入企业篮球队的自荐书

入企业篮球队的自荐书（精选8篇）

篇1：入企业篮球队的自荐书

尊敬的领导：

您好!

我叫于凯。来自被誉为“绿色油化之都，天然百湖之城，北国温泉之乡” 大庆的一名怀揣梦想的热血青年。眼下我需要谋求一份适合自己发展的工作。现在有机会把我介绍给贵单位，我感到非常荣幸。父母恩赐予我的一个运动先天条件。本人酷爱篮球，净身高2米，体重135公斤，身体健康，辞职中锋，高中毕业，今年20岁，打过市。省级比赛，全国比赛，曾被邀请去俄罗斯比赛，打球时间十年，当助理教练一年，掌握篮球讯息，技战术等。我参加的比赛。（全市中学生冠军，省中学生亚军，去过cbo业余篮球公开赛，俄罗斯铁木尔州市场杯篮球赛，全省青少年篮球赛，广东省男篮选拔赛，各种邀请赛）

我有着很强的拼博意识，对自己充满信心。作为作为真正的跨世纪一代，怀着对前途对未来的信心和对施展才华的渴望，我相信我较强的逻辑思维和实际操作能力，将是把理论知识转化为实际业绩的有力保证。

我记在此冒昧自荐，我期望着成为贵单位运动队的一员，充分发挥自己的潜能才智。

如果能够得到贵单位的青睐，我一定会以不断学习、积极进取的精神竭诚为贵单位服务，与贵单位共同发展，共创美好未来!

篇2：关于企业新员工入职培训的研究

一、入职培训中存在的问题

1. 公司管理者在入职培训观念上的误区

一些公司管理人员由于对培训存在错误的认识, 而采取不培训或是简单了事的做法。具体表现为:第一, 认为培训价值不大, 只是给别人做嫁衣:管理者认为市场上劳动力供过于求, 员工走了可以再找, 或是他们认为员工得到了知识与技术后, 容易跳槽;第二, 培训成本高, 组织负担不起:部分企业只注重眼前利益, 而放弃了培训;第三, 新员工会自然融入工作:据统计, 约有8 0%的企业没有对新员工进行有效的培训, 直接将其分配到工作岗位上去。

2. 培训实施过程中存在误差

许多企业进行了培训, 可效果却不尽人意, 主要原因有:首先, 培训没有建立在科学的需求分析上, 使培训变成了一种随意的、僵化的工作。其次, 培训内容缺乏系统性, 项目单一, 内容的相关性低。再次, 培训方法不当。许多企业在实施培训时, 仍然采取“培训者讲, 受训者听”的培训方式, 在组织培训过程中, 企业管理人员缺乏应有的监督, 使受训者行为懒散, 目的性不明确。

3. 培训成果转化率不高

所谓的培训成果转化, 是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中, 从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容;或是缺乏应用的机会;还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持, 没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。

二、关于入职培训问题的解决

1. 管理者观念上的转变

管理者必须要明白如果新员工长时间内不提高绩效, 不能适应组织中的人, 物和事, 在很大程度就会选择离职;培训并不是造成员工流失的原因, 管理者应从自身找原因, 切实改善。

2. 入职培训过程中应做好培训计划

培训计划是管理者实施培训前对各方面做的一种预测与设想。计划的内容可概括为6 W+2 H:

(1) W h y即为什么要实施入职培训, 目标是什么。新员工进入一个新的组织, 在价值观念、文化背景等方面都存在相当大的差异, 通过培训, 新员工能够了解公司情况, 熟悉岗位, 从而适应工作。在做培训前, 组织必须明确企业的目标以及对员工的期望目标, 这些目标需符合S T A R T原则, 尤其是具体可量化原则。

(2) Who即具体有谁来实施培训。在培训者的选择上, 最好选择本企业的培训师, 这些培训者应具有一定的培训知识, 培训经验和培训技巧, 树立专业化形象。

(3) Whom即对谁进行培训。一般来说是针对刚刚进入公司的员工, 有刚刚毕业的学生, 还有来自其他企业的“空降兵”, 也可以是那些入职时没有经过培训的老员工。

(4) What即应培训哪些内容。一般包括:第一, 了解组织管理制度信息;第二, 建立员工的归属感;第三, 组织的历史及其组织文化;第四, 使员工熟悉自己的工作岗位, 以及各相关工作部门的业务。

(5) When即确定培训时间。对于新员工来说, 应该在其加盟的时候进行培训, 同时, 培训的时间要控制好, 从科学家研究的数据看, 人类的注意力2 0分钟以后将呈现下降趋势, 因此, 培训最好在2 0分钟内, 否则效果会大打折扣。

(6) Where培训场地环境不应该吵闹庞杂, 周围环境一般来说也得安静, 不受干扰。

(7) H o w即企业采取何种方式进行培训。首先, 进行企业层次的培训, 包括使员工近入角色和企业文化培训两个层次, 具体可采用集中授课、小组讨论、参观等;其次, 进行部门层次的培训, 包括业务技术能力培训和岗位培训, 可采用角色扮演、主管辅导等方式。

(8) How much确定培训费用。公司在进行培训之前要做好经费的预算, 其经费的确定可根据销售总额或是经费预算总额的百分比来计算。

3. 提高培训成果转化

成功的实现培训成果的转化将会给企业带来好的效益。一个良好的积极的转化氛围是其前提条件, 即上司和同事要给受训者以支持与激励。同时要将课堂学习与实际操作想结合。除此之外, 要保持培训的持续性, 入职培训结束后, 管理者仍要全面搭建培训平台, 将培训作为企业的制度来进行。只有这样, 企业的培训才能真正给企业带来效益。

总之, 新员工入职培训是一个系统的工程, 是实现员工发展与组织效益的双赢的过程。企业应给予高度的重视, 并要极力克制一些无效的培训。力图做到一份培训, 多份效益, 实现个人发展与企业战略目标共同完成。

参考文献

[1]杨　杰:组织培训[M].北京:中国纺织出版社, 2003.4

[2]麦斯特:企业管理研究中心.员工培训手册[M].北京:经济日报出版社, 2004.10

篇3：电力企业新入职员工培训的思考

电力企业是社会产业链中的重要一环，是经济发展、社会进步的基础行业。在市场经济的活动中，不断加强电力员工技能培训，关系着企业的可持续发展。为了保持电力生产活动的有序性，企业会定期聘用一定数量的新员工，对新员工进行技能培训更有其现实意义。

一、入职培训的意义和目的

新员工培训也称为入职培训，是企业将新入职员工转变为企业人的过程。员工通过培训，逐渐了解、适应企业的环境和文化，明确自身角色定位，规划个人职业生涯发展，从而发挥自己的才能，推动企业不断向前发展。成功的入职培训可以让企业和新员工之间，以及新员工与新员工之间架起沟通和理解的桥梁，为新员工快速适应企业环境，打下坚实的基础。

企业员工的培训是以掌握科学技术、专业知识为主要标志的。员工在工作中需要接受新的技术和知识，以适应企业在激烈竞争中的不断发展变化，提高企业的竞争力。培训会激发企业员工个人潜能的发挥，帮助员工实现个人的人生价值。所以，培训应该与员工的实际工作紧密相关，并以为企业创造效益为前提，让员工通过培训有新的收获。

合理安排培训活动，让企业告知新员工所在岗位的工作内容，企业的规章制度以及企业对他的期望，将起到激发其工作热情的目的。一次有效的入职培训，可以让新员工尽快适应工作，降低工作中的失误率，从而提高企业的效率。更重要的目的是可以使新员工更快地融入企业文化。

二、入职培训的条件及现状

电力企业对员工培训历来非常重视，经过多年的发展后，形成了一定的培训资源和组织结构，培训基地配套设施日趋齐全，具备开展员工技能培训的资金、设备、技术、人力等一系列条件，有其开展各类技能培训的可行性。随着电力机制改革的不断调整深入，电力企业面临新的机遇和挑战，同时，也对电力企业的员工素质提出了更高的要求。因此开展各类岗位培训、生产技能培训，通过培训来提高企业员工素质，是可行也是必行的方法。

入职培训就是这一系列培训中不可或缺的环节。合理安排和使用培训资源，按岗位专业地制定个性化的培训方案及培训内容，是入职培训的关键所在。在入职培训中，做好专业知识与岗位实际的无缝对接，是考核培训成功与否的重要标准。

不可否认，在现阶段的入职培训中也存在一些问题。电力企业的员工培训，内容系统性、专业性强，既抽象难以理解，讲授又难以有效地联系现场工作实际，学员很容易遗忘。如果盲目追求培训课程的时尚性，内容针对性不强，培训方法单一，等等，就达不到培训的目标。新入职员工的班级是按工种分班的，学员的层次、专业有的差别很大。在规定的学时范围内，采用相同的教学方法，达到同样的考核要求，不光学员掌握上难度很大，培训师在教学上也存在很大的难度。

三、建立有效的入职培训体系

为了达到预期的培训效果，应该建立有效的入职培训体系。培训体系的建设应分四层：培训原则、课程开发、评估体系和师资队伍。

1.遵循的原则

培训要体现价值就要讲究经济性、实效性和创新性。培训任务的完成和目标实现，应遵循以下原则：

◆服务于企业的战略规划。与企业的发展目标一致。

◆讲究实效。着眼工作实际，开创双赢的局面。

◆树立清晰的培训目标。有的放矢，注重效率。

2.培训课程开发

培训的类型根据学习内容与学习过程的不同特点，可以把培训分为知识、技能和态度三种类型。知识培训是第一个层次，也称“认知能力的学习”，要求员工学习各种有用知识并运用知识进行脑力活动，促进工作改善。技能培训是第二个层次，员工某项技能的操作能力。通过做来掌握某项操作技能，是要在实际操作中学会处理和解决实际问题的技巧与能力。态度培训是第三个层次，又称“态度学习”，主要涉及对员工的价值观、职业道德、行为规范、人际关系等内容和项目的培训。

根据电力企业专业性强的特点，入职培训的培训方案，应遵循知识够用、技能必备、模块化的原则开发课程。入职人员培训班级按工种编排，课程分为理论知识和专业技能两个大类。理论知识以专业技能为导向，注重理论知识与技能操作之间的衔接；专业技能以基础技能为基础，由浅入深，循序渐进。

技能操作要实施标准化。实训项目在操作规程的基础上，以各工种标准作业指导书为蓝本，制定出相应操作技能训练的标准。让学员在实训时，明确每一步的操作目标和方法，能够规范操作。同时制定考核细则，内容包括考核项目、内容、标准、安全文明等，标明分值，设立严格的考核制度。

培训课程开发的过程中，培训方式的多样性、灵活性，能使培训效果最大化。理论授课、实践操作、参观学习等方式的有机选择和结合，特别是开展技能竞赛，以赛促学，既能掀起学习的高潮，活跃学习气氛；又能让学员加强团队合作，实现良性互动。

3.完善的评估体系

培训效果的评估是依据培训的目的和要求，判断培训的价值和质量的过程。对培训效果的评估要贯穿培训过程始终。只有坚持过程评估和结果评估相结合，才能真正促进培训目标的达成。从电力公司的实践来看，这一环节比较薄弱，因此建立完善有效的培训评估系统非常必要。

入职培训可以采用柯氏四级评估。通过反应评估（被培训者的满意程度）、学习评估（测定被培训者的学习获得程度）、行为评估（考察被培训者的知识运用程度）、成果评估（计算培训创造的经济效益），分析培训的效果。在目前实施的评估中，往往实行的是三级评估：培训课程结束时，学员对课堂教学的反馈进行评估，主要是针对课程安排、培训师授课和教学管理的满意度；培训结束后，通过学员的考核成绩，对学员的理论知识和操作能力的掌握程度进行评估；培训结束后一段时间，对学员工作情况进行调查，着重了解学员岗位适应程度和绩效表现等。至于评估企业培训投入产出情况的成果评估，在操作时存在一定的难度，这是亟待解决的问题。

4.培训师资队伍建设

入职培训不同于传统的岗位培训。新入职员工来自各大专业院校，理论水平高，善于思考，学习能力强。但因为缺乏现场环境的锻炼，遇到操作项目时，自主解决问题的能力差。因而培训要发挥学员的主观能动性，改变传统的授课模式，培训方式应由灌输型为主转变为能力提升型为主。这对培训师授课能力提出了更高要求。要求培训师既要能结合实际，对知识进行精彩地讲解，让学员有兴趣学；又要采用灵活多变的培训方式，提供学员发挥和表现的舞台。继而达到学员自我发现、自我激励、自我升华的目的，使培训工作有突破性的进展。

目前培训师资有两部分来源：大部分是各地培训中心的培训师，称为专职培训师；一部分来自企业的兼职培训师。专职培训师的教学能力强，讲授的知识学员容易接受，但理论与实际的结合不够，知识结构与生产第一线还有一定的差距，不容易在培训对象中树立威信。兼职培训师现场经验丰富，处理问题的能力强，信息与生产实际一致。但教学能力比较差，对于缺少现场实际工作经验的学员来说，传授的知识比较难理解接受，教学效果差。

针对培训师资问题应采取专职培训师和企业兼职培训师并举的方式，深入现场进行学习和调研，加快提升专职培训师的综合素质，并对其进行考核和评估。另一方面，要全面推行企业兼职培训师制度，加快兼职培训师的培养。

篇4：入企业篮球队的自荐书

企业新员工入职培训, 又称职前培训, 是企业向新进员工介绍企业概况、工作流程、根据企业要求塑造新员工行为方式的过程, 同时也是新员工熟悉、适应、接受企业环境和文化, 了解自身工作职责、为发挥自己才能做准备的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。作为招聘选才工作的后续, 新员工入职培训同时也承担着留才的作用。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业, 用最短的时间度过适应期, 建立起对企业核心价值观的认同, 开始为企业创造效益;而低效的入职培训将导致员工和企业的磨合期变长, 增加人才流失的风险。

虽然新员工入职培训意义重大, 但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性, 往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤, 走过场, 完成的只是新员工的入职手续, 达不到预期的效果。企业入职培训工作既不能让领导满意, 也不能让员工满意, 存在着一些误区。

1 企业新员工入职培训工作普遍存在的问题

1.1 新员工入职培训目的不明确

很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会, 认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事, 不属于入职培训的内容。至于企业文化对新员工的感染、同化, 树立新员工对企业的忠诚度、归属感就更无从谈起了。培训目的不明确, 不全面, 必然导致培训效果大打折扣。

1.2 企业对新员工入职培训重视程度不够, 投入不足

一是培训时间投入不足。部分企业的领导对新员工入职培训工作重视不够, 认为新员工熟悉环境、投入工作需要的只是时间, 以为实践出真知;而新员工岗位所在的部门往往由于存在工作任务繁重、人手紧缺等情况, 也急于安排新员工上岗。在这种情况下, 新员工入职培训经常是闪电式的, 所有培训项目被压缩到半天或一天内完成, 形式代替了内容。

二是师资力量投入不足。目前很多企业的入职培训, 都只是人力资源部的工作, 企业其他部门忙于部门事务, 参与不积极。人力资源部既要负责管理制度等认知方面的培训, 还要负责企业主要部门的业务流程、工作衔接、一般工作技能等岗位方面的培训, 师资力量严重不足, 培训内容质量不能保证。

1.3 入职培训内容单一, 针对性不强

部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训, 而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少, 培训内容单一。同时入职培训不区分培训对象, 不管新员工的学历、岗位及工作经验如何, 都采用同样的培训方案和课程, 培训内容针对性不强。新员工在培训结束后常常感觉似懂非懂, 不知道哪些培训内容对自己今后的工作有帮助。

1.4 培训方式缺少变化

多数企业的入职培训以传统授课方式为主, 间或有参观生产基地等, 讲师与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少。进入企业的新员工各自的学历、经验都有差异, 他们希望从培训中获得的信息也是不同的, 单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求, 效果欠佳。尤其是企业的核心价值观、企业理念等, 是需要新员工在体验中理解和认同的, 简单的说教不能达到引起共鸣的目的。

1.5 缺乏有效的培训效果评估和反馈

入职培训和其他岗位培训一样, 培训效果如何、培训的投入是否值得, 是需要培训组织者事后掌握的情况, 以便发现问题, 在今后的培训中及时改进。而大部分企业往往忽视了这一点, 只注重培训的过程, 忽视了对培训效果的考核, 未建立起有效的培训效果评估体系, 入职培训随着培训时间的终止而结束, 培训效果不得而知。没有反馈, 自然无法改进。

2 提升企业新员工入职培训效果的建议

新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义, 如何提升培训效果, 对企业来说是一项重要的课题。要做好这项工作, 我们可以尝试从以下几方面努力改进。

2.1 明确新员工入职培训目的

企业新员工入职培训的目的一是使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解, 理解并认同企业文化, 坚定自己的职业选择, 建立对企业的归属感, 接受企业的共同理念和行为规范并用以指导工作;二是使新员工明确自己的岗位职责、了解工作流程、掌握工作要领, 尽快进入岗位角色。只有在明确培训目的的基础上, 才能进行有效的培训需求分析, 设计出合理的培训方案, 达到良好的培训效果。

我所在公司是一家技术型企业, 这几年来通信行业大发展, 人力资源部招聘任务一直比较繁重, 这虽然与公司业务不断发展对人员的需求量增加有关, 但很大程度上也受员工离职的影响, 尤其新员工在试用期内离职的情况屡见不鲜。为了解决这个问题, 经过几次会议讨论后, 人力资源部决定从入职培训工作入手, 改变以往培训以介绍企业为主的状况, 把对新员工的企业同化和岗位技能的培训列入入职培训目的并作为工作重点, 在此基础上调整了培训时间、培训内容和形式, 一段时间后新员工离职率显著降低, 招聘工作的紧张也随之缓解。由此可见, 明确的培训目的, 是入职培训成功的基础。

2.2 加强对入职培训工作的重视, 增加投入

一是保证新员工学员的培训时间投入。企业领导和新员工岗位所在部门领导应改变观念, 充分认识到新员工入职培训工作在人力资源管理工作中的重要性, 给予此项工作足够的支持和参与。可以通过制订出台相应的政策、制度, 明确规定入职培训工作定期开展的时间、把新进员工是否参与培训及培训情况列入新员工岗位所在部门的日常考核等, 从而充分调动各相关部门的积极性, 支持新员工参与培训, 保证入职培训工作的顺利开展。

二是增加师资力量的投入。新员工入职培训的目的决定了培训并不仅仅是人力资源部的工作, 培训讲师应是来自于企业的各个部门, 是充分了解、熟悉企业情况的员工。可以考虑建立内部讲师制度, 根据培训内容和特点寻找具备条件的对口部门管理者或资深员工固定担任入职培训讲师, 分别负责不同内容的培训。企业给予内部讲师一定的酬劳, 以增加内部讲师对培训工作的积极性, 保证师资力量, 提升授课质量。同时, 人力资源部应协助各内部讲师完成培训教材的准备并审核, 使培训教材形成体系, 以提高培训效果的稳定性。

2.3 丰富培训内容, 结合企业实际和新员工岗位特点增强培训内容的针对性

企业新进员工之间由于教育背景、学习模式、心理特点等方面存在差异, 对培训内容的需求也必然不同。在进行入职培训前, 必须对新员工的背景资料、岗位特点等进行具体分析, 结合企业的实际制定针对性强、实用性高的培训内容。

新员工入职培训的内容一般分为三个层次。第一层次是认知培训, 主要内容是企业概况、发展历程、组织架构、规章制度、企业文化内容宣讲等。认知培训是所有企业新员工入职培训必不可少的内容。第二层次是技能培训, 主要内容是本企业的主要工作流程、各部门、岗位主要工作职责、不同部门工作的衔接等。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能, 即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能, 他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。在这部分培训内容的设计上, 应根据学员的实际情况加以区分, 如果新进员工是刚毕业的大学生, 则应侧重岗位知识和基本技能的培训, 如果新进员工是具有同岗位工作经验的从业者, 则应侧重本企业工作流程特点和细节要求的培训等。第三层次是素质培训, 主要内容是帮助员工树立正确的价值观、养成良好的职业道德、培养团队协作精神、树立更高的职业目标等。在这部分培训内容的设计上, 应根据岗位特点, 进行相应素质的强化。如新员工是财务人员, 则应加强职业道德方面的培训, 如是项目组成员, 则应加强团队协作精神方面的培训等。

在培训内容的设计中, 一定要根据培训对象的特点进行有效的培训需求分析, 并在此基础上紧扣企业目标, 来确定培训内容。只有如此, 才能真正为新员工顺利溶入企业打下良好的基础。我所在的公司, 人员需求量较大的主要为技术类岗位, 所以人力资源部在调整培训内容时, 有针对性地加大了通信技术的培训。根据这种情况, 公司入职培训增加了针对应届毕业生的健康心态培训、意志培训、职业生涯规划与公司的发展通道等内容, 旨在帮助新员工正确认识自我、正确树立择业观, 培养他们的责任感和归属感, 以及吃苦耐劳、爱岗敬业的团队精神等。经过调整后, 新员工对培训内容的满意度大大提高, 培训效果自然也有了很大提升。

2.4 选择灵活多样的培训方式, 提升培训效果

培训的方法有多种, 除了讲授法, 还有演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色, 在新员工入职培训中, 可以依据企业的需要和可能, 合理地选择采用。如对于企业基本情况介绍可以采用参观、讲解等形式;社交礼仪的培训, 可以采用角色扮演、情景模拟等方式;职业道德的培训可以由企业领导、老员工现身说法, 也可采用演讲的形式;企业文化方面的培训, 可以采用案例法、分组讨论法等方式;对于技能培训, 可以采用讲解、示范操作等形式进行。通过灵活多样的培训方式, 可以充分调动新员工学员的学习积极性, 提升学习效率, 强化学习效果。

2.5 建立完善培训效果评估与反馈体系

培训结束后, 对培训效果的评估和反馈至关重要, 它关系到入职培训工作是否能及时改进工作中存在的问题, 进入良性循环, 不断提升培训效果。对入职培训效果的评估可采用调查问卷法、面谈法等, 收集新员工学员对培训内容、培训方式、培训讲师等方面的意见、建议;可采用笔试、案例分析、座谈等方式进行新员工学员学习效果的评估;也可以在在培训结束一段时间内, 通过向新员工的上级领导了解新员工学员的的工作表现来评价培训效果等。

在入职培训效果评估之后, 还应当将评估结果及时进行反馈。反馈对象有如下人员:一是受训新员工, 使他们了解培训的效果, 以便在工作中进一步学习和改进;二是新员工的直接上级领导;三是培训主管, 以便根据评估结果对入职培训内容、培训教师、培训教材、培训方式进行调整完善。

2.6 入职培训的延伸

新员工入职培训并不是在其上岗后就结束了, 而应该在一定时间 (如试用期或进入公司一年) 内对培训效果给予巩固和深化, 才能帮助新员工真正转化为“企业人”。可以考虑建立导师制度, 由新员工的直接领导担任新员工导师, 负责为新员工答疑解惑, 帮助新员工进行职业规划、强化企业文化认同度等。导师制度是入职培训的延伸。通过导师的言传身教, 切实提高了新员工对企业的适应能力和工作能力, 实现了新老员工的良好互动, 同时也给新员工一种被持续关注的归属感, 从而更好地发挥自身优势服务于企业。

作为企业人力资源管理的重要一环, 新员工入职培训是一项系统的工作, 只有通过不断的探索和思考, 把握好各个工作环节的重点, 不断发现问题, 持续改进, 才能保证其工作效果, 真正实现员工和企业的共同发展。

摘要：本文对企业新员工入职培训过程中普遍存在的问题进行了简要分析, 从明确员工入职培训目的、丰富培训内容、灵活选择培训方式、加强培训效果评估反馈、延伸入职培训等几方面对如何提升企业新员工入职培训效果提出了建议。

关键词：入职培训,培训效果

参考文献

[1]文石.国外公司怎样留住人才.企业管理.2000年第9期.12页.

[2]周希奇.新员工培训应有哪些内容.人才资源开发.2006年12月.57页.

[3]黄丰文.中国内地企业重招聘轻留人.二十一世纪人才报.2002年11月19日.第3版.

[4]姜金波等.如何做好大学毕业生的员工入职培训.中国电力教育.2007年2月.36页.

篇5：入孵化企业发展中的几个问题浅谈

孵化企业的负责人大部分是技术型的，并且是第一次创业，缺少管理经营企业的经验。许多企业缺乏从产品开发、经营管理以及到市场开拓等方面一个完整科学的发展计划，对发展中遇到的困难估计不足，发展目标定得不切实际。因此，造成了有的企业拿不出产品来，有的有了产品无市场，有的有一定市场而无效益，致使企业发展不顺利，使企业处于举步维艰的境地。我们以前曾提出了一个口号，叫“激情创新、踏实创业”。创新、创业都需要激情、热情，但仅有激情、热情还远远不够，还要有科学的态度，有脚踏实地的创业精神。因此，企业的发展一定要想得长远一些，想得周到一些，把困难想的多一些，把目标制定的切实、可行一些。在战略上藐视困难，在战术上重视困难。只有用科学的态度，发扬脚踏实地、艰苦奋斗的作风才能创好业、干成事。

二、要注重学习，不断提高自身素质。

企业就如同逆水行舟，不进则退。不注重学习，不进步，就会落后，就要被淘汰。特别是我们这种科技型企业，面临瞬息万变的市场形势和科学技术日新月异的飞速发展，不学习，不进步，肯定是死路一条。当然，学习的形式是多种多样的，学习的对象也是丰富多样的。读书是学习，向别人请教也是学习；听讲座学习，参观考察也是学习。总之，要有学习的意识，要养成自觉学习的习惯，要不断学习，不断地提高自己，只有这样才能使自己、使企业处于不败之地。企业在以后的发展中，一定要注重学习型企业的建设，注重建设学习型的创业团队。

三、要注重加强与同类企业的沟通，借鉴他们的成功经验、吸取他们的发展教训，少走弯路，避免交过多的学费。

应该说这一点对于初创企业来讲非常重要。创业肯定要付出代价，成功肯定要交学费。只有加强与同类企业的沟通，注意吸收他们在发展中的经验和教训，就能少走弯路、少交学费。往往有些问题对于经历过的企业来说非常简单、非常明白，但对于初次遇到的企业可能就不知所措。只要抱着谦虚学习的态度，虚心请教，可能问题就会迎刃而解。多问一句、多学一点，可能比你整天冥思苦想省事、省力得多。

四、要注意与外部的沟通与联系，充分利用好外部资源，促进企业的发展。

篇6：入企业篮球队的自荐书

我国标准规定入厂入炉煤热值差不得超过0.502MJ/KG, 当前仍有不少的火电企业在其入厂入炉煤热值差的控制上没能达标或者稳定在标准范围内。控制好入厂入炉煤热值差, 减少可避免的损失, 这是火电企业长期不懈奋斗的目标, 也是火电企业生存和发展的根本问题。本文旨在通过对火电企业入厂煤与入炉煤热值差产生的原因进行分析, 提出缩小热值差的一些见解。

笔者所在火电厂装机2×300MW机组, 企业推行全面预算管理, 把入厂入炉煤热值差的指标分为0.585MJ/KG、0.418MJ/KG和0.334MJ/KG三档, 进行部门考核。在确保入厂入炉热差值数据的真实、准确和可靠的条件下, 把其与相关部门收益挂钩起来, 严格执行。真正意义上促进企业各部门对入厂入炉热值差控制管理的规范化。

1 产生热值差的主要原因

(1) 煤炭质量的不均匀性。

(2) 入炉煤煤样的采取与入炉煤的制备不规范。

(3) 存煤堆放过多及时间过久, 导致煤自燃等煤场损耗增大。

(4) 入厂入炉煤全水分未调整统一。

(5) 统计数据和分析存在影响。

2 应采取的对应措施

2.1 建立完善的动力煤采购机制。

煤炭在生产、运输、销售的过程中, 掺杂了很多外来因素。正常的原煤、筛选煤, 按GB/T19494《煤炭机械化采样》和GB475《商品煤样人工采取方法》, GB474《煤样的制备方法》, GB18666-2002《商品煤质量抽查和验收方法》, 规范地进行采样、制备和检验, 一般能达到煤炭交易双方公平贸易。但现阶段不完善的市场经济环境下, 在市场采购电煤的火电厂不得不面对各种小矿的混煤、故意掺假包裹造假的煤、企图蒙混入厂得利的问题。所以企业要选好煤炭供应商, 通过诚信、公平、有效地合作, 建立起互利互惠的供销关系;对那些严重掺假的来煤, 通知供方到厂处理, 或按合同条款执行拒收;对屡次掺假作假, 投机取巧的供方列入黑名单, 停止其供煤, 直至注销合同。

2.2 完善和规范电煤检测手段。

国标GB/T475-2008规定:原煤、筛选煤, 若用方差来表示总偏差, 则采样偏差占总偏差的80%, 制样和化验偏差只占16%和4%。这说明入厂入炉煤检测结果的可靠性在很大程度上取决于样本的代表性, 但制样和化验也不可忽视。入厂煤和入炉煤检验样本按要求应尽量采用煤炭流动过程中采取, 是因为煤流上的所有大小颗粒能够充分暴露, 入炉煤皮带上机械化采样完全符合规定, 但还要注意的是大块煤的有效破碎;配煤分路上不同煤种的采集、破碎、缩分、留样情况;采样机故障若采粉样, 全水样要在同一批次入炉煤上采取;火车煤入厂因供应商多又必须区分, 各处来煤繁杂以及倒运的原因, 大多数火电企业都直接在火车皮上进行静态机械化采取煤样, 采点及深度随机控制, 理论上也满足火车皮里的煤炭都有被采到的几率。但那些混煤、掺假的煤, 投机供应商挖空心思弄假的煤, 只按正常进行机采取样, 火电企业验收肯定承受亏卡 (大量抽检数据表明差的掺假煤与面煤质量相差2~12MJ/KG不等) 为公平验收, 就必须打开火车皮大小门进行挖开检查 (已机采完煤样后进行) , 或从中门用螺旋卸车机卸开进行断面检查, 对机采不到的湿煤、异常煤、包夹藏假的煤实行人工补采煤样, 并做好现场拍照和文字记录。制样时由管理部门及监督部门参与, 实事求是处理。机采设备故障必须人工采样时, 应从车顶部、车门边或机卸出阶梯断面后采取, 人工采样须报告领导批准后才能进行且尽量少用。煤样制备按GB474《煤样的制备方法》要求进行, 对南方雨水多电煤水分大、粘湿, 甚至还有煤泥的状况, 为避免所制煤样受到混染, 须使用易于清洁的颚式破碎机、对辊破碎机等设备, 煤样制备应坚持使用二分器缩分。并应在入厂煤的采制样工作现场安装监控设备, 用于回视监察。

2.3 优化煤储存周期。

煤场存煤一般为15天用量;远离矿区, 补充时间长的火电企业会多存一个月或一个月以上的煤;在近年关考虑冬储以及春节前后煤矿停产情况, 储煤会更多。因此不同煤种的煤尽量分开堆放, 烟煤一定要分层压实, 设置专人巡查、探取和记录煤堆的温度, 防止自燃。南方煤场的“有形”损失主要是雨水冲刷, 雨水季节大雨暴雨会冲垮煤堆, 冲走粉煤, 在煤场边上、沟里看到的煤浆是油亮的, 经抽检无烟煤干燥基高位发热量达23~25MJ/KG、优质烟煤干燥基高位发热量达27~31MJ/KG, 尽管努力收回, 但是损失还是不少的;煤场的“无形”损失是存煤堆放时间长了会风化, 从而产生热量损失。因此, 企业必须综合考虑存煤的周期, 以减少燃煤不应有的损失。

2.4 规范进行水分差的调整, 计算出真实的热值差。

为了消除入厂煤与入炉煤全水分的不同对热值差的影响, 最好将入厂煤和入炉煤用干燥基高位发热量来计算热值差, 或把入炉煤低位发热量用公式修正, 其公式为:Qnet.ar入炉= (Qnet.ar原入炉+23Mt炉) × (100-Mt厂) / (100-Mt炉) -23Mt厂, 以剔除全水分的影响。有的火电企业在煤炭供应非常紧张的时期, 采取调整收到基低位发热量计算方法来促进电煤采购, 即对化验全水分大于9%的只按9%来计算, 超过9%部分1:1扣减过衡重量, 在报表中就增加扣水重量部分的统计。这很明显没带足全水分, 所计算的入厂煤收到基低位热值肯定升高, 煤含水量越大扣水重越多, 其热值就越高, 这种改变造成了新的入厂入炉煤全水分不统一现象。这个水分差的调整:第一步先将低位发热量按标准计算还原:即通过燃料管理系统修正水分大于9%的检验报告重新统计热值、或将扣水统计重量还原出相应热值扣减修正热值, 公式为:扣水热值=报表累计入厂低位热值×扣水总量/报表累计入厂煤重量。这种调整, 用系统修正实施起来有难度, 必须由软件研发人员对燃料管理系统程序进行修改才能实现, 扣水重量还原统计员就能按公式计算, 但不比系统修正精确;第二步再进行统一水分的入厂入炉煤低位热值的调整。

2.5 由于进厂煤检验时间与入炉煤燃用时间在现实中很难同步, 这就存在入厂煤与入炉煤的统计批次可能不统一的情况。

因此, 在计算月入厂煤与入炉煤的热值差时, 首先要确认每月燃用的入炉煤与入厂煤是否为同一批次的煤, 否则当月的入厂煤入炉煤热值差就没有可比性, 只能调整统计周期为3个月或以上、用累计值来计算入厂煤与入炉煤的热值差。这说明延长统计周期用累计值, 能更反映热差值的真实数。火电企业年底为过冬和过年储煤量一般都增大, 而燃料报表统计至年底就完结, 新一轮报表从年初新建, 录入当年来煤的质和量和上年底的存煤量, 与之对应加权平均的煤质却弃掉, 这就出现了煤质统计周期断层现象。若新年初时电煤采购的数量少、煤质出现波动起伏, 就会使当月报表上入厂入炉煤热值差产生大的跳跃, 出现难以置信的差值;还有一种可能, 即年初因存煤充足、机组负荷低等原因暂不采购电煤, 那么入厂煤为零、质量也为零, 就会出现当月入炉煤没有入厂煤来对比的尴尬情况。实际上这都是因为发电燃用的存煤, 其热值统计在上一年底, 没有滚动到新报表上来, 引发出上文提到的“奇特现象”。

从理论上讲, 没有新批次燃煤和质量的影响, 延用存煤的检验数据, 当月入厂入炉煤的热值差就可对比, 这变化, 就是上年底累计煤质数据去和留带来的。由此看来, 很有必要将与上年底累计的煤质数据一同滚动到新一年的燃料报表中来, 这样累计热值差就不会产生大偏差, 更符合入厂入炉煤延长统计周期与累计煤质可对比的关联性, 其热值差更精准真实反映出来。

燃煤管理实际是一项系统工程, 引起火电企业入厂煤与入炉煤热值差的原因很多, 具体问题应具体分析, 才能采取切实有效的解决办法。文中提到的解决热值差的措施是笔者多年从事该项工作时, 不断思考、摸索、总结、改进得出的一些想法和措施, 有一定局限性和适用性。事物是发展的, 对每一个企业来说还有自己的具体情况, 在实际工作中可酌情运用笔者所提出的解决办法和措施。

摘要：本文结合笔者多年火电煤炭管理经验, 对入厂入炉煤热值差的存在做了比较客观的解释, 对其产生的主要原因进行了较为深刻的剖析, 并从购煤机制、煤样检测、储煤周期、水分差调整、入厂入炉煤的数据统计等多方面提出综合整改对策, 以期能对煤炭管理从业人员提供一些建议和措施, 利于更好地开展相关工作。

关键词：入厂煤,入炉煤,热值差,分析,对策

参考文献

[1]方文沐, 杜惠敏, 李天荣.燃料分析技术问答[M].北京:中国电力出版社, 2005.

[2]吴锁贞.火电企业入厂煤与入炉煤热值差问题分析与对策[J].华东电力, 2010 (12) .

篇7：入企业篮球队的自荐书

根据意见,国际性、全国性和区域性的企业总部,以及国内外大企业的管理中心、研发中心、制造中心等职能性总部,都将成为武汉的重点引进对象。

具体包括世界500强企业、中国500强企业、中国民营100强企业,国家确定的大企业(集团)以及区域性管理总部,国内行业排名前10位的龙头企业等。同时,以建设区域性金融中心为目标,以金融创新和建设金融安全区为重点,支持国内外银行、保险、证券、基金和投资公司等总部在汉设立区域总部或结算中心等。

设立专项资金予以扶持

会上决定,从2009年开始,在统筹整合使用的财政支持经济发展专项资金中,安排设立总部经济发展专项资金,在企业总部设立、办公用房、激励机制建设等方面予以资金支持。

意见明确,支持总部在武汉的金融机构参与政府组织的债券发行、国有资产重组和企业上市。实施积极的土地政策,对总部企业新增建设用地优先纳入全市年度土地供应计划。在申报职称、落户、子女入学、住房等方面,对总部经济负责人均有优待。

市长与总部企业定期对话

根据意见,武汉市将建立市长与总部企业的对话机制,定期举办“武汉.总部企业高峰论坛”。武汉地区企业家服务机构将对总部企业实行经常化服务,定期与总部企业进行沟通。建立专人、专线联系制度,随时听取总部企业的诉求,协调解决有关问题。

在简化行政审批程序方面,新办企业总部办理注册登记时可享受便利。经认定的总部企业纳入大企业便利直通车服务名单,重大产业项目享受市重大项目便利直通车服务。

鼓励探索“飞地经济”模式

篇8：入企业篮球队的自荐书

中国航天科技集团公司是我国航天科技工业的主导力量, 承担着我国全部的运载火箭、应用卫星、载人飞船、空间站及全部战略导弹和部分战术导弹等武器系统的研制、生产和发射试验任务。自建立以来, 取得了载人航天技术和月球探测等伟大的历史性成就, 是国防事业现代化建设和国民经济发展所不可或缺的重要组成部分。即便是作为高科技的航天企业, 不论是管理层还是一般职工, 都必须通过不断的学习和提高, 才能适应日新月异的内外环境, 胜任不断发展的航天技术岗位的要求。企业培训是提高职工素质与能力的有效途径, 而规范、全面的新员工任职前培训能为航天企业打造和输送更为合格的新鲜血液去继承和发扬航天精神及航天企业文化, 把航天队伍建设为更加成功的团队。新员工职前培训是为新进员工专门设计并实施的, 经过培训可以使航天企业新录用的员工开始为自己的职业生涯进行规划和角色定位, 从普通的社会人转变为航天人。培训的过程也正是新员工逐渐熟悉和适应航天企业环境、渐进地融入航天大家庭的一种平稳过渡。

二、当前航天企业单位新员工入职培训工作中存在的问题

(一) 职前培训的内容简单化。

有些企业单位的新员工职前培训日程安排上只有参观车间、组织学习员工手册、宣读企业管理的规章制度等几项内容, 重点突出的是不准干什么, 局限在行为、制度的约束上。在培训形式上主要是领导发言、代表致辞、新员工聚餐, 局限于把精神口号和文化观念进行表面化的宣讲, 而新员工根本不知道这些口号、观念会对自己今后所任职的岗位有什么影响。也就是说, 没有对航天精神及航天企业文化真正的核心部分进行展示。这样的新员工培训变成了走过场, 内容没有针对性、过于简单化, 不利于新员工角色的迅速转换, 关键是增加了航天企业用人的风险性。

(二) 没有将新员工入职培训工作系统规范化。

有些航天企业的新员工职前培训形式和内容上显得非常丰富, 但是没有将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职岗位划分作出系统的规划, 也没有结合航天企业自身特点, 制定适合的规范性教材并在培训流程中固定下来。即便是有固定教材的也是好几年都使用同一教材, 不考虑更新优化问题, 那样的话再先进的东西也会逐渐变成落后的。由此可见很多企业建立的培训体系在内容和形式上缺乏前瞻性、系统性和规范性, 这样会造成后续的企业培训工作在内容上出现重复及相应的人力物力上的浪费。

(三) 缺乏对新员工入职培训效果的检验和评估。

大多数航天企业缺乏对新员工入职培训效果的检验评估和继续跟踪, 或者说是没有建立起完善的培训效果检验体系。有的企业即便是对培训效果有评估, 也仅仅为入职培训后的一个简单考试, 对后续新员工上岗后的初期工作绩效没有进行反馈, 这样, 对新员工上岗后的培训效果无法进行检验和评估, 也就是说投入了经费和精力但预期效应却无法收到, 相应地失去了对后续工作的激励与促动。

三、航天企业新员工职前培训工作的完善举措

新员工在任何一个航天企业单位, 都需经历入职培训这一企业人力资源管理的重要环节。作为企业方可通过以下三个方面的举措来进一步完善新员工入职培训工作。

(一) 确定针对性、系统性、规范性的的新员工入职培训内容。

培训内容应包括以下几个方面:一是航天企业安全生产教育。要创建幸福企业, 最根本的一条就是要抓好安全。航天单位始终坚持安全第一的原则, 在新员工培训中首要的培训内容就是安全第一的意识和必须掌握的安全生产知识。通过培训提高新员工的素质, 规范作业行为, 使各种有害因素得到及时控制和化解, 确保工作中得到更加可靠的安全保障。二是企业介绍、工作职责的明确、管理规章制度学习, 日常礼仪训练及团队协作能力培养等基础性培训。在新员工入职培训中增设有关以上内容的针对性讲座和拓展训练, 规定作为一个航天人应有的姿态与精神风貌, 拓展出航天人要具备的团队协作能力。三是岗位知识与技能培训。这部分培训可以采用“多层级”培训, 将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职岗位的层级作出系统的规划, 并结合航天企业自身特点, 在培训流程中制定合适的并且是不断更新优化的固定系统教材。培训由各层级新员工所在部门实施, 部门可委任业务带头人或部门资深员工采用演示、示范操作、反复演练等形式为每一位新员工提供一对一的规范指导。四是航天精神及航天企业文化熏陶。中国航天科技集

团公司成立以来在出成果、出人才的同时孕育形成了航天精神、“两弹一星”精神和载人航天精神以及以“以国为重、以人为本、以质取信、以新图强”为核心的价值观及具有鲜明时代特征的航天特色企业文化。在对新员工进行航天特色企业文化的培训过程中, 应利用各种手段, 大力宣传航天精神和航天企业理念, 主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致, 改变新员工与航天企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。新员工只有尽快地了解航天精神的真正内涵、适应航天企业的环境和文化, 才能明确自身的角色定位, 规划自己的职业生涯发展, 不断发掘和发挥潜在的才能, 从而推动航天事业的发展。

(二) 采取多样互动的新员工入职培训形式。

新员工入职培训不仅包含理论式培训, 还应加入现场实践、与老员工交流座谈、拓展训练等多种形式。在对新员工进行入职培训时, 必须根据培训对象制定培训内容和培训方式。不同的培训内容和方式要适用于不同岗位、不同专业, 培训的结果和成本也各不相同。对于航天精神和企业文化的熏陶, 可以采用文娱、体育等多种形式, 通过与老员工的座谈、交流, 直接地感受航天精神和企业文化。

(三) 构建合理的入职培训结业检验和评估体系。

企业进行培训的目的就是更好地生产, 培训的效果怎样始终只能在工作中去追踪评估, 目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。对于新员工培训具体的检验和评估可分为两步走:第一步, 在新员工培训期结业后采用考核的形式来检验在此期间的学习效果;第二步, 在培训结业上岗初期, 通过新任职员工所在团队和直接上级管理者反馈其上岗后的初期工作情况, 用他的实际工作表现和所取得的成绩来检验和评定他的职前培训效果。这样可以增强他们的工作信心和对今后工作的热情, 让新员工通过提高自身的工作绩效促动其职业生涯的发展, 从而能真正尝到培训带给他们的好处。

四、结语

当前, 中国航天科技集团公司正在加快构建航天科技工业新体系, 加速发展宇航系统、导弹武器系统与航天技术应用产业。要高度重视企业的培训工作, 为铸造国际一流大型航天企业集团作出新的贡献。

参考文献

[1]袁洪伟.企业新员工入职培训存在的问题与对策[J].科技创业家, 2012