单位在岗证明（共17篇）
篇1：单位在岗证明
填表说明：
经济类型：
一、国有经济包括①国有企业②国有独资公司③股份有限公司④国有联营企业⑤国有绝对控股或相对控股国有与集体联营企业⑥其他联营企业⑦国有绝对控股或相对控股其他责任有限公司
二、集体经济包括①集体企业②集体联营企业③股份有限公司④股份合作企业⑤以非国有控股或相对控股国有与集体联营企业⑥其他联营企业
三、私有经济①私营独资企业②私营合伙企业③私人有限责任公司④私营股份合作企业⑤其他企业
四、港澳台经济①合资经营企业②合作经营企业③港澳台商独资企业④港澳台投资股份公司
五、外商经济①中外合资经营企业②中外合作经营企业③外商独资企业④外商投资股份公司。行业：
1、煤炭，2、石油，3、电力，4、核工业，5、冶金，6、有色金属，7、机械，8、电子，9、兵器，10、船舶，11、化工，12、医药，13、铁道，14、交通，15、建材，16、建设，17、地质矿产，18、水利，19、农业，20、森林工业，21、轻工，22、纺织，23、航空航天，24、商业，25、邮电，26、石油化工，27、回收加工工业，28、其他
企业规模：按国统字[2003]17号
1、大型：（从业人数2000人及以上 销售额 30000万元及以上 资产总额 40000万元及以上）；
2、中型：（从业人数300-2000人，销售额 3000-30000万元 资产总额 4000-40000万元）；
3、小型：（从业人数300人以下销售额3000万元以下 资产总额 4000万元以下）
4、不详
工龄：从参加工作到现在为止的年限；
工种：工作岗位名称（例如包装工，电焊工等）；
接触危害因素名称：具体接触危害因素（例如电焊尘、苯、甲苯、二甲苯、矽尘、二甲基甲酰胺、丁酮等）；
体检类别：上岗前，在岗期间，离岗时，应急时的健康检查。
单位证明
根据《职业病防治法》及《职业健康监护管理办法》等相关法规的要求，我单位将组织接触职业病危害因素工人进行职业健康检查，特委托贵中心在年月日至年月日期间负责本单位的职业健康检查，并出具集体检查报告书。我单位按贵中心要求提供下列信息，并同时做好体检的组织等工作。
用人单位信息
单位名称单位编码单位地址邮政编码联系人联系电话经济类型行业企业规模所属地区职工总人数生产工人总数接触有毒有害作业人数
本次检查的劳动者相关信息
（盖章）年月日
篇2：单位在岗证明
学费和国家助学贷款代偿学生在职在岗情况表
注：申请代偿的毕业生到单位工作后，必须在报到后一个月内以及代偿期间（工作后的前三年）的每年5月31日前填写本表说明二次分配及在岗情况，并由所在单位签字盖章后于用特快专递寄达毕业生原就读的学院学生工作办公室，由负责此项工作的辅导员老师汇总后统一交到学校就业指导中心。过期视为自动放弃代偿资格，后果自负。
篇3：单位证明的证据效力应如何认定
一、单位证明的本质属性
对于单位证明的本质属性, 目前主要有两种观点:
一种观点认为, 《民事诉讼法》第63条规定的7种证据形式中没有单位证明这一形式, 故应将单位证明排除在证据之外, 不能作为认定案件事实的依据。“‘单位证明’不符合证据规则, 不具有证据的效力, 更不能认定为定案的依据, 属于不伦不类的案卷材料, 应坚决的摒弃在证据行列之外。”[1]
第二种观点认为, 单位证据本质上仍属于证人证言, “凡加盖公司印章就本应通过自然人感觉器官才能感知事实所作的陈述不具有证据效力, 应当由对其有亲生感知经历的自然人作为证人出庭作证”。[2]
二、单位证明渊源分析
笔者认为上述两种观点都略显片面或绝对, 没有考虑到司法实践中的现实问题。单位证明一般形成于诉讼过程中, 其形成目的是在诉讼过程中应一方当事人请求或者法庭、仲裁庭的要求, 为了证明某一待证事实, 以单位名义, 根据单位的文书、档案、工作记录等书证或者单位工作人员的介绍, 来证明某一案件事实。因此, 单位证明不是以案件事实本身或者案件曾经的印迹作为证明依托, 而是以单位对案件的了解、判断作为证明的依托。正是由于单位证明的形成过程中, 增加了单位 (通过单位证明实际经办人) 的理解和判断, 一方面导致单位出具的证明往往具有局限性, 不能或者不能完全反映案件事实形成的客观过程, 甚至为制作虚假的单位证明提供了条件;另一方面, 对于另一方当事人来说, 也就有合理的理由怀疑单位证明的内容是否客观地、全面地反映了案件事实形成的客观过程, 从而造成在司法实务中, 有的案件采信单位证明, 有的案件不采信单位证明, 给当事人造成一种无所适从的感觉, 也给法官正确处理案件带来困难。
三、单位证明的证据效力认定
根据上述分析, 笔者认为, 单位证明在本质上即不是书证, 也不是证人证言。但是, 其又来源于案件事实实际发生时形成的书面材料、实物或者相关人员。也即, 单位证明与案件事实实际发生时形成的书面材料、实物或者相关人员有着内在的联系。在具体案件中, 单位证明到底能否作为证据予以采信, 应当根据其证明内容渊源, 区别不同情况, 采取相应的认定标准。
第一, 单位依据书证出具的证明。这类证明实际上是单位证明出具单位声称其所持书证记载了该证明所转述的内容。对于此类单位证明, 如果另一方出异议, 或者请求法庭或者仲裁庭调取、复核单位证明所依存的原始档案, 则法院应当指令出证单位提供其单位证明所依据的原始文档, 或者前往原始文档保存机构核实, 如果出证单位拒不提供或者经与原始档案核查不符的, 提出单位证明的一方应当承担不利后果。
第二, 单位依据具体事物经办人员的陈述出具的证明。证人证言属于感知证据, 而单位属于一个抽象主体, 不具自然人那样的感觉器官。[3]单位作为非自然人, 本身并没有作为证人应当具备的感知能力、记忆能力、陈述能力;单位本身也不可能作为证人出庭, 接受当事人的质询。因此, 对于此类证据, 在当事人提出异议时, 对于其证据效力不予认定, 但提出单位证明的一方有权另行提供证人证言或者申请法庭通知单位员工出庭作证。
四、结论
综上所述, 司法机关在诉讼程序中, 为使当事人正确举证, 便于法院查明事实、公正判案, 应当依照《民事证据规定》等法律规范中的有关规定, 严格审查、认定证据, 依法规范举证行为, 更新观念, 不迷信盖公章的“单位证明”。但同时, 考虑到司法实践的实际情况, 并为确保案件质量, 确保司法公正, 法院应当针对单位证明不同的内容渊源进行具体处理。
摘要：在民事诉讼中, 常见一方当事人提交案外单位, 尤其是案外企事业单位出具的加盖单位公章的情况说明 (简称单位证明) 用以支持本方的主张或反驳对方当事人的主张。在实践中对于单位出具的证明是否具有证据效力, 没有一个稳定的标准, 使当事人无所适从。本文从单位证明内容渊源出发, 提出一些粗浅的看法。
关键词：单位证明,证据效力,认定
参考文献
[1]李波, 李忠怀.对诉讼中“单位证明”效力的初探[J/OL].载于中国法院网, 2007-03-07.
[2]毕玉谦.民事证据案例实务问题解析 (第1版) [M].人民法院报出版社, 2009, 6:73.
篇4：单位在岗证明
关键词：高职；康复专业；英语能力
一、引言
近几年来，高职英语教学和研究走出了一条适合自身发展的路子，一种独具特色的教学模式和方法正在形成。然而，据用人单位反馈，高职院校毕业生英语技能的实际表现与岗位要求存在着较大的偏差。大部分高职院校对英语教学的培养目标、教学模式和教学理念并不熟悉，有些学校仍在沿袭原来的模式，部分学校为了给日后升级本科打下基础，在课程设置和教学内容等方面，基本上照搬本科课程，只是略有缩减，未能体现高职教育的特殊性，未能实现高职教育要培养职业型、技能型、实践型和应用型的人才培养目标，因而也就无法培养出适合经济建设发展和用人单位满意的应用型人才。
由本校康复系组织的到瑞海博康复医院的专业实践是一次极其珍贵的学习机会，为进一步了解康复专业生在岗英语技能的实际需要，我在瑞海博康复医院进行了对康复专业生在岗英语能力需求的调研。
二、调研对象和方法
本调研采取问卷调查的方法。调研对象为南京市瑞海博医院的康复医疗团队成员。共发放问卷35份，收回有效问卷35份。采用百分比计算方法，保留小数点后一位有效数字。
三、调查结果
四、调查结果分析
1.不同岗位对英语需求及使用偏好
不同岗位对英语的需求及使用频度不同，高层管理岗位对英语的需求及使用频率最高，对英语应用技能的要求也最高；一线工作人员岗位次之；中层管理岗位和基层管理岗位相当。
2.英语技能在各级岗位的使用频率
调查表明，康复专业生在工作中使用听说、阅读、写作和翻译四种英语技能的频率存在差异。其中，听说技能频率最高，其次是阅读和翻译，写作的使用频率为0。值得注意的是，听说技能的使用频率占68.6%，被认为是使用频率最高、也是最重要的语言技能。说明英语听说这一技能对康复专业生在岗位中有着广泛的使用需求，其重要性得到普遍认可。反映了语言教学的客观规律，提示我们在面向康复专业生的英语教学内容和实施教学活动的过程中要特别注重这方面技能的培养。
3.英语在各具体场景中的应用
瑞海博医院的活动是多方面的，康复医疗工作者在各种活动场景中所要扮演的角色不同，打交道的对象各异，对英语的使用偏好自然不同。通过调查发现康复专业生在工作中使用英语的具体场景多为翻译英文资料、接待外宾或业务联系。
其中，选择最多的为“翻译英文资料”，达到25人，占71.4%，其次为“接待外宾”和“业务联系”。由此说明，英语听说、阅读、翻译在涉外业务联系活动中起到重要作用。
4.用人单位对康复专业生英语能力的评价
调查显示，瑞海博康复医疗团队对康复专业生的英语能力普遍感到“一般”。只有1例选择“很满意”这项，选“满意”的仅2例，大多数选择明显集中在“一般”和“不满意”，可见康复专业生的英语水平有较大的提升空间。
出现这种情况的原因是多方面的，主要原因还是在于高职的英语教学内容与实际工作岗位需求之间存在较大偏差。要从根本上改变这一局面，必须从深入分析和了解康复专业的岗位需求入手，结合实际情况，进一步改革教学内容，使学生在有限的时间内学到真正能派上用场的知识和技能，从而缩短康复专业生到岗后的适应期，提高用人单位对康复专业生英语能力的满意度。
5.用人单位对英语各项技能的期望
“听说能力”是康复专业生最被期望提高的技能。因此，在开发本校康复系的英语校本教材中，教学内容上必须更加突出语言技能特别是听说技能的培养。调查也显示，阅读能力也是康复专业生被期望提高的技能之一。阅读能力仍是大部分康复专业生工作所需的主要技能。康复专业生的听说能力和阅读能力需要齐头并进，这是在开发康复系的英语校本教材过程中应该注意的。
6.瑞海博康复医疗团队对康复专业英语教学的建议
调查中，瑞海博康复医疗团队对康复专业英语教学提出了建议：（1）加强专业知识的英语学习，强调专业英语能力；（2）加强英语口语能力；多用英语互相交流；多学多应用多与国外治疗师交流；（3）多学习、多阅读；应严格要求，而不是虚有其表。
五、结论
康复专业的英语教学必须脚踏实地，合理利用有限的课堂教学时间，使康复专业生掌握在岗后实际需要的英语技能，真正实现“学以致用”“学以管用”的教学目标，切实提高康复专业生英语技能的岗位适应能力。
在教学观念方面，转变教育理念，以实用技能为本位，以适应岗位需求为目标。以服务经济建设、满足用人单位的实际需要为基准，紧密围绕行业和企业对英语技能的要求，强化就业导向和能力本位，不仅要打好语言基础，更要注重培养实际使用语言的技能，特别是使用英语从事医疗服务的能力。将英语听、说、读、写、译等语言技能和交际实践的具体目标细化到日常的教育教学中，注重培养学生的自主学习、终身学习的能力。
在教学内容方面，要根据对康复专业生未来去向的预期来组织教学内容，即学生将来干什么，学校就应该教什么。因此，康复专业的英语校本教材的编写必须改变以往那种大而全的指导思想，而要与专业紧密联系，突出教学内容上的真实性、实用性以及教学模式上的针对性和多样性，把基础学习和实际应用有机结合起来，让学生在校期间学会他们在工作岗位上能够用得着的东西，同时注重语言基础的教学和自主学习能力的培养，为日后发展奠定一定的基础。
在教学效果检测方面，需要建立科学的评估体系。应具备以下特点：（1）内容上的针对性。在测试内容上应遵循“教什么，考什么”的原则。（2）题型上的实用性。在如何考的问题上，应该开发出真正能够检测出学生综合应用能力的题型，突出题型的实用性。
在教学模式方面，应以学生为主体，教师为主导，多媒体为辅助，加强实际操作性。确保学生在有限的在校学习期间学到实用的知识和技能，并能在实际工作中派上用场。
总之，要真正实现英语这一门基础文化课为康复专业内容服务，配合专业发展的目标，就要开发具有康复专业特点、符合本校康复专业生实际学情的英语校本教材，这是当前既具有可行性也具有有效性的途径。
参考文献：
[1]徐伟成，向前进，陈孝宗.用人单位对高职高专毕业生英语能力岗位要求的调查报告[J].教育与职业，2009（14）.
[2]傅政，庞继贤，周星.中国入世对大学英语教学的影响分析及需求预测[J].外语界，2001（5）.
[3]全国高校大学外语教学研究会.大学英语教学改革：挑战与期望[J].上海外国语大学学报，2003（3）.
[4]王斌华，刘辉.大学英语学习者学习需求调查及其启示[J].国外外语教学，2003（3）.
[5]刘润清，戴曼纯.中国高校外语教学改革现状与发展策略研究[M].北京：外语教学与研究出版社，2003.
[6]唐祥金.“十一五”高职高专教育英语课程改革之我见[J].黑龙江高教研究，2006（7）.
（作者单位 江苏联合职业技术学院南京卫生分院南京卫生学校）
篇5：教师在岗任教证明
兹有 老师自 年 月至 年 月为我校教师，现任教 年级 学科。
特此证明。
篇6：在职在岗证明
年 月 日到我校工作，其具体简历如下：
起讫时间任教学校任教年级学科备注
以上证明属实。
校长(签名)：
学校(盖章)：
2 月 日
在职证明
兹有***,身份证号:******************,现为我司(我单位)***(职务名称).
特此证明
****公司(或单位名称)
*年*月*日
篇7：在岗在编证明格式
姓名： ，性别： ，出生年月： ， 自 年 月至 年 月 为 (学校)在编在职教师，任教 年级 学科。
其他须说明的情况：
出具证明人：
学校盖章：
上级主管部门盖章：
篇8：宁夏:出台在岗职工高温津贴新政
日前, 宁夏人社厅、安监局等6部门联合下发通知, 调整全区在岗职工高温津贴发放标准和范围。高温、露天作业人员和其他作业人员的高温津贴标准, 分别由每人每天7元和5元提高到12元和8元。高温津贴的发放范围由仅限于企业发放, 扩大为企业和事业单位。
通知规定, 安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外作业, 以及不能采取有效措施将工作场所温度降至33℃以下的用人单位, 应向劳动者发放高温津贴。高温、露天作业人员每人每天12元, 其他作业人员每人每天8元。宁夏还延长了高温津贴的发放时间, 由7月至9月调整为6月至9月, 发放4个月, 按在岗职工实际出勤天数计发。通知还规定, 发放高温津贴的事业单位需到各级人社部门备案, 经费由现行工资发放渠道解决;企业应将高温津贴纳入工资总额, 在职工福利费中列支, 不作为最低工资标准的组成部分。
篇9：结婚登记将不需单位证明
——据《南方日报》
点评：法律在上，以法为大，个人的事，个人承担责任，像结婚离婚这样的事，何劳组织再“证明”呢（另悉，还有不少人认为，只凭当事人的口头声明就认可其婚姻状况，易出疏漏，如制资料详备的个人身份电子卡，必要时打开一看，则一目了然，既方便，又保密）。
早恋应改称“中学生恋爱”
北京教科院德育研究中心主任闵乐夫说：“说‘早恋’就有批评倾向，有道德价值判断，不科学。正确的提法应该是‘中学生恋爱’。”
闵乐夫说，现在中学生“恋爱”已出现了低龄化、普遍化和公开化的趋势，对此，学校和家庭不要惊慌失措。“棒打鸳鸯”、“跟踪盯梢”反而会使孤立无援的两个人风雨同舟。如果我们珍视他们的情感，并和他们一起审视这种情感，共同探讨中学生恋爱值不值、本该学习的时光恋爱该不该、能否既不违背情感又被社会规范所承认等问题，会比粗暴干涉的效果好得多。
闵乐夫认为，中学生恋爱有两个特点：情感的不稳定性和结局的不确定性。所以不能武断地判断对错，要辩证看待，学校和家庭对此要有一颗平和之心。“早恋”一词是十多年前出现的一个不科学的本土化的定义，容易将人们的注意力集中于批评，忽视对中学生恋爱者本身的关怀。
闵乐夫指出，面对中学生恋爱问题，禁止并非良策，默许是种失职，教学生把握成长才是良策。青春期教育可以有多种渠道，如青春期教育进课堂，开展主题讲座，同伴教育，开主题班会，家庭教育和社区教育也要予以配合。
——据《北京晨报》
韩议员要为狗肉立法
韩国国会议员宋锡赞近日发起法律草案签名征集活动，以推动国会把家狗列入家畜行列。宋锡赞说，狗是韩国的重要家畜之一，而且狗肉在历史上一直是韩国人餐桌上的食品。但是政府一直未能在法律制度上明确这一点，而现在又对一些文化传统迥异于韩国的外国人士反对食用狗肉的有关意见过于担心，这是不正常的。他说，韩国应该把家狗列入到《家畜处理法》的家畜名单中，以彻底解决这一问题。此举得到了众多知名人士的支持。
——据《福州晚报》
妻子诉讼要求性权利
李刚系宜昌正大公司伍家岗某种猪场门卫，去年2月25日晚，被告张立强驾驶鄂E-DO517号货车运煤到种猪场，李刚将栅栏门打开，站在墙边水泥坎上，让张立强驾车通过。然而张立强开车经过时将李刚挤伤，致其骨盆骨折和其他多处损伤。事后，原、被告之间就事故的责任和赔偿未能协商一致，李刚遂诉至伍家岗人民法院。经法医鉴定，李刚骨盆骨折致神经损伤，导致性功能障碍，伤残程度为6级。
在案件审理中，李刚之妻孙某又以因被告张立强的过失，造成其丈夫完全丧失性功能，导致他们无法过正常夫妻生活为由，向法院提起诉讼，要求被告赔偿其精神损害抚慰金5万元。
法院经审理认为，公民的生命健康权和性权利都应受到法律保护，性权利包括合法获得和给予性生理享受的权利，被告张立强侵犯了孙某的性权利，给两原告造成经济损失和精神损害，判决被告张立强一次性赔偿原告李刚因车祸造成的各种损失14万多元，赔偿原告孙某精神损害抚慰金1万元。（文中人均为化名）
——据《长江日报》
点评：性权利也是一种权利，而且是一种很重要的权利。维护自己的性权利天经地义，就是要理直气壮。
新华社消息在重庆精神卫生中心，年仅21岁的韩燕燕则是最令医护人员们痛惜的病员，她被送进医院那一天，刚好收到国内某著名高校连续五年硕博研究生的录取通知书。韩燕燕5岁时就被送进学校，从小学一年级到21岁考取硕博连读研究生得病的16年间，她无时无刻不在父母严厉的管教下苦熬。自韩燕燕得病住院以来，其父母每天都会来到床前，痛心疾首地呼唤女儿。只可惜，这一切来得太迟了。
激动网消息哈尔滨市公证部门最近接待的一些市民，要求对方用“我爱你一辈子”、“永不变心”等字眼来保证婚姻的永久稳定，但此举并没有得到公证部门的认可。原因是情感公证属于道德范畴，无法物化。即使公证了，法律也不能真正保护情感受害者的利益，婚姻的稳定还是要靠双方用行动来维护。
南方网消息一年只有365天，台湾却有人可以一年看病900次，等于一天上医院3趟，夺得“看病冠军”，令人不可置信！
新华社消息漫步时下的上海，“男士止步”的告示随时可见，其中以女子美容院、护理馆和健身场所居多。“男士止步”是社会进步的一个标志，无关女权主义，无关性别歧视，男人女人都需要属于自己的性别空间。
《羊城晚报》消息2001年12月17日上午，德阳市郊天元镇敬老院里，９５岁的高龄老人赖自珍与８８岁的唐太安喜结连理。上千居民见证了这一幸福时刻。
一脱成名是与非
靓丽的成都女孩静静(化名)，当着三位摄影家和一些记者的面，毫不羞涩地脱去所有衣物，将自己的玉体展现。她笑着说：“人体艺术本来就很美，我愿意展出自己的人体摄影作品，让观众知道成都女孩的美丽。”摄影家何远波一边拍摄，一边赞赏：“我真没想到成都女孩艺术思维如此前卫、时尚，胆大得令人敬佩。”20岁的模特静静是地道成都人，现在某师范学院读大三，同时又是歌手。记者问她怕不怕？她笑着说：“我妈妈支持我来的。我不怕同学、邻居议论，不怕男朋友分手，更不怕作品公开展出。你一定要把我的名字写出来，我想让同学明天吃一惊。明天我会因此而出名！”
渴望一脱出名的消息报道后，在社会上引出较大反响。如此大胆的选择成名方式，是一种勇敢，还是亵渎人体艺术？是商业炒作，还是单纯为了追求艺术？成为社会各界议论的话题，大家众说不一。
有人认为，现在有些女孩成名心切，靠青春、体形而不是通过学习刻苦的渠道出名，太功利性、实用性。用暴露身体的方法出名显得很幼稚、粗浅，即使出名也不会是好名。
有人却觉得那个女大学生很不简单、很勇敢，这是社会进步和观念转变的表现。只要不对社会及他人造成伤害和侵犯，又不越过最后的道德底线，哪怕她是为了出名，也无可厚非。
——据《华西都市报》
22.8万1月7日，广东东莞唯美陶瓷有限公司以22.8万元的高价买下新疆摄影家晏先的摄影作品《瀚海行》的商业使用权。该公司董事长黄建平认为，出22.8万元，他“捡了个大便宜”。他说，该作品所反映的沙漠风光和粗犷、豪迈的西部风情，与其企业生产的马可波罗瓷砖系列产品的卖点及品牌内涵不谋而合。“我敢说，如果在美国，面对一个其产品在内涵上与作品风格如此珠联璧合的买家，作者的开价起码在200万美元以上”。
5000万最新统计资料显示，我国人口男性比女性多5000万。
1/3俄罗斯统计局11月24日公布的数据显示，三分之一的俄罗斯婴儿是由未婚妈妈所生。这一数字比十年前增长了一倍。
93亿联合国《2001年世界人口状况》报告说，世界人口到2050年将增加50％，即从目前的61亿增加到93亿。
篇10：不在岗证明
先生/女士身份证号码（自入职我单位至。因个人原因申请离职，在此期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，并已办理离职手续。
特此证明
单位签章
篇11：在岗在编证明格式
××(性别，出生年月日)于×年×月×日至×年×月×日在××单位(应写明全称)任××(职称或职务)，××年×月至×年×月在××单位任××(或从事何种工作)。
实习证明
兹证明XXXX在我单位从 年 月日 到 年 月 日 XX 岗位实习。
现已通过实习。特此证明!
此致
敬礼!
XXXXXXXX单位
篇12：在岗证明文本
甲方（单位）名称单位类型法定代表人（或负责人）用人单位住所联系部门联系人联系电话
乙方(职工)姓名性别文化程度出生年月在本单位工作起始时间居民身份证号
户籍所在地邮编现居住地址邮编联系电话
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
甲乙双方约定按下列种方式确定“劳动合同期限”：
A、固定期限劳动合同：自月月日止。试用期自年月日起至年月日止。
B、无固定期限劳动合同：自试用期自年月
日起至年月日止。
C、以完成一定工作任务为劳动合同期限：自年月日起至
工作任务完成时止，并以
二、工作地点
甲乙双方约定劳动合同履行地为。
三、工作内容
（一）乙方根据甲方要求，经过协商，在岗位从事工作。
（二）甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合国家法律法规规定的劳动基准和甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
四、工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方同意按以下种方式确定乙方的工作时间：
A、标准工时制：每日工作天，平均每周工作不
超过四十小时。
每周周至周工作，上午，下午。每周周为休息日。
B、不定时工作制：双方依法执行不定时工作制规定。
C、综合计算工时工作制：双方依法执行综合计算工时工作制规定。
实行不定时工作制或综合计算工时工作制，应当经甲方报劳动行政部门批
准。
（二）甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身
心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
（三）甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商决定。
五、劳动保护、劳动条件和职业病危害防护
（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业病危害。
（二）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动
防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查，并在乙方离职前进行职业健康检查。
（三）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员
违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
（四）甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保
护。
（五）乙方患病或非因工负伤的，甲方按照国家关于医疗期的规定执行。
六、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙
方的工资。乙方在法定工作时间或依法签订劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
（一）甲方承诺每月日为发薪日。
（二）乙方在试用期内的工资为每月元。
（三）经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择条款：
A、月薪制：每月为元，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执
行。加班加点工资按国家规定的加班工资的计发基数标准计算。
B、基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法：乙方的基本工资为每月元（实行年薪制的每月预付工资为元）；绩效工资考核发放办法按乙方的业绩和甲方依法制订的相关规定考核确定。
C、计件工资制：确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上的劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方的定额单价为。超过法定工作时间及标准以外的劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。
D、其他工资分配形式：
（四）甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增长办法按照（工资集体协商协议、内部工资正常增长办法）确定。
七、社会保险
（一）双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
（二）甲方应当依法为乙方缴纳各项社会保险费，并每年向职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。
（三）如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。
八、劳动争议处理
（一）劳动合同依法订立，即具有法律约束力，双方应当全面履行，并严格依法执行劳动合同的变更、解除、终止、续订和给付经济补偿的规定。
（二）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
（三）甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉。
九、其他事项
（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当在2个工作日内告知甲方，以便于联系。
（二）本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
（五）本合同一式两份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，并自本合同签订之日起30日内到劳动行政部门办理备案手续。
甲方（盖章）：乙方（签名）：
法定代表人、负责人或
委托代理人（签名）：
篇13：医院在岗人员紧急替代机制的构建
研究医院 在岗人员 紧急替代 机制,促使医院在岗人员在紧急缺位情况下能及时替代履职补位,有效保证相应科室工作正常运转和保持患者获得连贯诊疗,这对医院和患者减少医疗事故和医疗纠纷,避免出现不必要的损失具 有重要的 研究价值 。我国2012年对医院三甲复审标准就增加“【6.4.1.5】条款”,要求:“(1)有院、科两级人员紧急替代程序与替代方案;(2)有紧急替代人员的有效联络方式;(3)相关人员知晓相应的紧急替代程序和方案。”目前实施“【6.4.1.5】条款”,许多医院还流于形式应付通过检查复审,没有真正做好医院在岗人员的紧急替代工作,来有效保证相应科室工作正常运转和保持患者获得连贯诊疗。因此,要研究或实施好医院在岗人员紧急替代机制,需要进行认真思索和探讨。
1 机制构建的先决条件
1.1 准确界定“人员紧急替代”
学术界对 人员紧急 替代的定 义没有统一的界定。首先,没有准确定位“由谁 在什么情 形下怎样 实施替代”。其次,定义“人员紧急替代”是否能体 现医院的 “二元性 ” , 即“自身利益”和“社会职能”,一方面维护医院本身利益不受损失,另一方面使患者获得及时的连贯诊疗。
根据产生人员紧急替代情形及后果,笔者认为医院在岗人员紧急替代可以这样定义:为了预防或遏制医院在岗人员因特殊原因不能继续履行工作而导致不利现象产生或持续,如影响医院的正常运转或目标实现和保持患者获得连贯诊疗等,而不得不立即用其它合适人员紧急替代其工作的一种管理行为。
1.2 明确人员紧急替代实施前提
危害分析和关键控制点(HazardAnalysis and Critical Control Points,HACCP)系统在我国大型食品企业的卫生监督中已有成功应用案例。它是以7大原则作为体系的实施基础,以5个预备步骤作为体系的实施前提。而以往研究发现,医院管理存在如下问题[2]:(1)以专业职能划分的组织结构和过细的专业分工导致医院管理效率低下;(2)医院的空间布局完全以功能区域为划分依据,导致各种医疗服务流程路线错综复杂繁琐,并存在若干阻碍流程效率的瓶颈等。为此,严谨等[3]提出了:(1)运用人因学方法完善就医环境,布置医院内部科室和设施,使每个部门都标有明确的方向指示和文字标识。(2)以业务流程重组(Business ProcessReengieering,BPR)建立医疗服务流程,对发药、化验、注射等常规操作实施临床路径标准化。(3)以高集成度的医院信息共享平台优化管理流程、完善服务。
在此基础 上 , 医院实施 在岗人员紧急替代前还必须具备下列条件:(1)健全的管理体系、规章制度和工作程序;(2)配备保证医院正常运转的人员、设备和基础设施;(3)较完善的临床路径和满足需求的、符合质量要求的服务产品等。
1.3 怎样分类“人员紧急缺位情形”
医院人员紧急缺位有多种情形,究竟在什 么情形下 才能实施 紧急替代,而且效果最好?怎样准确分析医院人员紧急缺位情形,是制定其预防机制的基 础与前提 。分类方 法有多种 , 拟以“正 常运行” 和“异常 运行”分类,见图1。
1.3.1根据医院正常运行情形进行分类。根据医院正常运行情形中产生的医患纠纷问题[4,5,6,7,8,9,10,11],可以把人员紧急缺位分为真性缺位和假性缺位。真性缺位是因在岗人力不能满足正常需求而造成的人员缺位,假性缺位是因在岗人力不能胜任现实需求而造成的人员缺位。两者均涉及人员数量、服务能力、单位营运时间3因素。
真性缺位又分为常规缺位和特殊缺位。常规缺位是因在岗人力配置不足或者缺岗人员没有及时补位,而导致整体或单项工作不能正常运行。缺岗人员一般指在岗人员中属于正常情况请假(含休假、病假、出差等)而没有及时按要求补足,导致在岗人员实际配置少于岗位人员需求,影响工作正常进展,请假时间一般超出8小时。特殊缺位是因事发突然而使在岗人员出现临时性离岗,导致整体或单项工作不能正常进行。
真性缺位 一般属于 绝对上的 缺位,是指在岗人员因已知或未知情况而离开工作岗位,导致其所在岗位因人力缺位而不能很好履行应有功能。表现在:(1)在岗人员在已知情况下紧急缺位而且缺位时间预计超半小时以上。已知情况表现在:1上岗时间因事离开岗位(开会、会诊、应急救援等)而且一段时间内不能履行其职责,但一般均会提前请假或知会相关人员;2上班时间不能履行职责(如在岗生病或猝死等);3上班时间脱离岗位而且不提前请假或知会相关人员,经在岗其他人员电话联系或其他渠道确认其不能继续履行职责。(2)在岗人员在未知情况下紧急缺位并且中断联系半小时以上。未知情况表现在:上班时间不在岗位,而且一般离开前不履行请假或未告知相关人员,并且联系中断。
假性缺位实际是相对上的缺位,主要表现在:岗位有人,但不能胜任而造成相对缺位,或者患者因素而造成人员相对缺位。这主要事发突然,表现:(1)因时间紧迫而造成人力在单位时间内相对短缺,如病人急剧增加或抢救病人距医院较远。(2)因情形复杂而造成人力相对缺位,如诊疗时间长或需要跨科室专业共同诊疗。
人力相对缺位:(1)数量缺位:未达到正常人力配置,或者可能由于组织不当 造成人力 数量缺位 假象。(2)能力缺位:有人力,但不能胜任,造成事实缺位。一是技术上不能胜任而造成缺位,二是多技术衔接不当或组织混乱而造成人力缺位。在岗人员虽没有脱离岗位或缺位,但处置重大突发事件或复杂问题时不能胜任而必须紧急替代。
时间上相对缺位:(1)患者疾病发病速度超出常规;(2)患者疾病突发距离超出常规诊疗距离;(3)由于医护人员之间或者医技人员之间或医护人员与医技人员之间时间配合不当;(4)出现了人力不可抗力事件超出时间预期。
1.3.2根据医院异常运行情形进行分类。一是由于遭遇不可抗力事件或突发公共卫生事件造成医院不能正常运行,而导致人员紧急缺位。二是外出执行应急救援时发生紧急缺位。此情形均可以归类于特殊缺位。三是管理人员不能正确研判人力需求。
2 机制构建需具备的三保证
2.1 原则保证
医院人员 紧急替代 的总体原 则是 : 各司其责 、沟通协 调、原则 机动、考虑 成本 ; 预防为主 、及时连贯、替代有序、先内后外。
2.2 时间保证
因人员紧 急替代 , 一般发生 在在岗时段。要求替代人员必须在限定时间内履行替代职责,以便保证工作衔接上的有序性、患者诊疗时间上的连贯性和突发事件处理上的及时性。因此 , 必须严格 遵循医院 三级医师查房制度[12]和院科两级管理人员巡视制度,以便尽快实施“三早”(早发现、早预防、早处理)。
2.3 人力保证
2.3.1替代者能力要求。(1)必须熟悉本科室岗位制度、工作职责与程序、科室成员,也必须了解相关其它科室沟通方式或联系渠道;(2)必须具备处置替代岗位的日常事务和突发事件的能力;(3)必须原则上保证替代者原有工作内容或职责继续进行或做适当调配。
2.3.2替代者能力培养。建立人才梯队储备机制与人员替代培训机制,从本科室或相关科室中选拔适合人员进行相应的岗位替代培训与能力培养。从成本角度,既要考虑最低成本,又要使工作充实合理,因此既考虑能力层次与人力搭配,也考虑在编人员与实习培训生、进修生等之间的人力搭配,更要考虑科室内外人力整体搭配与流动配置。
2.3.3替代者紧急启用。(1)启用方式 : 科室内部 启用、院 内跨部门 启用、院外启用。(2)启用机制:即采用内部培养、内部共享、内外连接、外部合作等方式进行人员调配。
3 机制构建的基本程序
3.1 一般程序
首先审查 医院是否 具备构建 先决条件,如:是否建立健全医院各级组织机构、各项规章制度、诊疗护理临床路径,各组织机构的人员配置是否合理、职责分明,而且能胜任常规工作和应付一般突发事件。然后对先决条件不 足部分进 行逐步完 善或紧急弥补,再根据患者诊疗护理的临床路径和医院人员紧急替代发生实际情形,采用鱼骨图法或者DMAIC(Defin界定,Measure测量,Analyze分析,Improve改进,Control控制)[13]统筹分析问题所在,确定后紧急实施针对性的人员替代。
3.2 具体程序
为了应对出现上述人员紧急替代情形,院科两级或重要岗位都必须依据部门特点建立人员紧急替代机制。在实际工作中出现在岗人员缺位,一般按照院科两级人员紧急替代机制中的替代程序进行紧急替代,并做好值班情况异动记录。
3 . 2 . 1正常运行 时紧急替 代程序。(1)常规缺位替代程序。凡是请假,请假人员必须填写请假单,请假人员和替代者必须在请假单上亲自署名,相关科室负责领导必须签字确认后才能生效,替代者必须具备履行被替代者的责任。(2)特殊缺位替代程序。1绝对缺位处理(表现1):管理人员缺位,原则上按在岗人员的职务顺位代替或者由当班管理人员调配替代;一般在岗人员缺位由在岗管理人员统一紧急调配,若没有当班负责人,应由同班次其它在岗人员替代。2绝对缺位处理(表现2):如果发生此类情形,经确认此类情形已发生,按真性缺位情形紧急替代处理。如果在岗缺位人员时隔一段时间出现,可以取消替代行为,但必须报告值班管理人员,并填写当班人员异动详情记录。晚班一般不安排单个人值班,如果晚班发生人员紧急替代,在替代同时必须相应报告值班管理人员,并填写替代详情记录。(3)假性替代程序。出现假性缺位情形,在尽量保证工作运转同时,立即向当班主管汇报权衡解决。若事出紧急,应立即通知上级管理层或向相关科室汇报或提出紧急支援,必要时,当班管理人员可以实施跨部门或院外紧急支援替代。
3.2.2异常缺位替代程序。一般由外出同伴紧急替代,如果通讯畅通,应在最短时间内报告给院内对口管理人员。遇到不可替代事件,可暂停工作运转,但必须立即上报或就近紧急支援。事情缓解或人员安全返回,均应有详细记录与汇报。
3.3 质量控制
为了有效保证人员紧急替代行为实现目标,使相应科室工作正常运转和保持患者获得连贯诊疗,在严格遵循人员紧急替代原则和工作程序的同时,还必须加强程序实施中的质量控制关键点。
3.3.1前瞻性控制。院科两级在岗位或职能设计、任务分配与岗位人员配置,均需前瞻性考虑紧急人员替代的发生。院科两级均必须建立“两向”(纵向和横向)人员紧急替代程序和加强人员替代培训,建立人员紧急替代成员的紧急联系方式资料库,并要他们24小时必须保持通讯畅通。
3.3.2过程控制记录。实施人员紧急替代,必须在值班记录上有详细登录和相关责任人意见,以便查证与改善。
3.3.3 PDCA实施。各级和各岗位值班管理人员,在实施人员紧急替代的岗位必须加强巡查与协助,以确保日常替代工作的正常进行。运用PDCA不断总结工作得失,根据因果分析法找出关键因素,对机制及时进行修正与完善。
3.3.4责任控制。替代人员和值班管理人员,若替代行为中失当,影响工作正常运转和保持患者获得连贯诊疗,事后将依照医院相关制度进行追究。
4 小结
篇14：特钢教师在岗证明
兹有 努尔麦麦提.艾尔肯 1986
年1月15日出生。
身份证号码：***913。自2011年9月起在我校工作于今，是我校的音乐教师。特此证明
学校盖章： 学校负责人签名：
年 月 日
篇15：在职在岗证明文件
在职在岗证明文件
我公司保证质量管理员均已签订劳动合同、购买社保、且在职在岗、无任何作假、愿承担法律责任，特此证明。
2013年8月1日
篇16：科研人员在岗时间证明
…作为我公司“…专家”，2013年度在我公司工作时间达到7个月，带领研发技术团队开发了多项新产品，并积极为企业的研究项目提供技术咨询工作。
…及其科研团队在工作时间及工作质量方面均达到了相关要求，特次说明。
…公司
篇17：单位在岗证明
1 乡村医生中专学历补偿教育培训方案
1.1 培养目标
为农村培养与新型农村卫生服务体系相适应、具有综合服务能力、能适应新时期农村医疗卫生工作需要的, 在农村卫生机构从事常见病多发病诊治、妇幼卫生保健、疾病预防和健康教育咨询等工作的农村卫生技术人才。
1.2 培训模式
根据乡村医生实际情况, 以半工半读模式开展培训。采用集中面授、分片辅导、课堂教学、视频教学和个人自学等相结合的开放式教学形式。以学员所在地的乡镇卫生院 (农村社区卫生服务中心) 为集中教学点, 通过“在岗乡村医生中专学历补偿教育”视频教育系统进行教学, 辅以各市辅导中心教师面授, 每学期集中面授1次, 时间不少于1个月。
1.3 基本要求
(1) 具有良好的职业道德、科学的工作态度和为人民服务的献身精神, 具有运用所学知识分析和解决问题的能力, 具有继续学习的能力, 能适应医学科技进步和社会发展需要。 (2) 掌握适合农村医疗卫生服务的医学基本理论、基础知识和基本技能;进一步增强防治常见病、多发病和解决农村居民健康问题的能力。 (3) 熟悉突发公共卫生事件和应急处理原则, 具有疾病预防和卫生保健知识的宣传教育意识。 (4) 具有一定的信息收集与处理能力。
1.4 教学计划及学时分配
共设置理论必修课程24门、任选课程4门 (每位学员任选1门) , 其中考试课程16门、考查课程9门。培训分为6个学期, 第一至三学期为理论课学习, 第四至五学期为见习实习, 第六学期为执业助理医师资格考试专项培训。各学期课程安排及学时数见表1、表2。教学点具体安排上课时间、地点、进度, 原则上每周集中授课15~20学时。
1.5 考核与毕业
考核分考试、考查2种。考试科目成绩核定办法如下:考勤 (10%) +课后作业 (10%) +单元测验 (10%) +期末考试成绩 (70%) , 总成绩达到60分及以上视为本门课合格并获得相应学分。考查科目成绩核定办法如下:课后作业、单元测验全部通过视为本门课合格并获得相应学分。毕业实习考核根据《实习指导手册》要求, 由毕业实习点所在医院带教教师对学员所需掌握的疾病诊治方法及技能操作进行考核, 并将考核成绩记录于《实习考核手册》, 考核全部通过视为毕业实习合格, 且获得相应学分。学员必须完成理论课程学习并获得99学分以及完成实习和辅导并获得81学分后方可毕业。
1.6 组织与管理
由省教育厅、省卫生厅联合成立江苏省在岗乡村医生中专学历补偿教育工作领导小组, 负责全省在岗乡村医生中专学历补偿教育工作的组织、领导和协调工作, 各市、县成立相应管理机构, 负责本地区相关工作, 其中由淮阴卫生学校负责制定全省在岗乡村医生中专学历补偿教育教学实施计划及课程大纲, 审定教材及视频教学课件内容, 负责全省统考的组卷、阅卷和评分等工作, 完成非统考考试科目的全省统一命题等工作;各市辅导中心则主要负责教学工作的组织实施、日常监督管理及各集中教学点的面授工作;乡镇卫生院 (农村社区卫生服务中心) 设立集中教学点, 负责日常教学工作的组织、管理、考勤等;而视频教学课件、教学服务器、教材、学员辅导手册、学员IC卡及教学管理网站等由好医生医学教育中心提供。
2 存在问题及解决措施
2.1 存在问题
2.1.1 教学点过于分散, 教学过程管理不完善
以连云港市为例, 有3 200余名学员分布在92个教学点, 承担教学任务的乡镇卫生院 (农村社区卫生服务中心) 并没有教学管理经验, 对教学管理制度、程序和方法等不熟悉。个别教学点只顾完成上级交给的培训任务, 管理不规范, 流于形式, 忽略了培训管理。培训过程中, 乡村医生不断请假, 出勤率低, 影响了培训总体效果;而对相关管理机构而言, 由于教学点过于分散, 个别教学点地处偏远, 无法对各教学点实施行之有效的监管, 甚至个别县区领导本身就对举办在岗乡村医生中专学历补偿教育认识不到位, 缺少必要的指导和关心。
2.1.2 存在工学矛盾, 学员学习兴趣不浓
导致乡村医生学习兴趣不浓有多方面原因: (1) 工学矛盾突出, 绝大多数乡村医生是在职学习, 承担着工作、家庭的双重责任, 进而影响了他们参加学习的积极性。 (2) 学习目的不明确, 部分乡村医生对中专学历补偿教育缺乏全面了解, 其中部分乡村医生已经接受过一定层次的知识技能培训, 具备独立工作能力, 在当地具有一定声誉, 事业上的成功使他们在心理上满足于现有学历与能力, 加之对国家相关政策的认识模糊, 担心学而无用, 进而产生抵触情绪。 (3) 自身素质不高, 无良好学习习惯。有些医学知识, 尤其是医学基础理论枯燥难懂, 且表面看上去与工作内容没有多大联系, 导致不少乡村医生学习兴趣不高。
2.2 解决措施
2.2.1 落实国家政策, 消除学员顾虑
开学之初, 通过各种途径为乡村医生解读国家政策, 让乡村医生了解参加学历补偿教育的重要性;财务公开, 让学员明了所承担的费用, 尤其是国家经费支持的部分, 并在能力范围内减轻学员负担;为乡村医生解读培训方案, 尤其是面授时间安排, 在保证教学时数的基础上, 采取人性化设计, 消除乡村医生顾虑。
2.2.2 健全组织机构, 强化过程管理
由于教学点分散, 因此, 健全的组织机构, 严格的教学过程管理成为提高办学质量的关键。 (1) 责任到人, 与各教学点的院长和管理员签定责任书, 奖罚分明。 (2) 强化考勤制度, 无特殊情况一律不准请假, 缺课达1/3者不得参加该门课考试, 并要求重修, 促使乡村医生坚持参加面授学习。 (3) 建立督导制度, 对各教学点和实习点进行不定期检查, 发现问题及时处理与沟通, 督促他们保质保量完成教学任务。 (4) 严肃考风考纪, 杜绝部分乡村医生企图通过作弊完成培训的短视行为, 并为参加执业考试做好准备。
开展乡村医生中专学历补偿教育, 是一件利国利民的好事。在实施过程中, 有了各级政府的重视并给予一定经费和优惠政策;有了切合实际的培训方案和科学管理;有了学员的积极参与, 认真学习, 必然可加快农村医药人员培养, 提高其学历层次和业务水平, 完善执业资格制度, 使农村医疗卫生事业步入快速发展轨道, 发挥出更大效益。
关键词：乡村医生,中专学历,补偿教育,教育模式
参考文献
[1]国务院.乡村医生从业管理条例[EB/OL].http://bcuke.bcudu com/view1439203.htm, 2003-07-30.
[2]卫生部.2009年中国卫生统计年鉴[M].北京:中国协和医科大学出版社, 2009.