人力资源管理助理

人力资源管理助理（精选9篇）

篇1：人力资源管理助理

广东顺德农村商业银行股份有限公司

求 职 登 记 表

人力资源部制作

姓名 健康状况 学历 联系电话 政治面貌

起止时间

2011年9月至

性别 身高

男

出生年月 籍贯

婚否

民族

户籍所在地 专业

毕业院校

身份证号 家庭住址

学习或 工 作 单 位

专业或职位

个人简历

2014年7月2011年9月-2012年10月

姓名

家庭情况

关 系

父亲 母亲

年 龄

文化程度

大专

户籍所在地

现工作单位

职 位

大专

社会关系

姓名

关 系

人力资源部门

现 工 作 单 位

职 位

希望从事的岗位 其 他 要 求 需补充说明事项

期 望 工 资 收 入

个人承诺

以上所填写的基本个人信息，内容属实，如存在作假、隐瞒行为，本人承担全部责任。

承诺人：

2014年7月12日

篇2：人力资源管理助理

户口所在： 河南 国 籍： 中国

婚姻状况： 已婚 民 族： 汉族

我的特长：

求职意向

人才类型： 普通求职

应聘职位： 人事助理：，薪资福利专员/助理：，招聘专员/助理：

工作年限： 4 职 称： 无职称

求职类型： 实习可到职日期： 随时

月薪要求： 面议 希望工作地区： 天河区,黄埔区,番禺区

工作经历

XX科技 起止年月：-05-01 ～ -07-01

公司性质： 私营企业 所属行业：计算机软件

担任职位： 行政人事

工作描述： 职行政人员：

1.做好员工的招聘与培训，打点新员工初试和入职离职，员工档案管理。

2.监管公司员工日常考勤统计汇总上报，协助拟定公司日常管理制度，合同财物保管、费用报销等

3.熟练操作office办公软件（Word、Excel、pomerpoit)相关知识,老客户回访，跟进

教育背景

毕业院校： 西安思源学院

最高学历： 大专 获得学位: 无 毕业日期： -06-01

专 业 一： 计算机及其应用 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号

-09-01 2006-06-01 西安电子科技大学思源学院 计算机应用专业 - -

-01-01 2011-12-01 人力资源管理师培训 助理人力资源管理师 计划 -

语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平：

其它外语能力： 无

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长

1.本人工作认真负责、为人诚恳、积极向上、易于沟通；拥有较强的组织能力、适应能力以及执行能力。

篇3：人力资源管理助理

泰山体育产业集团始于1978年6月的泰山体育器材厂, 2005年经国家工商总局核准注册成为唯一一家民营体育产业集团, 现辖六个子公司和五个分公司, 目前拥有员工5600人、占地面积336000平方米。2007年, 泰山品牌价值达118亿元。

2007年5月16日, 泰山体育产业集团与北京奥组委签署协议, 成为了2008年北京奥运会体操、柔道、跆拳道、摔跤、拳击和田径器材供应商, 也是世界首个同时获得奥运会6大项、200多个产品供应资格的企业, 是中国唯一、亚洲唯一、世界唯一, 打破了发达国家垄断大宗供应器材100多年历史的局面。泰山体育产业集团开创了国际体育企业之先河, 在国际上叫响中华体育产业的品牌, 为国家争得了巨大的荣誉。

1978年6月18日, “耗资”1500元的乐陵县泰山体育器材厂成立了, 这就是泰山体育产业集团的前身。白手起家的泰山集团董事长卞志良坦言道, 最初的泰山集团其实是个像小作坊一样的工厂, 并且经营的产品种类非常杂。泰山体育器材厂成立后不久, 我国开始申办1990年亚运会, 当时全国充满了浓厚的体育氛围。卞志良也受到了这股体育热潮的感染, 敏锐地察觉到了体育产业在将来肯定会有发展。“看到了体育产业的发展后, 我当时的所有念头就是将全部资金和心力投入到体育器材的生产上, 一心想把它做大、做强。”卞志良回忆道。

确定了主攻方向后, 卞志良马上将积累的全部资金投入到体育器材的生产上, 在家里的炕头上研制出了中国第一块柔道垫及摔跤垫, 并成功打入了1990年北京亚运会。至此, “泰山”品牌体育器材正式登上了我国体育赛事的大舞台。

卞志良董事长笑称企业的发展是:“从炕头到全球”。

1989年泛太平洋柔道竞标赛、1990年北京亚运会、第21届世界大学生运动会、亚洲锦标赛、上海东亚运动会、第六至十届全运会、第一至五届城运会、2002年釜山亚运会、雅典奥运会、2006年多哈亚运会、2007年世界跆拳道锦标赛等多个国内外各大赛事供应资格的泰山集团, 不仅享有行业内极高的知名度, 更积累了丰富为赛事提供良好服务和强大保障能力的经验, 而从多次赛事赞助中获得制作赛事应急预案的经验, 更是令泰山人感到信心十足。泰山体育产业集团还拥有自己的一个奥运服务团队, 各个项目都有产品的保驾服务。

“历史赋予我们神圣的使命, 我们承担着中华民族的重责, 一定确保奥运会赛场上的万无一失。”——这是每一位“泰山人”对奥运的宣言;是每一位奥运服务人员的诺言。

泰山体育的奥运服务团队是由老员工和新生力量结合组成, 大部分由年轻的大学生来担当。从英语、人员素质多方面考察, 从团队中优中选优。“以新生力量的创新意识和语言水平, 给来自世界各国的运动员、教练员、领队, 用我们的产品做些服务”。

招聘和选拔:面对全国高校来选, 专业上有制造与设计、电子机械、应用物理等一些理工科的学生, 入选后进行封闭式集训。在选人上企业强调沟通是非常重要的, 英语必须是四级以上并具备较高的口语水平。“他们不仅是代表泰山集团, 更是代表中国的形象, 所以要求还是很严格的。”

泰山体育的奥运服务团队是有长远规划的:2008奥运后, 2009年在济南举行的第十一届全运会、2010年在广州举行的亚运会、2011年在深圳举行的世界大学生运动会、2012年英国伦敦奥运会……泰山以放眼世界谁与争锋的雄心壮志创建国际化体育产业集团, 同时泰山集团面向世界招引人才。

“我们会提高大的赛事保驾护航人员的素质。使其‘出则保驾入则管理’, 大的赛事从各个部门抽调出来, 去了赛场就能保驾护航。赛事回来后再继续到相应的生产、销售、市场、进出口等相关部门从事和专业接近的事业, 并把这批人列为后备培养干部, 使之逐渐走上管理层上去。”

泰山体育产业集团的用人策略强调:“以人为本、科学发展、立足诚信、开拓全球”

在吸引人才上, 卞志良董事长经常说的一句话是“进了泰山门, 就是泰山人”。对于人才求贤若渴, 任人为贤, 努力打造泰山人才洼地效应。

记者:在企业的用人策略中提到“以人为本”, 那么对于人才的“招”与“留”方面企业是如何来做的?

卞志勇:

一、以创造知名民族体育品牌的诚意去感染人;

二、创造良好的吸引人才的发展舞台;

三、和国内及国际体育专业机构建立长期合作机制, 进行良好沟通;

四、以“脚踏实地、把握机遇、锐意进取、创造奇迹”的精神去鼓舞人。

我国高端体育器材十分缺乏核心技术, 长期以来被西方发达国家垄断。泰山集团成立伊始, 就把自主创新放在首位, 依靠自主创新增强品牌核心竞争力。一方面要加大研发力度, 另一方面就是不断的引进人才。

通过与中科院合作, 泰山集团始终走在体育研发的最前端。同时与山东大学、华东理工大学合作, 建立了两大国际研发中心, 进行体育器材和体育新材料的研发。

目前集团拥有国务院特殊津贴获得者2名, 博士、硕士20多名, 工程师150多名。去年国际草坪行业资深专家罗伯特·保罗·安德森也加入了我们泰山体育产业集团。泰山集团面向世界招引各类英才。

企业招人要进得来还要留得住。我们招人严格但不苛刻, 不存在任何歧视, 是千里马就给他们这个平台。留住人才靠情感、事业和福利。在情感方面, 我们靠的是山东涝岭人典型的质朴、诚恳、热情。但企业坚持任人为贤, 不存在地域歧视, 我们是本着“能翻多少跟头, 就给搭多大的台子”, 给员工一个充足的发展平台;在事业方面, 我们有很好的入职培训, 就企业发展历程、企业文化、行业内的相关知识进行新员工培训, 时间为一至二周。之后再根据奥运特色进入生产一线, 了解产品是如何生产出来的, 熟悉每一个生产流程、加工程序。这个过程不是走马观花, 而是要和一线员工一样真刀实枪的操作。我们本着对奥运负责、对员工负责的态度对待这个问题。每一位来到泰山集团的人我们都会安排先到车间一线, 至少十天, 结束后要有实习报告, 谈对产品的认识、企业的认识。在这其中表现不好, 比如工作态度不好、不能融入企业文化的员工要被淘汰。这其中的态度问题是最重要的。在这个实习过程中, 我们并不是让他们进入真正的生产, 实际上是考察过后我们要把合适的人放到合适的地方去工作。我们并不要求他学会生产这个产品, 但要求他在实习的过程中最起码要知道这个东西叫什么以及怎么用, 在实习期间考量的关键是态度。

员工培养好了“飞”走是我们最不愿看到的, 但也不能因噎废食, 怕走就不培养。我们让员工能不断的发展, 并通过多种形式的培训进修来吸引、留住员工。企业有各具侧重点的三级培训体系:一是车间的主任和高级技师对新员工进行的现场实战技能型的培训, 考核后颁发技能师证书并定期发一些补助;二是人力资源组织的对中层的培训, 外聘讲师针对中层的管理技能业务素质进行培训;三是把优秀的人才送出去外训。我们把培训当成最好的福利送给员工, 让员工把培训当荣耀和乐趣。

记者:企业是通过什么样的方式来参与员工的职业生涯发展?

卞志勇:

素质测试:我们通过各种模式的素质测试, 帮助员工分析自己的擅长点和兴趣点, 找到自己生命中追求的东西。

专家导航:我们请公司老总、外部咨询师和员工座谈, 帮助员工正确做出职业生涯的规划, 消除误区, 指点迷津。

扶持培养:根据员工的自我职业生涯定位, 公司做到人岗适配, 不断给员工激情和挑战, 并经常给他们学习和提升的机会。

独挑大梁:年轻人也需要给予历练的机会, 是人才就给予释放的平台, 敢于压担子, 敢于放权。

记者:生产体育产品又是奥运供应商, 企业员工的体育氛围是什么样的?

卞志勇:我们是亚洲最大的人造草坪生产基地, 在我们生产的草坪铺设的运动体验中心里让员工活动放松。也会每月定期的以车间为单位举办一些活动, 包括有:篮球赛、排球赛、乒乓球赛、羽毛球赛、员工趣味运动会等, 同时定期搞一些整个集团的运动会。

记者:中国在今年举办奥运会, 这对于泰山体育产业集团意味着什么?

篇4：人力资源管理助理

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师  考证  培训  策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

篇5：人力资源管理助理个人简历

姓  名：

年  龄： 22

国  籍： 中国

民  族： 汉族

婚姻状况： 未婚

户口所在： 广东省

身  高： 155 cm

联系电话： ×××××××××××

电子邮箱： ×××@

求职意向

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 人力资源，行政专员/助理，其它类

求职类型： 全职

可到职日期： 随时

月薪要求： 1500～XX元

希望工作地区： 广州

教育经历

毕业院校： 广东创新科技职业学院

最高学历： 大专

毕业日期： XX-05

所学专业： 人力资源管理

获得证书： 人力资源管理师中级、计算机中级操作员证书、大学英语b级

语言能力

外语： 英语 一般

粤语水平： 精通

国语水平： 良好

工作能力及其他专长

1.熟悉操作word、excel、powerpoint ms office办公软件;

2.善于沟通、喜欢与人打交道，能说出流利的普通话以及粤语;

3.做事细致、有耐心、有责任感、积极主动、具有较好的沟通表达能力且有较强的.团队合作精神;

4.心思缜密，适合做基础人事日常工作。

个人自传

篇6：人力资源管理助理

一、企业人力资源管理的概念和作用

㈠人力资源的一般特点

人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性

㈡人力资源管理的基本概念

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。

现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

(三)现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。

4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。

㈣人力资源管理的地位与作用

人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用：

科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。

所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才;二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才;三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

二、企业人力资源管理原理和职能

人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

现代人力资源管理的基本原理

同素异构原理：总体组织系统的调控机制

能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制

互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制

公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

企业人力资源管理的职能

吸收、录用

保持

发展

评价

调整

三、人力资源管理的三大基石和两种技术

篇7：人力资源管理助理

一、简答题（本题共3小题，每题10分，共30分）

1、组织设计的要求与原则是什么？

答：组织设计的要求与原则有

1)目标－任务原则

2)分工协作原则

3)统一领导、分级管理原则

4)统一指挥原则

5)权责相等原则

6)精干原则

7)有效管理幅度原则

2、简述工资奖金调整有那几种方式？

答：工资奖金调整的方式主要有四种：

1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对企业贡献的大小进行奖金调整。

2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。

3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。

4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。

3、何谓集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？

答：集体合同是集体协议双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：

1)主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

2)内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3)功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4)法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

二、计算题（本题15分）某企业岗位评价表如表1所示。

表1某企业岗位评价表

薪酬要求 权重（％）等级2 3 4 5

知识经验 15 2 5 8 11 15

对决策的影响 15 2 5 8 11 15

监督管理 20 2 6 11 16 20

职责 15 3 6 9 12 15

解决问题的能力 15 2 6 10 15

沟通 10 2 6 10

工作环境 10 2 6 10

说明：

(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；

(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。

请您计算岗位A、B的岗位评价结果。

答：岗位A的岗位评价结果为：

800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分

岗位B的岗位评价结果为：

800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分

三、计算分析题（本题15分）

有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。

为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

(1)与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；

(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

培训活动的具体实施内容是：

(1)培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费加补贴1875元，培训管理费2380元。

(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672元。

(3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。

工厂的培训前后生产管理状况对比如表2表示。

表2工厂培训前后的生产管理状况对比表

经营结果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异（﹢或﹣）以货币计算

质量 淘汰率 2%的淘汰率即每天1440块板 1.5%的淘汰率即每天1080块板 0.560块 每天720元每年172800元

环境卫生 用包括20项内容的清单进行检查 10处不合格（平均）2处不合格（平均）8处不合格 无法用货币表示

可避免的事故 事故数量 每年24次 每年16次 每年8次 每年48000元

事故的直接成本 每年144000元 每年96000元 每年48000元

根据以上的案例论述计算并回答：

（1）总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？

（2）培训投资回报率是多少？

（3）对本项目的培训效果进行分析评价？

答：（1）总的培训成本为：

3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元

（2）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：

172800+48000＝220800元

所以，本次培训的投资回报率为：

220800/32836×100％＝672.4％

（3）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。

从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。

四、案例分析题（本题2小题，每题20分，共40分）

一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明；

（1）是什么原因形成上述面试的过程？

（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？

答：（1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

（2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

2、XX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

篇8：人力资源管理助理

关键词：汉语推广基地,管理心理学,学生助理

在经济全球化、文化多元化的背景下,语言作为文化传承和发展的重要载体,已成为国家软实力的重要组成部分,在综合国力竞争中的地位越来越突出。

世界各主要国家历来都十分重视本国语言的推广,把语言的国际推广作为国家战略。中华民族要屹立于世界民族之林,加强汉语国际推广,加快汉语走向世界已经成为了大家的共识。我校作为国家汉办基地,每年都要承担多种汉推工作项目,由于项目具有时间阶段性、安排交叉性、完成任务要求高等等特点,对于正常编制人数不多的基地提出极大的挑战。每次项目来时,聘用学生助理参与项目成为开展工作的一个常态。本文试图从管理心理学的视角出发,分析在学生助理选聘、管理和使用中存在的诸多问题及其形成原因,并提出解决办法,使我们更高效圆满地完成项目工作。

1克服社会知觉的负面影响,选拔优秀的学生助理

社会知觉中的首因效应是一种主观倾向,首因效应表明:首次交往形成对对方的看法,不管正确与否,总是最鲜明、最牢固的,并且影响着以后的交往、工作效率等等。

由于我们基地承担的国家汉办项目种类多、时间紧、任务重、要求高,短时间内基本是凭第一印象选拔项目学生助理,就出现了很多问题。例如,开始看起来不错的学生,性格开朗、能说会道,但是在使用过程中却出现这样或那样的问题;有的开始默默无闻,但在工作中却体现出思路清晰,完成任务好的情况。可见由于“首因效应”的负面影响导致了我们考核聘用的结果。

为了避免选拔者受“首因效应”的负面影响。我们的学生助理选拔工作中从以下几点入手。

1)考察学生助理的背景,建立学生助理信息库。我们通过在学校网站宣传,让更多的学生了解我们项目工作情况、要求及优势,吸引他们来参加助理工作。对有意愿参加项目工作的学生进行全面考察,主要考查他们过去学习、实践等情况,既要了解学生的能力、特长,又要了解他们的上进心、责任感和工作态度,对优秀的学生建立完善的助理信息库,方便我们使用时调用。我们还和学校相关学院建立项目运行的长效合作机制,成为相关学院的社会实践基地,制定出选拔学生助理标准和要求。这样我们就有了学生助理情况的第一手资料,避免因为时间仓促,凭第一印象选拔项目学生助理,而造成选拔聘用的学生助理不符合工作要求的现象。

2)设立项目工作前的预习期,筛选优秀学生助理。在项目开展之前,让拟录用的学生助理来基地见习和实习,这样能深入、全面地了解学生助理的专业、能力、态度和特长,是否符合相关项目的要求,有效地避免首因效应带来的负面影响。

3)增加项目开展前培训,为项目开展做好充分准备。在项目开展前对学生进行培训,让他们充分了解项目情况、工作具体内容、时间节点、能力要求,知道要完成的具体任务,明白自己能否胜任高质量的项目工作要求。特别要明确工作规范,知道奖惩具体内容,团队合作要求,这也是学生对自己的一次遴选过程。这样,保证了项目开展之前有一个高质量的学生助理团队。

2正确认识团体的竞争与合作,加强学生助理的管理

2.1明确项目工作性质,正确划分工作方式

管理心理学研究表明:工作任务比较简单,而且团体中每个成员都能独立完成全部工作程序,竞争要优于合作的效率;如果工作任务比较复杂,单个成员又不能独立完成全部工作时,合作优于竞争;如果团队成员的态度与情感以及价值取向是属于团队定向,则团队合作的成绩优于个人竞争的成绩;相反则是个人竞争的成绩优于合作的成绩。因此,在我们不同项目团队学生助理的管理中要明确工作的性质是简单还是复杂,要了解学生的工作态度和情感以及他们来参加项目的目的,从而确定工作的方式采用合作还是竞争。例如,中方院长的培训中,因各个班都有学校的骨干教师,学生助理主要是服务类的工作,相对而言,各学生助理间的工作简单明晰,可定位为竞争,有利于提高工作效率;但对学员作业成绩、考试考核分数、课堂上表现加分的计算、录入,由于工作量大,工作较复杂,要求高可采用合作的方式进行。

2.2定期展示交流工作,提供竞争与合作的条件

在以往学生助理的管理和使用中,常常出现学生助理在执行任务中出现偏差的现象。究其原因,没有给他们提供竞争与合作的条件,因而很难发挥个人和团队的工作潜能。例如,汉语教师志愿者培训中的中泰艺术情况介绍,我们有意识设计了PPT竞赛,让每个学生助理组织和指导所在班上完成中泰艺术文化活动的方案设计、场地布置、组织、奖状设计等,然后通过公开展示各班的工作成果,并进行评比,既增强了学生助理的竞争意识,又培养了他们的团队合作精神。

3充分发挥团体影响的正面效应,打造优秀学生助理团队

3.1责任明确,避免社会惰化现象

社会惰化现象即指与一个人单独工作相比,当人们作为团体的一个成员工作时,其工作动机、努力水平、个人责任与工作绩效有可能下降的趋势。平常人们说的“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝、三个和尚没水喝”就是典型。在学生助理团队工作初期,学生通过培训,知道了项目工作内容要求后,我们将整个学生助理完成的工作进行合理划分,使每个助理完全明确自己的任务内容、完成时间、完成形式、完成方式、结果呈现等等。并将责任落实到每个助理的头上,避免项目任务责任扩散,导致工作绩效下降,影响项目工作的高质量完成。

3.2合理搭配,充分利用社会助长的正面效应

社会助长效应是指由于团体其他成员在场,消除了单调情境,激发了工作动机,从而提高了工作效率的现象。心理学研究表明:他人在场增加了人们的内驱力,是因为它唤起了人们的竞争和被评价意识。对于简单的工作,他人在场有明显的社会助长作用;对于比较复杂、需要集中精力独立思考的工作,他人在场往往会起到相反的作用。因此,在项目实施过程中,我们将简单工作和复杂工作进行划分。在完成简单工作的分配对象及完成方式时,采用团队协同作战的方式;在布置较为复杂的工作时,尽可能将工作分配到人,按照能力强项及特长进行安排,给予他们保证独立完成的时间与条件,这样有利于提高学生助理的工作效率;在工作需要人员搭配时,按照男女搭配、特长搭配,正所谓“男女搭配,干活不累”。例如,在汉语教师志愿者培训中,要完成中华文化活动的组织与开展,则可在总要求下,让各班班级助理自主设计方案,在集中讨论确定方案。这是先按照复杂工作独立设计,然后集中优势,确定合适方案。

3.3提供锻炼机会,消除社会顾虑倾向的影响

社会顾虑倾向也称社会干扰现象,指个人在大庭广众之下,由于心理不自在,其行为表现拘谨,反应效果下降的现象。在学生助理的管理和使用实践中,我们有意识地增加学生助理在大众面前展示的机会。例如,让助理组织破冰游戏,使他们尽快打破陌生感,熟悉新环境,克服在众人面前行为拘谨的表现,消除社会顾虑倾向的影响,提高助理团队成员的工作质量。

综上所述,汉办基地学生助理的选拔、管理和使用是一项系统工程。只要我们恰当运用管理心理学的基本原理,并在工作实践中逐步总结经验教训,努力适应时间紧、任务重的工作特点,就能顺利完成国家汉办交给我们的任务。

参考文献

[1]国务院学位委员会.关于下达《汉语国际教育硕士专业学位设置方案》的通知.http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_823/201002/xxgk_82703.html.2007-06-30.

[2]程正方.管理心理学[M].高等教育出版社,2011:157-199.

[3]吴龙.管理心理学视阈下的“80后”员工的管理策略[J].柳州师专学报,2009,24(6):101-104.

[4]童童.管理心理学在员工选拔中的运用[J].人力资源管理,2014(11):121-123.

篇9：高校学生助理团队管理探究

【关键词】高校学生助理 管理制度

【中图分类号】G258.6；G251【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）05-0044-01

一、现状分析

为响应中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，解决新形势下高校学生思想政治工作出现的新问题，适应我国高等教育新一轮体制改革，增强学生的思想政治教育和管理工作的实效性，减轻辅导员的工作任务和压力，辅导员助理岗位便应运而生。而在一批批学生助理涌现的同时，助理团队的管理也面临着种种挑战，如助理的工作质量参差不齐、工作与学习时间上的冲突、助理工作积极性不高、以及助理管理及考核制度尚未完善等等，一系列的问题仍待解决。

目前，我国的许多高校正着手完善学生助理的聘任以及管理制度，如北京大学实施的《学生助理管理办法》、安徽理工大学推行的《学生政治辅导员助理工作条例（试行）》以及中国民航大学颁布的《学生助理聘任、管理实施办法》等，皆是高校在学生助理管理制度上的重大飞跃。但新制度的推行及完善，各大高校皆是在探索中前行，许多制度仍待细化。

二、学生助理的基本涵义

学生助理是指协助辅导员老师做好围绕学校的方针思想开展的一系列学生管理工作，协助处理学生学习、生活问题中的各种具体问题的学生干部。因而，做好学生助理团队的管理，除了制度的完善，辅导员及学校也是至关重要的环节，师生配合，制度管理，才能形成高效高质的学生助理团队，确保辅导员工作的顺利进行。

三、加强学生助理团队管理必要性

（一）辅导员的得力助手，可以缓解辅导员压力

辅导员会议多，琐碎事情多，日常事务性工作又不能落下，再加上学校几乎所有的学生活动都需要辅导员到场到位，带的班级多等等，这就使得辅导员的工作压力大，难以面面俱到。有了学生助理，辅导员就可以把一些工作落实到他们身上，比如接待新生、传达一些通知、组织一些学生活动以及一些检查等等，这就从很大程度上分担了辅导员的工作任务，减轻了辅导员的工作压力。

（二）能够较好的与学生进行交流，有利于辅导员及时了解学生的思想状况，准确掌握学生的思想动态

学生助理本身是学生，容易发挥从学生中来、到学生中去的优势，提高学生管理工作的效率。辅导员助理能够和同学们朝夕相处，同学们的喜、怒、哀、乐都可以毫无顾虑的向他（她）倾诉出来，这就能较容易地掌握学生的思想实际。

（三）能够起到榜样作用，指导低年级学生的学习和生活

学生助理一般都是由高年级的优秀班干部或是党员来担当，他（她）们又和低年级学生有着相近甚至相同的成长环境和奋斗目标，这就有利于他（她）们以自己的言行举止来影响新生的学习和生活。同时也能将上级的指示和要求结合自己的成长感受、工作经验、学习体会，直接与同学交流，以自己昨天的经验与教训去启发低年级学生正确对待自己的今天。

四、完善学生助理管理工作途径

（一）提高学生助理自身综合素质

学生助理自身需了解自己的工作，明确工作任务，尽心尽力辅助辅导员老师，不懂就问，切忌不懂装懂。学生助理自身不可利用职权以方便其他学生行事，一切按程序进行办事。除了做好本职工作外，更应该将学生的本职任务学习做好，用功学习，争当身边同学的好榜样。

（二）完善管理制度及激励制度

高校应着重培养学生助理，使学生助理对该工作岗位有深层的了解，明确工作性质与任务。另外，品行与能力需两手抓，让学生助理除了成为辅导员老师的好帮手，也是同学们的好榜样。一方面高校应该为学生助理提供一套完善的学生助理团队制度，使他们在实施和落实工作时得到帮助和保障。另一方面适度的鼓励和激励是肯定学生助理成绩的最佳良药。学校可以为优秀的学生助理提供就业优先推荐的机会，除了可以吸引更多的优秀学生干部积极担任学生助理这个岗位，更多地让他们感到学校对他们的重视和在未来的工作上发挥自己在学生助理岗位上所学的知识与技能。

（三）加强培训规模和力度

高校学生助理的工作性质决定了对其进行培训的重要性。许多高校对学生助理团队的培训一年只有一次或者没有，基本上都是通过辅导员直接面授机宜，或者凭借助理以前做学生干部时积累的一些经验，这样就使得高校学生助理的管理水平极其有限，在协助辅导员开展学生工作时也只能是事半功倍。

加强对高校学生助理团队的培训力度，是提高高校学生助理团队工作效率的途径，也是目前各高校亟需完善的一个重要问题。各高校可参照团学干部的标准定制相应的培训模式，不断加强对学生助理培训规模和力度。同时，可开展同地区各大兄弟院校件的高校学生助理团队的学习交流会，取长补短，不断增强其团队的整体素质的作用。