干些什么，迟到了没有、早退了没有这些鸡毛蒜皮的事，能激励他们吗？能用这些作为鞭策他们工作的因子吗？不能。

采用什么绩效管理手段，怎样激励高科技企业的员工呢？就是要找出强化员工提高工作积极性与工作技能、提高自身价值与企业价值的因子。平衡计分卡与KPI技术无疑是找出各种因子的有效手段。在激励高科技企业的员工时，利用平衡计分卡或KPI技术，抓住工作重点，指明工作方向，激发他们的工作兴趣，以事前约定、事中辅导、事后兑现的绩效管理方式来激励他们是较理想的管理方式之一。

六、职业生涯规划与培训

根据员工能力进行职业发展规划时，不仅要对员工现有能力进行评价，而且要对员工潜力进行评价，这样，就需要企业制定一些能力评价的的程序与方法，即建立企业的能力模型。企业的能力模型是企业核心竞争力的具体表现，它描述了要实现企业整体战略目标所必需的行为、技能和知识的配置。如何构建企业能力模型并应用它呢？首先，要明确企业的目标、使命与核心竞争力；其次，根据企业的目标、使命与核心竞争力，提炼员工个人的能力要素，比如信息搜集、分析和系统思维的能力，财务管理能力，组织能力，建立良好客户关系的能力，所掌握客户所处行业的知识等；第三，定义能力级别并对能力要素分配权重；第四，对员工进行能力评价；最后，根据对员工能力评价结果与企业对员工的能力要求之间差距，设计相应的培训体系。中小型高科技企业中从事人力资源管理的力量可能不足，在实际操作中，没有多少精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业发展计划。开展诸如职业规划基本知识培训、职业选择培训等活动，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。

总之，人力资源管理是一个复杂的系统，企业都有自己的特点、价值观、奋斗目标、对员工的价值判断，企业要根据自己的实际情况，在人力资源理论指导下，客观地开发自己的人力资源管理系统，而不要一味的“拿来”就用。

——正信嘉和

篇6：民营科技企业管理总结

今年以来，我县继续按照国家科技部和省科技厅关于“大力发展民营科技企业是新时期科技工作三个抓手之一”的战略部署，充分利用国家、省市有关加快非公有制经济发展的政策措施，大力扶持壮大民营科技企业，使民营科技企业得到了迅猛发展，成为促进我县经济社会加快发展、转型发展、跨越发展的强有力的支撑。

一、加强联系与服务，提供技术合作平台

20xx年，我县又发展了2家市级民营科技企业，为了加强与酒业有限公司、中侨发展有限公司、绿萌农业发展有限公司等十四家市级民营科技型企业联系服务工作，制定了单位干部职工民营科技帮扶联系制度，在局长古品香的带领下，单位干部职工经常下到各自挂点帮扶企业，帮助企业解决在申报项目、申请专利、联系高校和科研单位等方面的难题。如，上半年，经古品香局长与理工大学信息工程学院、生物科技职业学院等院校联系，本着成果共有、利益共享、优势互补的原则，现已促成高飞数码、绿萌农业发展有限责任公司与其达成了人才输送协议、技术攻关合作协议，为企业发展提供良好的人才与技术支撑作用，到目前共为这些企业提供大中专学生329名。

二、加强产学研联合，加大知识产权保护力度，推进民营科技企业自主创新

加强产学研联合，加大知识产权保护是提高民营科技企业自主创新能力的一项重要措施。今年以来，我们按照国家、省、市建设创新型社会的要求，从推进民营科技企业发展的需求出发，重点加强了两方面工作：一是从加强科技成果转化、提高创新能力出发，加强产学研联合的推进力度，组织企业开展科技攻关活动，帮助、引导企业与大专院校、科研院所建立联系，引进人才联合攻关，借助外阜人才解决企业存在的技术难题。20xx年，中侨发展有限公司、绿萌农业发展有限公司、万基水泥厂、味中味食品有限公司等10多个企业与有关的科研院所建立了技术合作关系，进一步推进了企业的发展。如味中味食品有限公司今年邀请了中国电子科技大学的`两名营销学博士，设计制作了一套营销方案，培训了一支专业营销队伍，运用最新的市场营销理念和流行的高效营销方式，采取了多项灵活优惠的营销措施，在南昌、长沙、上海、广州等地建立了营销网络，尤其注重了珠三角地带人口密集区域的网络建设，目前，“味中味”系列食品销售形势十分火暴，产品呈现供不应求的局面。二是加强了知识产权的保护。一方面大力开展知识产权的宣传，提高民营科技企业的自我创新自我保护意识。今年自年初开始，我们在全县大力开展了知识产权的宣传活动，以“保护知识产权，促进自主创新”为主题开展了多种形式的宣传活动，通过发放知识产权宣传资料、悬挂宣传条幅、新闻媒体宣传专利试点企业经验等方式，广泛地宣传了《专利法》和《知识产权保护法》等知识产权基本知识和法律、法规，使民营企业知识产权保护意识进一步得到了加强。另一方面，全县专利管理工作逐步走上规范化、制度化轨道，我局围绕推进工业园区自主创新、保护自有知识产权，在市专利管理主管部门的指导下，我们深入企业，开展了《专利法》和《知识产权保护法》进工业园区活动，提高了企业知识产权自我保护意识，今年，我县共申请专利24项，授权专利26项（其中发明专利1项）。三是扶持科技型企业力度加大。我们深入研究推动民营科技企业发展的途径和策略，采取积极有效的措施，创造支持民营科技企业发展的社会环境，扶持民营科技企业发展。通过认真研究落实国家、省市关于企业自主创新的税收、金融、政府采购等方面的优惠政策，按照“分批分期，逐步推进”的原则，根据国家、省上高新技术企业认定标准，加强业务指导，有重点、分梯次开展高新技术企业认定培育工作，积极帮助高飞数码、、新利稀土等企业做好高新技术企申报准备工作。四是出台鼓励政策推动企业技术创新。围绕全省科技创新“六个一”工程，全面树立“创新为魂”的理念，县近日出台了一系列鼓励政策，推动企业技术创新和技术改造，大力实施名牌战略，争取形成一批具有鲜明地方特色的拳头产品和知名品牌。对获得国家技术专利的，奖励企业和发明人各3万元；对新创中国名牌产品或中国驰名商标的，奖励企业和相关申创服务单位各5万元；对新创省（部）级名牌产品或著名商标的，分别奖励企业和相关申创服务单位各3万元。积极组织企业外出参加高交会、经贸洽谈会、商品展销会，大力推广名、优、特、新产品，对参加省级以上大型展会的企业，一次性给予0.5万元的补助。凡企业开发的新产品、新技术、新工艺等成果获得省级以上鉴定的，每通过一个（项）奖励企业1万元。

三、加大科技项目对接服务力度，做大做强民营科技企业

我们充分发挥科技计划的引导功能，积极组织民营企业申报国家、省、市级的科技项目，争取国家、省、市等有关资金的支持，帮助企业发展壮大。一是协助生物有限公司、绿萌公司组织实施国家农业科技成果转化资金项目《杏鲍菇动态架式及多点定向栽培技术中试》和《高通量无损伤果品分选设备中试》，争取国家无偿资助150万元；二是协助生物有限公司组织实施国家科技型中小企业创新基金重点项目《农业废弃物高效降解复合酶制剂》，争取国家、省无偿资助200万元。三是协助绿萌公司、生物有限公司申报省市科学技术进步奖，《绿萌电脑果蔬重量分选机研究与应用》荣获省科学技术进步三等奖，《杏鲍菇动态架式及多点定向栽培技术研究》荣获市科学技术进步奖三等奖，等等。今年，我们经过筛选共向国家、省、市推荐各类科技计划项目18多项，协助企业和有关单位共争取国家、省、市科技计划项目13个，争取专项经费527万元，实际到位资金452万元。预计为企业新增产值1.3亿元，新增利税7500万元，新增就业4000多人。

篇7：广东民营科技企业管理条例

第一条 为调动科技人员的积极性,促进民营科技事业的发展,根据《中华人民共和国科学技术进步法》及有关法律、法规,结合我省的实际,制定本条例。

第二条 民营科技企业是指以科技人员为主体创办的,以科技创新为主要特征,实行自愿组合、自筹资金、自主经营、自负盈亏的科研、生产、经营的经济实体。

民营科技企业以技术开发、技术转让、技术咨询和技术服务以及新技术新产品研制、中试、生产、示范、推广、销售为主要业务经营范围。

第三条 民营科技企业是社会主义经济的组成部分,其合法权益和正当经营活动受法律保护。

民营科技企业必须依法经营,保守国家机密,不得损害国家利益,不得用非法手段损害他人利益。

第四条 鼓励离休、退休、辞职、退职及待业的非在职科技人员在我省创办各种形式的民营科技企业。在职(包括停薪留职)的科技人员申请创办民营科技企业须经其所在单位同意。

国有科研院所、高等院校、企业和社会团体可开办各种形式的民营科技企业。

第五条 民营科技企业可以采取独资企业、合伙企业、有限责任公司、股份有限公司的组织形式。

第六条 各级人民政府科技行政管理部门是民营科技企业的科技业务管理部门,对民营科技企业实行分级管理,负责其指导和服务,不参予经营活动,不承担经济连带责任;其他有关行政管理部门按规定的职责负责有关工作。

第二章 设立与变更

第七条 设立民营科技企业应符合下列条件:

(一)符合民营科技企业的业务经营范围;

(二)有合法的专利或科技成果、新技术产品、专有技术;

(三)与业务经营范围相适应的大专以上科技人员应占专职从业人员(不含生产工人)的30%以上;专职从业人员应有非在职证明或单位同意的证明;

(四)有与业务经营范围相适应的工作条件、固定的工作场所和注册资本;知识产权经合法评估可折价作注册资本,但不应超过注册资本总金额的30%;

(五)有符合规定的名称和依法订立的企业章程。

第八条 申办民营科技企业按下列程序办理:

(一)向同级工商行政管理部门申请办理企业登记;

(二)向税务机关办理税务登记。

第九条 凡从事国家规定的特殊专业的民营科技企业,必须报请专业主管部门审批。

第十条 民营科技企业的分立、合并、变更登记注册内容以及申请实行股份制转换等事项,应到原核准登记的工商行政管理部门和有关部门办理变更登记。

第十一条 民营科技企业解散、宣告破产、被撤销和其他原因终止时,应当依法进行清算。并向工商行政管理部门办理注销登记,报科技行政管理部门备案。

第三章 鼓励与扶持

第十二条 民营科技企业享受法律规定的税收优惠以及政府其他有关的优惠待遇。

第十三条 民营科技企业正式投产后,效益好,管理制度健全的,其人员符合户口管理或省政府有关规定的,可在经营所在地申请入户或享受其他优惠待遇。对拥有重大科技成果者,可按规定优先办理入户。

第十四条 民营科技企业业务骨干因业务需要出国(出境)的,由科技行政管理部门审查后,报有关部门办理审批手续。

第十五条 民营科技企业可向银行、信用社及其它金融机构申请贷款。其所需的特殊生产资料和设施,可向人民政府有关主管部门申请供应。

第十六条 在民营科技企业工作满一年以上的科技人员,可以参加专业技术职务资格评审,其专业技术职务由民营科技企业自行聘任。

第十七条 民营科技企业可以申请和接受委托承担国家和有关部门的科研项目。取得的科研成果可以申报鉴定和有关科技奖励。

第十八条 民营科技企业可根据需要招聘专业人才。凡受聘到民营科技企业的科技人员,其人事档案可存放在企业所在地的人才交流服务机构。

第十九条 鼓励民营科技企业的技术和产品进入国际市场,民营科技企业可以参与对外贸易洽谈和技术交流,自行选择外贸代理机构;可以按国家有关规定利用外资,在境内兴办合资、合作经营企业。经过批准也可以在国外(境外)兴办合资、合作经营企业、独资企业,以及在境外设立分支机构或销售网点。对年出口额达到有关部门规定规模的民营科技企业,经批准可享有进出口经营权及出口产品退税等相应权利。

第二十条 鼓励单位或个人以其合法拥有的专利、非专利技术向民营科技企业折价投资入股联营。专利、非专利技术折价由投资各方依法协商确定。

第二十一条 鼓励归国留学人员在我省创办民营科技企业或到民营科技企业工作,并按有关规定享受相应的优惠。

第四章 管 理

第二十二条 民营科技企业应按照国家和省的有关规定明确企业产权关系,界定企业资产的归属,确定各自的财产所有权。

第二十三条 民营科技企业应依法建立健全财务会计制度,配备财会人员,向有关管理部门按期报送会计报表和有关统计报表。

第二十四条 民营科技企业应依法经营、按章纳税。减免税的部分应作为企业的发展基金,用于科学研究、技术开发和扩大再生产,不得挪作他用。

第二十五条 民营科技企业及其聘用的人员应按规定实行社会保险。

民营科技企业应保障职工合法权益和福利待遇。

第二十六条 省、市、县可根据实际需要成立民营科技企业协会,沟通政府与企业的关系,协助政府管理民营科技企业,促进国内外交流与合作,为民营科技企业提供各种服务。

第二十七条 对违法经营、损害国家和群众利益、进行不正当竞争、获取非法利益的民营科技企业,由有关部门依法处理。

民营科技企业有关管理部门及其工作人员在办理民营科技企业有关事项时,违反法律、法规,玩忽职守,徇私舞弊的,由有关部门依法处理。

第二十八条 本条例自公布之日起施行。

篇8：高科技企业薪酬管理现状及对策

一、高科技企业知识型员工的特点

所谓“知识型员工”是指用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。作为高科技企业的核心资源, 知识型员工具有以下特点:一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育, 具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能;同时, 由于受教育水平较高, 大多具有较高的个人素质。二是具有实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅仅是为了生存, 他们的最终目标在于自我价值的实现。三是他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主, 他们有自己的福利最大化函数, 他们是否加入某个企业是出于自身的选择, 而不是被迫加入的。四是具有很强的流动性。如果当他们发现待遇不公、收入未达到期望值, 或者所处的环境难以施展其才华、无法实现其愿望时, 往往会发生流动。五是具有很高的创造性和自主性。因此, 知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境, 希望在工作中拥有更大的自由度和决定权, 同时也看重支持。六是工作过程难以实行监督控制, 工作成果不易加以直接测量和评价。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体, 他们更多追求来自工作本身的满足。因此, 要根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特点, 有针对性地进行薪酬管理, 只有这样才能发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性。

二、高科技企业薪酬管理现状

伴随着知识经济的到来和经济全球化的挑战, 我国高科技企业知识型员工的薪酬管理出现了许多缺陷, 集中表现为薪酬激励不足, 具体现在:

一是薪酬战略意识不强。目前, 我国高科技企业对知识型员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考, 极少将知识型员工的薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

二是总体薪酬水平偏低。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告, 虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他行业相比明显比较高, 但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍有一定差距。知识型员工总体薪酬水平偏低, 对自身薪酬满意度不高, 也是一个迫切需要解决的问题。

三是薪酬结构过于简单。高科技企业并没有根据知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计, 浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小, 谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见, 这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员工起到有效的激励作用。

四是薪酬确定标准不够科学。长期以来, 由于受传统的计划经济体制的影响, 我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识, 造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即使知识型员工的贡献很大, 最多也只是给予一定的奖金, 无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势, 并且流动意愿增强。

五是职业发展通道单一。中国传统“官本位”思想的影响, 反映到企业员工相对价值的定位上, 依“官阶”的大小, 认定他们对企业贡献的多寡, 单一的纵向职业发展通道会诱导知识型员工将其精力放到职务晋升上, 显然不利于知识型员工实际价值的体现。

六是长期激励效果不显著。目前, 在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下, 我们高科技企业知识型员工的离职率也越来越高, 跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量和评价, 导致对他们的考核流于形式, 最终使得知识型员工的劳动成果缺乏保障, 缺乏持续工作动力, 影响对知识型员工长期激励的效果。

三、知识型员工薪酬管理具体对策

面对着全球化背景下人才争夺愈演愈烈, 我国高科技企业必须想方设法对知识型员工进行有效的激励, 针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施。

一是从传统薪酬管理转向战略性薪酬管理。战略导向性是理性薪酬体系构建的首要原则。薪酬政策必须服从和服务于企业的总体战略。这就要求企业必须牢固树立起战略性薪酬管理的理念, 能从战略高度全面认识知识型员工的薪酬激励问题, 系统策划薪酬分配制度。

二是通过薪酬调查来确定企业的薪酬水平。在新经济时代高科技人才竞争激烈, 高科技企业的薪酬定位必须要考虑市场因素, 以增强对优秀人才的吸引力。企业需要进行科学的薪酬调查, 参考劳动力市场上的薪酬水平, 并根据企业自身的经济能力, 最终确定薪酬水平, 有效解决薪酬的对外竞争力问题。

三是从经济性报酬为主转向全面薪酬回报。目前, 企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬, 而忽视了非经济报酬, 如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬水平的提高, 非经济报酬对知识型员工的激励作用会更大。因此, 高科技企业要树立全面薪酬理念, 从相信“重赏之下必有勇夫”转变为“士为知己者死”, 走出过去薪酬激励“单行线”, 将内在薪酬与外在薪酬相结合, 物质激励与精神激励并重, 对员工进行全方位的激励。

四是从基于职位的薪酬转向基于人的薪酬。这就意味着薪酬体系从过去以职位评价为基础的职位薪酬体系, 转向以对人的评价为基础的技能或能力薪酬体系。而后者不仅增加了企业的灵活性, 还对员工学习新技能、增长新能力的行为提供报酬, 满足了高科技企业及其知识型员工的要求。

五是提供多种职业发展道路。随着组织的扁平化, 职位层级越来越少, 传统的纵向职业发展道路就不能满足所有员工发展的需要, 同时员工职业选择的多样性, 单一的职业发展道路也不能满足员工个性化的要求。多种职业发展道路的出现, 既解决了企业的难题, 也满足了员工的需要。

六是从侧重短期激励转向侧重长期激励。短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化, 而员工尤其是关键岗位上的优秀的知识型员工工作行为的短期化和人才流失, 必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术, 稳定优秀的员工队伍, 引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上, 企业可以尝试员工持股计划、股票期权等长期激励方式, 以提高对员工的长期激励效应。

薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才, 用一流的人才创造一流的业绩, 再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。高科技企业应该适应全球化竞争和知识经济挑战的需要, 从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系, 并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励, 充分发挥知识型员工的积极性, 才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力, 转化为企业的市场竞争优势。

摘要：随着信息化社会的到来和知识经济的发展, 高新技术产业已经成为知识经济时代的主导支柱产业。高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体, 知识型员工作为掌握科学技术的人才, 是高科技企业竞争的优势, 如何通过薪酬管理来激励知识型员工成为各高科技企业关注的焦点。本文分析高科技企业知识型员工薪酬管理现状, 有针对性地提出一些对策和建议。

关键词：高科技企业,知识型员工,薪酬管理,现状,对策

参考文献

[1]蒋春燕, 赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].华东经济管理, 2001.2.

[2]闫宝义, 任航.高科技企业员工管理中的激励机制[J].企业研究, 2006.7.

[3]赵曙明.全球背景下知识员工薪酬管理的挑战与对策.2006 (第三届) 中国薪酬管理高层论坛研究成果汇编.